Documents joints :

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 26 avril 2023, R.G. 2021/AB/267 (PDF - 268.9 ko)

  Un employeur qui soutient que les prestations du travailleur ne répondaient pas à ses attentes et qu’il avait l’intention de le licencier pour ce motif, mais qui procède à son licenciement dès réception de son certificat médical – ce qui démontre une décision prise dans la précipitation et partiellement en lien avec l’état de santé de l’intéressé – s’expose à la sanction de l’article 18 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination s’il ne parvient pas à établir le but légitime qu’il prétend être le sien et que les moyens de réaliser celui-ci étaient appropriés et nécessaires.

• C. trav. Bruxelles, 18 avril 2023, R.G. 2020/AB/3 (PDF - 309.5 ko)

  La circonstance qu’en vertu de l’article 38, §§ 1^er et 2, L.C.T., un congé puisse être donné par l’employeur pendant la suspension du contrat de travail visée à l’article 31, § 1^er (l’impossibilité pour le travailleur de fournir son travail par suite de maladie ou d’accident suspend l’exécution du contrat) ne l’autorise pas pour autant à licencier le travailleur en raison de son état de santé actuel ou futur en contravention avec les articles 4 et 14 de la loi du 10 mai 2007.

• C. trav. Bruxelles, 17 avril 2023, R.G. 2021/AB/463 (PDF - 1.3 Mo)

  Le simple fait que la société, qui avait procédé au licenciement du travailleur plus d’un mois avant la déclaration de son incapacité de travail, ait, le lendemain du jour où elle a été avisée de celle-ci, décidé, sans raison apparente, de mettre fin au contrat avec effet immédiat et moyennant paiement d’une indemnité couvrant le préavis restant à courir, laisse supposer prima facie l’existence d’une discrimination directe sur la base de l’état de santé actuel ou futur de l’intéressé, ce dont il lui revient d’apporter la preuve contraire en démontrant que cette distinction reposait sur un but légitime et que la mesure adoptée pour y arriver était appropriée et nécessaire, ce qu’elle échoue à faire.

• C. trav. Liège (div. Liège), 3 mars 2023, R.G. 2022/AL/308 (PDF - 402.5 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 26 avril 2022, R.G. 21/1.432/A (ci-dessous) dans la mesure où il estime que le licenciement du travailleur ne constituait pas une discrimination en lien avec son état de santé en considération du motif réel de ce licenciement (p.m. : la désinvolture dont il a fait preuve à l’égard des règles sanitaires en vigueur pour lutter contre la pandémie de COVID-19), mais le réforme en ce qu’il a débouté l’intéressé de sa demande d’indemnité pour licenciement abusif (et l’a condamné aux dépens).

• C. trav. Liège (div. Liège), 1^er mars 2023, 2021/AL/75 (PDF - 320.4 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 novembre 2020, R.G. 19/361/A (commenté ci-dessus).

• C. trav. Bruxelles, 15 février 2023, R.G. 2021/AB/60 (PDF - 608.8 ko)

  Le fait de reprocher, même à tort, à un travailleur de déposer un certificat de complaisance ne signifie pas qu’il lui est fait grief de présenter un problème de santé. C’est, au contraire, l’absence de problème de santé qui est pointée. Il ne saurait donc être considéré que son licenciement est intervenu en raison de son état de santé actuel ou futur.

• C. trav. Mons, 16 décembre 2022, R.G. 2021/AM/276 (PDF - 473.4 ko)

  Lorsqu’il est nécessaire de procéder à une réduction des effectifs dans le cadre d’une restructuration de l’entreprise justifiée par des raisons économiques, il est légitime d’opérer une sélection en se fondant sur le critère d’efficacité des différents travailleurs. Il n’y a donc aucun comportement générateur de discrimination dans le chef de l’employeur qui, sur la base de ce critère d’efficacité, choisit de licencier celui ou celle dont le rendement, indépendamment de toute faute, est incontestablement affecté par des absences répétées pour cause de maladie ou d’incapacité, fussent-elles dûment justifiées par certificats médicaux.

