Terralaboris asbl

Travailleurs et aléas de l’entreprise - Liste des décisions publiées


C.J.U.E.


  • L’article 1er, § 1er, de la Directive n° 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, doit être interprété en ce sens qu’est susceptible de relever du champ d’application de cette directive une situation, telle que celle en cause au principal, où l’adjudicataire d’un marché de services portant sur la gestion d’une académie de musique communale, auquel l’administration communale avait fourni tous les moyens matériels nécessaires à l’exercice de cette activité, met un terme à celle-ci deux mois avant la fin de l’année scolaire en cours, en procédant au licenciement du personnel et en restituant ces moyens matériels à l’administration communale, laquelle procède à une nouvelle adjudication uniquement pour l’année scolaire suivante et fournit au nouvel adjudicataire les mêmes moyens matériels.
    Dès lors que l’adjudicataire d’un marché de services met un terme à cette activité deux mois avant la fin de l’année scolaire en cours, en procédant au licenciement du personnel, le nouvel adjudicataire reprenant l’activité au début de l’année scolaire suivante, il apparaît que le licenciement des salariés a été effectué pour « des raisons économiques, techniques ou d’organisation impliquant des changements sur le plan de l’emploi », au sens de cette disposition, pour autant que les circonstances ayant donné lieu au licenciement de l’ensemble des travailleurs ainsi que la désignation tardive d’un nouveau prestataire de services ne relèvent pas d’une mesure délibérée visant à priver ces travailleurs des droits que cette directive leur confère, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (Extrait du dispositif).

  • L’article 2, § 4, alinéa 1er, de la Directive n° 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, doit être interprété en ce sens que la notion d’« entreprise qui contrôle cet employeur » vise toute entreprise liée à cet employeur par des liens de participation au capital social de ce dernier ou par d’autres liens juridiques lui permettant d’exercer une influence déterminante dans les organes décisionnels de l’employeur et de le contraindre à envisager ou à procéder à des licenciements collectifs (Dispositif).

  • La Directive n° 2008/94/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 octobre 2008, relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur, doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale (loi bulgare sur la protection des créances des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur) qui ne garantit pas les créances salariales des travailleurs salariés dont la relation de travail a cessé plus de trois mois avant la transcription au registre du commerce du jugement d’ouverture de la procédure de redressement judiciaire visant leur employeur. (Extrait du dispositif)

  • L’article 1er, § 1er, de la Directive n° 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, doit être interprété en ce sens que cette directive s’applique à une situation dans laquelle un donneur d’ordre a résilié le contrat de prestation de services de surveillance d’installations conclu avec une entreprise et a conclu, aux fins de l’exécution de cette prestation, un nouveau contrat avec une autre entreprise qui reprend, en vertu d’une convention collective, une partie essentielle, en termes de nombre et de compétences, des effectifs que la première entreprise affectait à l’exécution de ladite prestation, pour autant que l’opération s’accompagne du transfert d’une entité économique entre les deux entreprises concernées. (Extrait du dispositif)

  • L’article 3, premier alinéa, de la Directive n° 2008/94/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 octobre 2008, relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur, doit être interprété en ce sens que, lorsque, selon la réglementation nationale concernée, certaines indemnités légales dues pour cessation du contrat de travail par la volonté du travailleur ainsi que celles dues en cas de licenciement pour raisons objectives, telles que celles envisagées par la juridiction de renvoi, relèvent de la notion de « dédommagements pour cessation de la relation de travail », au sens de cette disposition, les indemnités légales dues pour cessation du contrat de travail par la volonté du travailleur en raison du transfert du lieu de travail par l’employeur, obligeant le travailleur à changer de lieu de résidence, doivent également relever de cette même notion (Dispositif).

