Terralaboris asbl

Obligations / Responsabilités de l’employeur


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • (Décision commentée)
    Obligations de l’employeur dans le cadre de la remise au travail de travailleurs qui ont déclaré avoir été l’objet de violence et/ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

  • La nature de « mesure préjudiciable » a été introduite par la loi du 28 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Le législateur a ainsi élargi la protection du travailleur pendant le contrat de travail, puisque, précédemment, seule la modification unilatérale injustifiée des conditions de travail était interdite. L’extension de l’interdiction aux mesures préjudiciables vise à aligner la protection du travailleur qui se plaint de harcèlement moral sur la protection de celui qui se plaint de discrimination. Les travaux préparatoires de la loi du 28 février 2014 se réfèrent à la Directive n° 2000/78/CE, dont l’article 11 oblige les Etats à prendre les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre tout « traitement défavorable » par l’employeur en réaction à une plainte ou à une action en justice. Dans la mesure où l’employeur a pris une mesure qui impacte négativement le travailleur (en l’occurrence la non-reconduction d’un détachement, qui implique un bouleversement de sa situation professionnelle et de sa vie familiale), il faut examiner si cette « mesure préjudiciable » est liée en l’occurrence à l’action en cessation de harcèlement qui avait été introduite.

  • (Décision commentée)
    Tout employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Sont visées, outre les phénomènes de harcèlement moral ou sexuel et de violence au travail, les situations de stress ou de conflit caractérisées par une souffrance relationnelle au travail. Lorsque des actes de ce type sont portés à sa connaissance, l’employeur doit prendre les mesures appropriées, étant notamment d’assurer l’accueil et le conseil aux personnes qui déclarent en être l’objet ainsi qu’informer la personne qui a déposé plainte (et de même celle mise en cause) des mesures individuelles qu’il envisage de prendre à la suite de l’avis du conseiller en prévention. Il a en outre à répondre de l’adéquation – ou, le cas échéant, de l’absence – des mesures prises. A défaut, sa responsabilité peut être engagée, le manquement pouvant en effet donner lieu à une indemnisation ou à la résolution judiciaire du contrat, ou encore à un constat d’acte équipollent à rupture dans le chef de l’employeur. Le travailleur doit, pour obtenir cette indemnisation, non seulement démontrer une faute, mais prouver le préjudice subi et établir un lien de causalité.

  • (Décision commentée)
    Dès lors que sont réclamés des dommages et intérêts à l’ex-employeur au motif que celui-ci aurait mal géré un conflit existant entre la travailleuse (demanderesse en justice) et une collègue en hyperconflit avec elle, qui a conduit à son incapacité de travail, cette demande de dommages et intérêts n’est pas basée sur l’article 32decies de la loi du 4 août 1996 et, de ce fait, si le fondement du chef de demande est un manque de réaction adaptée de l’employeur à une situation psychosociale autre que du harcèlement moral (en l’occurrence, le conflit interpersonnel), l’intéressée ne bénéficie pas du système de partage de la preuve et d’indemnisation forfaitaire instaurée par l’article 32decies, mais doit démontrer concrètement la faute de l’employeur ainsi que le dommage subi et la relation causale, tous critères exigés par l’article 1382 du Code civil.

  • Les dispositions relatives au harcèlement moral contenues dans la loi du 4 août 1996 ne tolèrent ni un déficit de prévention - dont l’employeur est certainement réglementairement responsable - ni une banalisation de sa part de comportements indélicats, grossiers, répétés, contraires à la déontologie et à une élémentaire bienséance.

  • La loi du 4 août 1996 ne dispose pas que les mesures qu’elle prévoit, dont l’accueil et le conseil à la personne qui déclare être l’objet de violence ou de harcèlement, ne doivent être mises en œuvre que si les faits présentés sont qualifiés comme tels, sont avérés et qu’il n’y a pas eu erreur d’appréciation ou existence d’un comportement lui-même critiquable dans le chef de la personne qui dit en être victime.

  • Dès l’instant où une plainte formelle a été déposée, il appartient au conseiller en prévention de la traiter. En ne le faisant pas, celui-ci commet une faute qui est susceptible d’engager la responsabilité de son employeur sur pied de l’article 1384, al. 1 et 3 C. civ. Le travailleur doit cependant prouver un préjudice en lien direct avec celle-ci. Ce préjudice peut être réparé dans le cadre de la théorie de la perte d’une chance (avec renvoi à Cass., 15 mars 2010, R.G. C.09.0433.N).

