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Droits fondamentaux - Liste des décisions publiées


Cr.E.D.H.


C.J.U.E.


  • L’article 2, § 2, sous b), de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’une mesure (telle que celle en cause au principal) qui, à partir d’une date déterminée, prévoit l’application lors du recrutement de nouveaux enseignants d’une grille de salaire et d’un classement dans les échelons moins favorables que ceux qui étaient appliqués, en vertu des règles antérieures à cette mesure, aux enseignants recrutés avant cette date ne constitue pas une discrimination indirecte fondée sur l’âge, au sens de cette disposition. (Dispositif)

  • L’article 1er et l’article 2, § 2, de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’une législation nationale en vertu de laquelle, d’une part, le Vendredi saint n’est un jour férié que pour les travailleurs qui sont membres de certaines églises chrétiennes et, d’autre part, seuls ces travailleurs ont droit, s’ils sont amenés à travailler durant ce jour férié, à une indemnité complémentaire à la rémunération perçue pour les prestations accomplies durant cette journée constitue une discrimination directe en raison de la religion.
    Les mesures prévues par cette législation nationale ne peuvent être considérées ni comme des mesures nécessaires à la préservation des droits et des libertés d’autrui, au sens de l’article 2, § 5, de ladite directive, ni comme des mesures spécifiques destinées à compenser des désavantages liés à la religion, au sens de l’article 7, § 1er, de la même directive. (Extrait du dispositif)

  • L’article 2 de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’applique, après l’expiration du délai de transposition de cette directive, à savoir à partir du 3 décembre 2003, aux effets futurs d’une décision disciplinaire définitive (intervenue suite à des comportements liés à l’orientation sexuelle), adoptée avant l’entrée en vigueur de ladite directive, ordonnant la mise à la retraite d’un fonctionnaire, assortie d’une réduction du montant de sa pension.
    La Directive n° 2000/78 doit être interprétée en ce sens que, dans une situation telle que celle visée (…), elle impose à la juridiction nationale de réexaminer, pour la période débutant le 3 décembre 2003, non pas la sanction disciplinaire définitive ordonnant la mise à la retraite anticipée du fonctionnaire concerné, mais la réduction du montant de sa pension, pour déterminer le montant qu’il aurait perçu en l’absence de toute discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. (Dispositif)

  • Si, en droit irlandais, la Commission des Relations Professionnelles concrétise la Directive n° 2000/78 et qu’elle constitue, ainsi, l’organe investi par le législateur national de la compétence pour garantir l’application du principe de non-discrimination en matière d’emploi et de travail, elle doit, dans l’exercice de cette compétence, assurer au citoyen la protection juridique découlant pour lui du droit de l’Union. Elle doit garantir le plein effet de celui-ci, eu égard au principe de primauté, en laissant au besoin inappliquée toute disposition éventuellement contraire à la loi nationale. Si elle ne pouvait décider de laisser cette disposition inappliquée, l’effet utile des règles de l’Union dans le domaine de l’égalité en matière d’emploi et de travail serait amoindri. Il est en effet contradictoire que les particuliers soient fondés à invoquer les dispositions du droit de l’Union dans un domaine particulier devant un organe auquel le droit national a attribué la compétence pour connaître des litiges en ce domaine et que ledit organe n’ait toutefois pas l’obligation d’appliquer ces dispositions en écartant celles du droit national qui n’y sont pas conformes. Il ne saurait être admis que des règles de droit national, fussent-elles d’ordre constitutionnel, portent atteinte à l’unité et à l’efficacité du droit de l’Union (discrimination sur la base de l’âge – recrutement des agents de police).

  • (Décision commentée)
    La C.J.U.E. est interrogée sur la question de savoir si l’article 2, § 2, de la Directive n° 2000/78/CE s’oppose aux règles d’une convention collective qui prévoit que le bénéfice d’une allocation complémentaire temporaire (destinée à compenser – en partie – la perte de revenus suite au licenciement et à favoriser la réintégration sur le marché de l’emploi des bénéficiaires) prend fin avec l’ouverture du droit à une pension de retraite anticipée, ces règles prenant pour critère aux fins de leur application la possibilité d’obtenir une pension de retraite anticipée en raison d’un handicap.
    Pour la Cour, celles-ci constituent une discrimination indirecte dans la mesure où, si les travailleurs souffrant d’un handicap grave se trouvent dans une situation comparable à celle des travailleurs valides appartenant à la même tranche d’âge au regard de l’article 2, § 2, b), de la Directive (la disposition concernant des travailleurs proches de l’âge de la retraite qui ont été licenciés), les partenaires sociaux ont certes poursuivi un objectif légitime (compensation pour l’avenir des travailleurs licenciés, aide à leur réinsertion professionnelle tout en tenant compte de la nécessité d’une juste répartition de moyens financiers limités) mais ils ont omis de tenir compte d’éléments pertinents qui concernent particulièrement les travailleurs gravement handicapés. Il y a une atteinte excessive aux intérêts légitimes de ceux-ci et la mesure excède ainsi ce qui est nécessaire pour atteindre les objectifs de politique sociale poursuivis.

  • L’article 4, § 2, second alinéa, de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens :

    • d’une part, qu’une église ou une autre organisation dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, et qui gère un établissement hospitalier constitué sous la forme d’une société de capitaux de droit privé, ne saurait décider de soumettre ses employés exerçant des fonctions d’encadrement à des exigences d’attitude de bonne foi et de loyauté envers cette éthique distinctes en fonction de la confession ou de l’absence de confession de ces employés, sans que cette décision puisse, le cas échéant, faire l’objet d’un contrôle juridictionnel effectif requérant de s’assurer qu’il est satisfait aux critères énoncés à l’article 4, § 2, de cette Directive, et
    • d’autre part, qu’une différence de traitement, en termes d’exigences d’attitude de bonne foi et de loyauté envers ladite éthique, entre employés occupant des postes d’encadrement, en fonction de leur confession ou de l’absence de confession, n’est conforme à ladite directive que si, au regard de la nature des activités professionnelles concernées ou du contexte dans lequel elles sont exercées, la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’église ou de l’organisation en cause et conforme au principe de proportionnalité, ce qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier (Extrait du dispositif).
  • (Décision commentée)
    Le principe de non-discrimination sur la base du sexe est consacré à l’article 157, T.F.U.E., en ce qui concerne la rémunération des travailleurs. Ce principe étant mis en œuvre par l’article 4, § 1er, de la Directive n° 79/7, il doit être respecté par les Etats dans l’exercice de leur compétence en matière d’état civil. Est visée à la disposition la question des conditions d’accès aux régimes légaux assurant une protection contre les risques de vieillesse.
    La Directive n° 79/7/CEE du Conseil du 19 décembre 1978, dont l’article 4, § 1er, 1er tiret (lu en combinaison avec les articles 3, § 1er, sous a), 3e tiret, et 7, § 1er, sous a)) s’oppose à une réglementation nationale qui impose à une personne ayant changé de sexe, de satisfaire non seulement à des critères physiques, sociaux et psychologiques, mais également à la condition de ne pas être mariée à une personne du sexe qu’elle a acquis, et ce pour ce qui est du bénéfice d’une pension de retraite de l’Etat à compter de l’âge légal de départ à la retraite des personnes de ce sexe acquis.

  • Lorsqu’une église ou une autre organisation dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions fait valoir, au soutien d’un acte ou d’une décision tel le rejet d’une candidature à un emploi en son sein, que, par la nature des activités concernées ou par le contexte dans lequel ces activités sont amenées à être exercées, la religion constitue une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de cette église ou de cette organisation, une telle allégation doit pouvoir, le cas échéant, faire l’objet d’un contrôle juridictionnel effectif requérant de s’assurer que, dans le cas d’espèce, il est satisfait aux critères énoncés à l’article 4, § 2, de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000.
    L’article 4, § 2, de la Directive 2000/78 doit être interprété en ce sens que l’exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée qui y est visée renvoie à une exigence nécessaire et objectivement dictée, eu égard à l’éthique de l’église ou de l’organisation concernée, par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause et ne saurait couvrir des considérations étrangères à cette éthique ou au droit à l’autonomie de cette église ou de cette organisation. Cette exigence doit être conforme au principe de proportionnalité.
    Une juridiction nationale, saisie d’un litige opposant deux particuliers, est tenue, lorsqu’il ne lui est pas possible d’interpréter le droit national applicable de manière conforme à l’article 4, § 2, de la Directive 2000/78, d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant pour les justiciables des articles 21 et 47 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de ces articles en laissant au besoin inappliquée toute disposition nationale contraire (Dispositif).

  • L’article 45 TFUE ainsi que les articles 2, 6 et 16 de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’opposent pas à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui, pour mettre fin à une discrimination fondée sur l’âge, née de l’application d’une réglementation nationale ne prenant en compte, aux fins du classement des travailleurs d’une entreprise dans le barème des salaires, que les périodes d’activité acquises après l’âge de 18 ans, supprime, de manière rétroactive et à l’égard de l’ensemble de ces travailleurs, cette limite d’âge mais autorise uniquement la prise en compte de l’expérience acquise auprès d’entreprises opérant dans le même secteur économique (dispositif).

  • L’article 14, § 1er, sous c), de la Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’une réglementation nationale, telle que celle prévue à l’article 3, § 7, du décret-loi no 64, du 30 avril 2010, converti en loi no 100, du 29 juin 2010, dans sa version en vigueur à la date des faits en cause au principal, en vertu de laquelle les travailleurs employés en qualité de danseurs, ayant atteint l’âge de départ à la retraite fixé par cette réglementation à 45 ans pour les femmes comme pour les hommes, ont la faculté d’exercer, pendant une période transitoire de deux ans, une option leur permettant de poursuivre leur activité professionnelle jusqu’à l’âge limite de maintien en activité prévu par la réglementation antérieurement en vigueur, fixé à 47 ans pour les femmes et à 52 ans pour les hommes, instaure une discrimination directe fondée sur le sexe interdite par cette directive (dispositif).