  • L’article 1er, paragraphe 1, sous a), de la directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, doit être interprété en ce sens que relève de la notion de « transfert d’entreprise [ou] d’établissement », au sens de cette disposition, une situation dans laquelle un donneur d’ordre a résilié le contrat de prestation de services de surveillance et de gardiennage de ses installations conclu avec une entreprise, puis a conclu, aux fins de l’exécution de cette prestation, un nouveau contrat avec une autre entreprise, qui refuse de reprendre les salariés de la première, lorsque les équipements indispensables à l’exercice de ladite prestation ont été repris par la seconde entreprise.
    L’article 1er, paragraphe 1, de la directive 2001/23 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition nationale, telle que celle en cause au principal, qui prévoit que ne relève pas de la notion de « transfert d’entreprise [ou] d’établissement », au sens de cet article 1er, paragraphe 1, la perte d’un client par un opérateur à la suite de l’attribution d’un marché de services à un autre opérateur (Dispositif).

  • L’article 1er, paragraphe 1, et l’article 2 de la directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, doivent être interprétés en ce sens qu’un employeur est tenu de procéder aux consultations prévues à cet article 2 lorsqu’il envisage de procéder, au détriment des travailleurs, à une modification unilatérale des conditions de rémunération qui, en cas de refus d’acceptation de la part de ces derniers, entraîne la cessation de la relation de travail, dans la mesure où les conditions prévues à l’article 1er, paragraphe 1, de cette directive sont remplies, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (dispositif).

  • L’article 1er, paragraphe 1, de la directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, doit être interprété en ce sens qu’une modification unilatérale, au détriment des travailleurs, par l’employeur, des conditions de rémunération qui, en cas de refus du travailleur, entraîne la cessation du contrat de travail est susceptible d’être qualifiée de « licenciement », au sens de cette disposition, et l’article 2 de cette directive doit être interprété en ce sens qu’un employeur est tenu de procéder aux consultations prévues à ce dernier article lorsqu’il envisage de procéder à une telle modification unilatérale des conditions de rémunération, dans la mesure où les conditions prévues à l’article 1er de ladite directive sont remplies, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (dispositif).

  • L’article 1er, § 1er, de la Directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, doit être interprété en ce sens qu’une situation dans laquelle une entreprise municipale, dont l’unique actionnaire est une municipalité, est dissoute par décision de l’organe exécutif de cette municipalité et dont les activités sont transférées en partie à ladite municipalité, pour être exercées directement par cette dernière, et en partie à une autre entreprise municipale reconstituée à cette fin, dont cette même municipalité est également l’unique actionnaire, relève du champ d’application de ladite directive, à condition que l’identité de l’entreprise en cause soit maintenue après le transfert, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de déterminer (dispositif – point 1).

  • L’article 3 de la Directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, lu en combinaison avec l’article 16 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doit être interprété en ce sens que, en cas de transfert d’établissement, le maintien des droits et des obligations résultant pour le cédant d’un contrat de travail s’étend à la clause dont le cédant et le travailleur sont convenus en vertu du principe d’autonomie de la volonté, en vertu de laquelle leur relation de travail est régie non seulement par la convention collective en vigueur à la date du transfert, mais également par des conventions postérieures à ce transfert et qui la complètent, la modifient ou la remplacent, dès lors que le droit national prévoit, au bénéfice du cessionnaire, des possibilités d’adaptation aussi bien consensuelle qu’unilatérale. dispositif

  • Ayant constaté que les droits des travailleurs ont été affectés non pas immédiatement après le transfert de leur emploi mais plus d’un an après celui-ci à la suite de l’expiration d’une période de protection transitoire, le juge de renvoi interroge la Cour de Justice sur la compatibilité avec la Directive 2001/23 de la situation en cause, étant que, plus d’un an après un transfert d’établissement et dans le cadre de l’application d’une clause de la convention collective en vigueur auprès du cessionnaire, ayant pour effet qu’une certaine ancienneté ininterrompue auprès d’un seul et même employeur est requise pour pouvoir bénéficier de la prolongation du délai de préavis en cas de licenciement, ce cessionnaire ne tienne pas compte de l’ancienneté acquise par les travailleurs auprès du cédant alors que, suivant la convention collective en vigueur auprès de ce dernier, renfermant une clause identique, les travailleurs avaient droit à la prise en compte de cette ancienneté.

