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C.J.U.E.

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• C.J.U.E., 19 octobre 2017, Aff. n° C-531/15 (OTERO RAMOS c/ SERVICIO GALEGO DE SAÚDE, INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL) (PDF - 262.3 ko)

  L’article 19, paragraphe 1^er, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’applique à une situation telle que celle en cause au principal, dans laquelle une travailleuse allaitante conteste, devant une juridiction nationale ou toute autre instance compétente de l’État membre concerné, l’évaluation des risques présentés par son poste de travail en ce qu’elle n’aurait pas été effectuée conformément à l’article 4, paragraphe 1, de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
  L’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54 doit être interprété en ce sens que, dans une situation telle que celle en cause au principal, il appartient à la travailleuse concernée d’établir des faits de nature à suggérer que l’évaluation des risques présentés par son poste de travail n’a pas été effectuée conformément aux exigences de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 92/85 et permettant ainsi de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur le sexe, au sens de la directive 2006/54, ce qu’il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier. Il appartiendra, dès lors, à la partie défenderesse de prouver que ladite évaluation des risques a été faite conformément aux exigences de cette disposition et qu’il n’y a donc pas eu de violation du principe de non-discrimination.
  (Dispositif).

• C.J.U.E., 18 novembre 2020, Aff. n° C-463/19 (SYNDICAT CFTC DU PERSONNEL DE LA CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE LA MOSELLE c/ CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE MOSELLE), EU:C:2020:932 (PDF - 294.2 ko)

  Les articles 14 et 28 de la Directive n° 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, lus à la lumière de la Directive n° 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, § 1^er, de la Directive n° 89/391/CEE), doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’opposent pas à la disposition d’une convention collective nationale qui réserve aux travailleuses qui élèvent elles-mêmes leur enfant le droit à un congé après l’expiration du congé légal de maternité, à la condition que ce congé supplémentaire vise la protection des travailleuses au regard tant des conséquences de la grossesse que de leur condition de maternité, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier, en prenant en compte, notamment, les conditions d’octroi dudit congé, les modalités et la durée de celui-ci ainsi que le niveau de protection juridique qui y est afférent. (Dispositif)

C. trav.

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• C. trav. Liège (div. Namur), 3 novembre 2022, R.G. 2021/AN/101 (PDF - 875.9 ko)

  Tant l’article 14, § 1^er, de la Directive « refonte » du 5 juillet 2006 que l’article 19 de la loi genre s’opposent au licenciement pour cause de grossesse d’une travailleuse ayant omis d’informer son employeur de son état alors même qu’elle en avait connaissance au moment de la conclusion de son contrat.

• C. trav. Liège (div. Liège), 21 février 2020, R.G. 2019/AL/66 (PDF - 838.2 ko)

  La maternité (et le désir de maternité), en ce compris le fait de subir une fausse couche et de subir une incapacité de travail résultant de celle-ci, constitue une réalité qui ne concerne que les femmes. Le licenciement intervenant en raison de la maternité d’une travailleuse, de son désir de maternité, de son état de grossesse, de la fausse couche qu’elle a subie ou de l’incapacité de travail résultant de celle-ci constitue donc une discrimination directe sur la base du sexe. Il revient à la demanderesse de démontrer l’existence de faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur celui-ci. Si cette preuve est rapportée, il appartient à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination.

• C. trav. Liège (div. Liège), 10 janvier 2023, R.G. 2022/AL/181 (PDF - 367.7 ko)

  Même si le fait que plusieurs travailleuses aient vécu leur grossesse de manière parfaitement respectueuse au sein de la société ne permet pas d’exclure la possibilité de discrimination à l’égard de l’une d’entre elles en raison de son état, elle démontre à tout le moins que la culture de l’entreprise n’est pas structurellement problématique à cet égard et que, malgré une chronologie interpellante (licenciement intervenu dans les premiers mois de la grossesse), on peut porter crédit au motif avancé par la société, étant le rendement insuffisant de l’intéressée dans une conjoncture économique difficile après plusieurs mois de lock down.

• C. trav. Bruxelles, 30 juin 2021, R.G. 2018/AB/695 (PDF - 963.1 ko)

  (Décision commentée)
  En cas de refus d’embauche d’une femme enceinte au motif que « (son) rôle de maman doit primer sur (sa) carrière et (que la société recherche) une personne libre de tout engagement familial et flexible dans les horaires de travail », il y a une présomption d’existence d’une discrimination fondée sur le sexe.
  La société doit dès lors établir qu’elle n’a pas discriminé l’intéressée en raison de sa maternité. A cet égard, l’absence d’élément intentionnel est indifférente. Il peut y avoir une discrimination même si l’employeur n’a pas consciemment l’intention de la pratiquer. De même, la politique d’embauche n’est pas suffisante pour contredire la présomption légale et le recours à des prestataires de services indépendantes n’est pas un point susceptible de confirmer l’absence de discrimination, le fait de conclure des contrats de prestation de services avec des femmes étant ainsi indifférent pour juger si la pratique d’embauche d’une travailleuse salariée repose sur des facteurs étrangers à toute discrimination fondée sur la maternité. Ne renverse pas non plus celle-ci l’embauche, sept mois plus tard, d’une femme ayant un enfant en bas âge.

Trib. trav.

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• Trib. trav. Mons et Charleroi (div. La Louvière), 22 mai 2015, R.G. 13/758/A (PDF - 641.2 ko)

  (Décision commentée)
  Absences pour incapacité liée à une grossesse – discrimination directe

• Trib. trav. Liège (div. Verviers), 1^er septembre 2021, R.G. 20/350/A (PDF - 827.2 ko)

  Constituent une présomption de discrimination liée au sexe des propos tenus par l’employeur dont il ressort que c’est le fait pour l’employée d’être une femme devant s’occuper après son accouchement d’un enfant en bas âge qui justifie qu’un mi-temps lui soit proposé plutôt qu’un temps plein.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 8 janvier 2019, R.G. 17/3.159/A (PDF - 1.3 Mo)

  (Décision commentée)
  Est une discrimination fondée sur le sexe féminin la mesure prise au regard, à l’occasion ou dans le cadre de la grossesse, qu’il s’agisse de la grossesse en elle-même, d’un traitement en rapport avec la fertilité (fécondation in vitro, etc.), d’une fausse couche, de l’accouchement, ou encore de l’allaitement : ces mesures ont un lien direct avec le sexe, mais non avec l’état de santé, avec lequel elles n’entretiennent en l’espèce qu’un lien indirect. La discrimination est une discrimination directe et non susceptible de justification.

• Trib. trav. fr. Bruxelles, 29 avril 2022, R.G. 20/3.749/A (PDF - 815.5 ko)

  En vertu de l’article 41, alinéa 1^er, de la loi du 16 mars 1971, une analyse des risques doit être effectuée pour toute activité susceptible de présenter un risque spécifique d’exposition (dont la liste est fixée par le Roi) afin d’apprécier tout risque pour la sécurité ou la santé ainsi que toute répercussion sur la grossesse ou l’allaitement de la travailleuse ou la santé de l’enfant et afin de déterminer les mesures générales à prendre. Le non-respect des mesures de protection de la maternité est, dans la jurisprudence de la Cour de Justice, constitutif d’une violation du principe de non-discrimination fondé sur le sexe. Le fait de ne pas avoir procédé à une quelconque analyse des risques en violation de l’article 41 constitue un traitement moins favorable d’une femme lié à la grossesse et constitue de fait une discrimination directe fondée sur le sexe.