• C. trav. Mons, 21 octobre 2022, R.G. 2022/AM/91 (PDF - 843.9 ko)

  Le fait que toute absence, aussi légitime soit-elle, comme celle due à un état d’incapacité de travail, soit susceptible de perturber l’organisation du travail au sein d’une entreprise ne justifie l’adoption de mesures a priori discriminatoires qu’à la double condition de rechercher un but légitime, et ce par des moyens appropriés et nécessaires. Tel n’est pas le cas lorsqu’un employeur, parvenu à pallier l’absence d’un travailleur durant son incapacité par des glissements de personnel et la prise en charge corrélative d’une partie de leurs tâches par d’autres travailleurs, mais craignant, eu égard à la longueur passée de son éloignement du travail, la résurgence future de nouveaux épisodes d’incapacité, préfère jouer la carte de la sécurité en licenciant l’intéressé au moment où il se déclare apte à reprendre le travail à temps plein. Ce faisant, il use de moyens disproportionnés pour, prétendument, rencontrer un problème qui ne s’est jamais posé.

• C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2022, R.G. 2020/AB/522 (PDF - 1.3 Mo)

  L’adoption du critère protégé de l’« état de santé actuel ou futur » par loi du 10 mai 2007 se concilie parfaitement avec les dispositions de la loi du 3 juillet 1978. Les textes ne se con-tredisent pas, ils se complètent. Ainsi, la circonstance qu’en vertu de l’article 38, §§ 1^er et 2, de la loi relative aux contrats de travail, un congé puisse être donné par l’employeur pendant la suspension de l’exécution du contrat visée par son article 31, § 1^er, ne l’autorise pas pour autant à licencier le travailleur en raison de son état de santé actuel ou futur en contravention avec les articles 4, 4°, et 14 de la loi du 10 mai 2007. On ne peut donc pas souscrire au postulat voulant qu’en vertu des articles 31, §1^er, 38, §§ 1^er et 2, et 39, § 1^er, de la loi du 3 juillet 1978, l’employeur peut, moyennant indemnité, licencier pendant une période de suspension du contrat en raison de l’impossibilité pour le travail-leur de fournir son travail par suite de maladie ou d’accident. S’il procède au licenciement pendant cette période de suspension du contrat (ce qu’il est en droit de faire), mais que sa décision est motivée par l’état de santé actuel ou futur du travailleur qui a justifié la suspension du contrat, l’employeur contreviendra assurément à la loi du 10 mai 2007 et sera aussi tenu, en plus de l’indemnité de préavis, au paiement de l’indemnité visée à l’article 18 de ladite loi qui lui serait réclamée.

• C. trav. Mons, 23 septembre 2022, R.G. 2021/AM/102 (PDF - 1 Mo)

  (Décision commentée)
  Un licenciement intervenant dans les jours suivant une reprise de travail suite à une longue maladie peut être considéré comme lié à l’état de santé actuel du travailleur. Une distinction fondée sur l’état de santé passé est visée par la loi du 10 mai 2007 dès lors qu’elle peut être rattachée à des appréhensions de l’employeur quant à l’état de santé actuel ou futur. Ainsi, un licenciement motivé par des absences médicales passées du travailleur est intrinsèquement lié à des inquiétudes quant à son état de santé actuel ou futur et, partant, aux critères expressément protégés. La cour rappelle également qu’une incapacité de travail faisant suite à un accident du travail relève de celui-ci et que, lorsqu’un licenciement est fondé sur les absences, il est de facto en relation avec l’état de santé actuel.

• C. trav. Bruxelles, 12 juillet 2022, R.G. 2019/AB/450 (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Si la loi n’a pas défini ce qu’il convient d’entendre par « état de santé actuel ou futur », ces termes sont clairs. Il faut comprendre par là tous les éléments relatifs à l’état de santé du travailleur au moment de la mesure litigieuse et dans le futur par rapport à ce moment. Ces termes visent les tests génétiques prévisionnels ainsi que d’autres tests médicaux prédictifs. La cour souligne encore qu’il y a une conciliation entre la loi du 10 mai 2007 en ce qu’elle vise l’état de santé actuel ou futur et les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 : si l’employeur peut licencier pendant une période de suspension de l’exécution du contrat, ceci ne l’autorise pour autant pas à le faire en raison de l’état de santé actuel ou futur du travailleur en contravention aux articles 4, 4°, et 14 de la loi du 10 mai 2007.

• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2022, R.G. 2021/AB/124 (NL) (PDF - 1.1 Mo)

  Dès lors que des absences fréquentes et de courte durée sont, plus que d’autres, de nature à créer des problèmes organisationnels, un employeur est, sans verser dans une quelconque forme de discrimination, fondé à appliquer une politique différenciée de contrôle des incapacités de travail basée sur ces critères, ce à l’effet d’objectiver le phénomène et, si un lien de cause à effet avec les conditions de travail apparaît, de prendre des mesures destinées à y remédier.

• C. trav. Bruxelles, 12 avril 2021, R.G. 2018/AB/443 (PDF - 1 Mo)

  (Décision commentée)
  Constituent des faits laissant présumer prima facie une discrimination directe sur la base de l’état de santé actuel (i) la circonstance que le licenciement est intervenu pendant une période d’incapacité de travail et au moment où un nouveau certificat médical a été remis, (ii) les mentions du C4 ainsi que (iii) les explications données par l’employeur dans ses conclusions. Dès lors il appartient à celui-ci d’établir qu’il n’y a pas eu discrimination.
  La société faisant état de nécessités économiques, la cour conclut d’un examen circonstancié des arguments avancés qu’elle ne démontre pas que la distinction directe constatée était objectivement justifiée par un but légitime et encore moins que le licenciement aurait constitué un moyen approprié et nécessaire de réaliser pareil objectif.

• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2021, R.G. 2018/AB/409 (NL) (PDF - 1.3 Mo)

  Est discriminatoire pour être lié à son état de santé le licenciement d’un travailleur décidé pour le double motif, d’une part, qu’il ne répond plus au niveau requis pour l’exercice de ses fonctions ─ ce qui ne résulte pas clairement de sa dernière évaluation ─ et, d’autre part, que son absence de longue durée sans perspective de retour à court terme commande son remplacement ─ postulat qui ne peut être inféré des certificats médicaux rentrés par l’intéressé.

• C. trav. Bruxelles, 9 février 2021, R.G. 2020/AB/46 (NL) (PDF - 569 ko)

  N’est pas discriminatoire pour être lié à son état de santé le licenciement d’un consultant décidé en raison de la désorganisation du travail que son incapacité provoque et du fait que la durée de celle-ci lui a fait perdre le contact avec l’évolution de la matière qu’il est chargé d’appréhender.

• C. trav. Bruxelles, 8 janvier 2020, R.G. 2017/AB/97 (PDF - 838.8 ko)

  Il convient de ne pas apprécier d’une manière trop stricte les présomptions de l’existence d’une discrimination liée à un critère protégé, sous peine de ne pas atteindre l’objectif du législateur, qui est de protéger la partie la plus faible à travers le système de partage de la charge de la preuve.
  En l’espèce, la Cour passe en revue le parcours professionnel de l’intéressé dans l’entreprise, ainsi que les décisions intervenues à son égard. Elle en conclut qu’existent des éléments qui, pris ensemble, constituent un faisceau de faits graves et pertinents permettant de présumer une discrimination en raison du seul critère qui distinguait l’intéressé des autres travailleurs, à savoir son état de santé (actuel ou futur), la société ne démontrant pas à suffisance l’absence de discrimination.

• C. trav. Liège (div. Liège), 13 septembre 2017, R.G. 2017/CL/4 (PDF - 2.1 Mo)

  L’action en cessation d’une discrimination n’est pas dépourvue d’objet et/ou d’intérêt au motif que la collaboration professionnelle a déjà été rompue. Si la rupture doit être considérée comme « irréversible », cette caractéristique n’a aucune incidence sur l’intérêt à agir et/ou sur l’objet de l’action. Il suffit que l’acte litigieux soit posé et il est donc vain de relever que l’acte est « définitif » en ce sens qu’il a épuisé ses effets et/ou que le manquement est « consommé » : ce fait n’implique ni la disparition de l’acte ni celle du manquement.

