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C.J.U.E.

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• C.J.U.E., 20 avril 2023, Aff. n° C-52/22 (BF c/BVAEB), EU:C:2023:309 (PDF - 778.9 ko)

  L’article 2, paragraphe 1, et paragraphe 2, sous a), et b), ainsi que l’article 6, paragraphe 1, de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail ne s’opposent pas à une réglementation nationale prévoyant que, en vue d’un alignement progressif du régime de pension des fonctionnaires sur le régime de pension général, la première adaptation du montant de la pension de retraite d’une catégorie de fonctionnaires intervient à compter de la deuxième année civile suivant l’ouverture du droit à pension, tandis que, pour une autre catégorie de fonctionnaires, ladite adaptation intervient dès la première année civile suivant l’ouverture dudit droit. (dispositif)

• C.J.U.E., 17 novembre 2022, Aff. n° C-304/21 (VT c/ MINISTERO DELL’INTERNO), EU:C:2022:897 (PDF - 295.1 ko)

  L’article 2, paragraphe 2, l’article 4, paragraphe 1, et l’article 6, paragraphe 1, de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lus à la lumière de l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale qui prévoit la fixation d’une limite d’âge maximal à trente ans pour la participation à un concours visant à recruter des commissaires de police, dans la mesure où les fonctions effectivement exercées par ces commissaires de police n’exigent pas des capacités physiques particulières ou, si de telles capacités physiques sont exigées, il s’avère qu’une telle réglementation, tout en poursuivant un objectif légitime, impose une exigence disproportionnée, ce qu’il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier. (Dispositif)

• C.J.U.E., 3 juin 2021, C-914/19 (MINISTERO DELLA GIUSTIZIA c/ G.N.), EU:C:2021:430 (PDF - 498.7 ko)

  L’article 21 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et l’article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale qui fixe une limite d’âge de 50 ans pour pouvoir participer au concours d’accès à la profession de notaire, dans la mesure où une telle réglementation ne paraît pas poursuivre les objectifs d’assurer la stabilité de l’exercice de cette profession pendant une durée significative avant la retraite, de protéger le bon fonctionnement des prérogatives notariales et de faciliter le renouvellement générationnel ainsi que le rajeunissement de ladite profession et, en tout état de cause, dépasse ce qui est nécessaire pour atteindre ces objectifs, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier. (dispositif)

• C.J.U.E., 8 octobre 2020, Aff. n° C-644/19 (FT c/ UNIVERSITATEA ‘LUCIAN BLAGA’ SIBIU ET ALII), EU:C:2020:810 (PDF - 278.1 ko)

  La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la Directive n° 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à l’application d’une réglementation nationale en vertu de laquelle, parmi les cadres enseignants d’un établissement universitaire continuant à y exercer leur profession après avoir atteint l’âge légal de la retraite, seuls les enseignants possédant le titre de directeur de thèse peuvent maintenir leur statut d’enseignant titulaire, alors que les enseignants n’ayant pas la qualité de directeur de thèse ne peuvent conclure avec cet établissement que des contrats de travail à durée déterminée, assortis d’un régime de rémunération inférieure à celle accordée aux cadres enseignants titulaires, pour autant que la première catégorie d’enseignants est composée de travailleurs à durée indéterminée comparables à ceux relevant de la seconde catégorie et que la différence de traitement tenant, notamment, audit régime de rémunération n’est pas justifiée par une raison objective, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier. (Point 2 du dispositif)

• C.J.U.E., 2 avril 2020, Aff. n° C-670/18 (CO c/ COMUNE DI GESTURI) (PDF - 268.4 ko)

  La Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, notamment en son article 2, § 2, son article 3, § 1^er, et son article 6, § 1^er, ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui interdit aux administrations publiques d’attribuer des missions d’étude et de conseil à des personnes retraitées, dans la mesure où, d’une part, cette réglementation poursuit un objectif légitime de politique de l’emploi et du marché du travail et, d’autre part, les moyens mis en œuvre pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier si tel est effectivement le cas dans l’affaire au principal. (Dispositif)

• C.J.U.E., 27 février 2020, C-773/18 à 775/18 (TK, UL, VM c/ LAND SACHSEN-ANHALT) (PDF - 296.8 ko)

  Les articles 2 et 6 de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens que, pour autant qu’elle répond à la nécessité d’assurer la protection des droits acquis dans un contexte marqué notamment tant par un nombre élevé de fonctionnaires et de juges concernés que par l’absence d’un système de référence valable et n’aboutit pas à perpétuer dans le temps une différence de traitement en fonction de l’âge, ils ne s’opposent pas à une mesure qui accorde à des fonctionnaires et à des juges, afin de leur assurer une rémunération adéquate, un rappel de rémunération à hauteur d’un pourcentage du traitement de base qu’ils ont précédemment perçu en vertu, notamment, d’un échelon de traitement de base qui avait été déterminé, pour chaque grade, lors de leur recrutement, en fonction de leur âge. (Extrait du dispositif)