  • L’article 4 de la directive 2011/95/UE du Parlement européen et du Conseil, du 13 décembre 2011, concernant les normes relatives aux conditions que doivent remplir les ressortissants des pays tiers ou les apatrides pour pouvoir bénéficier d’une protection internationale, à un statut uniforme pour les réfugiés ou les personnes pouvant bénéficier de la protection subsidiaire, et au contenu de cette protection, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à ce que l’autorité responsable de l’examen des demandes de protection internationale ou les juridictions saisies, le cas échéant, d’un recours contre une décision de cette autorité, ordonnent une expertise dans le cadre de l’évaluation des faits et des circonstances relatifs à l’orientation sexuelle alléguée d’un demandeur, pour autant que les modalités d’une telle expertise sont conformes aux droits fondamentaux garantis par la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que ladite autorité et ces juridictions ne fondent pas leur décision sur les seules conclusions du rapport d’expertise et qu’elles ne sont pas liées par ces conclusions lors de l’appréciation des déclarations de ce demandeur relatives à son orientation sexuelle.
    L’article 4 de la directive 2011/95, lu à la lumière de l’article 7 de la charte des droits fondamentaux, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à la réalisation et à l’utilisation, en vue d’apprécier la réalité de l’orientation sexuelle alléguée d’un demandeur de protection internationale, d’une expertise psychologique, telle que celle en cause au principal, qui a pour objet, sur la base de tests projectifs de la personnalité, de fournir une image de l’orientation sexuelle de ce demandeur (dispositif).

  • L’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale qui prévoit qu’un employeur peut licencier un travailleur pour le motif tiré d’absences intermittentes au travail, fussent-elles justifiées, dans la situation où ces absences sont la conséquence de maladies imputables au handicap dont est atteint ce travailleur, sauf si cette réglementation, tout en poursuivant l’objectif légitime de lutter contre l’absentéisme, n’excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi d’apprécier (dispositif).

  • (Décision commentée)
    L’article 4, § 1er, de la Directive 79/7/CEE du Conseil, du 19 décembre 1978, relative à la mise en œuvre progressive du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale, s’oppose à une législation d’un Etat membre qui, dans le cas du travail à temps partiel vertical, exclut les jours non travaillés du calcul des jours pour lesquels les cotisations ont été payées et qui réduit ainsi la période de paiement de la prestation de chômage lorsqu’il est constaté que la majorité des travailleurs à temps partiel vertical sont des femmes qui sont affectées négativement par une telle législation.

  • L’article 19, paragraphe 1er, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’applique à une situation telle que celle en cause au principal, dans laquelle une travailleuse allaitante conteste, devant une juridiction nationale ou toute autre instance compétente de l’État membre concerné, l’évaluation des risques présentés par son poste de travail en ce qu’elle n’aurait pas été effectuée conformément à l’article 4, paragraphe 1, de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
    L’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54 doit être interprété en ce sens que, dans une situation telle que celle en cause au principal, il appartient à la travailleuse concernée d’établir des faits de nature à suggérer que l’évaluation des risques présentés par son poste de travail n’a pas été effectuée conformément aux exigences de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 92/85 et permettant ainsi de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur le sexe, au sens de la directive 2006/54, ce qu’il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier. Il appartiendra, dès lors, à la partie défenderesse de prouver que ladite évaluation des risques a été faite conformément aux exigences de cette disposition et qu’il n’y a donc pas eu de violation du principe de non-discrimination.
    (Dispositif).

  • Les dispositions de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, telle que modifiée par la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil, du 23 septembre 2002, doivent être interprétées en ce sens qu’elles s’opposent à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, subordonnant l’admission des candidats au concours d’entrée à l’école de police de cet État membre, quel que soit leur sexe, à une exigence de taille physique minimale de 1,70 m, dès lors que cette réglementation désavantage un nombre beaucoup plus élevé de personnes de sexe féminin par rapport à des personnes de sexe masculin et que ladite réglementation n’apparaît pas propre ni nécessaire à la réalisation de l’objectif légitime qu’elle poursuit, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier. (Dispositif).

  • L’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ainsi que l’article 2, § 1er, l’article 2, § 2, sous a), et l’article 6, § 1er, de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’opposent pas à une disposition, telle que celle en cause au principal, qui autorise un employeur à conclure un contrat de travail intermittent avec un travailleur âgé de moins de 25 ans, quelle que soit la nature des prestations à effectuer, et à licencier ce travailleur dès que celui-ci atteint l’âge de 25 ans, dès lors que cette disposition poursuit un objectif légitime de politique de l’emploi et du marché du travail et que les moyens prévus pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (dispositif).

  • (Décision commentée)
    La prise en compte de la durée de travail effectivement accomplie par un travailleur au cours de sa carrière constitue un critère objectif et étranger à toute discrimination permettant une réduction proportionnée de ses droits à la pension. La méthode qui aboutit à allouer aux salariés qui ont acquis leur ancienneté lorsqu’ils étaient plus jeunes une retraite d’entreprise inférieure à celle de collègues qui ont acquis celle-ci lorsqu’ils étaient plus âgés bien que l’ancienneté soit la même ne constitue pas une discrimination liée directement au critère de l’âge, la réglementation s’appliquant de la même manière aux travailleurs de tous âges. Elle est donc fondée non sur ce critère mais sur celui de l’ancienneté.

  • L’article 7, sous f), de la Directive 95/46/CE du Parlement européen et du Conseil du 24 octobre 1995 relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données doit être interprété en ce sens qu’il n’impose pas l’obligation de communiquer des données à caractère personnel à un tiers afin de lui permettre d’introduire un recours en indemnisation devant une juridiction civile pour un dommage causé par la personne concernée par la protection de ces données. Toutefois, l’article 7, sous f), de cette directive ne s’oppose pas à une telle communication sur la base du droit national dispositif (arrêt rendu en matière d’accident de la circulation).

  • L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive.
    En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (dispositif de l’arrêt).

  • L’article 4, § 1er, de la Directive 2008/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services de celui-ci assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.

  • L’article 7, § 2, de la Directive 2000/78/CE du Conseil autorise un Etat membre à adopter une réglementation qui confère aux salariés atteints de certains handicaps une protection spéciale ex ante en cas de licenciement, sans pour autant conférer la même protection aux fonctionnaires atteints des mêmes handicaps, à moins qu’une violation du principe d’égalité de traitement ne soit établie, ce qu’il appartient au juge de renvoi de vérifier. Lors de cette vérification, l’analyse de la comparaison des situations doit être centrée sur l’ensemble des règles du droit national pertinentes régissant les positions des travailleurs salariés atteints d’un handicap donné d’une part et celles des fonctionnaires atteints du même handicap, de l’autre, eu égard notamment à l’objet de la protection contre le licenciement.

    Dans l’hypothèse où l’article 7, § 2, lu à la lumière de la Convention des Nations-Unies relative aux droits des personnes handicapées et en combinaison avec le principe général d’égalité de traitement, s’opposerait à une telle réglementation, l’obligation de respecter le droit de l’Union exigerait que le champ d’application des règles nationales soit étendu afin que ces règles bénéficient également aux fonctionnaires.

  • Dès lors qu’une convention collective emporte une discrimination indirecte fondée sur l’âge, il y a lieu d’examiner si – bien que formulée de façon neutre – elle désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de personnes ayant un certain âge ou relevant d’une certaine catégorie d’âge. Si la convention collective prévoit la prise en compte de périodes de scolarité dans les critères de classement (échelons barémiques), ce critère s’applique de la même manière à tous les travailleurs qui font la demande d’une telle prise en compte et n’induit pas de différence de traitement indirectement fondée sur l’âge.

  • (Décision commentée)
    La notion de handicap, non définie par la Convention des Nations-Unies relative aux personnes handicapées, doit faire l’objet d’une interprétation autonome et uniforme. Le fait qu’un travailleur relève d’un régime juridique (national) d’incapacité temporaire n’exclut pas que la limitation de la capacité soit durable. Par ailleurs, le caractère durable de la limitation (entrave à la vie professionnelle de longue durée) doit être examiné au regard de l’état d’incapacité tel que présenté par la personne à la date à laquelle l’acte allégué comme discriminatoire a été posé. C’est à la juridiction nationale d’apprécier, eu égard à la situation factuelle, si la limitation de la capacité de la personne présente ou non le caractère durable requis.

  • (Décision - doublement - commentée)
    La notion de handicap est, au sens de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne, une notion autonome relevant du droit européen. La notion doit être interprétée de façon large et évolutive, et ce sous l’angle fonctionnel. Elle implique une limitation à la participation pleine et active de la personne à la vie professionnelle de longue durée. Il y a dès lors lieu de savoir s’il y a entrave à la participation pleine et effective à la vie professionnelle.

  • (Décision commentée)
    Une pension de survie prévue par un régime professionnel de pension relève du champ d’application de l’article 157 TFUE. Le fait que cette pension soit versée non au travailleur mais à son conjoint survivant ne modifie pas la règle, dans la mesure où la prestation est un avantage qui trouve son origine dans l’affiliation du conjoint décédé.
    Une réglementation d’un Etat membre qui n’ouvre pas au partenaire survivant le droit à une pension de survie équivalente à celle de l’époux survivant – alors qu’en droit national, la législation en matière de partenariat de vie placerait les personnes de même sexe dans une situation comparable à celle des époux – est une discrimination directe fondée sur l’orientation sexuelle.
    La législation en matière d’état civil (et les prestations qui en découlent) est une matière qui relève de la compétence des Etats membres, compétence dans laquelle ils doivent respecter les principes de non-discrimination. Cependant, les Etats membres sont libres de prévoir ou non le mariage pour des personnes du même sexe ou une forme alternative de reconnaissance légale de leur relation ainsi que, le cas échéant, de prévoir la date à partir de laquelle un tel mariage ou une telle forme alternative produira ses effets.

  • L’article 2, paragraphe 2, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lu en combinaison avec l’article 4, paragraphe 1, de celle-ci, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation, telle que celle en cause au principal, qui prévoit que les candidats aux postes d’agents d’un corps de police qui assurent l’ensemble des fonctions opérationnelles ou exécutives incombant à celui-ci ne doivent pas avoir atteint l’âge de 35 ans. (Dispositif).

  • L’article 3, paragraphe 1, sous b), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’un régime d’imposition, tel que celui en cause au principal, qui prévoit que le traitement fiscal des frais de formation professionnelle exposés par une personne diffère en fonction de son âge, relève du champ d’application matériel de cette directive dans la mesure où il vise à favoriser l’accès à la formation des jeunes.
    L’article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à un régime d’imposition, tel que celui en cause au principal, qui permet aux personnes n’ayant pas atteint l’âge de 30 ans de déduire intégralement, sous certaines conditions, les frais de formation professionnelle de leurs revenus imposables, alors que ce droit à déduction est limité pour les personnes ayant atteint cet âge, dans la mesure où, d’une part, ce régime est objectivement et raisonnablement justifié par un objectif légitime relatif à la politique de l’emploi et du marché du travail et, d’autre part, les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier si tel est le cas dans l’affaire au principal. (Dispositif).