• C. trav. Bruxelles, 8 février 2017, R.G. 2014/AB/1.021 (PDF - 567.3 ko)

  Il y a discrimination fondée sur l’état de santé actuel ou futur du travailleur lorsqu’il appert que la décision de mettre fin à son contrat résulte d’une défiance a priori à l’égard dudit état, défiance sans laquelle la société se serait montrée plus ouverte à la demande de l’intéressé d’une activité à temps partiel, inscrite dans le contexte d’une incapacité de longue durée.

• C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2017, R.G. 2015/AB/291 (NL) (PDF - 674.7 ko)

  (Décision commentée)
  Des problèmes de santé temporaires n’entrent pas dans le champ de la Directive 2000/78. L’arrêt CHACON-NAVAS (C.J.U.E., 11 juillet 2006, CHACON-NAVAS, C-13/05) a posé le principe que la personne licenciée pour le seul motif de maladie n’entre pas dans le cadre de celle-ci, ceci n’étant pas une discrimination sur la base du handicap. L’arrêt DAOUIDI (C.J.U.E., 1^er décembre 2016, DAOUIDI, C-395/15) a confirmé que la maladie dont la fin est prévisible ne constitue pas un handicap.

• C. trav. Bruxelles, 12 décembre 2011, R.G. 2009/AB/52.601 (PDF - 517.5 ko)

  (Décision commentée)
  Critères dans une CCT

• C. trav. Bruxelles, 30 novembre 2011, R.G. 2008/AB/51.443 (PDF - 423.3 ko)

  (Décision commentée)
  Conductrice de métro – licenciement pour état de santé – absence de plainte avant le licenciement – abus de droit (articles 1382 et 1134 du Code civil)

• C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2010, R.G. 2008/AB/51.443 (PDF - 682 ko)

  (Décision commentée)
  Conductrice de métro – licenciement pour état de santé – absence de plainte avant le licenciement – abus de droit (articles 1382 et 1134 du Code civil)

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Liège), 1^er juin 2023, R.G. 22/233/A (PDF - 784.2 ko)

  Il est permis de présumer un comportement discriminatoire dans le chef de l’employeur qui, sans établir que cette mesure était appropriée et nécessaire pour éviter que l’organisation du travail au sein de la société soit perturbée, licencie un travailleur après l’avoir convoqué afin d’évaluer lui-même sa capacité à reprendre le travail, ce au simple motif qu’il a des doutes sur la réalité des raisons justifiant ses absences et explique ceux-ci par le changement de médecin attestant l’incapacité de l’intéressé, remettant ainsi en cause la validité des certificats médicaux délivrés à celui-ci.

• Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 21 avril 2023, R.G. 21/341/A (PDF - 533.3 ko)

  Rapporte la preuve de plusieurs indices permettant de présumer l’existence d’une discrimination basée sur son état de santé actuel ou futur la travailleuse, en incapacité de travail prolongée lors de la notification du congé avec préavis, dont l’état a fait l’objet de contrôles systématiques de la part de son employeur (mécontent de la situation), à qui elle venait de faire part de la prolongation de son incapacité dans les jours ayant précédant la décision de rompre, celle-ci n’étant par ailleurs pas spontanément motivée.

• Trib. trav. Liège (div. Verviers), 7 décembre 2022, R.G. 21/408/A (PDF - 393.6 ko)

  (Décision commentée)
  Dans une maison de repos et de soins, qui doit faire face à ses obligations journalières vis-à-vis de résidents qu’elle ne peut laisser sans soins, il paraît légitime, après s’être accommodé tant bien que mal de la situation par le biais de mesures palliatives (adaptation des tableaux de planning pour reporter la charge de travail sur ses collègues, appel à des intérimaires, conclusion de CDD), de vouloir mettre fin à la désorganisation générée par les fréquentes incapacités de la travailleuse licenciée, une distinction directe pouvant, notamment, être justifiée par un but légitime et pour peu que les moyens de réaliser ce but soient appropriés et nécessaires.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 6 décembre 2022, R.G. 21/1.808/A (PDF - 890.2 ko)