• C.J.U.E., 27 février 2020, Aff. n° C-773/18 à C-775/18 (TK, UL, VM c/ LAND SACHSEN-ANHALT) (PDF - 305.6 ko)

  Les articles 2 et 6 de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens que, pour autant qu’elle répond à la nécessité d’assurer la protection des droits acquis dans un contexte marqué notamment tant par un nombre élevé de fonctionnaires et de juges concernés que par l’absence d’un système de référence valable et n’aboutit pas à perpétuer dans le temps une différence de traitement en fonction de l’âge, ils ne s’opposent pas à une mesure qui accorde à des fonctionnaires et à des juges, afin de leur assurer une rémunération adéquate, un rappel de rémunération à hauteur d’un pourcentage du traitement de base qu’ils ont précédemment perçu en vertu, notamment, d’un échelon de traitement de base qui avait été déterminé, pour chaque grade, lors de leur recrutement, en fonction de leur âge. (Extrait du dispositif)

• C.J.U.E., 27 février 2020, Aff. jointes C-773/18 à C-775/18 (TK, UL et VM c/ LAND SACHSEN-ANHALT) (PDF - 316.1 ko)

  Le principe d’effectivité doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce qu’un État membre fixe le point de départ d’un délai de forclusion de deux mois pour l’introduction d’une demande d’indemnisation du préjudice résultant d’une mesure constitutive d’une discrimination en fonction de l’âge au jour du prononcé d’un arrêt de la Cour ayant constaté le caractère discriminatoire d’une mesure similaire, lorsque les personnes concernées risquent de ne pas être en mesure de connaître, dans ledit délai, l’existence ou l’importance de la discrimination dont elles ont été victimes. Il peut notamment en aller ainsi lorsqu’il existe, dans ledit État membre, une controverse portant sur la possibilité de transposer à la mesure concernée les enseignements découlant de cet arrêt (Extrait du dispositif).

• C.J.U.E., 7 novembre 2019, Aff. n° C-396/18 (CAFARO c/ DQ) (PDF - 275 ko)

  L’article 2, § 5, de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 ne s’oppose pas à une réglementation nationale (italienne), qui prévoit la cessation automatique de la relation de travail des pilotes employés par une société exploitant des aéronefs dans le cadre d’activités liées à la protection de la sécurité nationale d’un État membre lorsqu’ils atteignent l’âge de 60 ans, pour autant qu’une telle réglementation soit nécessaire à la sécurité publique, au sens de cette disposition (ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier).
  Son article 4, § 1^er, ne s’oppose pas à la cessation automatique de la relation de travail des pilotes employés par une société exploitant des aéronefs dans le cadre d’activités liées à la protection de la sécurité nationale d’un État membre lorsqu’ils atteignent l’âge de 60 ans, pour autant qu’une telle réglementation soit proportionnée, au sens de cette disposition (ce qu’il appartient également à la juridiction de renvoi de vérifier).

• C.J.U.E., 14 février 2019, Aff. n° C-154/18 (HORGAN et KEEGAN c/ MINISTER FOR EDUCATION & SKILLS et alii) (PDF - 194.9 ko)

  L’article 2, § 2, sous b), de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’une mesure (telle que celle en cause au principal) qui, à partir d’une date déterminée, prévoit l’application lors du recrutement de nouveaux enseignants d’une grille de salaire et d’un classement dans les échelons moins favorables que ceux qui étaient appliqués, en vertu des règles antérieures à cette mesure, aux enseignants recrutés avant cette date ne constitue pas une discrimination indirecte fondée sur l’âge, au sens de cette disposition. (Dispositif)

• C.J.U.E., 4 décembre 2018, Aff. n° C-378/17 (MINISTER FOR JUSTICE AND EQUALITY et COMMISSIONER OF AN GARDA SÍOCHÁNA c/ WORKPLACE RELATIONS COMMISSION) (PDF - 222.2 ko)

  Si, en droit irlandais, la Commission des Relations Professionnelles concrétise la Directive n° 2000/78 et qu’elle constitue, ainsi, l’organe investi par le législateur national de la compétence pour garantir l’application du principe de non-discrimination en matière d’emploi et de travail, elle doit, dans l’exercice de cette compétence, assurer au citoyen la protection juridique découlant pour lui du droit de l’Union. Elle doit garantir le plein effet de celui-ci, eu égard au principe de primauté, en laissant au besoin inappliquée toute disposition éventuellement contraire à la loi nationale. Si elle ne pouvait décider de laisser cette disposition inappliquée, l’effet utile des règles de l’Union dans le domaine de l’égalité en matière d’emploi et de travail serait amoindri. Il est en effet contradictoire que les particuliers soient fondés à invoquer les dispositions du droit de l’Union dans un domaine particulier devant un organe auquel le droit national a attribué la compétence pour connaître des litiges en ce domaine et que ledit organe n’ait toutefois pas l’obligation d’appliquer ces dispositions en écartant celles du droit national qui n’y sont pas conformes. Il ne saurait être admis que des règles de droit national, fussent-elles d’ordre constitutionnel, portent atteinte à l’unité et à l’efficacité du droit de l’Union (discrimination sur la base de l’âge – recrutement des agents de police).