    La Cour de Justice répond que l’article 3 de la Directive doit être interprété, dans une telle situation, en ce sens que le cessionnaire doit inclure, lors du licenciement d’un travailleur plus d’un an après le transfert de l’entreprise, dans le calcul de l’ancienneté pertinente pour la détermination du préavis auquel le travailleur a droit, celle acquise auprès du cédant.

  • Les articles 45, T.F.U.E., et 7 du Règlement n° 492/11 du Parlement européen et du Conseil du 5 avril 2011 relatifs à la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de l’Union ne s’opposent pas à ce que (dans les circonstances telles qu’elles ont été exposées), le montant de l’indemnité d’insolvabilité accordée par un Etat membre à un travailleur frontalier qui n’est ni assujetti à l’impôt sur le revenu dans cet Etat ni redevable de l’impôt au titre de cette indemnité soit établi en déduisant de la rémunération servant de base au calcul de celle-ci l’impôt sur le revenu applicable dans l’Etat, avec pour conséquence que le travailleur frontalier ne recevra pas – contrairement aux personnes résidant et travaillant dans ce même Etat – une indemnité correspondant à sa rémunération nette antérieure.

  • La Directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas, en principe, à une réglementation nationale, telle que celle en cause, en vertu de laquelle un employeur ne peut, en l’absence d’accord avec les représentants des travailleurs sur un projet de licenciement collectif, procéder à un tel licenciement qu’à la condition que l’autorité publique nationale compétente à laquelle doit être notifié ce projet n’adopte pas, dans le délai prévu par ladite réglementation et après examen du dossier et évaluation des conditions du marché du travail, de la situation de l’entreprise ainsi que de l’intérêt de l’économie nationale, une décision motivée de ne pas autoriser la réalisation de tout ou partie des licenciements envisagés.
    Il en va, toutefois, différemment s’il s’avère - ce qu’il appartient, le cas échéant, à la juridiction de renvoi de vérifier - que, eu égard aux trois critères d’évaluation auxquels renvoie cette réglementation et à l’application concrète qu’en fait ladite autorité publique sous le contrôle des juridictions compétentes, ladite réglementation a pour conséquence de priver les dispositions de cette directive de leur effet utile.
    L’existence éventuelle, dans un État membre, d’un contexte caractérisé par une crise économique aiguë et un taux de chômage particulièrement élevé n’est pas de nature à affecter les réponses ci-dessus. extrait du dispositif

  • (Décision commentée)
    Dans la réalisation des mesures nécessaires pour protéger les intérêts des travailleurs salariés prévues à l’article 8 de la Directive 2008/94/CE du Parlement européen et du Conseil du 22 octobre 2008, relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur, les Etats membres bénéficient d’une large marge d’appréciation, et ce tant pour ce qui est de la détermination du mécanisme que du niveau de protection des droits. L’obligation de garantie intégrale n’existe pas. C’est un minimum de protection qui est exigé.
    Dans sa jurisprudence, la C.J.U.E. admet qu’une transposition correcte de la Directive implique que le travailleur salarié perçoive, en cas d’insolvabilité de l’employeur, au moins la moitié des prestations de vieillesse découlant des droits à la pension accumulés pour lesquels il a versé des cotisations dans le cadre du régime complémentaire. Elle a cependant considéré dans certains arrêts que les pertes subies pourraient, même si leur pourcentage est différent, être considérées comme manifestement disproportionnées.

  • Les États membres peuvent, à titre exceptionnel, exclure du champ d’application de directive la directive 80/987 les créances de certaines catégories de travailleurs salariés en raison de la nature particulière du contrat de travail ou de la relation de travail des travailleurs salariés, ou en raison de l’existence d’autres formes de garantie assurant à ces travailleurs une protection équivalente. La liste des catégories de travailleurs salariés concernés figure en annexe à ladite directive.
    Il résulte cependant tant de la finalité de la directive, qui tend à assurer un minimum de protection à tous les travailleurs, que du caractère exceptionnel de la possibilité d’exclusion, prévue à l’article 1er, paragraphe 2, de celle-ci, que ne peut être considérée comme « équivalente », au sens de cette disposition, qu’une protection qui, tout en étant fondée sur un système dont les modalités diffèrent de celles prévues par la directive 80/987, assure aux travailleurs les garanties essentielles définies par celle-ci.

