Terralaboris asbl

Etendue de la motivation


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Des explications mêmes brèves peuvent être suffisamment concrètes pour se rendre compte de la réalité du motif avancé pour justifier le licenciement.

  • (Décision commentée)
    Le seul motif de licenciement invoqué étant une réorganisation, sans autre précision tant soit peu plus factuelle, communiquée en temps utile de nature à permettre à l’intéressé de connaître les raisons précises du licenciement et d’apprécier en pleine connaissance de cause le caractère raisonnable de celui-ci, ainsi qu’à la cour d’en vérifier la légitimité, il s’agit d’un motif vague et abstrait, qui ne correspond nullement aux exigences requises par la C.C.T. Le fait que, par la suite, le motif du licenciement a été précisé (étant que les travaux étaient confiés à une entreprise extérieure) n’y change rien, cette précision étant intervenue après l’expiration du délai de deux mois. L’amende civile est dès lors due.
    Par ailleurs, la charge de la preuve incombe à la société, puisqu’elle n’a pas communiqué en temps utile les motifs concrets ayant conduit au licenciement. Cette preuve porte à la fois sur les motifs dont elle se prévaut ainsi que sur le caractère non manifestement déraisonnable du licenciement.

Trib. trav.


  • L’exigence de motivation étant, dans le cadre de la CCT n° 109, moindre qu’en cas de licenciement pour motif grave, il n’est pas nécessaire que chaque fait précis et concret soit énoncé. Il n’en demeure pas moins qu’un employeur reprochant à un membre de son personnel une inadaptation ou un refus de se conformer à certaines règles ou méthodes de travail doit, à tout le moins, préciser en quoi il ne s’adapte pas ou à quoi il refuse de se conformer.

  • Par « motifs concrets », il convient d’entendre une formulation suffisamment utile pour permettre au travailleur d’apprécier le caractère raisonnable de son licenciement. Cela exclut donc les formules stéréotypées et autres motifs vagues, pour, au contraire, requérir un aperçu descriptif des fautes reprochées, de l’inaptitude du travailleur et/ou des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, en des termes clairs.

  • Le Rapport au Roi indique qu’il y a lieu d’obtenir un aperçu des motifs qui ont été à la base du licenciement. Si ce terme permet de déduire que les motifs ne doivent pas nécessairement être très détaillés, l’appellation « motifs concrets » exclut les formules stéréotypées et les motifs graves, s’oppose à « abstrait » ou à « théorique », implique l’existence d’un motif réel et doit permettre au travailleur de saisir les raisons qui ont mené au licenciement et d’apprécier l’opportunité d’un contrôle judiciaire.
    En l’occurrence, les motifs invoqués (irrespect, injures, tentative de vol et refus d’obéir aux ordres, impossibilité chronique de le diriger) ne permettent ni au travailleur ni au tribunal de savoir ce qui est reproché.

  • (Décision commentée)
    L’employeur peut communiquer au travailleur un aperçu des motifs à la base du licenciement. La motivation, même assez sommaire ou peu circonstanciée, n’est pas interdite. Cependant, elle ne peut être abstraite et doit présenter un lien perceptible avec le licenciement. Les partenaires sociaux ont surtout entendu sanctionner l’employeur qui n’aurait pas du tout veillé à communiquer les motifs, et ce malgré la demande du travailleur. L’objectif n’a pas été d’instaurer un débat juridique systématique sur le contenu de la motivation et seuls les abus manifestes doivent être sanctionnés. En cas de motivation imprécise ayant peu de liens concrets avec le licenciement, le contrôle judiciaire en deviendra cependant d’autant plus rigoureux, tant sur l’exactitude des motifs valables que sur la vérification du lien causal avec le licenciement.
    Dans l’examen du motif, il ne suffit pas pour l’employeur d’établir des faits, encore faut-il démontrer que ceux-ci pouvaient constituer des difficultés à ce point sérieuses qu’elles ont rendu nécessaire le licenciement de l’intéressé.


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