• C.J.U.E., 14 mars 2018, Aff. n° C-482/16 (STOLLWITZER c/ ÖBB PERSONENVERKEHR AG) (PDF - 235.9 ko)

  L’article 45 TFUE ainsi que les articles 2, 6 et 16 de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’opposent pas à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui, pour mettre fin à une discrimination fondée sur l’âge, née de l’application d’une réglementation nationale ne prenant en compte, aux fins du classement des travailleurs d’une entreprise dans le barème des salaires, que les périodes d’activité acquises après l’âge de 18 ans, supprime, de manière rétroactive et à l’égard de l’ensemble de ces travailleurs, cette limite d’âge mais autorise uniquement la prise en compte de l’expérience acquise auprès d’entreprises opérant dans le même secteur économique (dispositif).

• C.J.U.E., 7 février 2018, Aff. n° C-142/17 (MATURI et alii c/ FONDAZIONE TEATRO DELL’OPERA DI ROMA, FONDAZIONE TEATRO DELL’OPERA DI ROMA) et Aff. n° C-143/17 (PASSERI c/ FONDAZIONE TEATRO DELL’OPERA DI ROMA) (PDF - 206.6 ko)

  L’article 14, § 1^er, sous c), de la Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’une réglementation nationale, telle que celle prévue à l’article 3, § 7, du décret-loi no 64, du 30 avril 2010, converti en loi no 100, du 29 juin 2010, dans sa version en vigueur à la date des faits en cause au principal, en vertu de laquelle les travailleurs employés en qualité de danseurs, ayant atteint l’âge de départ à la retraite fixé par cette réglementation à 45 ans pour les femmes comme pour les hommes, ont la faculté d’exercer, pendant une période transitoire de deux ans, une option leur permettant de poursuivre leur activité professionnelle jusqu’à l’âge limite de maintien en activité prévu par la réglementation antérieurement en vigueur, fixé à 47 ans pour les femmes et à 52 ans pour les hommes, instaure une discrimination directe fondée sur le sexe interdite par cette directive (dispositif).

• C.J.U.E., 19 juillet 2017, Aff. n° C-143/16 (ALBERCROMBIE & FITCH ITALIA SRL c/ BORDONARO) (PDF - 220.1 ko)

  L’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ainsi que l’article 2, § 1^er, l’article 2, § 2, sous a), et l’article 6, § 1^er, de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’opposent pas à une disposition, telle que celle en cause au principal, qui autorise un employeur à conclure un contrat de travail intermittent avec un travailleur âgé de moins de 25 ans, quelle que soit la nature des prestations à effectuer, et à licencier ce travailleur dès que celui-ci atteint l’âge de 25 ans, dès lors que cette disposition poursuit un objectif légitime de politique de l’emploi et du marché du travail et que les moyens prévus pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (dispositif).

• C.J.U.E., 5 juillet 2017, Aff. n° C-190/16 (FRIES c/ LUFTHANSA CITYLINE GMBH) (PDF - 286.8 ko)

  L’annexe I du Règlement n° 1178/2011 doit être interprété en ce sens qu’il n’interdit au titulaire d’une licence de pilote ayant atteint l’âge de 65 ans ni d’intervenir en tant que pilote dans des vols à vide ou des vols de convoyage, effectués dans le cadre de l’activité commerciale d’un transporteur, sans transport de passagers, de fret ou de courrier, ni d’exercer en tant qu’instructeur et/ou examinateur à bord d’un aéronef, sans faire partie de l’équipage de conduite de vol.

• C.J.U.E., 21 décembre 2016, Aff. n° C-539/15 (BOWMAN c/ PENSIONSVERSICHERUNGSANSTALT) (PDF - 198.4 ko)

  Dès lors qu’une convention collective emporte une discrimination indirecte fondée sur l’âge, il y a lieu d’examiner si – bien que formulée de façon neutre – elle désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de personnes ayant un certain âge ou relevant d’une certaine catégorie d’âge. Si la convention collective prévoit la prise en compte de périodes de scolarité dans les critères de classement (échelons barémiques), ce critère s’applique de la même manière à tous les travailleurs qui font la demande d’une telle prise en compte et n’induit pas de différence de traitement indirectement fondée sur l’âge.

• C.J.U.E., 15 novembre 2016, Aff. n° C-258/15 (SALABERRIA SORONDO c/ ACADEMIA VASCA DE POLICÍA Y EMERGENCIAS) (PDF - 221 ko)

  L’article 2, paragraphe 2, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lu en combinaison avec l’article 4, paragraphe 1, de celle-ci, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation, telle que celle en cause au principal, qui prévoit que les candidats aux postes d’agents d’un corps de police qui assurent l’ensemble des fonctions opérationnelles ou exécutives incombant à celui-ci ne doivent pas avoir atteint l’âge de 35 ans. (Dispositif).