  • (Décision commentée)
    La Directive s’applique aux entreprises publiques exerçant une activité économique, que celles-ci poursuivent ou non un but lucratif. Elle couvre l’hypothèse où une entreprise confiait à une autre l’exécution de travaux et qu’elle décide d’assurer ceux-ci elle-même. Le transfert doit porter sur une entité économique maintenant son identité, celle-ci étant entendue comme un ensemble organisé de moyens en vue de la poursuite d’une activité économique. L’importance à accorder aux différents critères varie en fonction de l’activité exercée, voire des méthodes de production et d’exploitation.

  • La notion de ‘travailleur’ au sens de l’article 1er, par. 1, sous a) de la Directive 98/59 doit trouver une interprétation autonome et uniforme dans l’ordre juridique de l’Union (renvoi à l’arrêt BALKAYA). Dans la mesure où des travailleurs sont engagés pour une durée ou une tâche déterminée, qu’ils accomplissent des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne, et ce contre rémunération, ils sont des travailleurs au sens de la directive et doivent être considérés comme étant ‘habituellement’ employés par l’entreprise en cause. La notion de ‘licenciement’ est une notion de droit européen, qui englobe toute cessation du contrat de travail non voulue par le travailleur et donc intervenue sans son consentement. Le fait pour un employeur de procéder, unilatéralement et au détriment du travailleur, à une modification substantielle des éléments essentiels de son contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur relève de la notion de « licenciement », visée à la disposition.

  • (Décision commentée)
    Le critère décisif pour qu’il y ait transfert est que l’entité ait gardé son identité, ce qui résulte notamment de la poursuite effective de l’exploitation ou de sa reprise. Il faut dès lors examiner les circonstances de fait : type d’entreprise ou d’établissement, transfert ou non d’éléments corporels (bâtiments et biens mobiliers), valeur des éléments incorporels au moment du transfert, reprise ou non de l’essentiel des effectifs par le nouveau chef d’entreprise, transfert de clientèle, degré de similarité des activités exercées, ainsi que durée de l’éventuelle suspension de ces activités. Il faut procéder à une évaluation d’ensemble de celles-ci et non pas apprécier chacun des éléments séparément.

  • La directive – art. 1er, par.1, sous a) - s’oppose à une réglementation ou à une pratique nationale qui ne prend pas en compte, dans le calcul du nombre de travailleurs occupés, un membre de la direction d’une société de capitaux qui exerce son activité sous la direction et sous le contrôle d’un autre organe de cette société, qui perçoit en contrepartie de son activité une rémunération et qui ne possède lui-même aucune part dans ladite société.
    Une personne qui exerce une activité pratique dans une entreprise sous la forme d’un stage, sans percevoir une rémunération de son employeur, mais qui bénéficie d’une aide financière de l’organisme public chargé de la promotion du travail pour cette activité reconnue par cet organisme afin d’acquérir ou d’approfondir des connaissances ou de suivre une formation professionnelle, doit être considérée comme ayant la qualité de travailleur au sens de l’art. 1er, par.1, sous a).

  • La directive - art. 1er, par.1 - s’oppose à une réglementation nationale qui introduit, comme seule unité de référence, l’entreprise et non l’établissement, lorsque l’application de ce critère a pour conséquence de faire obstacle à la procédure d’information et de consultation, alors que, si l’établissement était utilisé comme unité de référence, les licenciements concernés devraient être qualifiés de « licenciements collectifs ».
    Les cessations individuelles de contrats de travail conclus pour une durée ou une tâche déterminées ne doivent pas être prises en compte dans le cas où elles interviennent à la date d’échéance du contrat. Pour constater l’existence de licenciements collectifs effectués dans le cadre de contrats de travail conclus pour une durée ou une tâche déterminée, il n’est pas nécessaire que la cause de tels licenciements collectifs découle d’un même cadre de recrutement collectif pour une même durée ou une même tâche.

