Terralaboris asbl

Employeur normalement prudent


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • C’est avec témérité qu’un employeur congédie un travailleur à qui il prête l’intention de divulguer des données confidentielles auprès de la concurrence, sans avoir recueilli tous les éléments utiles pour prendre une décision en parfaite connaissance de cause, en particulier sans avoir préalablement entendu l’intéressé. En s’abstenant de ce faire, il fait preuve d’une précipitation blâmable, susceptible de consacrer une rupture dépourvue de tout motif avéré ou raisonnable.

  • Est manifestement déraisonnable au sens de l’article 8 de la CCT n° 109 le licenciement auquel procède un employeur, informé par une centrale professionnelle de son intention d’instituer une délégation syndicale au sein de son entreprise, pour éviter que le seul travailleur ayant le profil requis à cet effet se porte candidat au poste de délégué.

Trib. trav.


  • L’article 8 de la C.C.T. n° 109, augmenté de l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, implique une interprétation téléologique du texte, avec une finalité (éviter que des travailleurs soient licenciés sans motif valable) et un sens (sanction financière en cas de licenciement sans motif valable). En l’espèce, une saine gestion des RH dans une entreprise de 350 travailleurs devait permettre de trouver une solution différente du licenciement, mesure dont le tribunal rappelle qu’elle est « ultime en droit du travail ».

  • Un employeur peut, compte tenu des difficultés auxquelles il est confronté, des mesures qu’il doit prendre pour y faire face et de la structure de sa société, estimer, sans qu’il puisse être soutenu qu’un tel licenciement « n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable », que, l’ensemble de ses fonctions pouvant être repris par ses collègues, la présence d’un travailleur ne se justifie plus parmi l’effectif de son personnel.

  • N’agit pas en employeur normal et raisonnable la société qui licencie un travailleur, sans réelle mesure d’instruction, alors même que, au vu du caractère particulièrement inconsistant des seuls éléments sur lesquels elle s’appuie, elle ne pouvait manifestement avoir aucune certitude quant à l’auteur des faits avancés à l’appui de sa décision.

  • On serait en droit d’attendre d’un employeur normal et raisonnable qu’il donne suite à la demande d’un de ses travailleurs, disposant d’une ancienneté de près de 30 ans dans l’entreprise, de pouvoir se former, sans les manipuler, aux nouvelles machines sur lesquelles il devra désormais travailler, plutôt que de mettre fin, de manière manifestement déraisonnable, au contrat de l’intéressé au motif d’une prétendue restructuration, après lui avoir enjoint d’accepter, sans condition, de travailler d’emblée sur le nouvel outillage sous peine de licenciement.

  • En portant crédit à des faits relatés par un seul témoin qui ne s’est pas exprimé lors de l’audition du travailleur incriminé, sans indaguer davantage nonobstant les remarques formulées par le délégué syndical, et en prenant à son endroit une mesure radicale de licenciement, alors que, selon le règlement de travail, son comportement justifiait, dans un premier temps, un simple avertissement, l’employeur commet une faute que n’aurait pas commise un employeur normalement prudent.

  • (Décision commentée)
    Il ne s’agit pas, dans le cadre de la C.C.T. 109, de vérifier les circonstances du licenciement, mais uniquement les motifs de celui-ci. Un licenciement est manifestement déraisonnable lorsqu’il se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
    Il y a licenciement manifestement déraisonnable dès lors que celui-ci n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Dès lors qu’il y a eu précipitation, que celle-ci fait apparaître une volonté de se séparer du travailleur et d’avoir saisi la première occasion, l’on peut considérer qu’un employeur normal et raisonnable, placé dans des circonstances similaires, n’aurait pas agi de la sorte.

  • Dès lors que se pose une question d’incapacité de travail dont la durée est susceptible de mettre en difficulté l’entreprise (en l’occurrence une étude de notaire confrontée à un travail abondant eu égard à la modification de la législation sur les bonus de liquidation), l’employeur devait, s’il envisageait de licencier le travailleur, s’informer auprès de ce dernier quant à ses intentions à propos d’une reprise du travail à l’issue de sa période d’incapacité, ceci d’autant qu’il restait à celui-ci encore des jours de vacances (9) à prendre. La maladie du travailleur peut, dans de telles conditions, difficilement être considérée comme liée à des nécessités de l’entreprise. L’employeur devait dès lors, vu l’exigence de comportement de l’employeur normalement prudent, le mettre en demeure de le fixer sur ses intentions, avant de le licencier.


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