• C.J.U.E., 10 novembre 2016, Aff. n° C-548/15 (DE LANGE c/ STAATSSECRETARIS VAN FINANCIËN) (PDF - 196.2 ko)

  L’article 3, paragraphe 1, sous b), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’un régime d’imposition, tel que celui en cause au principal, qui prévoit que le traitement fiscal des frais de formation professionnelle exposés par une personne diffère en fonction de son âge, relève du champ d’application matériel de cette directive dans la mesure où il vise à favoriser l’accès à la formation des jeunes.
  L’article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à un régime d’imposition, tel que celui en cause au principal, qui permet aux personnes n’ayant pas atteint l’âge de 30 ans de déduire intégralement, sous certaines conditions, les frais de formation professionnelle de leurs revenus imposables, alors que ce droit à déduction est limité pour les personnes ayant atteint cet âge, dans la mesure où, d’une part, ce régime est objectivement et raisonnablement justifié par un objectif légitime relatif à la politique de l’emploi et du marché du travail et, d’autre part, les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier si tel est le cas dans l’affaire au principal. (Dispositif).

• C.J.U.E., 19 avril 2016, Aff. n° C-441/14 (DANSK INDUSTRI c/SUCCESSION RASMUSSEN) (PDF - 215.3 ko)

  (Décision commentée)
  Le principe général de non-discrimination est une expression particulière du principe fondamental d’égalité de traitement. En conséquence, dans un litige entre particuliers, l’interdiction de discrimination concrétisée par la Directive 2000/78 s’oppose à une réglementation nationale qui prive un employé d’une indemnité de licenciement lorsqu’il peut prétendre à une pension de vieillesse.
  Si, dans les litiges entre particuliers, une directive ne peut par elle-même créer d’obligations dans le chef d’un particulier et ne peut être invoquée en tant que telle à son encontre, l’obligation des Etats, découlant d’une directive, d’atteindre le résultat prévu par celle-ci ainsi que de prendre toutes mesures générales propres à en assurer l’exécution s’impose à toutes les autorités de l’Etat, en ce compris aux autorités juridictionnelles.

• C.J.U.E., 1^er octobre 2015, Aff. n° C-432/14 (O. c/ BIO PHILIPPE AUGUSTE SARL) (PDF - 196 ko)

  (Décision commentée)
  Le non versement d’une indemnité de fin de contrat (versée au titre de complément de salaire à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée) dans le cas où le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires n’est pas incompatible avec le principe de l’interdiction de la discrimination en fonction de l’âge.

• C.J.U.E., 9 septembre 2015, Aff. n° C-20/13 (DANIEL UNLAND C/LAND BERLIN) (PDF - 250 ko)

  (Décision commentée)
  Une législation nationale, en vertu de laquelle le traitement de base d’un juge est déterminé, lors de son recrutement, uniquement en fonction de son âge est contraire aux articles 2 et 6, paragraphe 1, de la directive. Le maintien de distinctions dans les conditions de progression barémique peut ne pas l’être s’il peut être justifié conformément à l’article 6, par. 1 de la directive 2000/78.

• C.J.U.E., 26 février 2015, Aff. n° C-515/13 (INGENIØRFORENINGEN I DANMARK c/ TEKNIQ) (PDF - 202.8 ko)

  (Décision commentée)
  Le non paiement d’une indemnité spéciale de licenciement aux travailleurs ayant atteint l’âge normal de la retraite n’est pas incompatible avec le droit de l’Union dès lors qu’elle n’est versée qu’aux personnes qui entendent demeurer actives, mais qui n’ont pas l’âge de la pension et éprouvent généralement plus de difficultés, eu égard à leur âge, à trouver un nouvel emploi, alors que les premiers peuvent prétendre à une pension de retraite.

• C.J.U.E., 28 janvier 2015, Aff. n° C-417/13 (ÖBB PERSONENVERKEHR AG vs. GOTTHARD STARJAKOB) (Word - 32.1 ko)

  L’article 16 de la directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail doit être interprété en ce sens qu’une réglementation nationale, qui vise à mettre fin à une discrimination en fonction de l’âge, ne doit pas nécessairement permettre à un agent dont les périodes de travail antérieures à son 18^e anniversaire n’ont pas été prises en compte dans le calcul de son avancement, d’obtenir une compensation financière correspondant à la la différence entre la rémunération qu’il aurait obtenue en l’absence d’une telle discrimination et celle qu’il a effectivement perçue. Néanmoins, le rétablissement de l’égalité de traitement implique l’octroi aux agents dont l’expérience a été, ne serait-ce qu’en partie, acquise avant l’âge de 18 ans des mêmes avantages que ceux dont ont pu bénéficier les agents ayant obtenu, après avoir atteint cet âge, une expérience de même nature et d’une durée comparable, en ce qui concerne la prise en compte des périodes de service accomplies avant l’âge de 18 ans, mais également l’avancement dans l’échelle des rémunérations ; il ne s’oppose cependant pas à ce que le législateur national prévoie, aux fins de la prise en compte de périodes de service accomplies avant l’âge de 18 ans, une obligation de coopération en vertu de laquelle l’agent doit fournir à son employeur les preuves afférentes auxdites périodes.