  • Une personne qui présente sa candidature à un emploi en vue non de l’obtenir mais uniquement d’acquérir le statut formel de candidat dans le seul but de réclamer une indemnisation sur le fondement des directives 2000/78 et 2006/54 ne cherche manifestement pas à obtenir l’emploi auquel elle se porte formellement candidate. Elle ne peut dès lors bénéficier de la protection offerte par ces textes, dont l’objectif est d’assurer à toute personne l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail en lui offrant une protection efficace contre les discriminations. Par ailleurs, les justiciables ne sauraient frauduleusement ou abusivement se prévaloir des normes de l’Union européenne (avec renvoi à l’arrêt SICES du 13 mars 2014, Aff. C-155/13).

  • (Conclusions commentées)

  • (Décision commentée)
    La définition de « régimes professionnels de sécurité sociale » ne figure pas dans la Directive n° 2000/78/CE mais dans la Directive n° 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail. Il s’agit des régimes non régis par la Directive 79/7/CEE du Conseil du 18 décembre 1978 relative à la mise en œuvre progressive du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale et qui ont pour objet de fournir aux travailleurs (indépendants ou salariés) au niveau d’une entreprise, d’un groupe d’entreprises, ou encore d’une branche économique ou d’un secteur (inter)professionnel des prestations destinées à compléter celles prévues par les régimes légaux ou de s’y substituer.

  • (Conclusions commentées)
    Conclusions de l’Avocat Général KOKOTT dans l’affaire n° C-157/15 (question posée par la Cour de cassation belge dans son arrêt du 9 mars 2015)

  • (Décision commentée)
    Le principe général de non-discrimination est une expression particulière du principe fondamental d’égalité de traitement. En conséquence, dans un litige entre particuliers, l’interdiction de discrimination concrétisée par la Directive 2000/78 s’oppose à une réglementation nationale qui prive un employé d’une indemnité de licenciement lorsqu’il peut prétendre à une pension de vieillesse.
    Si, dans les litiges entre particuliers, une directive ne peut par elle-même créer d’obligations dans le chef d’un particulier et ne peut être invoquée en tant que telle à son encontre, l’obligation des Etats, découlant d’une directive, d’atteindre le résultat prévu par celle-ci ainsi que de prendre toutes mesures générales propres à en assurer l’exécution s’impose à toutes les autorités de l’Etat, en ce compris aux autorités juridictionnelles.

  • Le droit de l’Union doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à ce que, aux fins de l’application des articles 4, paragraphe 3, TUE, 325 TFUE, 2, 250, paragraphe 1, et 273 de la directive 2006/112/CE du Conseil du 28 novembre 2006 relative au système commun de taxe sur la valeur ajoutée, l’administration fiscale puisse, afin d’établir l’existence d’une pratique abusive en matière de taxe sur la valeur ajoutée, utiliser des preuves obtenues dans le cadre d’une procédure pénale parallèle non encore clôturée, à l’insu de l’assujetti, au moyen, par exemple, d’interceptions de télécommunications et de saisies de courriers électroniques, à condition que l’obtention de ces preuves dans le cadre de ladite procédure pénale et l’utilisation de celles ci dans le cadre de la procédure administrative ne violent pas les droits garantis par le droit de l’Union.

    Il incombe, en vertu des articles 7, 47 et 52, paragraphe 1, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, à la juridiction nationale qui contrôle la légalité de la décision procédant à un redressement de la taxe sur la valeur ajoutée fondé sur de telles preuves de vérifier, d’une part, si les interceptions de télécommunications et la saisie de courriers électroniques étaient des moyens d’investigation prévus par la loi et étaient nécessaires dans le cadre de la procédure pénale et, d’autre part, si l’utilisation par ladite administration des preuves obtenues par ces moyens était également autorisée par la loi et nécessaire.

    Il lui appartient, en outre, de vérifier si, conformément au principe général du respect des droits de la défense, l’assujetti a eu la possibilité, dans le cadre de la procédure administrative, d’avoir accès à ces preuves et d’être entendu sur celles ci. Si elle constate que cet assujetti n’a pas eu cette possibilité ou que ces preuves ont été obtenues dans le cadre de la procédure pénale ou utilisées dans celui de la procédure administrative en violation de l’article 7 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ladite juridiction nationale doit écarter ces preuves et annuler ladite décision si celle ci se trouve, de ce fait, sans fondement.

    Ces preuves doivent, de même, être écartées si cette juridiction n’est pas habilitée à contrôler qu’elles ont été obtenues dans le cadre de la procédure pénale en conformité avec le droit de l’Union ou ne peut à tout le moins s’assurer, sur le fondement d’un contrôle déjà exercé par une juridiction pénale dans le cadre d’une procédure contradictoire, qu’elles ont été obtenues en conformité avec ce droit.

  • (Décision commentée)
    En cas de licenciement discriminatoire en raison du genre, le droit communautaire laisse aux Etats membres la liberté de choisir parmi les différentes solutions propres à réaliser l’objectif poursuivi. Cependant, les mesures prises doivent assurer une protection juridictionnelle effective et efficace et avoir un effet dissuasif réel. Ceci implique de tenir compte des caractéristiques propres de chaque situation. A défaut de réintégration, il faut se tourner vers la réparation pécuniaire du préjudice subi et celle-ci, si elle est la mesure retenue, doit permettre de compenser intégralement les préjudices effectivement encourus du fait du licenciement, et ce selon les règles nationales.

  • (Décision commentée)
    En l’absence de données statistiques précises relatives aux effets d’une règle nationale (en l’occurrence le mode de calcul des allocations de chômage), il ne peut être conclu que celle-ci conduit à l’existence d’une discrimination indirecte dont les femmes seraient victimes au motif qu’elles sont plus nombreuses que les hommes à occuper des postes à temps partiel.

  • La clause 4, point 2 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel et l’article 7 de la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail doivent être interprétés en ce sens que, en cas d’augmentation du nombre d’heures de travail effectuées par un travailleur, les Etats membres n’ont pas l’obligation de prévoir que les droits au congé annuel payé déjà acquis – et éventuellement pris – soient calculés rétroactivement en fonction du nouveau rythme de travail. Par contre, un nouveau calcul doit être effectué pour la période au cours de laquelle le temps de travail a augmenté.

  • Les dispositions de la Directive 95/46, en ce qu’elles régissent le traitement de données à caractère personnel susceptible de porter atteinte aux libertés fondamentales et, en particulier, au droit au respect de la vie privée, doivent nécessairement être interprétées à la lumière des droits fondamentaux garantis par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
    La Directive 95/46 vise à garantir non seulement une protection efficace et complète des libertés et des droits fondamentaux des personnes physiques, notamment du droit fondamental au respect de la vie privée à l’égard du traitement des données à caractère personnel, mais également un niveau élevé de protection de ces libertés et droits fondamentaux.
    L’importance tant du droit fondamental au respect de la vie privée, garanti par l’article 7 de la Charte, que du droit fondamental à la protection des données à caractère personnel, garanti par l’article 8 de celle-ci, est en outre soulignée dans la jurisprudence de la Cour de Justice (renvoi notamment à Google Spain et Google).

  • (Décision commentée)
    Le non versement d’une indemnité de fin de contrat (versée au titre de complément de salaire à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée) dans le cas où le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires n’est pas incompatible avec le principe de l’interdiction de la discrimination en fonction de l’âge.

  • (Décision commentée)
    Une législation nationale, en vertu de laquelle le traitement de base d’un juge est déterminé, lors de son recrutement, uniquement en fonction de son âge est contraire aux articles 2 et 6, paragraphe 1, de la directive. Le maintien de distinctions dans les conditions de progression barémique peut ne pas l’être s’il peut être justifié conformément à l’article 6, par. 1 de la directive 2000/78.

  • La notion de « désavantage particulier », au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/43 ne désigne pas le cas d’inégalité grave, flagrant ou particulièrement significatif, mais signifie que ce sont particulièrement les personnes d’une race ou d’une origine ethnique donnée qui, du fait de la disposition, du critère ou de la pratique en cause, se trouvent désavantagées (matière civile : utilisateurs d’électricité d’un même quartier majoritairement d’origine rom).

  • L’octroi d’un congé parental à un fonctionnaire, qui permet aux nouveaux parents d’interrompre leur activité professionnelle pour se consacrer à leurs responsabilités familiales, a des conséquences sur l’exercice de son activité professionnelle. Les conditions d’attribution relèvent des conditions d’emploi et de travail au sens de l’article 14, par 1, sous c) de la Directive 2006/54. Un fonctionnaire ne peut dès lors se voir accorder un congé parental uniquement si sa femme travaille (et non si elle ne travaille pas).

  • (Décision commentée)
    Effets du temps partiel sur la prestation – mesures ne touchant pas spécifiquement les femmes

  • (Décision commentée)
    Le non paiement d’une indemnité spéciale de licenciement aux travailleurs ayant atteint l’âge normal de la retraite n’est pas incompatible avec le droit de l’Union dès lors qu’elle n’est versée qu’aux personnes qui entendent demeurer actives, mais qui n’ont pas l’âge de la pension et éprouvent généralement plus de difficultés, eu égard à leur âge, à trouver un nouvel emploi, alors que les premiers peuvent prétendre à une pension de retraite.

  • L’article 16 de la directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail doit être interprété en ce sens qu’une réglementation nationale, qui vise à mettre fin à une discrimination en fonction de l’âge, ne doit pas nécessairement permettre à un agent dont les périodes de travail antérieures à son 18e anniversaire n’ont pas été prises en compte dans le calcul de son avancement, d’obtenir une compensation financière correspondant à la la différence entre la rémunération qu’il aurait obtenue en l’absence d’une telle discrimination et celle qu’il a effectivement perçue. Néanmoins, le rétablissement de l’égalité de traitement implique l’octroi aux agents dont l’expérience a été, ne serait-ce qu’en partie, acquise avant l’âge de 18 ans des mêmes avantages que ceux dont ont pu bénéficier les agents ayant obtenu, après avoir atteint cet âge, une expérience de même nature et d’une durée comparable, en ce qui concerne la prise en compte des périodes de service accomplies avant l’âge de 18 ans, mais également l’avancement dans l’échelle des rémunérations ; il ne s’oppose cependant pas à ce que le législateur national prévoie, aux fins de la prise en compte de périodes de service accomplies avant l’âge de 18 ans, une obligation de coopération en vertu de laquelle l’agent doit fournir à son employeur les preuves afférentes auxdites périodes.

