Terralaboris asbl

Articulation avec licenciement abusif


C. trav.


Documents joints :

Cass.


  • La circonstance que l’employeur pouvait raisonnablement présumer que l’ouvrier avait commis le fait invoqué à titre de motif grave et disposait de motifs précis pour procéder au licenciement est sans incidence sur le caractère abusif du licenciement au sens de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978. Si le vol invoqué à l’égard du demandeur à titre de motif grave justifiant le licenciement n’est pas établi, l’on ne peut admettre que l’employeur pouvait raisonnablement présumer que le travailleur était impliqué dans le vol et qu’il disposait de motifs précis pour procéder au licenciement.

C. trav.


  • Abuse de son droit de rupture l’employeur qui recourt au motif grave sans être en possession du moindre élément établissant la faute qu’il prétend.

  • Même si l’employeur n’établit pas à suffisance de droit le motif grave invoqué à l’appui du licenciement, à savoir le vol de matériel au préjudice d’un client (étant que la preuve de la soustraction frauduleuse n’est pas apportée), le comportement du travailleur, qui a été à l’origine des soupçons de vol et qui est qualifié d’« inapproprié », peut fonder raisonnablement la décision de licencier, avec pour conséquence que le licenciement ne peut être qualifié d’abusif au sens de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978.

    Par ailleurs, si le travailleur peut en principe invoquer l’existence d’un abus de droit selon le droit commun, il est tenu d’établir notamment la faute de l’employeur. Le fait pour celui-ci d’échouer à rapporter la preuve du vol n’implique pas que le fait d’invoquer ce vol comme motif de licenciement constitue une telle faute.

  • L’abus de droit entachant le licenciement d’un employé peut, alors même que cette mesure est fondée sur des motifs liés au comportement, fût-il non fautif, de l’intéressé ou aux nécessités du travail, résulter de l’exercice du droit de rupture d’une façon qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent. Il en va ainsi dans le chef de qui, après avoir reconnu le caractère infondé du grief de détournement invoqué à titre de motif grave, persiste dans diverses procédures (saisie immobilière conservatoire, double plainte avec constitution de partie civile, appel de la décision du tribunal du travail) qui, en raison de leur absence totale de justification, ont non seulement porté atteinte à l’honorabilité du travailleur mais encore contraint l’intéressé à se défendre face à toutes ces attaques qui manquaient de fondement et, ce faisant, a créé dans le chef de l’intéressé un préjudice moral non réparé par l’indemnité compensatoire de préavis due pour défaut de motif grave avéré.

  • L’employeur qui rompt le contrat de son travailleur sans préavis ni indemnité pour un motif fallacieux ou inconsistant est susceptible de voir sa responsabilité mise en cause. Tel n’est pas le cas lorsqu’il se base sur des éléments objectifs, fondant des soupçons sérieux mais qui n’ont pas été jugés suffisants par le tribunal.

  • Le fait que le juge ne retienne pas la qualification de motif grave pour des faits qu’il estime appréciés avec trop de sévérité, n’emporte pas en soi que le licenciement soit abusif

  • (Décision commentée)
    Si un licenciement pour motif grave est irrégulier ou injustifié, la sanction est le paiement de l’indemnité compensatoire de préavis, qui va couvrir l’ensemble du préjudice subi, moral et matériel. Cependant, si l’attitude de l’employeur fait apparaître un motif illégitime ou un motif dont il sait pertinemment qu’il ne peut être constitutif de faute grave, il peut y avoir abus de droit.

  • Le fait, pour un travailleur, d’être trouvé endormi sur les lieux du travail ne constitue pas nécessairement un motif grave. Si celui-ci est rejeté, il n’en demeure pas moins qu’il y a un motif lié à la conduite du travailleur et que le motif de licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.

  • (Décision commentée)
    Lorsque l’employeur n’établit pas la réalité du fait invoqué comme motif grave, le licenciement est abusif au sens de l’article 63, en l’absence d’autres raisons, vu que la raison invoquée est inexistante.

  • (Décision commentée)
    L’employeur qui rompt le contrat de travail pour le motif grave d’insubordination, alors que le comportement reproché au travailleur ne peut être considéré comme fautif, commet un abus de droit. Est également constitutif d’abus, le licenciement - a fortiori pour motif grave - décidé en représailles à l’exercice non excessif d’un droit ou d’une liberté par le travailleur. Ainsi lorsque le travailleur s’est borné à défendre son droit au maintien des conditions de son contrat de travail et à exercer sa liberté de critique, le tout de manière proportionnée en tenant compte de ses obligations en tant que travailleur salarié.

  • (Décision commentée)
    Dès lors que le même fait est invoqué dans les deux motifs (article 35 et article 63 LCT), il y a lieu tout d’abord d’examiner si le fait existe et, à défaut de preuve, la réalité du fait n’étant pas acquise, il ne peut constituer ni un motif grave ni un motif licite.

  • Si le licenciement pour motif grave est justifié, ceci n’empêche qu’il faille examiner les circonstances du licenciement afin de vérifier si elles sont constitutives d’abus. Les circonstances qui ont entouré le licenciement peuvent en effet, lorsqu’elles sont manifestement fautives, conférer un caractère abusif à l’exercice du droit de licencier.

  • Peut constituer un abus de droit le fait de ne pas vérifier la réalité de griefs dénoncés par un membre du personnel et de retenir la version des faits de ce dernier sans mener l’enquête à laquelle il eut normalement dû être procédé avec l’objectivité et la rigueur requises. L’abus réside dans la légèreté dans la recherche de la réalité des faits.

  • Le licenciement pour un motif grave non avéré est constitutif d’abus de droit dès lors que la voie utilisée a été celle du congé pour motif grave alors que la décision de se séparer du travailleur avait été prise précédemment et était déjà concrétisée par l’engagement d’un remplaçant.

  • Fait preuve d’une particulière légèreté l’employeur qui licencie sur la base de témoignages indirects sans procéder à une enquête ou vérifier utilement les faits.

Trib. trav.



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