Documents joints :

C. trav.

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• C. trav. Liège, 1^er avril 2010, R.G. 2009/AL/36.346 (Word - 89 ko)

  Notion de « acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail » et de « motifs étrangers » - exigence de caractère objectif du motif

• C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2008, R.G. 49.008 (PDF - 496.6 ko)

  Conséquences du caractère illicite de l’acte posé - absence d’obligation de prester le préavis - modalité ne pouvant être imposée à la travailleuse

Trib. trav.

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• Trib. trav. fr. Bruxelles, 7 février 2022, R.G. 20/2.525/A (PDF - 603.9 ko)

  L’interdiction prévue par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 ne vise pas seulement la notification du congé, mais également tout acte préparatoire, tel que le fait de pourvoir au remplacement définitif de la travailleuse. Par « acte tendant à mettre fin », il faut entendre non seulement la notification du préavis, mais également les mesures préparatoires au licenciement.

• Trib. trav. fr. Bruxelles, 19 janvier 2022, R.G. 20/2.381/A (PDF - 1.8 Mo)

  Il découle de l’arrêt PAQUAY de la Cour de Justice qu’un employeur qui décide de remplacer en raison de son état une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante et qui, en vue de son remplacement, effectue des démarches concrètes à compter du moment où il a eu connaissance de sa grossesse poursuit exactement l’objectif interdit par la Directive n° 92/85, à savoir licencier une travailleuse en raison de son état de grossesse ou de la naissance d’un enfant. Une interprétation contraire, qui limiterait l’interdiction de licenciement à la seule notification d’une décision de rupture pendant la période de protection, priverait cet article de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement par des employeurs de cette interdiction au détriment des droits consacrés par la Directive.

• Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 19 mars 2021, R.G. 19/121/A (PDF - 411.1 ko)

  En vertu de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971, un employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire aucun acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse. Pour être étranger à l’état de grossesse, il est exigé que le motif le soit totalement. S’il est en partie lié à celui-ci et en partie étranger, la preuve légale n’est pas rapportée. Il n’y a pas de contrôle d’opportunité du licenciement mais le juge va néanmoins vérifier la réalité du motif invoqué et celle du lien de causalité nécessaire entre celui-ci et le congé.

• Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 23 janvier 2017, R.G. 15/4.556/A (PDF - 704.7 ko)

  Il résulte de l’arrêt PAQUAY (aff. C-460/06, 11 oct. 2007) que l’interdiction prévue par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 ne se limite pas à la seule notification d’un congé, avec ou sans préavis, durant la période de protection, mais s’entend aussi de tout acte préparatoire au licenciement de la travailleuse, telles la recherche et la prévision du remplacement définitif de l’intéressée en raison de sa grossesse et/ou de la naissance de son enfant. Cette jurisprudence ne fait donc pas obstacle à ce qu’un employeur pourvoie au remplacement de la travailleuse enceinte ou devenue mère durant son absence : ne sont, en effet, interdits que les actes qui constituent des préliminaires au remplacement définitif de la travailleuse, pendant et postérieurement à la période de protection.