  • (Décision commentée)
    Les articles 2, paragraphes 1 et 2, sous a), et 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’opposent pas à une réglementation nationale qui exclut la prise en compte des périodes de scolarité accomplies par un fonctionnaire avant l’âge de 18 ans aux fins de l’octroi du droit à pension et du calcul du montant de sa pension de retraite, dans la mesure où, d’une part, elle est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime relatif à la politique de l’emploi et du marché du travail et, d’autre part, elle constitue un moyen approprié et nécessaire pour la réalisation de cet objectif.

  • (Décision commentée)
    Réponse à la question posée par la Cour du travail de Bruxelles le 25 octobre 2013

  • Obésité – l’état d’obésité d’un travailleur constitue un « handicap », au sens de la Directive 2000/78/CE, lorsque cet état entraîne une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs – en l’espèce, assistant maternel – unique assistant licencié au motif de la baisse alléguée de la charge de travail

  • Âge maximum pour le recrutement d’agents de la police locale (30 ans) – condition de recrutement des travailleurs – exigence disproportionnée eu égard à l’objectif légitime poursuivi (caractère opérationnel et bon fonctionnement du corps) – différence de traitement ne pouvant être justifiée – violation des art. 2 par 2, 4 par 2 et 6 par 1 c) de la directive 2000/78/CE

  • Les articles 2, paragraphes 1 et 2, sous a), et 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail s’opposent à une réglementation nationale qui, pour mettre fin à une discrimination fondée sur l’âge, prend en compte des périodes de formation et de service antérieures à l’âge de 18 ans mais qui, simultanément, introduit à l’égard des seuls fonctionnaires victimes de cette discrimination un allongement de trois ans de la durée nécessaire pour pouvoir passer du premier au deuxième échelon de chaque catégorie d’emploi et de chaque catégorie salariale.

  • Il faut entendre par « rémunération », conformément à l’article 157, paragraphe 2, TFUE, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Cette notion comprend tous les avantages, actuels ou futurs. La nature juridique de ces avantages n’importe pas pour l’application de l’article 157 TFUE, dès lors qu’ils sont octroyés en relation avec l’emploi. Si de nombreux types d’avantages consentis par un employeur répondent également à des considérations de politique sociale, le caractère de rémunération d’une prestation ne peut être mis en doute, dès lors que le travailleur est en droit de recevoir de son employeur la prestation en cause, en raison de l’existence de la relation de travail. La prise en compte d’une durée de travail réduite par rapport à celle du travailleur à temps plein peut constituer un critère objectif permettant une réduction proportionnée des droits des travailleurs concernés (octroi d’une allocation pour enfant à charge en l’espèce).

  • (Décision commentée)
    Egalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale

  • Les conditions de rémunération des fonctionnaires relèvent de la Directive 2000/78.
    En cas de discrimination sur le critère de l’âge pratiquée dans la fixation de leur rémunération, le droit de l’Union et en particulier l’article 17 de la Directive, n’impose pas d’octroyer de façon rétroactive aux fonctionnaires discriminés un montant correspondant à la différence entre la rémunération effectivement perçue et celle correspondant à l’échelon le plus élevé de leur grade. Il y a lieu pour le juge national de vérifier tenant compte de la jurisprudence de la Cour si la responsabilité de l’Etat peut être engagée.

  • La directive européenne 95/46/CE relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données doit être interprétée en ce sens que :
    • d’une part, l’activité d’un moteur de recherche consistant à trouver des informations publiées ou placées sur Internet par des tiers, à les indexer de manière automatique, à les stocker temporairement et, enfin, à les mettre à la disposition des internautes selon un ordre de préférence donné doit être qualifiée de « traitement de donnée à caractère personnel » lorsque ces informations contiennent des données à caractère personnel et, d’autre part, l’exploitant de ce moteur de recherche doit être considéré comme le « responsable » dudit traitement ;
    • afin de respecter les droits prévus par ses articles 12, sous b), et 14, alinéa 1er, sous a) de ladite directive, l’exploitant d’un moteur de recherche est obligé de supprimer de la liste de résultats, affichée à la suite d’une recherche effectuée à partir du nom d’une personne, des liens vers des pages web, publiées par des tiers et contenant des informations relatives à cette personne, également dans l’hypothèse où ce nom ou ces informations ne sont pas effacés préalablement ou simultanément de ces pages web, et ce, le cas échéant, même lorsque leur publication en elle-même sur lesdites pages est licite ;
    • dans le cadre de l’appréciation des conditions d’application de ces mêmes articles, il convient notamment d’examiner si la personne concernée a un droit à ce que l’information en question relative à sa personne ne soit plus liée à son nom par une liste de résultats affichée à la suite d’une recherche effectuée au départ de son nom, sans pour autant que la constatation d’un tel droit présuppose que l’inclusion de l’information en question dans cette liste cause un préjudice à cette personne. Cette dernière pouvant, eu égard à ses droits fondamentaux au titre des articles 7 et 8 de la Charte, demander que l’information en question ne soit plus mise à la disposition du grand public du fait de son inclusion dans une telle liste de résultats, ces droits prévalent, en principe, non seulement sur l’intérêt économique de l’exploitant du moteur de recherche, mais également sur l’intérêt de ce public à accéder à ladite Information lors d’une recherche portant sur le nom de cette personne. Cependant, tel ne serait pas le cas s’il apparaissait, pour des raisons particulières, telles que le rôle joué par ladite personne dans la vie publique, que l’ingérence dans ses droits fondamentaux est justifiée par l’intérêt prépondérant dudit public à avoir, du fait cette inclusion, accès à l’information en question.

  • La directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprétée en ce sens que :
    • sont susceptibles d’être qualifiés de « faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination » en ce qui concerne un club de football professionnel, les déclarations émanant d’une personne se présentant et étant perçue, dans les médias comme dans la société, comme étant le principal dirigeant de ce club, sans pour autant avoir nécessairement la capacité juridique de le lier ou de le représenter en matière d’embauche ;
    • dans l’hypothèse où des faits seraient qualifiés de « faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination » fondée sur l’orientation sexuelle lors du recrutement des joueurs par un club de football professionnel, la charge de la preuve telle qu’aménagée à son article 10, paragraphe 1, ne conduit pas à exiger une preuve impossible à rapporter sans porter atteinte au droit au respect de la vie privée.
    Elle s’oppose à une réglementation nationale en vertu de laquelle, en cas de constatation d’une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, il n’est possible de prononcer qu’un avertissement lorsqu’une telle constatation intervient après l’expiration d’un délai de prescription de six mois à compter de la date à laquelle les faits se sont produits si, en application de cette même réglementation, une telle discrimination n’est pas sanctionnée dans des conditions de fond et de procédure qui confèrent à la sanction un caractère effectif, proportionné et dissuasif. Il appartient à la juridiction de renvoi d’apprécier si tel est le cas de la réglementation en cause au principal et, le cas échéant, d’interpréter le droit national dans toute la mesure du possible à la lumière du texte et de la finalité de ladite directive pour atteindre le résultat visé par celle-ci.

  • Notion de handicap - limitation de longue durée - notion d’aménagements raisonnables - réduction du temps de travail

  • Les États membres peuvent autoriser, par des règles d’habilitation, les partenaires sociaux à adopter des mesures au sens de l’article 2, paragraphe 5 de la directive, dans les domaines visés à cette disposition qui relèvent des accords collectifs et à condition que ces règles d’habilitation soient suffisamment précises afin de garantir que lesdites mesures respectent les exigences énoncées à cet article 2. Une mesure qui fixe à 60 ans l’âge limite à compter duquel les pilotes ne peuvent plus exercer leur activité professionnelle alors que les réglementations nationale et internationale fixent cet âge à 65 ans, n’est pas une mesure nécessaire à la sécurité publique et à la protection de la santé, au sens du même article 2, paragraphe 5

  • Les articles 2 et 6, paragraphe 1, de la directive s’opposent à une mesure prévue par une convention collective qui prévoit que, à l’intérieur de chaque grade, l’échelon de rémunération de base d’un agent contractuel du secteur public est déterminé, lors du recrutement de cet agent, en fonction de l’âge de celui-ci

  • La directive ne s’oppose pas à une loi qui prévoit la mise à la retraite d’office des fonctionnaires à vie, en l’occurrence les procureurs, lorsqu’ils atteignent l’âge de 65 ans, tout en leur permettant de continuer à travailler, si l’intérêt du service l’exige, jusqu’à l’âge maximal de 68 ans, pour autant que cette loi a pour objectif d’établir une structure d’âge équilibrée afin de favoriser l’embauche et la promotion des jeunes, d’optimiser la gestion du personnel et par là même de prévenir les litiges éventuels portant sur l’aptitude du salarié à exercer son activité au-delà d’un certain âge et qu’elle permet d’atteindre cet objectif par des moyens appropriés et nécessaires

  • L’article 3, paragraphe 1, sous c), de la Directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, telle que modifiée par la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil, du 23 septembre 2002, doit être interprété en ce sens qu’une réglementation nationale qui, afin de promouvoir l’accès à l’emploi de personnes plus jeunes, permet à un employeur de licencier les salariés ayant acquis le droit à la pension de retraite, alors que ce droit est acquis pour les femmes à un âge inférieur de cinq années à l’âge auquel ledit droit est constitué pour les hommes, constitue une discrimination directe fondée sur le sexe interdite par cette directive

  • L’article 6, paragraphe 1 de la directive ne s’oppose pas à une législation nationale qui prévoit la mise à la retraite d’office des professeurs d’université lorsqu’ils atteignent l’âge de 68 ans et la poursuite de leur activité par ces derniers au-delà de l’âge de 65 ans uniquement au moyen de contrats à durée déterminée d’un an renouvelables au maximum deux fois, pour autant que cette législation poursuit un objectif légitime lié notamment à la politique de l’emploi et du marché du travail, tel que la mise en place d’un enseignement de qualité et la répartition optimale des postes de professeurs entre les générations, et qu’elle permet d’atteindre cet objectif par des moyens appropriés et nécessaires

  • L’article 6, paragraphe 1, de la directive ne s’oppose pas à une disposition nationale (convention collective) en vertu de laquelle sont considérées comme valables les clauses de cessation automatique des contrats de travail en raison du fait que le salarié a atteint l’âge de départ à la retraite, dans la mesure où, d’une part, ladite disposition est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime relatif à la politique de l’emploi et du marché du travail et, d’autre part, les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires

  • La clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel annexé à la directive 97/81/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une réglementation nationale qui, pour les travailleurs à temps partiel vertical cyclique, exclut les périodes non travaillées du calcul de l’ancienneté requise pour acquérir un droit à une pension de retraite, à moins qu’une telle différence de traitement ne soit justifiée par des raisons objectives (personnel navigant de l’aviation civile).

