Terralaboris asbl

Articulation avec licenciement abusif


C. trav.


Documents joints :

Cass.


  • La circonstance que l’employeur pouvait raisonnablement présumer que l’ouvrier avait commis le fait invoqué à titre de motif grave et disposait de motifs précis pour procéder au licenciement est sans incidence sur le caractère abusif du licenciement au sens de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978. Si le vol invoqué à l’égard du demandeur à titre de motif grave justifiant le licenciement n’est pas établi, l’on ne peut admettre que l’employeur pouvait raisonnablement présumer que le travailleur était impliqué dans le vol et qu’il disposait de motifs précis pour procéder au licenciement.

C. trav.


  • Un licenciement pour motif grave peut revêtir un caractère abusif en raison de sa motivation réelle (en l’espèce, représailles en l’absence manifeste de toute faute) et des circonstances qui l’ont accompagné (accusations infondées, mensonge et demande abusive de dommages et intérêts par l’employeur).

  • Un employeur peut, sans excéder les normes du raisonnable, décider de mettre un terme à l’occupation d’un travailleur ayant commis une faute professionnelle qui, sans constituer un motif grave, est toutefois intrinsèquement sérieuse et susceptible de conséquences qui le sont tout autant.

  • Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement pour motifs graves du travailleur en raison de son comportement était régulier et justifié, sa demande de le voir reconnaître constitutif d’un abus de droit sur pied de l’article 1382 C. civ. en raison de ces motifs ne peut être accueillie : il s’agit d’un licenciement pour des motifs avérés, tenant à sa conduite et qui n’est pas tel qu’il n’aurait pas été décidé par un employeur normalement prudent et raisonnable.

  • Abuse de son droit de rupture l’employeur qui recourt au motif grave sans être en possession du moindre élément établissant la faute qu’il prétend.

  • Même si l’employeur n’établit pas à suffisance de droit le motif grave invoqué à l’appui du licenciement, à savoir le vol de matériel au préjudice d’un client (étant que la preuve de la soustraction frauduleuse n’est pas apportée), le comportement du travailleur, qui a été à l’origine des soupçons de vol et qui est qualifié d’« inapproprié », peut fonder raisonnablement la décision de licencier, avec pour conséquence que le licenciement ne peut être qualifié d’abusif au sens de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978.

    Par ailleurs, si le travailleur peut en principe invoquer l’existence d’un abus de droit selon le droit commun, il est tenu d’établir notamment la faute de l’employeur. Le fait pour celui-ci d’échouer à rapporter la preuve du vol n’implique pas que le fait d’invoquer ce vol comme motif de licenciement constitue une telle faute.

  • L’abus de droit entachant le licenciement d’un employé peut, alors même que cette mesure est fondée sur des motifs liés au comportement, fût-il non fautif, de l’intéressé ou aux nécessités du travail, résulter de l’exercice du droit de rupture d’une façon qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent. Il en va ainsi dans le chef de qui, après avoir reconnu le caractère infondé du grief de détournement invoqué à titre de motif grave, persiste dans diverses procédures (saisie immobilière conservatoire, double plainte avec constitution de partie civile, appel de la décision du tribunal du travail) qui, en raison de leur absence totale de justification, ont non seulement porté atteinte à l’honorabilité du travailleur mais encore contraint l’intéressé à se défendre face à toutes ces attaques qui manquaient de fondement et, ce faisant, a créé dans le chef de l’intéressé un préjudice moral non réparé par l’indemnité compensatoire de préavis due pour défaut de motif grave avéré.

  • L’employeur qui rompt le contrat de son travailleur sans préavis ni indemnité pour un motif fallacieux ou inconsistant est susceptible de voir sa responsabilité mise en cause. Tel n’est pas le cas lorsqu’il se base sur des éléments objectifs, fondant des soupçons sérieux mais qui n’ont pas été jugés suffisants par le tribunal.