• C.J.U.E., 13 novembre 2014, Aff. n° C-416/13 (VITAL PEREZ c/ AYUNTAMIENTO DE OVIEDO) (Word - 28.2 ko)

  Âge maximum pour le recrutement d’agents de la police locale (30 ans) – condition de recrutement des travailleurs – exigence disproportionnée eu égard à l’objectif légitime poursuivi (caractère opérationnel et bon fonctionnement du corps) – différence de traitement ne pouvant être justifiée – violation des art. 2 par 2, 4 par 2 et 6 par 1 c) de la directive 2000/78/CE

• C.J.U.E., 11 novembre 2014, Aff. n° C-530/13 (SCHMITZER c/ BUNDESMINISTERIN FÜR INNERES) (Word - 69 ko)

  Les articles 2, paragraphes 1 et 2, sous a), et 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail s’opposent à une réglementation nationale qui, pour mettre fin à une discrimination fondée sur l’âge, prend en compte des périodes de formation et de service antérieures à l’âge de 18 ans mais qui, simultanément, introduit à l’égard des seuls fonctionnaires victimes de cette discrimination un allongement de trois ans de la durée nécessaire pour pouvoir passer du premier au deuxième échelon de chaque catégorie d’emploi et de chaque catégorie salariale.

• C.J.U.E., 19 juin 2014, Aff. n° C-501/12, C-506/12, C-540/12 et C-541/12 (SPECHT et alii c/ LAND BERLIN et SCHMEEL et SCHUSTER) (PDF - 296.4 ko)

  Les conditions de rémunération des fonctionnaires relèvent de la Directive 2000/78.
  En cas de discrimination sur le critère de l’âge pratiquée dans la fixation de leur rémunération, le droit de l’Union et en particulier l’article 17 de la Directive, n’impose pas d’octroyer de façon rétroactive aux fonctionnaires discriminés un montant correspondant à la différence entre la rémunération effectivement perçue et celle correspondant à l’échelon le plus élevé de leur grade. Il y a lieu pour le juge national de vérifier tenant compte de la jurisprudence de la Cour si la responsabilité de l’Etat peut être engagée.

• C.J.U.E., 13 septembre 2011, Aff. n° C-447/09 (PRIGGE, FROMM et LAMBACH) (Word - 30.5 ko)

  Les États membres peuvent autoriser, par des règles d’habilitation, les partenaires sociaux à adopter des mesures au sens de l’article 2, paragraphe 5 de la directive, dans les domaines visés à cette disposition qui relèvent des accords collectifs et à condition que ces règles d’habilitation soient suffisamment précises afin de garantir que lesdites mesures respectent les exigences énoncées à cet article 2. Une mesure qui fixe à 60 ans l’âge limite à compter duquel les pilotes ne peuvent plus exercer leur activité professionnelle alors que les réglementations nationale et internationale fixent cet âge à 65 ans, n’est pas une mesure nécessaire à la sécurité publique et à la protection de la santé, au sens du même article 2, paragraphe 5

• C.J.U.E., 8 septembre 2011, Aff. n° C-297/10 (HENNIGS) et C-298/10 (MAI) (Word - 35.3 ko)

  Les articles 2 et 6, paragraphe 1, de la directive s’opposent à une mesure prévue par une convention collective qui prévoit que, à l’intérieur de chaque grade, l’échelon de rémunération de base d’un agent contractuel du secteur public est déterminé, lors du recrutement de cet agent, en fonction de l’âge de celui-ci

• C.J.U.E., 21 juillet 2011, Aff. n° C-159/10 (FUCHS) et C-160/10 (KÖHLER) (Word - 37 ko)

  La directive ne s’oppose pas à une loi qui prévoit la mise à la retraite d’office des fonctionnaires à vie, en l’occurrence les procureurs, lorsqu’ils atteignent l’âge de 65 ans, tout en leur permettant de continuer à travailler, si l’intérêt du service l’exige, jusqu’à l’âge maximal de 68 ans, pour autant que cette loi a pour objectif d’établir une structure d’âge équilibrée afin de favoriser l’embauche et la promotion des jeunes, d’optimiser la gestion du personnel et par là même de prévenir les litiges éventuels portant sur l’aptitude du salarié à exercer son activité au-delà d’un certain âge et qu’elle permet d’atteindre cet objectif par des moyens appropriés et nécessaires

• C.J.U.E., 18 novembre 2010, Aff. n° C-250/09 et C-268/09 (GEORGIEV) (Word - 28.9 ko)

  L’article 6, paragraphe 1 de la directive ne s’oppose pas à une législation nationale qui prévoit la mise à la retraite d’office des professeurs d’université lorsqu’ils atteignent l’âge de 68 ans et la poursuite de leur activité par ces derniers au-delà de l’âge de 65 ans uniquement au moyen de contrats à durée déterminée d’un an renouvelables au maximum deux fois, pour autant que cette législation poursuit un objectif légitime lié notamment à la politique de l’emploi et du marché du travail, tel que la mise en place d’un enseignement de qualité et la répartition optimale des postes de professeurs entre les générations, et qu’elle permet d’atteindre cet objectif par des moyens appropriés et nécessaires