  • Est contraire au principe de non-discrimination en fonction de l’âge la réglementation nationale qui prévoit que les périodes de travail accomplies par le salarié avant qu’il ait atteint l’âge de 25 ans ne sont pas prises en compte pour le calcul du délai de préavis de licenciement – pouvoir du juge national

  • Limite d’âge maximale fixée pour l’exercice de la profession de dentiste conventionné (en l’occurrence 68 ans) – contrariété avec l’article 2, paragraphe 5, de la directive, lorsque cette mesure a pour seul objectif de protéger la santé des patients contre la baisse de performance de ces dentistes au-delà de cet âge, dès lors que cette même limite d’âge n’est pas applicable aux dentistes non conventionnés – absence de contrariété avec l’article 6, paragraphe 1, si la mesure a pour objectif de répartir les possibilités d’emploi entre les générations au sein de la profession de dentiste conventionné, si, compte tenu de la situation du marché de l’emploi concerné, cette mesure est appropriée et nécessaire pour atteindre cet objectif
    Si la réglementation est contraire à la directive, pouvoir du juge national de laisser celle-ci inappliquée même si elle est antérieure à cette directive et que le droit national ne prévoit pas de l’écarter

  • L’article 4, paragraphe 1, de la directive ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui fixe à 30 ans l’âge maximal pour le recrutement dans le cadre d’emploi du service technique intermédiaire des pompiers

  • Les articles 1, 2 et 6 de la directive s’opposent à une réglementation nationale qui, aux fins de ne pas défavoriser l’enseignement général par rapport à l’enseignement professionnel et de promouvoir l’insertion des jeunes apprentis sur le marché de l’emploi, exclut la prise en compte des périodes d’emploi accomplies avant l’âge de 18 ans aux fins de la détermination de l’échelon auquel sont placés les agents contractuels de la fonction publique d’un État membre

  • L’article 6, § 1er, de la Directive 2000/78 n’ouvre la possibilité de déroger au principe de l’interdiction des discriminations fondées sur l’âge que pour les seules mesures justifiées par des objectifs légitimes de politique sociale tels que ceux liés à la politique de l’emploi, du marché du travail ou de la formation professionnelle. Il appartient au juge national de vérifier si la réglementation en cause au principal répond à un tel objectif légitime et si l’autorité législative ou réglementaire nationale pouvait légitimement estimer, compte tenu de la marge d’appréciation dont disposent les Etats membres en matière de politique sociale, que les moyens choisis étaient appropriés et nécessaires à la réalisation de cet objectif.

    Ce même article donne la possibilité aux Etats membres de prévoir, dans le cadre du droit national, certaines formes de différence de traitement fondée sur l’âge lorsqu’elles sont « objectivement et raisonnablement » justifiées par un objectif légitime, tel que la politique de l’emploi, du marché du travail ou de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Il impose aux Etats membres la charge d’établir le caractère légitime de l’objectif invoqué à titre de justification à concurrence d’un seuil probatoire élevé. Il n’y a pas lieu d’attacher une signification particulière à la circonstance que le terme « raisonnablement », employé à l’article 6, § 1er, de ladite directive, ne figure pas à l’article 2, § 2, sous b), de celle-ci.

  • Handicap d’un enfant - but de la directive : lutter contre toute forme de discrimination fondées sur le handicap - obligation d’interpréter de manière extensive le principe de l’égalité de traitement

  • Le fait pour un employeur de déclarer publiquement qu’il ne recrutera pas de salariés ayant une certaine origine ethnique ou raciale constitue une discrimination directe à l’embauche au sens de la directive 2000/43/CE relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, de telles déclarations étant de nature à dissuader sérieusement certains candidats de déposer leur candidature et, partant, à faire obstacle à leur accès au marché du travail. Pareilles déclarations suffisent à présumer l’existence d’une politique d’embauche directement discriminatoire. Il incombe alors à cet employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de violation du principe de l’égalité de traitement. Il peut le faire en démontrant que la pratique réelle d’embauche de l’entreprise ne correspond pas à ces déclarations. Il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier que les faits reprochés sont établis et d’apprécier si les éléments apportés au soutien des affirmations dudit employeur selon lesquelles il n’a pas violé le principe de l’égalité de traitement sont suffisants.

  • La directive ne s’oppose pas à une réglementation nationale en vertu de laquelle sont considérées comme valables les clauses de mise à la retraite d’office figurant dans des conventions collectives et qui exigent, comme seules conditions, que le travailleur ait atteint la limite d’âge (fixée à 65 ans par la réglementation nationale) pour l’admission à la retraite et remplisse les autres critères en matière de sécurité sociale pour avoir droit à une pension de retraite de type contributif, dès lors que ladite mesure est objectivement et raisonnablement justifiée, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime relatif à la politique de l’emploi et au marché du travail, et que les moyens mis en œuvre pour réaliser cet objectif d’intérêt général n’apparaissent pas inappropriés et non nécessaires à cet effet

  • Licenciement pour cause de maladie - pas une discrimination fondée sur le handicap au sens de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 - notion de handicap - aménagements raisonnables

  • Article 6, paragraphe 1, de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000 - l’autorisation de conclure un contrat de travail à durée déterminée et ce sans restriction (sauf si existe un lien étroit avec un contrat de travail à durée indéterminée précédemment conclu avec le même employeur) lorsque le travailleur a atteint l’âge de 52 ans constitue une discrimination sur la base de l’âge - référence à l’accord cadre européen sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, mis en œuvre par la Directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999

  • L’article 119 du traité CE ainsi que la Directive n° 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une législation qui prévoit que, lorsqu’un pourcentage beaucoup plus élevé de travailleurs féminins par rapport à celui de travailleurs masculins exerce son emploi à temps partagé, les travailleurs à temps partagé qui accèdent à un emploi à temps plein se voient attribuer un échelon de l’échelle des rémunérations applicable au personnel travaillant à temps plein inférieur à celui de l’échelle des rémunérations applicable au personnel employé à temps partagé dont ces travailleurs bénéficiaient auparavant, en raison de l’application par l’employeur du critère du service calculé par référence à la durée du temps de travail effectivement accompli dans un emploi, à moins que cette législation ne soit justifiée par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Lié à C. trav. Bruxelles, 13 mai 2011, R.G. 2010/AB/257 et 2010/AB/264 ci-dessous.

  • L’article 119 du traité CEE doit être interprété dans ce sens qu’il s’oppose à ce qu’une convention collective conclue dans les services publics nationaux prévoie la prise en compte intégrale de l’ancienneté des travailleurs accomplissant au moins les trois quarts de l’horaire de travail normal pour l’accession à un indice de rémunération supérieur, mais seulement la moitié de cette ancienneté pour les travailleurs dont l’horaire a une durée comprise entre la moitié et les trois quarts de celle de l’horaire normal, lorsqu’il s’avère qu’en fait ce dernier groupe de travailleurs comprend un pourcentage considérablement plus faible d’hommes que de femmes, à moins que l’employeur n’établisse que ladite disposition est justifiée par des facteurs dont l’objectivité dépend notamment de la relation entre la nature de la fonction exercée et l’expérience que l’exercice de cette fonction apporte après un certain nombre d’heures de travail effectuées.
    En présence d’une discrimination indirecte dans une disposition d’une convention collective, le juge national est tenu d’écarter cette disposition sans qu’il ait à demander ou à attendre l’élimination préalable de celle-ci par la négociation collective ou par tout autre procédé, et d’appliquer aux membres du groupe défavorisé par cette discrimination le même régime que celui dont bénéficient les autres travailleurs, régime qui, à défaut de l’exécution correcte de l’article 119 du traité CEE en droit national, reste le seul système de référence valable. (Dispositif) Lié à C. trav. Bruxelles, 13 mai 2011, R.G. 2010/AB/257 et 2010/AB/264 ci-dessous.

C. const.


  • La Cour constitutionnelle interroge la Cour de Justice de l’Union européenne sur la conformité au droit européen (article 15, § 1er, de la Directive n° 2002/58/CE), lu en combinaison avec le droit à la sécurité garanti par l’article 6 de la Charte des Droits fondamentaux de l’Union européenne et le droit au respect des données personnelles garanti par les articles 7, 8 et 52, 1°, de la Charte, ainsi que ce même article 15, § 1er, combiné avec les articles 4, 7, 8, 11 et 52, § 1er, de la Charte, à propos de la loi du 29 mai 2016 relative à la collecte et à la conservation des données dans le secteur des communications électroniques, s’agissant du droit au respect des données personnelles (recours en annulation, introduit par l’Ordre des barreaux francophones et germanophone, et alii).

  • La différence de traitement entre les employeurs qui se rendent coupables envers un travailleur d’une discrimination prohibée par comparaison avec n’importe quel autre justiciable qui se rend coupable de la même discrimination repose sur un critère objectif : l’indemnisation forfaitaire diffère selon que la discrimination est ou non opérée dans le cadre des relations de travail ou des régimes complémentaires de sécurité sociale. Le choix du législateur en faveur d’un régime d’indemnisation forfaitaire spécifique repose sur un critère de distinction pertinent.
    En ce qui concerne la proportionnalité des effets de la différence de traitement (les employeurs discriminants devant payer un montant généralement plus élevé), celle-ci trouve sa justification dans le constat que l’indemnité forfaitaire couvre tant le dommage moral que le dommage matériel alors que, dans les autres hypothèses, seul le dommage moral est couvert (avec renvoi à C. const., 12 février 2009, n° 17/2009). En outre, la Directive n° 2000/78/CE impose en son article 17 au législateur de prévoir des sanctions qui ont à l’égard des employeurs un effet dissuasif réel et qui sont adéquates au dommage subi en raison de l’impact grave pour la victime discriminée dans le domaine des relations de travail.

