Terralaboris asbl

Directive Détachement


C.J.U.E.


C. trav.


Documents joints :

C.J.U.E.


  • (Décision commentée)
    Il faut comprendre au sens du Règlement n° 883/2004 comme « résidence » le lieu où une personne réside habituellement. Il ne s’agit pas du « séjour » au sens de l’article 1er, k), du Règlement, qui correspond à un séjour temporaire. La résidence (article 1er, j)) fait l’objet d’une appréciation factuelle et sa détermination s’effectue en fonction du lieu où se trouve le centre habituel des intérêts de la personne. Elle doit encore être distinguée de celle de « résidence légale », la finalité du Règlement étant d’empêcher que, faute de législation qui leur serait applicable, les intéressés restent sans protection en matière de sécurité sociale.
    Le Règlement n° 1231/2010 prévoit, cependant, dans son considérant n° 10, que l’application des règlements de coordination ne peut aboutir à conférer aux intéressés un droit d’entrée, de séjour ou de résidence, non plus que l’accès au marché du travail dans l’Etat membre et que les droits qu’il contient ne peuvent aboutir à porter atteinte au droit des Etats membres sur la question.
    Vu l’économie de la disposition, le critère de durée de la présence des intéressés sur le territoire n’est pas déterminant, non plus que le fait qu’ils ont conservé le centre habituel de leurs intérêts dans un pays tiers. L’article 1er du Règlement n° 1231/2010 doit être interprété en ce sens que les ressortissants de pays tiers (dans la situation des intéressés, étant qu’il s’agit de personnes qui séjournent et travaillent temporairement dans divers Etats membres au service d’un employeur établi dans l’un de ceux-ci) peuvent invoquer le bénéfice des règles de coordination prévues par les règlements.

  • (Décision commentée)
    La circonstance qu’une personne est recrutée en vue de son détachement dans un autre Etat membre ne peut faire obstacle à ce qu’elle soit considérée comme une « personne qui exerce une activité salariée dans un Etat membre pour le compte d’un employeur y exerçant normalement ses activités et que cet employeur détache pour effectuer un travail pour son compte dans un autre Etat membre ». Dans cette hypothèse, la personne demeure soumise à la législation de l’Etat membre dans lequel l’employeur exerce normalement ses activités.
    Il n’est dès lors pas exigé qu’avant son détachement, la personne recrutée en vue de celui-ci ait exercé une activité salariée dans l’Etat membre. Elle doit cependant avoir été, juste avant le début du détachement, déjà soumise à la législation de l’Etat membre dans lequel est établi l’employeur.

  • L’article 26 de la Directive 2004/18/CE du Parlement européen et du Conseil, du 31 mars 2004, relative à la coordination des procédures de passation des marchés publics de travaux, de fournitures et de services, telle que modifiée par le Règlement (UE) n° 1251/2011 de la Commission, du 30 novembre 2011, ne s’oppose pas à une législation d’une entité régionale d’un État membre (Land de Rhénanie-Palatinat en l’espèce) qui oblige les soumissionnaires et leurs sous-traitants à s’engager, par une déclaration écrite devant être jointe à leur offre, à verser au personnel qui sera appelé à exécuter les prestations faisant l’objet du marché public considéré un salaire minimal fixé par cette législation
    La même disposition de la directive ne s’oppose pas à une législation d’une entité régionale d’un État membre qui prévoit l’exclusion de la participation à une procédure d’attribution d’un marché public des soumissionnaires et de leurs sous-traitants qui refusent de s’engager, par une déclaration écrite devant être jointe à leur offre, à verser au personnel qui sera appelé à exécuter les prestations faisant l’objet du marché public considéré un salaire minimal fixé par cette législation.
    La Cour constate que le taux de salaire minimal imposé par la mesure en cause est fixé par une disposition législative qui, en tant que règle impérative de protection minimale, s’applique, en principe, de manière générale à la passation de tout marché public quel que soit le secteur concerné.

  • Pour qu’il y ait mise à disposition de main d’œuvre au sens de l’article 1er, paragraphe 3, sous c), de la directive 96/71, trois conditions doivent être réunies, étant que (i) la mise à disposition de main-d’œuvre est une prestation de services fournie contre rémunération pour laquelle le travailleur reste au service de l’entreprise prestataire, sans qu’aucun contrat de travail ne soit conclu avec l’entreprise utilisatrice, (ii) cette mise à disposition se caractérise par la circonstance que le déplacement du travailleur dans l’État membre d’accueil constitue l’objet même de la prestation de services effectuée par l’entreprise prestataire et (iii) dans le cadre d’une telle mise à disposition, le travailleur accomplit ses tâches sous le contrôle et la direction de l’entreprise utilisatrice (renvoi à l’arrêt VICOPLUS du 10 février 2011, C-307/09 à C-309/09).
    S’agissant en l’espèce de l’acte d’adhésion de 2003, la C.J.U.E. admet que la République d’Autriche a pu restreindre la mise à disposition de main d’œuvre quand bien même elle ne concernait pas un secteur sensible (l’acte d’adhésion ayant prévu des dispositions transitoires restreignant la libre circulation de certains travailleurs).

  • En cas de détachement de travailleurs, l’article 3, paragraphes 1 et 7, de la directive 96/71, lu à la lumière des articles 56 TFUE et 57 TFUE, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à un calcul du salaire minimal à l’heure et/ou à la tâche, fondé sur le classement des travailleurs en groupes de rémunération, tel qu’il est prévu par les conventions collectives de l’État membre d’accueil, à condition que ce calcul et ce classement soient effectués selon des règles contraignantes et transparentes, ce qu’il incombe au juge national de vérifier. Ainsi en va-t-il d’une indemnité journalière versée aux travailleurs locaux à l’occasion d’un détachement de ceux-ci à l’intérieur de l’État membre concerné ou d’une indemnité de trajet, qui peuvent être considérés comme faisant partie du salaire minimal des travailleurs détachés. Par contre, la prise en charge du logement de ces travailleurs ne doit pas être considérée comme constituant un élément du salaire minimal de ceux-ci, non plus qu’une allocation prenant la forme de bons d’alimentation remis auxdits travailleurs. Quant au pécule de vacances qui doit être accordé aux travailleurs détachés pour la durée minimale des congés annuels payés, il correspond à la notion de salaire minimal auquel ceux-ci ont droit durant la période de référence.

  • Si un soumissionnaire entend exécuter un marché public en ayant recours exclusivement à des travailleurs occupés par un sous-traitant établi dans un État membre autre que celui dont relève le pouvoir adjudicateur, l’article 56 TFUE s’oppose à l’application d’une réglementation de l’État membre dont relève ce pouvoir adjudicateur obligeant ce sous-traitant à verser auxdits travailleurs un salaire minimal fixé par cette réglementation.

C. trav.


  • (Décision commentée)
    L’employeur qui occupe en Belgique un travailleur détaché est tenu de respecter, pour les prestations de travail qui y sont effectuées, les conditions de travail, de rémunération et d’emploi qui sont prévues par des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sanctionnées pénalement.

    En vertu de l’article 3, point 7, 2e alinéa, de la Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 sur le détachement des travailleurs, les allocations propres au détachement ne peuvent être considérées comme faisant partie du salaire minimal que dans la mesure où elles ne sont pas versées au titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement (telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture).


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