  (Décision commentée)
  L’employeur (public) ayant présenté le licenciement comme lié à l’état de santé – et ce eu égard au courrier et au document C4, qui reprend comme motif précis du chômage la désorganisation du service due à « de nombreux accidents de travail et absences du travailleur » –, le tribunal constate que, lors de son licenciement, l’intéressé n’était plus en incapacité, et ce depuis un mois et demi. La circonstance que l’employeur craint de nouvelles absences confirme qu’est en cause le critère de l’état de santé actuel ou futur. Les faits permettant de présumer la discrimination fondée sur l’état de santé sont dès lors établis et l’employeur a la charge de la preuve de l’absence de discrimination.

• Trib. trav. Liège (div. Namur), 23 novembre 2022, R.G. 22/22/A (PDF - 533.3 ko)

  La preuve de la discrimination peut résulter des appréhensions émises par l’employeur quant à la capacité du travailleur de reprendre le travail. De la même manière, elle peut découler de la chronologie des étapes ayant mené au licenciement. Elle ne peut cependant résulter du seul fait que le licenciement intervient en période d’incapacité de travail. En d’autres termes, dès lors que la discrimination constitue un traitement défavorable en raison d’un critère protégé, le seul fait de justifier d’un tel critère et d’un traitement défavorable est insuffisant à démontrer le lien – fût-il ténu – entre ces deux éléments.

• Trib. trav. Liège (div. Verviers), 23 novembre 2022, R.G. 21/582/A (PDF - 528 ko)

  Dès lors que l’employée a été licenciée alors qu’elle était en incapacité de travail et que le motif avancé par l’employeur est son absence due à son état de santé et à ses incapacités, celui-ci doit établir que le licenciement n’est pas discriminatoire. La décision de licencier opère en effet une distinction directe du fait que la travailleuse a perdu son emploi alors qu’elle était en maladie. Elle a ainsi subi un traitement défavorable par rapport à tout autre travailleur ne présentant pas un problème de santé ayant nécessité des incapacités de travail. La preuve à rapporter par l’employeur est que le traitement différencié était objectivement justifié par un but légitime (contrôle de légitimité) et que les moyens de réaliser ce but étaient appropriés et nécessaires (contrôle de proportionnalité).

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 4 novembre 2022, R.G. 20/1.084/A et 21/328/A (PDF - 1.5 Mo)

  Si la lutte contre l’absentéisme peut, dans nombre d’hypothèses, apparaître légitime en ce qu’elle ne constitue, tout au plus, qu’un indice d’une discrimination indirecte qui sera vérifié par le processus du test de comparabilité, la défiance à l’égard de l’état de santé actuel ou futur est, par contre, une discrimination directe.

• Trib. trav. Liège (div. Huy), 13 juin 2022, R.G. 21/49/A (PDF - 954.1 ko)

  L’employeur justifiant le licenciement notamment en raison de l’absentéisme de l’employée, qui met régulièrement à mal l’équilibre de la filiale, il y a pour le tribunal des éléments qui permettent de présumer l’existence de la discrimination. Il appartient dès lors à la société de renverser la présomption, c’est-à-dire de prouver que le licenciement n’est pas intervenu en raison de l’état de santé ou qu’il était objectivement justifié par un but légitime, les moyens de réaliser celui-ci étant appropriés et nécessaires. Si, en effet, est discriminatoire le licenciement uniquement justifié par l’incapacité de travail, il n’en va pas de même s’il s’agit de répondre à un but légitime, étant de résoudre les problèmes de désorganisation sans qu’aucune autre mesure ne soit plus appropriée.
  Tout en rappelant qu’une incapacité de travail participe des impondérables qui en soi augmentent la charge de travail et déstabilisent le travail et les habitudes du personnel, le tribunal constate qu’il n’est pas établi concrètement comment les absences en cause ont désorganisé le magasin. Aussi, suivre la position de la société impliquerait-il d’avaliser le licenciement d’un travailleur en incapacité.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 26 avril 2022, R.G. 21/1.432/A (PDF - 732.9 ko)

