Documents joints :

C.J.U.E.

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• C.J.U.E., 16 juillet 2015, Aff. 83/14 (CHEZ Razpredelenie Bulgaria AD c. Komisia za zashtita ot diskriminatsia) (PDF - 330.8 ko)

  La notion de « désavantage particulier », au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/43 ne désigne pas le cas d’inégalité grave, flagrant ou particulièrement significatif, mais signifie que ce sont particulièrement les personnes d’une race ou d’une origine ethnique donnée qui, du fait de la disposition, du critère ou de la pratique en cause, se trouvent désavantagées (matière civile : utilisateurs d’électricité d’un même quartier majoritairement d’origine rom).

• C.J.U.E., 10 juillet 2008, C-54/07 (FERYN) (Word - 23.1 ko)

  Le fait pour un employeur de déclarer publiquement qu’il ne recrutera pas de salariés ayant une certaine origine ethnique ou raciale constitue une discrimination directe à l’embauche au sens de la directive 2000/43/CE relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, de telles déclarations étant de nature à dissuader sérieusement certains candidats de déposer leur candidature et, partant, à faire obstacle à leur accès au marché du travail. Pareilles déclarations suffisent à présumer l’existence d’une politique d’embauche directement discriminatoire. Il incombe alors à cet employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de violation du principe de l’égalité de traitement. Il peut le faire en démontrant que la pratique réelle d’embauche de l’entreprise ne correspond pas à ces déclarations. Il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier que les faits reprochés sont établis et d’apprécier si les éléments apportés au soutien des affirmations dudit employeur selon lesquelles il n’a pas violé le principe de l’égalité de traitement sont suffisants.

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 28 février 2024, R.G. 2020/AB/436 (PDF - 391.8 ko)

  Un test de situation effectué pour établir la présomption de discrimination doit respecter une méthodologie rigoureuse. D’une part, la mise en œuvre d’un tel test impose d’assurer une pleine comparabilité des profils, étant que le profil des candidats doit être équivalent pour ce qui est des éléments pertinents pour la sélection à opérer et différer uniquement du point de vue du critère de discrimination étudié. D’autre part, la différence de traitement doit en principe être répétée pour que le test soit probant. Il ne peut en effet être exclu que le traitement moins favorable reçu par le candidat à l’embauche d’origine étrangère soit le fruit du hasard. Un test unique révélant un traitement inégalitaire pourrait toutefois contribuer à établir une présomption de discrimination s’il est combiné à d’autres éléments rendant le comportement du défendeur suspect.

• C. trav. Bruxelles, 18 septembre 2014, R.G. 2012/AB/1.032 et 2012/AB/1.034 (PDF - 1.5 Mo)

  (Décision commentée)
  Sanction de discrimination à l’embauche et propos racistes proférés par un collègue

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Huy), 9 octobre 2023, R.G. 22/167/A (PDF - 824.1 ko)

  L’origine d’un travailleur ne signifie pas automatiquement que, en cas de licenciement, il est victime de discrimination. Comme tous les travailleurs présentant un critère protégé, ceux d’origine étrangère peuvent être classés en trois catégories, étant (i) les travailleurs qui sont qualifiés pour le poste qu’ils occupent, (ii) ceux qui ne sont, objectivement, pas qualifiés pour ledit poste et (iii) ceux que l’on considère comme n’étant pas qualifiés en raison du fait qu’ils présentent le critère protégé.
  Les origines, quelles qu’elles soient, étant tout autant compatibles avec la compétence qu’avec l’incompétence, seules les personnes relevant de la troisième catégorie peuvent, en définitive, se prévaloir de la loi anti-discrimination, étant entendu que formuler des critiques à l’encontre d’un travailleur n’est pas synonyme de racisme au seul motif que celui qui en fait l’objet est d’origine étrangère.