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Etendue de la motivation


Trib. trav.


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Trib. trav.


  • La CCT n° 109 ne précise pas si l’employeur qui a communiqué les motifs de son licenciement au travailleur peut, par la suite, faire valoir l’existence d’autres motifs de licenciement.
    Tout au plus peut-on constater que son article 10, qui règle la charge de la preuve des motifs de la rupture, vise spécifiquement, en son 2e tiret, la situation de l’employeur qui ne les a pas communiqués dans le respect de ses articles 5 ou 6 et dispose que l’employeur peut, dans cette hypothèse, rapporter la preuve de motifs dont il n’avait pas fait part au travailleur à la suite de sa demande.
    On peut dès lors estimer que l’employeur qui a communiqué lesdits motifs sur demande a, pour sa part, la possibilité d’en faire valoir d’autres par la suite.

  • Le Rapport au Roi indique qu’il y a lieu d’obtenir un aperçu des motifs qui ont été à la base du licenciement. Si ce terme permet de déduire que les motifs ne doivent pas nécessairement être très détaillés, l’appellation « motifs concrets » exclut les formules stéréotypées et les motifs graves, s’oppose à « abstrait » ou à « théorique », implique l’existence d’un motif réel et doit permettre au travailleur de saisir les raisons qui ont mené au licenciement et d’apprécier l’opportunité d’un contrôle judiciaire.
    En l’occurrence, les motifs invoqués (irrespect, injures, tentative de vol et refus d’obéir aux ordres, impossibilité chronique de le diriger) ne permettent ni au travailleur ni au tribunal de savoir ce qui est reproché.

  • (Décision commentée)
    L’employeur peut communiquer au travailleur un aperçu des motifs à la base du licenciement. La motivation, même assez sommaire ou peu circonstanciée, n’est pas interdite. Cependant, elle ne peut être abstraite et doit présenter un lien perceptible avec le licenciement. Les partenaires sociaux ont surtout entendu sanctionner l’employeur qui n’aurait pas du tout veillé à communiquer les motifs, et ce malgré la demande du travailleur. L’objectif n’a pas été d’instaurer un débat juridique systématique sur le contenu de la motivation et seuls les abus manifestes doivent être sanctionnés. En cas de motivation imprécise ayant peu de liens concrets avec le licenciement, le contrôle judiciaire en deviendra cependant d’autant plus rigoureux, tant sur l’exactitude des motifs valables que sur la vérification du lien causal avec le licenciement.
    Dans l’examen du motif, il ne suffit pas pour l’employeur d’établir des faits, encore faut-il démontrer que ceux-ci pouvaient constituer des difficultés à ce point sérieuses qu’elles ont rendu nécessaire le licenciement de l’intéressé.


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