  • L’effectivité et l’efficacité de la lutte contre la fraude - et donc de la protection des intérêts financiers de l’Etat et des droits d’autrui dans un système social - peuvent justifier la limitation des droits de contrôle des intéressés sur le traitement de leurs données personnelles, pour autant que cette limitation du droit d’accès en ce qui concerne les missions de police administrative porte uniquement sur les données relatives à des bénéficiaires de prestations sociales et que la durée de l’exclusion du droit d’accès direct n’excède pas les besoins de l’enquête. La non-application des articles 9, 10 et 12 de la loi relative à la protection de la vie privée et le droit d’accès indirect, prévu par l’article 13 de la loi relative à la protection de la vie privée, sont limités aux données qui sont traitées par les (douze) instances visées et par les inspecteurs sociaux, dans le cadre de leurs missions de police administrative. En ce qui concerne les données qui sont traitées par ces institutions publiques et par ces inspecteurs sociaux, pour d’autres missions et à d’autres fins, ces derniers sont tenus au respect des articles 9, 10 et 12 de la loi relative à la protection de la vie privée. Toutefois, lorsque les besoins d’une enquête ne le justifient plus, il n’est pas raisonnablement justifié de refuser à l’intéressé l’accès direct à ses données personnelles et le contrôle de ces dernières (B.38.2.).

  • L’article 136, § 2, de la loi AMI, combiné avec les articles 1382, 1383 et 1384 du Code civil, viole les articles 10 et 11 de la Constitution dans la mesure où il ne subroge pas les organismes assureurs à l’assuré en ce qui concerne l’indemnisation du dommage résultant de la perte d’une chance ou dans la mesure où il ne leur confère pas le droit de réclamer le remboursement des prestations octroyées à l’assuré à concurrence de l’indemnisation de droit commun accordée à ce dernier pour la perte d’une chance.

    Les dispositions en cause ne sauraient être interprétées de manière conforme à la Constitution sans qu’il soit porté atteinte à la définition autonome du dommage que constitue la perte d’une chance. Il appartient au législateur de prendre en considération cette composante du préjudice indemnisable, en permettant la subrogation des organismes assureurs en ce qui concerne l’indemnisation d’une chance perdue ou en prévoyant un droit au remboursement des indemnités qu’ils ont octroyées, à concurrence de l’indemnisation de droit commun accordée, à l’assuré du fait de la chance définitivement perdue. Dans l’attente de l’intervention du législateur, il appartient au juge d’autoriser, selon les circonstances, la subrogation précitée ou le droit au remboursement précité.

  • L’adresse privée d’une personne est une donnée dont la divulgation peut constituer une ingérence dans le respect de sa vie privée. Les droits que garantissent les articles 22 de la Constitution et 8 de la C.E.D.H. ne sont pas absolus. Les atteintes à la vie privée qui découlent d’une procédure judiciaire doivent se limiter autant que faire se peut à celles rendues strictement nécessaires par les spécificités de la procédure d’une part et par les données du litige de l’autre. Il n’apparaît pas nécessaire d’imposer à une partie de divulguer à l’autre partie l’adresse d’un tiers lorsque cette adresse ne constitue pas en tant que telle un élément de preuve mais ne revêt une importance qu’en tant qu’elle permet de convoquer ce tiers à témoigner (articles 871 et 877 C.J.)

  • La Cour constitutionnelle a annulé des dispositions de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement.
    Il s’agit de (1) l’article 70, § 4, qui exclut pour une durée indéterminée des délais de préavis généraux les travailleurs qui répondent aux trois critères cumulatifs énumérés dans cette disposition (étant que le délai de préavis était au 31 décembre 2013 déterminé par le Roi et était à cette date inférieur au délai général, que le travailleur n’a pas de lieu fixe de travail et qu’il accomplit habituellement dans des lieux de travail temporaires ou mobiles une ou plusieurs des activités désignées) ainsi que (2) la référence aux travailleurs visés à l’article 70 dans l’article 97, qui exclut du champ d’application de l’indemnité en compensation du licenciement les travailleurs auxquels s’applique l’article 70 de la loi (préavis réduits).
    Les effets des dispositions annulées sont cependant maintenus jusqu’au 31 décembre 2017.

  • Ni l’article 13 de la Constitution, ni l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme ne garantissent un droit à un double degré de juridiction (CEDH, grande chambre, 26 octobre 2000, Kudla c. Pologne, § 122 ; 18 décembre 2007, Marini c. Albanie, § 120 ; 17 juillet 2012, Muscat c. Maltes, § 42) - sauf en matière pénale, il n’existe en outre aucun principe général de droit qui impose l’existence d’un double degré de juridiction

  • Loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée - détectives privés agréés - exceptions concernant certaines catégories de professions ou d’organismes - organismes professionnels de droit public chargés de rechercher des manquements à la déontologie d’une profession réglementée - renvoi à C.J.U.E., C-473/12 ci-dessus

  • Dans cet arrêt la Cour fait observer que le temps dont peut disposer le législateur pour remédier à une situation jugée inconstitutionnelle n’est pas illimité. L’objectif d’une harmonisation progressive des statuts des ouvriers et des employés jugée préférable par le législateur à une brusque suppression de la distinction de ces catégories professionnelles, spécialement dans une matière où les normes peuvent évoluer grâce à la négociation collective, ne justifie plus, dix-huit ans après que la Cour eut, par arrêt n° 56/93, constaté que le critère de distinction en cause ne pouvait plus être considéré comme pertinent, que certaines différences de traitement puissent encore être longtemps maintenues, perpétuant ainsi une situation d’inconstitutionnalité manifeste.
    Elle dit donc pour droit que :
    • les articles 52, § 1er, alinéas 2 à 4, et 59 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail violent les articles 10 et 11 de la Constitution ;
    • les effets de ces dispositions législatives sont maintenus jusqu’à ce que le législateur adopte de nouvelles dispositions, et au plus tard jusqu’au 8 juillet 2013.

  • L’affiliation ou l’appartenance à une organisation syndicale et l’activité menée dans le cadre d’une telle organisation doivent être considérées comme des manifestations de l’opinion syndicale de la personne concernée. La victime d’une discrimination fondée sur son affiliation, son appartenance ou son activité syndicale est dès lors également victime d’une discrimination fondée sur ses convictions en matière syndicale, de sorte que les trois motifs de discrimination cités sont compris dans celui de la conviction syndicale

  • Saisie sur question préjudicielle de la compatibilité de l’article 63 LCT avec le principe d’égalité et de non-discrimination, la Cour constitutionnelle examine si, en accordant aux ouvriers, en matière de licenciement abusif, des avantages qu’il n’accorde pas aux employés, le législateur n’a pas violé ce principe au détriment de ces derniers. Elle conclut que les mesures critiquées sont raisonnablement justifiées par rapport à l’objectif de réduire progressivement les différences entre employés et ouvriers, en ce qui concerne les garanties accordées aux uns et aux autres en matière de licenciement.

  • Dans cet arrêt, la Cour dit pour droit que :
    • les articles 59 et 82 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ne violent pas les articles 6 et 6bis de la Constitution en tant qu’ils fixent des délais de préavis différents pour le congé donné respectivement à un ouvrier et à un employé qui ont la même ancienneté en tant que travailleur ;
    • les paragraphes 2 et 3 de l’article 82 de la même loi ne violent pas les articles 6 et 6bis de la Constitution en tant qu’ils fixent des délais de préavis différents pour le congé donné par l’employeur aux employés, selon que la rémunération de ceux-ci dépasse ou non 650 000 francs.
    A son estime, le législateur a pris une mesure conforme à son objectif de rapprochement des statuts des ouvriers et des employés en préférant une harmonisation progressive de ceux-ci à une brusque suppression de la distinction de ces catégories professionnelles, spécialement dans une matière où les normes peuvent évoluer grâce à la négociation collective. Cette considération démontre également que le maintien de la distinction n’est pas manifestement disproportionné à un objectif qui ne peut être atteint que par étapes successives. Il s’ensuit que le processus d’effacement, entamé depuis des décennies, ne peut être que progressif. Le fait qu’il serait injustifié d’instituer aujourd’hui une telle distinction ne suffit pas pour justifier sa brusque abolition.

Cass.


  • L’article 12, § 2, 3°, de la loi du 10 mai 2007 dispose que, en matière de régimes complémentaires de sécurité sociale (et par dérogation à l’article 8 et sans préjudice des autres dispositions du Titre II relatif à la justification des distinctions), une distinction directe fondée sur l’âge ne constitue pas une discrimination pourvu que cela ne se traduise pas par une discrimination fondée sur le sexe en cas de fixation d’âges différents d’admission ou d’admissibilité aux prestations de pension ou d’invalidité, pour des travailleurs, pour des groupes ou catégories de travailleurs ou pour des indépendants.
    Il ressort de ce texte ainsi que des travaux parlementaires que le législateur a entendu faire usage de la faculté contenue au point 6.2. de la Directive n° 2000/78/CE (selon lequel les États membres peuvent prévoir que ne constitue pas une discrimination fondée sur l’âge la fixation, pour les régimes professionnels de sécurité sociale, d’âges d’adhésion ou d’admissibilité aux prestations de retraite ou d’invalidité, y compris la fixation, pour ces régimes, d’âges différents pour des travailleurs ou des groupes ou catégories de travailleurs et l’utilisation, dans le cadre de ces régimes, de critères d’âge dans les calculs actuariels, à condition que cela ne se traduise pas par des discriminations fondées sur le sexe).

  • En vertu de l’article 29, § 1, de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, le Centre pour l’Egalité des Chances (UNIA) peut ester en justice dans les litiges auxquels l’application de la loi donnerait lieu, à l’exception des litiges basés sur une discrimination fondée sur la langue.
    Lorsque la victime de la discrimination est une personne physique ou une personne morale identifiée, l’article 31 dispose que l’action du Centre et des groupements d’intérêts ne sera recevable que s’ils prouvent qu’ils ont reçu l’accord de la victime. Il ressort des travaux préparatoires de la loi que cette condition de recevabilité n’est pas requise lorsque la discrimination concerne un nombre indéterminé de personnes.

  • Il résulte de la jurisprudence de la C.J.U.E. que le droit à une indemnisation du travailleur licencié suite au non-respect d’un ordre ou d’une interdiction de l’employeur qui renferme une discrimination prohibée par la directive ne peut être examiné indépendamment de la question de savoir si une faute est démontrée dans le chef de celui-ci et s’il n’existe pas de causes de justification admises en droit national (arrêt rendu après C.J.U.E., 14 mars 2017, Aff. C-157/15, ACHBITA et CENTRUM VOOR GELIJKHEID VAN KANSEN EN VOOR RACISMEBESTRIJDING c/ G4S SECURE SOLUTIONS N.V.).