• C.J.U.E., 12 octobre 2010, Aff. n° C-45/09 (ROSENBLADT) (Word - 32.2 ko)

  L’article 6, paragraphe 1, de la directive ne s’oppose pas à une disposition nationale (convention collective) en vertu de laquelle sont considérées comme valables les clauses de cessation automatique des contrats de travail en raison du fait que le salarié a atteint l’âge de départ à la retraite, dans la mesure où, d’une part, ladite disposition est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime relatif à la politique de l’emploi et du marché du travail et, d’autre part, les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires

• C.J.U.E., 19 janvier 2010, Aff. n° C-555/07 (KÜCÜKDEVECI) (Word - 27.3 ko)

  Est contraire au principe de non-discrimination en fonction de l’âge la réglementation nationale qui prévoit que les périodes de travail accomplies par le salarié avant qu’il ait atteint l’âge de 25 ans ne sont pas prises en compte pour le calcul du délai de préavis de licenciement – pouvoir du juge national

• C.J.U.E., 12 janvier 2010, Aff. n° C-341/08 (PETERSEN) (Word - 31.8 ko)

  Limite d’âge maximale fixée pour l’exercice de la profession de dentiste conventionné (en l’occurrence 68 ans) – contrariété avec l’article 2, paragraphe 5, de la directive, lorsque cette mesure a pour seul objectif de protéger la santé des patients contre la baisse de performance de ces dentistes au-delà de cet âge, dès lors que cette même limite d’âge n’est pas applicable aux dentistes non conventionnés – absence de contrariété avec l’article 6, paragraphe 1, si la mesure a pour objectif de répartir les possibilités d’emploi entre les générations au sein de la profession de dentiste conventionné, si, compte tenu de la situation du marché de l’emploi concerné, cette mesure est appropriée et nécessaire pour atteindre cet objectif
  Si la réglementation est contraire à la directive, pouvoir du juge national de laisser celle-ci inappliquée même si elle est antérieure à cette directive et que le droit national ne prévoit pas de l’écarter

• C.J.U.E., 12 janvier 2010, Aff. n° C-229/08 (WOLF) (Word - 28.4 ko)

  L’article 4, paragraphe 1, de la directive ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui fixe à 30 ans l’âge maximal pour le recrutement dans le cadre d’emploi du service technique intermédiaire des pompiers

• C.J.U.E., 18 juin 2009, Aff. n° C-88/08 (HÜTTER) (Word - 25.7 ko)

  Les articles 1, 2 et 6 de la directive s’opposent à une réglementation nationale qui, aux fins de ne pas défavoriser l’enseignement général par rapport à l’enseignement professionnel et de promouvoir l’insertion des jeunes apprentis sur le marché de l’emploi, exclut la prise en compte des périodes d’emploi accomplies avant l’âge de 18 ans aux fins de la détermination de l’échelon auquel sont placés les agents contractuels de la fonction publique d’un État membre

• C.J.U.E., 5 mars 2009, Aff. C-388/07 (Age Concern England c. Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform) (PDF - 244.2 ko)

  L’article 6, § 1^er, de la Directive 2000/78 n’ouvre la possibilité de déroger au principe de l’interdiction des discriminations fondées sur l’âge que pour les seules mesures justifiées par des objectifs légitimes de politique sociale tels que ceux liés à la politique de l’emploi, du marché du travail ou de la formation professionnelle. Il appartient au juge national de vérifier si la réglementation en cause au principal répond à un tel objectif légitime et si l’autorité législative ou réglementaire nationale pouvait légitimement estimer, compte tenu de la marge d’appréciation dont disposent les Etats membres en matière de politique sociale, que les moyens choisis étaient appropriés et nécessaires à la réalisation de cet objectif.

  Ce même article donne la possibilité aux Etats membres de prévoir, dans le cadre du droit national, certaines formes de différence de traitement fondée sur l’âge lorsqu’elles sont « objectivement et raisonnablement » justifiées par un objectif légitime, tel que la politique de l’emploi, du marché du travail ou de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Il impose aux Etats membres la charge d’établir le caractère légitime de l’objectif invoqué à titre de justification à concurrence d’un seuil probatoire élevé. Il n’y a pas lieu d’attacher une signification particulière à la circonstance que le terme « raisonnablement », employé à l’article 6, § 1^er, de ladite directive, ne figure pas à l’article 2, § 2, sous b), de celle-ci.

