Terralaboris asbl

Obligations de l’employeur


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • La nature de « mesure préjudiciable » a été introduite par la loi du 28 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Le législateur a ainsi élargi la protection du travailleur pendant le contrat de travail, puisque, précédemment, seule la modification unilatérale injustifiée des conditions de travail était interdite. L’extension de l’interdiction aux mesures préjudiciables vise à aligner la protection du travailleur qui se plaint de harcèlement moral sur la protection de celui qui se plaint de discrimination. Les travaux préparatoires de la loi du 28 février 2014 se réfèrent à la Directive n° 2000/78/CE, dont l’article 11 oblige les Etats à prendre les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre tout « traitement défavorable » par l’employeur en réaction à une plainte ou à une action en justice. Dans la mesure où l’employeur a pris une mesure qui impacte négativement le travailleur (en l’occurrence la non-reconduction d’un détachement, qui implique un bouleversement de sa situation professionnelle et de sa vie familiale), il faut examiner si cette « mesure préjudiciable » est liée en l’occurrence à l’action en cessation de harcèlement qui avait été introduite.

  • Les dispositions relatives au harcèlement moral contenues dans la loi du 4 août 1996 ne tolèrent ni un déficit de prévention - dont l’employeur est certainement réglementairement responsable - ni une banalisation de sa part de comportements indélicats, grossiers, répétés, contraires à la déontologie et à une élémentaire bienséance.

  • La loi du 4 août 1996 ne dispose pas que les mesures qu’elle prévoit, dont l’accueil et le conseil à la personne qui déclare être l’objet de violence ou de harcèlement, ne doivent être mises en œuvre que si les faits présentés sont qualifiés comme tels, sont avérés et qu’il n’y a pas eu erreur d’appréciation ou existence d’un comportement lui-même critiquable dans le chef de la personne qui dit en être victime.

Trib. trav.


  • L’absence de suite réservée à une demande d’intervention psychosociale informelle ou formelle d’un membre du personnel qui s’estime victime de harcèlement moral (mise à l’écart) peut, sur la base de l’article 32quater de la loi du 4 août 1996, aboutir à une condamnation à des dommages et intérêts. Cet article impose en effet à l’employeur de déterminer les mesures de prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail sur la base d’une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l’entreprise.
    En l’espèce, il appartenait à l’employeur de prendre les mesures permettant à l’intéressée de solliciter une intervention auprès du conseiller en prévention, voire même de déposer plainte, et ce quel que soit le sort de celle-ci ultérieurement. Il y a dès lors une faute avérée, étant que l’employeur n’a pas mis en vigueur des procédures simples et efficaces pour permettre l’information, la prévention et la recherche de solutions en matière de risques psychosociaux. Le dommage qui en découle est à réparer par l’octroi de l’indemnité légale.

  • (Décision commentée)
    Obligations de l’employeur en matière de harcèlement au travail et sanction légale

    En matière de risques psychosociaux, l’absence de suite réservée à une demande d’un membre du personnel peut, sur la base de l’article 34quater de la loi du 4 août 1996, aboutir à une condamnation à des dommages et intérêts. L’article 32quater concerne en effet les mesures de prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail et impose à l’employeur de déterminer celles-ci sur la base d’une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l’entreprise. Un minimum de mesures est fixé dans la loi, étant les mesures matérielles ou organisationnelles aux fins de prévenir ces risques et les procédures d’application dès lors que des faits sont signalés, de même encore que les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention.
    En l’espèce, il est jugé qu’il appartenait à l’employeur de prendre les mesures permettant à l’intéressée de solliciter une intervention auprès du conseiller en prévention, voire même de déposer plainte, et ce quel que soit le sort de celle-ci ultérieurement.
    Il y a dès lors une faute avérée, étant que l’employeur n’a pas mis en vigueur des procédures simples et efficaces pour permettre l’information, la prévention et la recherche de solutions en matière de risques psychosociaux. Le dommage qui en découle est à réparer par l’octroi de l’indemnité légale.

  • Droit personnel du travailleur à voir ces obligations respectées par l’employeur - intérêt à agir en référé


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