  • Le fait que le juge ne retienne pas la qualification de motif grave pour des faits qu’il estime appréciés avec trop de sévérité, n’emporte pas en soi que le licenciement soit abusif

  • (Décision commentée)
    Si un licenciement pour motif grave est irrégulier ou injustifié, la sanction est le paiement de l’indemnité compensatoire de préavis, qui va couvrir l’ensemble du préjudice subi, moral et matériel. Cependant, si l’attitude de l’employeur fait apparaître un motif illégitime ou un motif dont il sait pertinemment qu’il ne peut être constitutif de faute grave, il peut y avoir abus de droit.

  • Le fait, pour un travailleur, d’être trouvé endormi sur les lieux du travail ne constitue pas nécessairement un motif grave. Si celui-ci est rejeté, il n’en demeure pas moins qu’il y a un motif lié à la conduite du travailleur et que le motif de licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.

  • (Décision commentée)
    Lorsque l’employeur n’établit pas la réalité du fait invoqué comme motif grave, le licenciement est abusif au sens de l’article 63, en l’absence d’autres raisons, vu que la raison invoquée est inexistante.

  • (Décision commentée)
    L’employeur qui rompt le contrat de travail pour le motif grave d’insubordination, alors que le comportement reproché au travailleur ne peut être considéré comme fautif, commet un abus de droit. Est également constitutif d’abus, le licenciement - a fortiori pour motif grave - décidé en représailles à l’exercice non excessif d’un droit ou d’une liberté par le travailleur. Ainsi lorsque le travailleur s’est borné à défendre son droit au maintien des conditions de son contrat de travail et à exercer sa liberté de critique, le tout de manière proportionnée en tenant compte de ses obligations en tant que travailleur salarié.

  • (Décision commentée)
    Dès lors que le même fait est invoqué dans les deux motifs (article 35 et article 63 LCT), il y a lieu tout d’abord d’examiner si le fait existe et, à défaut de preuve, la réalité du fait n’étant pas acquise, il ne peut constituer ni un motif grave ni un motif licite.

  • Si le licenciement pour motif grave est justifié, ceci n’empêche qu’il faille examiner les circonstances du licenciement afin de vérifier si elles sont constitutives d’abus. Les circonstances qui ont entouré le licenciement peuvent en effet, lorsqu’elles sont manifestement fautives, conférer un caractère abusif à l’exercice du droit de licencier.

  • Peut constituer un abus de droit le fait de ne pas vérifier la réalité de griefs dénoncés par un membre du personnel et de retenir la version des faits de ce dernier sans mener l’enquête à laquelle il eut normalement dû être procédé avec l’objectivité et la rigueur requises. L’abus réside dans la légèreté dans la recherche de la réalité des faits.

  • Le licenciement pour un motif grave non avéré est constitutif d’abus de droit dès lors que la voie utilisée a été celle du congé pour motif grave alors que la décision de se séparer du travailleur avait été prise précédemment et était déjà concrétisée par l’engagement d’un remplaçant.

  • Fait preuve d’une particulière légèreté l’employeur qui licencie sur la base de témoignages indirects sans procéder à une enquête ou vérifier utilement les faits.

Trib. trav.


  • Le motif grave doit être examiné tant du point de vue des conditions de forme, à savoir le respect du double délai de trois jours imposé par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, que du point de vue de la réalité et de la gravité des motifs invoqués. S’agissant de l’appréciation de la faute grave, il peut être tenu compte de l’état de santé physique ou mental du travailleur pour atténuer la gravité des fautes commises par ce dernier.
    Pour ce qui est du caractère abusif du licenciement, si le licenciement pour motif grave n’est pas justifié, il n’en demeure pas moins que le travailleur a pu commettre différents manquements. Pour obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif, un employé du secteur public doit se fonder sur la théorie générale de l’abus de droit et non sur la CCT n°109 qui ne lui est pas applicable, conformément à l’article 2, §3, de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

  • Les circonstances, inutilement vexatoires, ayant entouré l’exercice du droit de rupture lui confèrent un caractère abusif

  • Si le motif grave n’est pas retenu vu l’absence de preuve du délai de 3 jours, l’examen du motif du licenciement peut néanmoins intervenir dans le cadre de l’article 63 et le licenciement peut, en l’absence de motif grave, être justifié par la conduite.


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