• C.J.U.E., 16 octobre 2007, Aff. n° C-411/05 (PALACIOS DE LA VILLA) (PDF - 1 Mo)

  La directive ne s’oppose pas à une réglementation nationale en vertu de laquelle sont considérées comme valables les clauses de mise à la retraite d’office figurant dans des conventions collectives et qui exigent, comme seules conditions, que le travailleur ait atteint la limite d’âge (fixée à 65 ans par la réglementation nationale) pour l’admission à la retraite et remplisse les autres critères en matière de sécurité sociale pour avoir droit à une pension de retraite de type contributif, dès lors que ladite mesure est objectivement et raisonnablement justifiée, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime relatif à la politique de l’emploi et au marché du travail, et que les moyens mis en œuvre pour réaliser cet objectif d’intérêt général n’apparaissent pas inappropriés et non nécessaires à cet effet

• C.J.U.E., 22 novembre 2005, Aff. n° C-144/04 (MANGOLD) (PDF - 1019.6 ko)

  Article 6, paragraphe 1, de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000 - l’autorisation de conclure un contrat de travail à durée déterminée et ce sans restriction (sauf si existe un lien étroit avec un contrat de travail à durée indéterminée précédemment conclu avec le même employeur) lorsque le travailleur a atteint l’âge de 52 ans constitue une discrimination sur la base de l’âge - référence à l’accord cadre européen sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, mis en œuvre par la Directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999

Cass.

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• Cass., 7 septembre 2015, n° S.14.0015.F (PDF - 21.4 ko)

  (Décision commentée)
  La perte d’une protection contre le licenciement constitue une condition de licenciement au sens de l’article 2 § 4 de la loi du 25 février 2003. Elle doit satisfaire à l’exigence d’égalité de traitement prévue par la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Dès lors qu’une clause d’une convention d’entreprise prévoit que plus l’ancienneté du travailleur est importante, plus tôt il entre dans la période où une protection spécifique contre le licenciement ne lui est plus applicable, c’est nécessairement le critère de l’âge qui modifie les conditions de licenciement.

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 22 juin 2023, R.G. 2021/AB/788 (NL) (PDF - 471.4 ko)

  L’âge atteint par le travailleur au moment de son licenciement ne suffit, à lui seul, pas à faire présumer qu’il constitue le motif de la décision prise.

• C. trav. Bruxelles, 24 avril 2023, R.G. 2020/AB/158 (PDF - 571.8 ko)

  En matière de discrimination sur la base de l’âge, conformément à la jurisprudence de la Cour de justice, il n’y a pas lieu d’exiger que la réglementation contestée soit assortie d’une justification préétablie. La Cour a en effet jugé à plusieurs reprises et de façon constante qu’à défaut de précision de la réglementation en cause quant à l’objectif poursuivi, le juge peut tenir compte d’éléments tirés du contexte général de la mesure concernée pour apprécier sa légitimité et le caractère approprié et nécessaire des moyens mis en œuvre.
  Le souci d’optimiser la gestion du corps médical d’un hôpital et d’assurer une certaine prévisibilité dans le renouvellement des cadres par la fixation d’une limite d’âge correspond parfaitement à l’objectif qui a conduit le législateur à imposer aux hôpitaux l’obligation d’adopter une réglementation générale réglant le statut juridique des médecins hospitaliers et déterminant les circonstances de cessation de la relation de travail.

• C. trav. Bruxelles, 31 janvier 2023, R.G. 2019/AB/461 (PDF - 383 ko)

  (Décision commentée)
  Un traitement défavorable fondé sur l’âge peut être justifié par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes lorsque (i) une caractéristique déterminée, liée au critère protégé – en l’occurrence l’âge –, est essentielle et déterminante en raison de la nature des activités professionnelles spécifiques concernées ou du contexte dans lequel celles-ci sont exécutées et (ii) l’exigence repose sur un objectif légitime et est proportionnée par rapport à celui-ci.

• C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2022, R.G. 2019/AB/617 (PDF - 839 ko)

  Dès lors que ce licenciement est intervenu dans le cadre d’une C.C.T. d’entreprise prévoyant un processus de reclassement dont l’unique motif d’enclenchement est la disparition de la fonction exercée et que, à son terme, c’est le fait de ne pas avoir retrouvé de fonction permanente qui justifie le licenciement, la circonstance qu’un travailleur soit âgé de 61 ans au moment de celui-ci ne permet pas de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur son âge. Il en va de même de la proposition faite aux travailleurs ayant atteint un certain âge de bénéficier d’un crédit-temps en vue d’un départ anticipé, laquelle, outre qu’elle ne présentait aucun caractère contraignant, constituait, au contraire, un traitement plus favorable réservé aux travailleurs plus âgés, et non l’inverse.

• C. trav. Bruxelles, 5 mai 2021, R.G. 2018/AB/156 (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Constitue un objectif légitime le souci d’éviter qu’une indemnité de licenciement ne bénéficie pas à des personnes qui ne cherchent pas un nouvel emploi mais vont percevoir un revenu de substitution sous forme d’une pension de vieillesse. Dans sa jurisprudence, la Cour de justice a admis le caractère non discriminatoire d’une législation excluant du droit à une indemnité spéciale de licenciement les travailleurs éligibles à une pension de retraite à la date de leur licenciement.
  Un renvoi est également fait à un arrêt de la Cour de cassation française (Cass. fr. (ch. soc.), 15 avril 2015, n° 13-18849) pour une différence de traitement dû à l’âge des travailleurs, concernant ceux susceptibles immédiatement après leur licenciement ou dans un délai inférieur à deux ans de bénéficier de droits à la retraite au taux plein.