  N’est pas discriminatoire le licenciement d’un travailleur intervenu, à l’occasion de son incapacité pour Covid-19, en raison de sa désinvolture à l’égard des règles sanitaires, laquelle a entraîné sa contamination et la fermeture de l’entreprise.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 1^er mars 2022, R.G. 20/1.343/A (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  Dès lors que la présomption d’un comportement discriminatoire est avérée, la preuve contraire peut être rapportée si l’employeur prouve que la désorganisation de l’entreprise était telle que le licenciement était la mesure appropriée. Même si le but poursuivi était légitime, le licenciement peut être discriminatoire si l’employeur n’a pas recherché une mesure moins dommageable (contrat de remplacement, appel à un service externe, etc.), alors même que la travailleuse reprenait le travail, usant de moyens disproportionnés dans la recherche d’une solution.
  En l’espèce, la chronologie des faits permet de présumer une discrimination fondée sur l’état de santé actuel ou futur. L’employeur doit dès lors prouver, vu que la charge de la preuve est inversée, que cette distinction directe n’est pas constitutive d’une discrimination. Si un absentéisme important, même justifié, est de nature à perturber dans une certaine mesure les tâches des personnes présentes et engendre une adaptation organisationnelle, le recours à des remplaçants dans ce cadre est inévitable et ne peut être de nature à justifier un comportement discriminatoire.

• Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 7 février 2022, R.G. 20/415/A (PDF - 1.4 Mo)

  La seule circonstance que, chronologiquement, le licenciement suive une période d’incapacité de travail ne suffit pas à établir que le traitement défavorable dont a été victime le travailleur (c-à-d. son licenciement) a été dicté par des motifs illicites (soit son incapacité et son état de santé).

• Trib. trav. Liège (div. Namur), 13 décembre 2021, R.G. 20/583/A (PDF - 586.3 ko)

  Le fait que le licenciement soit intervenu pendant une période d’incapacité de travail peut permettre d’analyser celui-ci sous le prisme des lois du 10 mai 2007. Cette seule circonstance factuelle, isolée de toutes les autres, est cependant insuffisante pour considérer que, au moment où la décision de congé est arrêtée par l’employeur, elle est susceptible de justifier une discrimination basée sur l’état de santé.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 26 novembre 2021, R.G. 20/2.147/A (PDF - 324.4 ko)

  La coïncidence entre le début de l’incapacité de travail ─ qui n’est prévue que pour une durée de 15 jours ─ et le licenciement ─ qui intervient après seulement 2 jours effectifs d’absence ─ permet de présumer que la rupture a été dictée par l’état de santé actuel du travailleur, ce d’autant que, au vu des arguments avancés par la société, cette rupture aurait pu attendre le retour du travailleur.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 novembre 2021, R.G. 19/2.043/A (PDF - 754.4 ko)

  La notion d’état de santé actuel recouvre également, dans une certaine mesure, les éléments du passé dont certains effets perdurent dans le temps. Ainsi, lorsque la longue absence pour maladie du travailleur, qui ne s’est achevée que quelques jours plus tôt, a toujours des conséquences sur sa situation présente, peut-on considérer que, même si au jour de son licenciement, l’intéressé n’était plus en incapacité de travail, son licenciement est en lien avec son état de santé actuel.

• Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 8 novembre 2021, R.G. 20/890/A (PDF - 732.1 ko)

  Tout congé notifié durant une période d’incapacité de travail, aussi brève soit elle, n’entraîne pas, ipso facto, une présomption de discrimination fondée sur l’état de santé. Encore faut-il apporter la preuve de comportements discriminatoires, ou d’éléments permettant d’établir que l’on a été traité moins favorablement que ses collègues ou de faire présumer qu’il y a bien eu licenciement en raison de l’état de santé.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2021, R.G. 19/302/A (PDF - 1 Mo)