  • La directive 98/59 - art. 1er, par.1, 1er alinéa, sous a), ii) - ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui prévoit une obligation d’information et de consultation des travailleurs en cas de licenciement, au cours d’une période de 90 jours, d’au moins 20 travailleurs d’un établissement particulier d’une entreprise, et non lorsque le nombre cumulé de licenciements dans tous les établissements ou dans certains établissements d’une entreprise pendant la même période atteint ou dépasse le seuil de 20 travailleurs (dispositif identique à celui dans l’affaire C-80/14).

  • La directive 98/59 - art. 1er, par.1, 1er alinéa, sous a), ii) - ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui prévoit une obligation d’information et de consultation des travailleurs en cas de licenciement, au cours d’une période de 90 jours, d’au moins 20 travailleurs d’un établissement particulier d’une entreprise, et non lorsque le nombre cumulé de licenciements dans tous les établissements ou dans certains établissements d’une entreprise pendant la même période atteint ou dépasse le seuil de 20 travailleurs (dispositif identique à celui dans l’affaire C-182/13).

  • Notion de « conditions de travail convenues par une convention collective » – convention résiliée

  • La Commission a introduit un recours en manquement au motif que la directive 98/59, dont le champ d’application s’étend à tous les travailleurs sans exception, n’est pas correctement transposée par la législation italienne en cause, qui n’accorde le bénéfice des garanties qu’elle prévoit qu’aux ouvriers, aux employés et aux cadres, à l’exclusion des dirigeants. Pour la C.J.U.E., en excluant la catégorie des « dirigenti » du champ d’application de la procédure prévue à l’article 2 de la directive 98/59, la République italienne a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de l’article 1er, paragraphes 1 et 2, de celle-ci.

  • Art. 3 de la Directive 2001/23/CE - sort des conventions négociées et adoptées après le transfert

C. const.


Cass.


C. trav.


Trib. trav.


  • Dès lors qu’il apparaît dans le cadre de l’examen superficiel de la demande que, dans le cadre d’un transfert d’entreprise, est imposée (pour le jour même) une modification du lieu d’affectation d’une travailleuse occupée depuis plus de dix ans, il peut être dérogé au principe fondamental du débat contradictoire (la condition d’absolue nécessité étant remplie) et fait interdiction à la société de modifier les conditions essentielles du contrat signé avec l’employeur précédent dans l’attente des procédures en réintégration et à la condition qu’une procédure en référé soit lancée sans délai.

  • (Décision commentée)
    La condition d’occupation d’un an du travailleur repris (transfert avec reprise d’actif), posée par le Fonds, qui devrait permettre au travailleur de prouver qu’il est toujours dans les liens d’un contrat à durée déterminée ou à temps partiel, condition qui - si elle est respectée - autoriserait le Fonds à payer l’indemnité de préavis en lieu et place de l’indemnité de transition, est une pratique administrative qui n’est pas acceptable. Il faut mettre en parallèle les dispositions de la loi du 26 juin 2002 sur les fermetures d’entreprise et la CCT 32bis : le travailleur ne sera considéré comme repris au sens de la loi du 26 juin 2002 que si les articles 41 et 42 ainsi que 14 de la CCT 32bis sont respectés.

