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Hauteur


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Dès lors que l’état délétère de la relation de travail ne peut lui être imputé et en l’absence du moindre élément de preuve d’aucune des accusations portées à son encontre, le quantum de l’indemnité revenant au travailleur pour licenciement manifestement déraisonnable peut être fixé au maximum prévu par la CCT n° 109.

  • Une indemnité d’un montant équivalent à 3 semaines de rémunération est appropriée lorsque la décision de licencier, prise à l’égard d’un travailleur de peu d’ancienneté et à qui des avertissements oraux ont été donnés, ne paraît pas être marquée par la mauvaise foi ni par un quelconque dessein répréhensible.

  • En l’absence d’éléments particuliers plaidant pour une indemnité plus ou moins élevée, il y a lieu de la fixer au montant médian, soit dix semaines.

  • Une indemnité modérée de 9 semaines peut être retenue lorsque les motifs invoqués, quoique non prouvés, ne paraissent, pour autant, pas complètement fantaisistes et qu’il est possible de retenir une simple mauvaise appréciation de la situation.

  • Le caractère mensonger et infamant des motifs du licenciement justifie l’octroi de l’indemnité maximale.

  • Le fait que le licenciement repose sur des motifs non démontrés ne justifie pas, à lui seul, l’octroi de l’indemnité maximale.

  • Pour évaluer la gradation du caractère déraisonnable du licenciement, la juridiction saisie peut avoir égard aux circonstances propres à la cause : absence de preuve des motifs invoqués, licenciement intervenant à la suite de revendications légitimes, motifs invoqués susceptibles de nuire à la réputation du travailleur dans le cadre de sa recherche d’un nouvel emploi, voire, comme en l’espèce, le contexte budgétaire et social particulièrement difficile dans lequel bon nombre de PME se sont retrouvées lors de leur réouverture après le premier confinement.

  • Un licenciement survenu en représailles à des revendications (salariales) légitimes justifie l’octroi de l’indemnité maximale.

  • L’ancienneté peut être un des critères à prendre en considération pour apprécier le caractère déraisonnable du licenciement et le dommage causé au travailleur. En l’espèce, le fait que, d’une part, le travailleur avait une faible ancienneté et était passé d’ouvrier à conducteur de chantier après quatre mois mais que, d’autre part, on lui reproche, sans l’établir, de ne pas respecter des règles de sécurité, a pu raisonnablement justifier la fixation d’une indemnité relativement réduite de quatre semaines, sans se limiter toutefois au minimum.

  • L’indemnité maximale est due dès lors que l’employeur reste en défaut d’établir la preuve des motifs avancés et que ceux-ci ont, en outre, un caractère offensant.

  • Une indemnité correspondant à dix-sept semaines de rémunération est proportionnée et adéquate dès lors que, le motif invoqué n’étant ni établi, ni même documenté, la décision paraît être marquée par la mauvaise foi de l’employeur, qui s’est employé à fabriquer une motivation acceptable du licenciement intervenu, mais, ce faisant, porte inutilement et gratuitement atteinte à l’image du travailleur licencié.

  • L’absence de tout élément de preuve de nature à le justifier confère au licenciement un caractère à ce point déraisonnable qu’elle justifie l’octroi de l’indemnité maximale de licenciement.

  • En avançant, sans les établir, des motifs d’inaptitude et de mauvaise conduite dans le chef du travailleur et en mettant en cause la perte progressive de sa motivation et de son engagement professionnel sans prouver le moindre avertissement, un employeur porte subitement et illégitimement atteinte au parcours professionnel de l’intéressé. Une indemnité de 12 semaines s’impose eu égard au caractère généralement vexatoire de la décision.

  • Il y a lieu de retenir la sanction maximale dès lors que les motifs, non étayés, ne peuvent justifier le licenciement et portent, en outre, atteinte à la probité du travailleur accusé, à tort, d’avoir délibérément menti et monté de toutes pièces un déplacement inutile à des fins privées, et donc d’avoir fait primer ses intérêts personnels sur ceux de l’entreprise.

  • Justifie l’octroi de l’indemnité maximale le licenciement constituant, en réalité, le point d’orgue d’un processus initié par l’employeur, visant à déposséder un travailleur de l’essentiel de sa fonction pour lui faire grief ensuite de ne pas adhérer à une modification à la finalité réelle particulièrement obscure, et alors qu’aucun motif admissible de licenciement n’est démontré.