• C. trav. Bruxelles, 26 juillet 2013, R.G. 2013/CB/2 (PDF - 1 Mo)

  (Décision commentée)
  Discrimination sur la base de l’âge - pouvoirs du juge en référé

• C. trav. Liège, sect. Liège, 8 octobre 2010, R.G. 2009/AL/36.576 (Word - 110.5 ko)

  Dispositions applicables aux ex-agents de la CGER devenus travailleurs contractuels au service d’une institution bancaire - absence de discrimination

Trib. trav.

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• Prés. Trib. trav. Liège (Réf.), 22 février 2022, RF. 21/9/C (PDF - 971.5 ko)

  Dès lors que, dans le secteur public, les différentes autorités administratives n’ont nullement l’obligation de maintenir en fonction les agents qui atteignent l’âge de 65 ans et que le principe est celui de la retraite, le maintien en activité, lorsqu’il est autorisé, est un régime dérogatoire et doit rencontrer l’intérêt de l’organisme. Dans l’appréciation de l’opportunité de ce maintien en service, le fonctionnaire-dirigeant (s’agissant en l’espèce d’un membre du personnel de la police, soit le Chef de Corps) dispose d’un très large pouvoir d’appréciation. S’il existe un droit subjectif pour tout agent de demander son maintien en activité au-delà de 65 ans, sans être discriminé sur la base d’un critère protégé visé par la loi du 10 mai 2007, il n’existe pas de droit subjectif absolu dans le chef de celui-ci à être maintenu en fonction après cet âge. La mesure (refus du maintien en service) ne peut dès lors, de ce chef, être discriminatoire.

• Trib. trav. néerl. Bruxelles (réf.), 26 novembre 2019, R.G. 18/963/A (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Une compagnie aérienne exigeant un âge maximum au stade du recrutement (la date d’inscription aux examens devant intervenir avant la 25^e année des candidats), une action en cessation basée sur l’article 20 de la loi est introduite devant le Président du tribunal, étant demandée la cessation de la pratique discriminatoire (discrimination directe).
  La société se fondant essentiellement sur ce qu’elle qualifie de « situational awareness », la question est de savoir si ce critère (qui est admis comme constituant une exigence professionnelle essentielle et déterminante) est lié au jeune âge et si cette exigence repose sur un objectif légitime et est proportionnée par rapport à celui-ci. Le tribunal examine dans le cadre de l’article 8 de la loi les éléments avancés par la société, étant la maximalisation des chances de réussite de la formation, l’exigence d’une expérience suffisante au regard de la diminution des capacités cognitives et, enfin, l’évolution vers des fonctions plus complexes. Il conclut que la condition d’âge n’est pas proportionnée à l’objectif poursuivi.
  La société se fondant également sur l’article 6.1. c) de la Directive n° 2000/78/CE, qui prévoit expressément la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite, le tribunal considère que, dans le cadre de l’examen de l’article 12 de la loi, la société n’établit pas davantage la justification du choix de l’âge de 25 ans.

• Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 15 mars 2019, R.G. 17/1.290/A (PDF - 892.6 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que le règlement d’une institution hospitalière contient pour les médecins indépendants qu’elle emploie un principe (fin des activités à 65 ans) et une exception (prolongation d’un an, renouvelable cinq fois, entraînant ainsi une fin d’activités à 70 ans maximum), une telle clause (qui n’aurait pu exister dans un contrat de travail, s’agissant d’une clause résolutoire liée à l’âge), place ceux-ci dans une situation moins favorable que s’ils avaient été liés à l’hôpital dans le cadre d’un contrat de travail. La fin du contrat de collaboration intervenant automatiquement à 65 ou 70 ans peut être considérée comme une distinction liée à l’âge
  Il faut vérifier si la distinction est justifiée. En l’espèce, les justifications qui sont présentées permettent de retenir une certaine logique (une certaine mixité des âges étant ressentie comme nécessaire dans une équipe médicale, motif donné dès le départ et figurant d’ailleurs dès l’élaboration du projet de budget, où il avait été souligné que le rajeunissement du staff semblait une réelle nécessité).

• Trib. trav. Gand, 2 mai 2016, R.G. 15/767/A (PDF - 562 ko)

  (Décision commentée)
  L’injonction faite à l’employeur de cesser une pratique discriminatoire, assortie le cas échéant d’une astreinte, a le caractère d’une sanction. Les sanctions en la matière doivent être effectives, proportionnées et dissuasives. A l’inverse de la publication dans plusieurs journaux nationaux et un autre régional - qui peut paraître disproportionnée (en l’espèce) -, peut être une sanction adéquate un affichage en extrait du jugement à un endroit bien visible de l’ensemble des personnes susceptibles de se trouver au siège social, et ce pendant un mois, affichage également assorti d’une sanction et élargi aux magasins de la société.