  • S’il est vrai que seules les entreprises belges ou occupant du personnel sur le territoire belge sont susceptibles de faire application d’une CCT rendue obligatoire par un arrêté royal belge - ou, autrement dit, qu’une entreprise de droit français, occupant des travailleurs sur le sol français, n’est pas soumise à la CCT n° 24, propre à l’ordre juridique belge -, subordonner, dans le chef d’un travailleur devenu chômeur, le bénéfice d’un avantage de sécurité sociale (tel un complément d’ancienneté) au fait d’avoir été licencié dans le cadre d’une procédure de licenciement régie par une CCT belge, revient à exclure, de manière automatique et sans nuance, toute personne non soumise au droit belge, ce quand bien même elle aurait fait l’objet d’un licenciement dans des conditions et circonstances parfaitement identiques, et instaure une discrimination basée sur le lieu d’exécution du contrat.
    Cette discrimination est condamnable au regard, général, du droit européen, qui vise notamment à faciliter la libre circulation des travailleurs, et à celui, particulier, de la Directive n° 98/59/CE du Conseil, dont le droit belge visant à encadrer les licenciements collectifs constitue la transposition ; elle est plus encore choquante lorsqu’elle concerne une personne, de nationalité et résidence belges, qui, pour éviter le chômage à la suite d’un licenciement en Belgique, a accepté un emploi transfrontalier.

  • (Décision commentée)
    Dès lors que dans un contexte de cession d’entreprise le juge des référés a constaté l’impossibilité pour une employée comptable d’exécuter normalement son travail (notamment absence de code d’accès sur le payroll du secrétariat social – chose qui rend impossible l’administration salariale), les droits de l’intéressée à exercer sa fonction sont apparemment mis en péril. Il est urgent de faire cesser cette voie de fait et de clarifier l’activité professionnelle de l’intéressée au sein de la nouvelle société. La société est dès lors condamnée à mettre à sa disposition, dans les 48 heures de la notification de l’ordonnance, les documents repris au dispositif, documents qui sont dûment listés afin de permettre l’exécution normale du contrat.

  • (Décision commentée)
    L’auto-cession est admise dans son principe en doctrine si le mécanisme est exempt de fraude.
    En vertu de l’article 61, § 5, de la loi du 31 janvier 2009, le juge doit vérifier si les conditions légales ont été respectées par les parties signataires, de même que si l’ordre public n’a pas été enfreint. La réduction de l’ancienneté à prendre en compte en cas de licenciement imposée n’est pas une modification du contrat de travail individuel conformément à l’article 11 de la C.C.T. n° 102, mais une dérogation à une règle légale impérative, qui est l’article 6 de la loi du 3 juillet 1978, et ce constat reste valable après l’adoption de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique et qui a modifié les délais de préavis. Il s’agit de dispositions impératives en faveur du travailleur et celui-ci ne peut y renoncer anticipativement.

  • (Décision commentée)
    En cas de transfert des droits et obligations des travailleurs concernés par un transfert d’entreprise sous autorité de justice en exécution de la loi du 31 janvier 2009 relative à la continuité des entreprises, entre notamment dans le champ du contrôle judiciaire la vérification des points suivants : (i) maintien d’un maximum d’emplois, (ii) maintien des conditions de travail et (iii) information du personnel. Dès lors que sont constatés l’absence de discrimination dans le choix des personnes reprises ainsi que le respect par les deux sociétés des obligations en matière de rémunération sectorielle, que l’obligation d’information de la reprise avec ces conditions a été dûment respectée et qu’il apparaît que l’homologation est également de nature à apporter un surcroît de sécurité juridique aux travailleurs, elle peut être accordée par le tribunal du travail.

  • (Décision commentée)
    La condition relative à l’existence d’une cession conventionnelle doit être interprétée de manière suffisamment souple pour répondre à l’objectif de la directive, qui est de protéger les salariés en cas de transfert de leur entreprise. Cette interprétation vise notamment la forme de la convention, un accord écrit ou verbal pouvant être admis ou encore un accord tacite qui résulterait d’éléments de coopération pratique traduisant une volonté commune de procéder au changement en cause. Ainsi, si la reprise des travailleurs s’est effectuée dans le cadre d’une coopération entre deux sociétés qui ont toutes les deux les mêmes dirigeants, ce qui a permis à la seconde de développer une activité identique (C.J.U.E., 13 septembre 2007, JOUINI, n° C-458/05).

  • Demande d’homologation du volet social - saisine du tribunal du travail - moment


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