Terralaboris asbl

Harcèlement


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Ne peut être considéré comme constitutif de harcèlement le simple fait, pour l’employeur, confronté à des départs naturels au sein d’un même service, de ne pas remplacer les collègues directs d’un travailleur et d’opter plutôt pour un autre modèle organisationnel, fût-ce au prix de l’isolement ressenti par l’intéressé.

  • Peut être qualifié de harcèlement un comportement qui, même s’il a pour origine un conflit de la vie privée, dépasse de loin celui-ci et rejaillit sur les relations de travail. La circonstance que la conduite de la victime ne soit pas sans reproche n’énerve pas ce principe.

  • Le fait que certaines mesures prises à l’encontre du travailleur aient été annulées par le Conseil d’État ou par la Chambre de recours départementale n’implique pas que sa hiérarchie ait exercé son pouvoir hiérarchique ou disciplinaire de façon abusive au sens de la loi relative au bien-être ; le stress ressenti par lui à l’occasion des procédures menées devant ces différentes instances n’implique pas non plus l’existence de faits de harcèlement : la notion de harcèlement ne comprend, en effet, pas les comportements qui relèvent de l’exercice normal de l’autorité par l’employeur ou ses délégués, même si, dans sa subjectivité, et son éventuelle fragilité, le travailleur peut mal vivre certaines situations.

  • L’article 32ter de la loi relative au bien-être ne s’applique pas aux hypothèses d’(hyper)conflit, situations dans la survenance desquelles les protagonistes portent chacun une part de responsabilité et où il n’existe pas de déséquilibre entre parties, ce qui, en revanche, est le propre du harcèlement, lequel présuppose que la personne harcelée est victime d’agissements unilatéraux qu’elle n’a ni provoqués, ni entretenus par sa propre attitude.

  • Le fait que des notes écrites aient été établies est propre au fonctionnement d’une administration et ne permet pas de conclure au « harcèlement administratif ». La modification de l’affectation d’un travailleur, en conflit avec une grande partie des personnes avec qui il travaille, relève de la bonne gestion d’un service et, hors le cas où la responsabilité des conflits incombe exclusivement aux autres travailleurs, ne permet pas plus de présumer l’existence d’un harcèlement moral que ne l’autorise l’introduction, à l’encontre du plaignant, d’une procédure disciplinaire inscrite, elle aussi, dans le contexte de ses mauvaises relations avec ses collègues ou le signalement négatif dont il a fait l’objet en raison de ses nombreuses difficultés relationnelles.
    L’action en cessation que peut introduire devant le juge des référés la personne qui se prétend victime de violence ou de harcèlement au travail, sans être pour autant non fondée, perd néanmoins toute pertinence eu égard à l’objectif poursuivi lorsqu’elle est introduite dans un délai anormalement long après les faits invoqués.

  • Un employeur a le droit d’exiger un niveau de connaissance donné de la part d’un travailleur et de lier le renouvellement de son contrat à l’obtention d’un diplôme déterminé.
    Il est en droit, si le travailleur refuse d’exécuter cette condition, de mettre fin à son contrat, sans que les rappels régulièrement adressés à l’intéressé pour qu’il fasse le nécessaire en vue de l’obtention de ce diplôme puissent être considérés comme constitutifs de harcèlement à son endroit.

  • 1. Avant modification par la loi du 28 février 2014, la définition donnée au harcèlement impliquait, contrairement à la violence, que les conduites reprochées soient abusives et répétées. Désormais, il n’est plus question que d’un ensemble abusif de plusieurs conduites, ce qui signifie que, si l’exigence de répétition de conduites est toujours présente, le caractère abusif peut découler de leur ensemble plutôt que d’être requis dans le chef de chacune d’entre elles. Ces conduites ─ qui peuvent se manifester par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux objectivés dans le temps et l’espace ─ doivent avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique de la personne qui en l’objet. Il importe donc peu qu’elles soient volontaires ou involontaires.
    2. Un rapport d’évaluation défavorable largement fondé sur des déclarations tenues dans la presse par le travailleur et sur les réactions, avérées et spontanées, qu’elles avaient suscitées ne relève pas de la conduite abusive constitutive de harcèlement. Le fait que de précédentes évaluations, données hors contexte de critique publique et directe de la hiérarchie, aient été favorables ne remet pas en cause cette appréciation.

  • Conflit entre personnes et problèmes relationnels ou de communication ne sont, en règle, pas plus à considérer comme faits de harcèlement que l’exercice normal de l’autorité et du pouvoir disciplinaire, fût-il ressenti comme vexatoire

  • Harcèlement moral : retrait d’arme de service, changement d’affectation, remplacement des serrures, agression verbale, rapport discriminatoire

  • I. Plainte pénale - 442bis C.P.
    II. Ordonnance de non-lieu - absence d’autorité de la chose jugée sur le civil
    III. Harcèlement et abus de droit - hyper-conflit - comportements constitutifs de harcèlement - effets sur la santé - harcèlements réciproques

  • Exigence d’actes répétitifs et abusifs remplie en présence de (1) la multiplication des demandes de renseignements pas toujours adaptées, (2) de décisions parfois excessives prises à la réception des explications et (3) de l’introduction de procédures disciplinaires

  • Une succession d’actes et de décisions légalement justifiés au regard des exigences du service est constitutive de harcèlement moral lorsqu’elle porte atteinte au bien-être au travail de la personne qui en fait l’objet

  • Deux éléments constitutifs : abus de droit et répétition de cet abus dans le temps

  • Exigence de conduites abusives dans l’exercice de l’autorité et du pouvoir disciplinaire

Trib. trav.


  • (Décision commentée)
    Alors qu’aucune critique n’est faite quant aux qualités et compétences pédagogiques de l’intéressée, constitue (pour une institutrice) un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes qui répondent à la définition légale du harcèlement des courriers incessants et circonstanciés reportant le règlement de questions précises et légitimes posées par celle-ci, le renvoi de la balle à des acteurs intermédiaires, l’instrumentalisation ou la manipulation de collègues ou de parents, le déclenchement et la poursuite de la procédure disciplinaire, la proposition de modification de fonction qui serait une « voie de garage », la culpabilisation de l’intéressée, l’utilisation du facteur temps par des rapports successifs, le déclassement de celle-ci pour l’attribution de titulariats de classe et enfin la dispense de prestations alors que l’intéressée avait manifesté sa volonté de reprendre effectivement ses fonctions après une période d’incapacité.


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