  • En cas de constat d’un licenciement manifestement déraisonnable, il est cohérent d’envisager l’octroi d’une indemnité égale à dix semaines de rémunération, soit la ligne médiane de « l’échelle », de trois à dix-sept semaines de rémunération, à moins que la prise en considération de facteurs aggravants (motif fallacieux, légèreté de l’employeur, atteinte à l‘image du travailleur, etc.) et/ou atténuants (comportement critiquable du travailleur, relation tendue, etc.) ne justifient le déplacement du curseur vers l’un des extrêmes.

  • L’article 9, § 2, de la C.C.T. n° 109 ne prévoit aucun critère auquel le juge pourrait se référer pour fixer la hauteur de l’indemnité à appliquer à qui ne s’est pas comporté en employeur normal et raisonnable, ce qui pose difficulté pour fixer le quantum de celle-ci. La méthode d’évaluation suivante pourrait pallier cette carence tout en évitant tout arbitraire : dans l’hypothèse où le licenciement est jugé manifestement déraisonnable, le montant de l’indemnité est fixé, provisoirement et par défaut, à 10 semaines, pour, ensuite, évoluer en plus ou en moins dans la fourchette prévue de 3 à 17 semaines, selon que les parties démontrent, ou pas, l’existence de facteurs « atténuants » ou « aggravants ». Faute pour elles de le faire, cette indemnité « par défaut » serait retenue.

  • La sanction minimale de trois semaines se justifie dès lors que le motif mal apprécié dans le chef de l’employeur est d’ordre organisationnel et que la travailleuse (qui n’a pas demandé à connaître les motifs du licenciement, conformément à la C.C.T. 109) ne démontre aucunement que la décision est prise en représailles d’un comportement ou d’une situation qui n’aurait pas plu à l’employeur et que ce dernier n’a manifesté aucune intention de nuire.

Trib. trav.


  • Le quantum de l’indemnité peut être limité à 4 semaines si le licenciement qui, en l’absence de tout comportement reprochable au travailleur, peut être qualifié de manifestement déraisonnable, vise une personne ayant une ancienneté limitée et n’est pas entouré de circonstances particulières.

  • Dès lors que, en accusant à tort le travailleur de vol, la société n’a pas hésité à sortir l’artillerie lourde pour pouvoir le licencier pour motif grave, ce qui est de nature à jeter l’opprobre sur l’intéressé, il y a lieu d’octroyer à ce dernier l’indemnité maximale de 17 semaines de rémunération pour licenciement manifestement déraisonnable.

  • Il convient, pour déterminer le quantum de l’indemnité, d’apprécier les circonstances factuelles de la cause en prenant en compte tant la gradation du caractère déraisonnable du congé que le dommage subi par le travailleur au regard, notamment, de son ancienneté (plus de 20 ans en l’espèce) et de l’absence de tout avertissement écrit durant tout le cours des relations contractuelles. L’indemnité maximale sera ainsi justifiée lorsque, dans ces circonstances, le congé est fondé sur une attitude qualifiée de négative mais nullement démontrée.

  • On peut distinguer l’hypothèse d’un employeur qui licencie sans la moindre preuve d’un motif légitime de celle de l’employeur qui invoque des motifs crédibles mais non suffisamment prouvés. Dans cette dernière hypothèse, la jurisprudence a tendance à octroyer une indemnité assez faible.
    S’agissant d’un défaut de preuve de ce que le congé est liée au comportement du demandeur, le tribunal rappelle sa jurisprudence, qui considère que lorsque la gradation du caractère manifestement déraisonnable est objectivement impossible à déterminer, il peut être octroyé une indemnité de 10 semaines, à l’instar de certaines décisions (et renvoie, outre à C. trav. Mons, 23 juin 2020, R.G. 2019/AM/172 et C. trav. Mons, 22 février 2021, R.G. 2020/AM/20, ci-dessus, à Trib. trav. Bruxelles, 14 janvier 2016, R.G. 14/9.880/A ; C. trav. Liège (div. Liège), 8 février 2017, R.G. 2016/AL/328 ; Trib. trav. Liège (div. Dinant), 2 juin 2017, R.G. 16/531/A et C. trav. Liège (div. Namur), 26 septembre 2017, R.G. 2016/AN/204). Voy. également C. trav. Liège (div. Liège), 10 janvier 2023, R.G. 2021/AL/627.