  • Lorsque la victime d’une discrimination établie dans le cadre des relations de travail ou des régimes complémentaires de sécurité sociale réclame un montant forfaitaire au titre de réparation du préjudice matériel et moral subi et que l’employeur démontre que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l’absence de discrimination, elle a droit à une indemnisation de trois mois de rémunération brute. La sanction de l’article 15 (nullité) ne s’applique pas s’agissant de déterminer le préjudice matériel dans une telle hypothèse.

  • (Décision commentée)
    La perte d’une protection contre le licenciement constitue une condition de licenciement au sens de l’article 2 § 4 de la loi du 25 février 2003. Elle doit satisfaire à l’exigence d’égalité de traitement prévue par la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Dès lors qu’une clause d’une convention d’entreprise prévoit que plus l’ancienneté du travailleur est importante, plus tôt il entre dans la période où une protection spécifique contre le licenciement ne lui est plus applicable, c’est nécessairement le critère de l’âge qui modifie les conditions de licenciement.

  • (Décision commentée)
    La Cour de cassation pose à la C.J.U.E. la question de savoir si l’article 2.2., a), de la Directive n° 2000/78/CE doit être interprété en ce sens que l’interdiction faite à une employée musulmane de porter le foulard au travail constitue ou non une discrimination directe lorsqu’existe chez l’employeur une interdiction générale adressée à l’ensemble du personnel de port de signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

  • La tierce opposition peut être jugée irrecevable s’il ressort des éléments du dossier qu’il y a défaut d’intérêt dans le chef de celui qui la forme. Ainsi, d’un mandataire d’une organisation syndicale qui introduit celle-ci alors que les mesures ordonnées l’ont été pour la durée du conflit, que celui-ci s’est terminé suite à la conclusion d’un accord social quelques jours plus tard et que le demandeur sur tierce opposition ne peut faire valoir que des conséquences préjudiciables ou des astreintes étaient susceptibles d’intervenir, le concernant, au moment où il a introduit sa procédure (décision rendue sur l’article 1122, al. 1er C.J.).

  • Il y a absolue nécessité au sens de l’article 584, al. 3 C.J. s’il se présente des circonstances exceptionnelles exigeant que le droit à la contradiction ne soit pas mis en œuvre dans la toute première phase de la procédure. Il n’y a pas absolue nécessité dès lors que le juge a constaté que les mesures demandées auraient pu être imposées à l’issue de débats contradictoires, que certains des participants étaient connus et que, en l’espèce, un ’effet de surprise’ n’était pas nécessaire vu la nature des mesures demandées.

  • (Décision commentée)
    Assurance de groupe - égalité hommes-femmes

  • Action introduite dans le délai de prescription légal - règle de prescription respectée - pas d’application dans cette mesure des principes du dépassement du délai raisonnable

  • Licéité de l’occupation d’entreprise intervenue en réaction à la fermeture décidée par l’employeur d’une unité de production, eu égard au fait que ledit employeur - qui a décidé de l’arrêt des activités et cette fermeture sans information ni consultation préalable des institutions représentatives du personnel - a interdit aux salariés l’accès à leur lieu de travail en leur notifiant sans autre explication leur mise en disponibilité.Par ailleurs, si les salariés ont occupé les locaux, aucun fait de dégradation du matériel, de violence, séquestration ou autre comportement dangereux à l’égard des membres du personnel se trouvant sur le site n’est établi.

  • Le président siégeant en référé est tenu, avant d’imposer une mesure provisoire au sens de l’article 584, al. 1er C.J. d’examiner si la demande présente encore un caractère urgent au moment de sa décision. Le juge d’appel est tenu d’examiner la légalité des mesures de référé dont appel. Il ne peut considérer qu’il n’est plus tenu d’examiner la légalité des mesures de référé assorties d’une contrainte ordonnées par le premier juge dès lors que ces mesures ont été entre-temps exécutées et que la demande n’a plus d’objet.

  • Le juge des référés peut examiner le droit des parties. Pourvu qu’il n’applique pas déraisonnablement les règles de droit ou refuse déraisonnablement d’appliquer celles-ci dans son raisonnement, le juge des référés constate souverainement, dans une première appréciation, s’il existe une atteinte illicite apparente justifiant la prononciation d’une mesure. L’appréciation provisoire du juge d’appel selon laquelle les travailleurs bénéficient d’un droit de grève dans les limites de critères acceptés dans la vie sociale n’est pas déraisonnable, le juge ayant en l’espèce considéré que la menace d’un dommage n’était pas suffisamment établie.

  • Aucune disposition légale n’interdit de participer à une grève non reconnue.

C.E.


  • Loi du 19 août 1948 – réquisition de travailleurs décidée par une autorité publique : s’agissant du risque de préjudice causé par l’atteinte au droit de grève, dès lors que la réquisition des requérants est insuffisamment motivée, la justification de l’atteinte portée au droit de grève n’apparaît pas. Les requérants sont donc en droit de la considérer comme une restriction illégale au droit de grève. C’est donc à juste titre qu’ils se déclarent exposés, de par cette restriction irrégulière à l’exercice de ce droit, à un risque de préjudice grave difficilement réparable.

  • Art. 6 Charte sociale européenne et art. 8D du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels – fonctionnaires – conditions de l’exercice abusif du droit

C. trav.


Trib. trav.


  • Qu’il ait qualité de représentant du personnel ou non, tout travailleur a le droit de porter à la connaissance de l’administration compétente des informations concernant une demande de chômage temporaire formulée par son employeur et d’accompagner cette communication de documents permettant d’apprécier la véracité des informations communiquées. Il ne dépasse pas, ce faisant, les bornes du droit de critique dont il jouit dans le cadre de sa liberté d’expression en tant que travailleur salarié. Il ne peut davantage être convaincu d’être animé par une intention de nuire à son employeur, alors que sa démarche procède d’une légitime volonté de défendre son droit - et celui de tous les autres travailleurs non-grévistes - à sa/leur rémunération, l’employeur tentant, par tous les moyens, de ne pas payer celle-ci, alors qu’il aurait dû connaître la position, constante, de l’ONEm en cas de grève nationale.

  • (Décision commentée)
    La liberté de culte et celle de manifester ses opinions, dont les opinions et convictions religieuses, sont protégées dans la Constitution belge (articles 19 et 20), dans la Convention européenne des droits de l’homme (articles 9 et 14), ainsi que dans la Directive européenne n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 et dans la loi belge de transposition du 10 mai 2007.
    En présence d’une règle interne à une entreprise concernant l’interdiction de port de signes convictionnels, il faut vérifier si elle n’instaure pas de différence de traitement directement fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de la Directive n° 2000/78/CE. En vertu de la jurisprudence de la Cour de Justice, cette vérification porte sur l’existence d’un objectif légitime (politique de neutralité), sur le caractère approprié de la règle contestée (port de signes visibles interdits dans le cadre d’une politique qui doit être effectivement poursuivie de manière cohérente et systématique) et le caractère nécessaire de l’interdiction (celle-ci devant se limiter au « strict nécessaire »).
    La politique de neutralité doit être cohérente et systématique et il ne peut s’agir d’admettre une mesure directement discriminatoire dirigée contre une religion déterminée ou une pratique religieuse précise.

  • Aucune disposition légale ou réglementaire (que ce soit dans le statut administratif, le statut réglementaire ou l’arrêté royal du 28 septembre 1984) ne permet de dire que le délégué permanent, qui a été dûment agréé et qui effectue des prestations dans cette qualité, en défendant les intérêts de sa profession, ne pourrait pas être considéré comme effectuant des « prestations effectives » au sens de l’article 25 du statut pécuniaire. Ainsi, ne pas lui octroyer la prime d’opérationnalité, au motif qu’il n’effectuerait pas des « prestations effectives » au sens de l’article 25 du statut pécuniaire, aurait pour effet de conduire à une discrimination indirecte basée sur la conviction syndicale, prohibée par la loi du 10 mai 2007.

  • Le fait qu’il soit la conséquence de multiples incapacités de travail, du reste systématiquement justifiées par certificats médicaux, ne rend pas discriminatoire, en dépit du lien indirect existant, implicitement ou explicitement, entre la maladie/le handicap et la rupture, le licenciement décidé pour cause d’un taux d’absentéisme jugé important au regard des besoins spécifiques de l’entreprise ou du service.

  • (Décision commentée)
    Dès lors qu’il s’agit de réduire les perturbations de l’entreprise liées à une absence pour raisons de santé, le but de l’employeur est légitime. Si que la travailleuse rapporte la preuve de son appartenance à un groupe déterminé, s’agissant des travailleurs ayant subi de longues parenthèses et/ou de nombreuses périodes d’incapacité de travail et/ou encore affichant (ou ayant affiché) une santé fragile, elle établit des faits laissant supposer une présomption de comportement discriminatoire. Pour qu’il n’y ait pas discrimination, l’employeur est tenu d’établir que les mesures prises rencontrent deux conditions, étant qu’il a recherché un but légitime et recouru à des moyens appropriés et nécessaires. Le contrôle du juge n’est pas un contrôle marginal dans la mesure où la vérification de moyens « appropriés et nécessaires » pour réaliser le but poursuivi implique un contrôle d’opportunité et de proportionnalité.
    Enfin, le licenciement lié aux appréhensions quant à l’état de santé futur du travailleur peut revêtir un caractère discriminatoire.

  • Une discrimination ne peut être présumée en cas de licenciement d’un travailleur handicapé justifié non par le refus d’envisager des aménagements raisonnables, mais par l’impossibilité de reclassement de l’intéressé, qui n’a jamais paru être satisfait par les mesures proposées ou mises en œuvre.

  • (Décision commentée)
    Dès lors qu’existe dans une entreprise une règle interne imposant à l’ensemble du personnel de respecter une consigne vestimentaire, le refus d’une employée (portant le foulard) de s’y soumettre échappe à la qualification de discrimination directe, et ce en raison de son caractère général. Il n’y a pas davantage de discrimination indirecte, le fait d’interdire à tous les travailleurs, de manière cohérente et systématique, de porter des signes convictionnels visibles étant un moyen approprié de réaliser le but légitime affiché, qui est la politique de neutralité de l’entreprise (avec renvoi à la jurisprudence de la C.J.U.E. dans ses arrêts ACHBITA et BOUGNAOUI).