  (Décision commentée)
  L’état de santé et son altération sont considérés comme un état, l’altération étant transitoire. Ils sont évolutifs, même s’ils peuvent s’inscrire dans la durée, une maladie dont la fin est prévisible ne constituant pas un handicap au sens de la jurisprudence de la Cour de Justice.
  Il y a eu en l’espèce un absentéisme important et la question est de savoir si celui-ci, même justifié et légitime, peut entraîner la rupture. La question est dès lors de savoir si l’employeur, qui pouvait craindre que le schéma existant (longues périodes d’incapacité + autres périodes plus courtes) allait se répéter, pouvait procéder à un licenciement. Le tribunal conclut par la négative, la défiance à l’égard de l’état de santé actuel ou futur étant une discrimination directe.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 novembre 2020, R.G. 19/361/A (PDF - 558.5 ko)

  (Décision commentée)
  Dans le cadre de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, la Cour constitutionnelle a jugé dans son arrêt du 12 février 2009 (n° 17/2009) qu’il ne suffit pas qu’une personne prouve qu’elle a fait l’objet d’un traitement défavorable. Cette personne doit également prouver les faits qui semblent indiquer que ce traitement défavorable a été dicté par des motifs illicites.
  En l’espèce, le caractère discriminatoire du licenciement est retenu, celui-ci intervenant à la suite d’une incapacité de travail ayant requis une adaptation du temps de travail lors de la reprise, reprise qui avortera, le licenciement étant notifié verbalement la veille.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 novembre 2018, R.G. 16/7.336/A (PDF - 586.8 ko)

  Le fait qu’il soit la conséquence de multiples incapacités de travail, du reste systématiquement justifiées par certificats médicaux, ne rend pas discriminatoire, en dépit du lien indirect existant, implicitement ou explicitement, entre la maladie/le handicap et la rupture, le licenciement décidé pour cause d’un taux d’absentéisme jugé important au regard des besoins spécifiques de l’entreprise ou du service.

• Trib. trav. Liège (div. Namur), 8 octobre 2018, R.G. 17/530/A (PDF - 623.9 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors qu’il s’agit de réduire les perturbations de l’entreprise liées à une absence pour raisons de santé, le but de l’employeur est légitime. Si que la travailleuse rapporte la preuve de son appartenance à un groupe déterminé, s’agissant des travailleurs ayant subi de longues parenthèses et/ou de nombreuses périodes d’incapacité de travail et/ou encore affichant (ou ayant affiché) une santé fragile, elle établit des faits laissant supposer une présomption de comportement discriminatoire. Pour qu’il n’y ait pas discrimination, l’employeur est tenu d’établir que les mesures prises rencontrent deux conditions, étant qu’il a recherché un but légitime et recouru à des moyens appropriés et nécessaires. Le contrôle du juge n’est pas un contrôle marginal dans la mesure où la vérification de moyens « appropriés et nécessaires » pour réaliser le but poursuivi implique un contrôle d’opportunité et de proportionnalité.
  Enfin, le licenciement lié aux appréhensions quant à l’état de santé futur du travailleur peut revêtir un caractère discriminatoire.

• Trib. trav. Gand, 25 octobre 2016, R.G. inconnu (PDF - 185.1 ko)

  (RG inconnu)
  Une distinction directe opérée sur la base de l’état de santé actuel ou futur ne peut être justifiée que dans trois hypothèses, étant (i) que celle-ci doit être objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient appropriés et nécessaires (art. 7), (ii) qu’une telle distinction (directe ou indirecte) ne peut cependant constituer une discrimination prohibée au motif qu’elle est imposée par/ou en vertu d’une loi (art. 11 §1) et (iii) qu’il ne peut y avoir en cas de distinction (directe ou indirecte) une quelconque forme de discrimination s’il s’agit d’une mesure d’action positive (art. 10 §1).
  Dès lors que la demanderesse apporte la preuve de faits permettant de faire présumer l’existence d’une discrimination sur la base de l’état de santé, il peut être conclu, même s’il n’y avait pas – au moment du licenciement – d’obligation de motiver celui-ci, que le C4 contient des éléments appuyant ces indices. La charge de la preuve est dès lors renvoyée à l’employeur, qui doit établir qu’il n’y a pas eu de discrimination. Cette preuve n’est pas apportée si l’employeur fait état d’éléments trop généraux (projet géré par l’intéressée, conjoncture en 2014 et situation financière de l’entreprise, problèmes de subsides).