  • Le fait que le prétendu motif grave ne soit pas démontré mais semble avoir été un prétexte pour licencier le travailleur après qu’il a fait part de plusieurs défaillances et que la société a été réorganisée justifie que la durée de l’indemnité due pour licenciement déraisonnable soit fixée au plafond de dix-sept semaines.

  • L’indemnité due pour licenciement manifestement déraisonnable n’ayant trait qu’aux motifs du licenciement et non à ses circonstances, leur caractère brutal ne peut être pris en compte pour la fixation de celle-ci.

  • Dès lors que l’employeur échoue à apporter la preuve que le licenciement est motivé par l’aptitude, la conduite du travailleur ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable est due. S’agissant d’un défaut de preuve du motif lié au comportement de la travailleuse, la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement est impossible à apprécier objectivement. Le tribunal retient un montant « médian » de 10 semaines à défaut de preuve de tout reproche pendant près de 25 années d’occupation (à l’exception d’un rappel de principe trop général 5 ans avant le licenciement) et tenant compte de l’âge et de la fonction de la demanderesse.

  • A partir du moment où l’employeur licencie un travailleur en invoquant vol ou détournement d’argent sans réel fondement, le caractère manifestement déraisonnable et infamant de sa décision justifie l’indemnité maximale.

  • L’employeur qui n’a pas cherché à vérifier les dires de l’employée, notamment auprès des collègues – qui n’ont pas été entendus –, agit avec une légèreté coupable, de manière totalement déraisonnable, et ce d’autant plus qu’en l’espèce, l’employée bénéficiait d’une ancienneté de presque 18 ans sans aucun reproche, celle-ci s’étant en l’occurrence contentée de consommer deux « mini-boules de Berlin », qui faisaient partie d’un lot de pâtisseries offertes au personnel par sa supérieure hiérarchique et du paiement desquelles elle ne pouvait être tenue pour responsable. Ce comportement justifie une indemnité équivalente à 17 semaines.

  • (Décision commentée)
    Dans le cadre de la C.C.T. n° 109, il faut vérifier si l’employeur apporte la preuve de la réalité des motifs invoqués et également d’un comportement fautif dans le chef du travailleur. Le droit de l’employeur de décider des intérêts de son entreprise ne peut amener celui-ci à licencier de manière imprudente et disproportionnée, ce qui est le cas lorsqu’il y a précipitation. S’il y avait des doutes quant aux certificats d’incapacité remis, une demande d’explication vis-à-vis du travailleur s’imposait. N’ayant pas donné à celui-ci une chance de s’expliquer, il a agi avec une rapidité blâmable, ceci laissant à penser que la société a voulu se défaire rapidement de l’ouvrier en raison de sa maladie de longue durée et d’une incapacité de travail qui « risquait » de se prolonger encore. Le licenciement intervenu à la légère, au mépris des règles élémentaires de loyauté contenues dans le principe d’exécution de bonne foi des conventions, est un licenciement blâmable et celui-ci justifie la sanction maximale.

  • Les motifs n’étant nullement étayés par des pièces ou des éléments concrets, le principe de l’indemnité est acquis. Le tribunal alloue le maximum autorisé, étant dix-sept semaines. Les critères pris en compte sont l’âge (57 ans à l’époque), les spécificités du secteur (distribution de mazout), le « know-how » (l’employée étant l’ancienne exploitante de la société), son ancienneté (quatre ans en tant qu’employée et beaucoup plus longtemps en réalité).

  • Dès lors qu’un travailleur a encouru une condamnation pénale et a été réhabilité, il ne peut lui être demandé de s’expliquer devant la direction ou devant ses collègues par rapport aux faits en cause. En n’encadrant pas la communication, la direction de l’entreprise a elle-même créé les conditions de dérapages constatés, qui ont conduit au licenciement. L’attitude peu responsable de la direction, qui a délégué au travailleur la responsabilité de gérer une situation qu’il lui appartenait de régler elle-même, est constitutive d’une faute. L’indemnité de 17 semaines est justifiée.

  • (Décision commentée)
    Si le motif du licenciement est la désorganisation (consécutive à l’absence du travailleur), elle doit être établie.
    N’agit pas comme un employeur normal et raisonnable placé dans de telles circonstances, l’employeur qui licencie alors qu’une demande de régularisation de salaire (ancienneté barémique) a été soulevée et que la société a écrit que celle-ci serait appliquée à l’avenir, la rupture intervenant cependant quelques jours plus tard. Le montant maximal de l’indemnité peut être alloué au motif de manque de transparence dans le chef de l’employeur et d’anachronisme de la décision.


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