Terralaboris asbl

Consentement


C. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Le juge du vice du consentement doit se limiter à un contrôle marginal en appréciant si la violence alléguée, soit la menace d’un licenciement pour motif grave, ayant amené le travailleur à signer la convention de rupture, présente ou non un caractère injuste ou illicite. Il lui suffit de constater que les faits auxquels l’employeur a été confronté (en l’espèce, tentative de vol) étaient sérieux et ont pu raisonnablement être interprétés par lui comme comme constitutifs de motif grave, sans qu’il ait à se prononcer sur la question de savoir si un licenciement pour motif grave aurait été admis par les juridictions du travail.

  • Lorsqu’il n’est pas établi que l’entretien s’est déroulé dans un contexte de violence verbale ou physique et qu’il n’est pas davantage rapporté que le travailleur a sollicité la présence d’un délégué syndical qui lui aurait été refusée, a demandé la suspension de l’entretien ou encore a requis de pouvoir contacter une tierce personne, on ne peut prétendre qu’il y a eu violation des droits de la défense, que le choix qui lui fut laissé entre la signature de la convention ou le licenciement pour faute grave soit révélateur d’une pression illicite ou injuste exercée à son égard, ni même que le fait de ne pas l’avoir prévenu des motifs de l’entretien soit constitutif d’un abus de droit alors que ce flou s’imposait pour éviter toute concertation entre auteurs du même comportement auxquels l’employeur voulait appliquer le même traitement après s’être assuré d’avoir entendu leur version des faits. Dans ce contexte, l’invitation qui lui fut faite de quitter la société sans avoir la possibilité de leur parler reste également cohérente.

  • Le seul fait que les documents signés par le travailleur aient été préalablement préparés par l’employeur n’est, ni en soi ni en combinaison avec d’autres éléments, constitutif de violence morale ou de dol. Il ne s’agit pas d’une circonstance de nature à faire impression sur une personne raisonnable ou qui peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent.

  • Si, en présence de faits manifestement fondés, un employeur qui s’estime victime de malversations peut légitimement annoncer son intention d’exercer son droit au licenciement pour motif grave, encore faut-il que cette annonce ne soit pas de nature à donner au travailleur une impression telle qu’elle détermine son consentement à rompre d’un commun accord. Ainsi en est-il lorsque le risque d’être licencié pour motif grave reposant sur une consommation d’alcool volé sur les lieux de travail inspire, à une personne psychologiquement diminuée et alcoolisée, la crainte d’un mal considérable.

  • Dans le contexte d’une fermeture programmée, le silence de l’employeur constitue une manœuvre passive en ce qu’elle est destinée à tromper le travailleur sur la situation de l’entreprise. Son caractère dolosif est encore accentué, en l’espèce, par son empressement certain à conclure une rupture d’un commun accord, présentée à la travailleuse comme rencontrant son souhait de prendre une retraite anticipée. L’employeur avait l’obligation légale d’informer celle-ci – qui n’avait pas l’intention de prendre sa retraite à ce moment – en application du principe général d’exécution de bonne foi des conventions prévu par l’article 1134 du Code civil. La convention doit être annulée et l’indemnité compensatoire est due.

  • En vertu de l’article 1116 du Code civil, le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que, sans celles-ci, l’autre partie n’aurait pas contracté. Le dol implique qu’un contractant utilise des artifices intentionnellement, en vue d’inciter la partie adverse à conclure le contrat. Il appartient au juge du fond de constater en fait l’existence de l’intention de tromper et des manœuvres constitutives du dol, ainsi que l’influence que ces manœuvres ont eue sur les conditions auxquelles l’autre partie a été amenée à contracter. Le contrôle de la Cour de cassation se limitera à contrôler si, des faits qu’il relève, le juge a pu légalement déduire l’existence d’un dol ayant eu pour effet d’amener la partie à contracter.

  • Lorsque le texte d’une convention transactionnelle précise que la signature du travailleur doit être précédée de la mention « lu et approuvé » et que l’intéressé n’appose pas cette mention, mais, au contraire, fait précéder sa signature de la mention « pour réception », cette signature ne constitue pas la preuve qu’il marque son accord sur le texte de la convention. Elle fait uniquement preuve qu’il a bien reçu un exemplaire de celle-ci.
    Ne l’ayant signée que pour réception, il lui reste loisible d’en contester les termes sans que son employeur puisse se retrancher derrière la clause de renonciation que contient la convention pour faire échec à ses revendications ou - le travailleur n’ayant pas l’obligation de réagir rapidement - exciper de leur tardiveté.

  • (Décision commentée)
    Violence morale et dol – conséquences sur la validité d’une convention de transaction

  • Menace de licenciement pour motif grave - critères

Trib. trav.


  • Ne démontre pas que la volonté qu’il a exprimée lors de sa démission était entachée d’un vice de consentement le travailleur qui, après avoir été auditionné, a, lors d’une discussion tenue hors la présence de son employeur, confirmé à son délégué syndical son intention de démissionner et qu’il avait bien compris les documents qu’il allait signer. Le fait d’avoir évoqué la possibilité d’un licenciement pour motif grave ne peut être retenu comme constitutif de violence dans le chef de l’employeur qui, ce faisant, n’a pas abusé de ses droits.

  • Le travailleur peut conclure toutes conventions et renoncer aux droits qui lui sont accordés à partir du moment où le contrat de travail prend fin. En l’espèce, la date de la notification du préavis est fixée au 16 août 2017. C’est donc cette date qui doit être retenue comme celle à partir de laquelle la travailleuse pouvait valablement transiger avec l’employeur. Après avoir constaté grâce à divers éléments que la convention mettant fin à tout litige passé ou futur résultant du contrat de travail a effectivement été conclue après cette date, le tribunal considère que la travailleuse ne rapporte pas la preuve d’un vice de consentement entraînant la nullité de la convention signée par les parties. Dès lors, en raison de cette convention et de la clause de renonciation contenue, la travailleuse est déboutée de sa demande.

  • Lorsque les fautes commises par le travailleur ne sont pas établies ou ne constituent pas un motif grave, l’attitude de l’employeur pourra être constitutive de violence au sens de l’article 1112 C.civ. si elle est accompagnée de moyens destinés à obtenir, par une pression inacceptable, l’obtention de la signature du travailleur dans des conditions irrégulières ou illégales.
    Le seul fait de mentionner l’envoi d’un courrier recommandé notifiant le motif grave le jour même où il fait signer une convention de rupture n’est cependant pas suffisant pour démontrer une violence dans son chef, même si cela est peu cohérent.

  • On peut clairement parler de vice de consentement lorsque l’employeur, profitant de la faiblesse psychologique du travailleur et du fait qu’il était sous influence alcoolique lors de leur entretien, a fait peser sur lui la menace d’un licenciement, lui faisant ainsi craindre un mal considérable (perte d’un emploi pour faute grave avec dénonciation à la police).

  • Ne démontre pas l’existence d’un vice de consentement qui justifierait l’annulation de la convention intervenue, le travailleur, au courant des faits qui lui étaient reprochés, qui a, avant de signer celle-ci, eu un temps de réflexion mis à profit pour contacter par deux fois son avocat, lequel lui a conseillé d’accepter la transaction. Son action doit, compte tenu de la clause de renonciation à laquelle il a souscrit, être déclarée irrecevable.


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