Trib. trav.


  • (Décision commentée)
    Les travaux parlementaires de la loi du 28 février 2014 précisent que l’employeur ne doit pas attendre « passivement » les propositions du conseiller en prévention pour ce qui est des mesures à prendre. Le rôle du conseiller en prévention et de la personne de confiance est de contribuer à la résolution du problème, les mesures devant quant à elles être prises par l’employeur. En l’espèce, l’A.S.B.L. avait connaissance des problèmes rencontrés par les membres du personnel et susceptibles de provoquer des risques psychosociaux, ceux-ci n’ayant été pris en compte qu’ultérieurement, lorsqu’un rapport fut demandé à l’A.B.B.E.T. Les mesures utiles n’ont pas été prises, de manière générale, pour ce qui est de la formation et la désignation d’une personne de confiance et, plus particulièrement, pour répondre aux demandes de la travailleuse (décédée).

  • Un travailleur ne peut se borner à soutenir que son employeur a commis une faute en n’ayant jamais tenté de trouver des solutions concrètes au harcèlement dénoncé et, qu’en ne répondant pas aux signaux de détresse lancés, il a laissé les choses s’envenimer. Encore doit-il définir ce que l’intéressé aurait, à son estime, dû mettre en place.

  • Un employeur doit veiller au bien-être de son personnel et, lorsqu’il est informé de faits de harcèlement, il est tenu de prendre les mesures qui s’imposent. De façon plus large, il a, en outre, l’obligation de se comporter comme tout employeur normalement prudent et diligent et, le cas échéant, de réparer tout préjudice causé par son manquement à cette obligation (art. 1382 du Code civil).
    Lorsque des travailleurs harcèlent un collègue, l’employeur peut, ainsi, être tenu responsable non seulement des faits de harcèlement commis par ses préposés − dont il doit répondre en vertu de l’article 1384 du même Code –, mais aussi des fautes personnelles qu’il a commises au sens dudit article 1382, notamment dans le cadre de l’article 20 LCT et de l’article 5 de la loi relative au bien-être.

  • L’absence de suite réservée à une demande d’intervention psychosociale informelle ou formelle d’un membre du personnel qui s’estime victime de harcèlement moral (mise à l’écart) peut, sur la base de l’article 32quater de la loi du 4 août 1996, aboutir à une condamnation à des dommages et intérêts. Cet article impose en effet à l’employeur de déterminer les mesures de prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail sur la base d’une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l’entreprise.
    En l’espèce, il appartenait à l’employeur de prendre les mesures permettant à l’intéressée de solliciter une intervention auprès du conseiller en prévention, voire même de déposer plainte, et ce quel que soit le sort de celle-ci ultérieurement. Il y a dès lors une faute avérée, étant que l’employeur n’a pas mis en vigueur des procédures simples et efficaces pour permettre l’information, la prévention et la recherche de solutions en matière de risques psychosociaux. Le dommage qui en découle est à réparer par l’octroi de l’indemnité légale.

  • (Décision commentée)
    Obligations de l’employeur en matière de harcèlement au travail et sanction légale

    En matière de risques psychosociaux, l’absence de suite réservée à une demande d’un membre du personnel peut, sur la base de l’article 34quater de la loi du 4 août 1996, aboutir à une condamnation à des dommages et intérêts. L’article 32quater concerne en effet les mesures de prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail et impose à l’employeur de déterminer celles-ci sur la base d’une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l’entreprise. Un minimum de mesures est fixé dans la loi, étant les mesures matérielles ou organisationnelles aux fins de prévenir ces risques et les procédures d’application dès lors que des faits sont signalés, de même encore que les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention.
    En l’espèce, il est jugé qu’il appartenait à l’employeur de prendre les mesures permettant à l’intéressée de solliciter une intervention auprès du conseiller en prévention, voire même de déposer plainte, et ce quel que soit le sort de celle-ci ultérieurement.
    Il y a dès lors une faute avérée, étant que l’employeur n’a pas mis en vigueur des procédures simples et efficaces pour permettre l’information, la prévention et la recherche de solutions en matière de risques psychosociaux. Le dommage qui en découle est à réparer par l’octroi de l’indemnité légale.

  • Droit personnel du travailleur à voir ces obligations respectées par l’employeur - intérêt à agir en référé


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