  • En se portant candidat à un mandat au sein de la délégation et en exerçant celui-ci, le travailleur affirme indéniablement ses convictions syndicales, ce qui ne suffit pas à démontrer que le PIP (Personal Improvment Plan) dont il fait l’objet revêt un caractère discriminatoire en lien avec l’expression de celles-ci lorsque la chronologie des événements établit à suffisance que ce plan a été mis en place après évaluation de ses prestations, concluant à une attente d’amélioration de ses performances, à laquelle il a du reste souscrit.

  • La perte d’un enfant touchant aussi bien les hommes que les femmes, un licenciement décidé en raison d’une diminution des performances d’une travailleuse due à pareil drame ne constitue pas une discrimination sur la base du genre.

  • (Décision commentée)
    Le fait que la société ait licencié l’employée au moment où elle était en incapacité de travail ne suffit pas à faire naître une présomption de discrimination fondée sur le fait que le licenciement est intervenu en raison de l’état de santé. En l’espèce, cet état d’incapacité n’était pas récurrent et l’employeur n’était pas au fait de problèmes de santé plus sérieux de l’intéressée. Par ailleurs, une incapacité de travail n’est pas un handicap au sens du droit européen (avec référence aux arrêts CHACÓN NAVAS et DAOUIDI).

  • (Décision commentée)
    Il convient de rechercher le juste équilibre entre, d’une part, la liberté du travailleur de s’exprimer, garantie en règle par l’article 10 de la C.E.D.H. et par l’article 19 de la Constitution, et, d’autre part, ses obligations à l’égard de l’employeur. La liberté d’expression n’est pas un droit absolu et, dans le cadre d’une relation de travail, il faut respecter cet équilibre, le travailleur ayant un devoir de loyauté vis-à-vis de son employeur.
    Si un travailleur occupe des responsabilités particulières dans l’entreprise, il est admis que le droit de critique peut être plus étendu, la subordination ne s’assimilant pas à une soumission aveugle. Il est cependant exigé que la critique émise entre dans les responsabilités du travailleur et qu’elle ne soit pas exprimée de manière disproportionnée.

  • (Décision commentée)
    La personne qui s’estime l’objet d’une discrimination doit invoquer des faits permettant de présumer l’existence de celle-ci. Ces faits incluent entre autres des éléments révélant une certaine récurrence de traitement défavorable à l’égard d’une personne partageant un critère protégé ou faisant apparaître que la situation de la victime du traitement défavorable est comparable à celle de la personne de référence. Il peut s’agir de comportements, de faits concrets et clairement définis, de personnes identifiables, mais non d’affirmations décousues ou d’une déclaration « sur l’honneur » que ferait le plaignant.
    Dès lors qu’est invoquée une discrimination directe, le travailleur doit établir son appartenance à un groupe déterminé, ainsi que la comparabilité de sa situation avec celle d’un travailleur qui n’appartient pas à ce groupe. Il doit en outre prouver la différence de traitement. Il y a alors renversement de la charge de la preuve.

  • (Décision commentée)
    En ce qui concerne la question de l’étendue et de la portée des aménagements raisonnables, il faut savoir s’ils s’imposent, s’ils portent sur un autre travail que celui convenu et si l’employeur s’oppose à les envisager.
    En l’espèce, il est constaté, via l’examen des formulaires d’évaluation de santé ainsi que des rapports de divers médecins consultés (et encore une attestation circonstanciée de kinésithérapie), que l’on est en présence d’un handicap et que celui-ci s’est aggravé depuis un dernier accident de la route.
    Les deux aménagements proposés, étant une dispense partielle de prestations et le recours au télétravail, sont considérés comme des mesures appropriées prises en fonction des besoins de l’intéressée dans une situation concrète pour lui permettre d’accéder, de participer et de progresser dans les domaines pour lesquels le Décret (Décret wallon du 6 novembre 2008) est d’application. Par ailleurs, ils ne constituent pas une charge disproportionnée, la dispense de deux demi-journées pouvant être compensée de façon suffisante par une intervention de l’AVIQ. Quant au télétravail, l’ordonnance relève que rares sont aujourd’hui les services publics où celui-ci n’est pas appliqué, voire même favorisé.

  • Un demandeur d’emploi a, comme tout citoyen, droit au respect de sa vie privée. Ainsi, s’il est incontestable qu’il doit être en possession de sa carte de contrôle, en journée et dans des circonstances normales, il peut difficilement être reproché à l’intéressé de ne pas avoir cette carte par devers lui lorsqu’il ne se trouve pas dans une situation assimilable à ce qui pourrait être perçu comme une activité professionnelle (p.ex., lorsqu’il est dans la salle d’attente de son médecin, participe à une fête chez des amis ou prend un verre dans un café).

  • (Décision commentée)
    La notion de handicap n’est pas définie par la loi mais figure dans plusieurs arrêts de la Cour de Justice de l’Union Européenne : le handicap suppose une atteinte à l’intégrité physique, psychique ou mentale du travailleur, qui restreint durablement ses capacités professionnelles. L’origine de ce handicap est sans importance et il n’est pas exigé qu’il ait atteint un certain seuil.
    Avant de licencier un travailleur atteint d’un handicap, l’employeur doit mettre en place des aménagements raisonnables. Ceux-ci sont définis par la loi du 10 mai 2007, étant des mesures appropriées qui tiennent compte des besoins de la personne handicapée pour lui permettre d’accéder, de participer et de progresser dans les domaines d’application de la loi sauf s’ils constituent une charge disproportionnée (la loi soulignant que la charge n’est pas disproportionnée lorsqu’elle est compensée de manière suffisante par des mesures prises dans le cadre de la politique publique concernant les personnes souffrant d’un handicap).

  • Le fait que, selon les statistiques générales, il existerait une surreprésentation des femmes parmi les travailleurs bénéficiant d’un congé parental ne suffit pas à démontrer qu’un licenciement qui a pu être influencé par l’exercice d’un tel congé par une travailleuse constituerait en lui-même la démonstration d’une discrimination fondée sur le genre.

  • La notion de vie familiale au sens de l’article 8 de la CEDH ne couvre pas la situation des enfants majeurs appartenant à une famille dont l‘un des membres se verrait reconnaître une force majeure médicale. L’intéressé - en séjour illégal et devenu majeur - ne peut donc bénéficier d’une aide sociale équivalant au RIS cohabitant, l’assimilation de la force majeure médicale reconnue en l’espèce pour sa famille par le biais de son frère mineur ne pouvant lui profiter.

  • (Décision inconnue)
    Une distinction directe opérée sur la base de l’état de santé actuel ou futur ne peut être justifiée que dans trois hypothèses, étant (i) que celle-ci doit être objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient appropriés et nécessaires (art. 7), (ii) qu’une telle distinction (directe ou indirecte) ne peut cependant constituer une discrimination prohibée au motif qu’elle est imposée par/ou en vertu d’une loi (art. 11 §1) et (iii) qu’il ne peut y avoir en cas de distinction (directe ou indirecte) une quelconque forme de discrimination s’il s’agit d’une mesure d’action positive (art. 10 §1).
    Dès lors que la demanderesse apporte la preuve de faits permettant de faire présumer l’existence d’une discrimination sur la base de l’état de santé, il peut être conclu, même s’il n’y avait pas – au moment du licenciement – d’obligation de motiver celui-ci, que le C4 contient des éléments appuyant ces indices. La charge de la preuve est dès lors renvoyée à l’employeur, qui doit établir qu’il n’y a pas eu de discrimination. Cette preuve n’est pas apportée si l’employeur fait état d’éléments trop généraux (projet géré par l’intéressée, conjoncture en 2014 et situation financière de l’entreprise, problèmes de subsides).

  • L’article 20, § 3, de la loi du 10 mai 2007, qui prévoit que le président du tribunal peut, si cette mesure est de nature à contribuer à la cessation de l’acte incriminé ou à ses effets, prescrire l’affichage de sa décision tant à l’intérieur qu’à l’extérieur des établissements du contrevenant ou des locaux lui appartenant, n’est pas applicable dans le cadre d’une procédure initiée devant le tribunal - et non devant son président selon les formes du référé - à l’effet, non pas de faire constater et cesser la discrimination, mais uniquement d’obtenir l’indemnisation du dommage subi du fait de celle-ci.

  • (Décision commentée)
    L’obésité en tant que telle ne peut être considérée comme un handicap mais elle peut relever de celui-ci en fonction de circonstances données. Elle peut dès lors être protégée indirectement sur la base de ce critère. Le refus de procéder à des aménagements raisonnables est un acte de discrimination.

  • (Décision commentée)
    L’injonction faite à l’employeur de cesser une pratique discriminatoire, assortie le cas échéant d’une astreinte, a le caractère d’une sanction. Les sanctions en la matière doivent être effectives, proportionnées et dissuasives. A l’inverse de la publication dans plusieurs journaux nationaux et un autre régional - qui peut paraître disproportionnée (en l’espèce) -, peut être une sanction adéquate un affichage en extrait du jugement à un endroit bien visible de l’ensemble des personnes susceptibles de se trouver au siège social, et ce pendant un mois, affichage également assorti d’une sanction et élargi aux magasins de la société.

  • (Décision commentée)
    Absences pour incapacité liée à une grossesse – discrimination directe

  • (Décision commentée)
    Avant de licencier un travailleur atteint d’un handicap, l’employeur a l’obligation de mettre en place des aménagements raisonnables (voir exemples donnés dans la décision). La forme de la demande importe peu.

  • (Décision commentée)
    Licenciement lié au handicap – renvoi à C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2013 et à la jurisprudence de la CJUE

  • (Décision commentée)
    Participation à un mouvement de grève avec occupation – absence de motif grave – confirmé par C. trav. Bruxelles, 5 novembre 2009, R.G. 2009/AB/52.381

  • Le principe de non-discrimination peut-il être mis en oeuvre par une partie, qui ne se prétend pas discriminée, contre une partie qui pourrait l’être, mais ne se considère pas être effectivement victime d’une discrimination ?

  • (Décision commentée)
    Discrimination à l’embauche sur la base de l’origine ethnique - action en cessation

  • Oeuvres sociales - différence de traitement selon le lieu de prestation - preuve à rapporter d’un objectif illégitime et d’une exigence non proportionnée au but poursuivi


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