Documents joints :

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Namur), 28 juin 2022, R.G. 21/63/A (PDF - 645.3 ko)

  Un employeur normal et raisonnable, confronté à une situation où les relations de travail posent problème (que le comportement du travailleur soit fautif ou non et sans qu’il faille envisager s’il s’agit simplement d’une incompatibilité de caractère) ne peut que s’orienter vers un licenciement afin de préserver une ambiance sereine sur le lieu de travail, ce même s’il porte une part de responsabilité dans la dégradation de la situation.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 novembre 2021, R.G. 20/2.446/A (PDF - 1 Mo)

  (Décision commentée)
  Si la mésentente sur les lieux du travail est un motif raisonnable de rupture, le travailleur licencié peut néanmoins demander au juge de vérifier le respect de la législation prohibant le harcèlement moral et sexuel sur les lieux du travail.
  Ainsi, il était raisonnable en l’espèce de mettre fin à la relation de travail, dès lors que l’employeur démontre d’une part qu’il s’était engagé depuis quelques années sur le chemin de la digitalisation, qui a entraîné une baisse significative du travail administratif, et de l’autre que la relation de travail avait évolué négativement, cette évolution n’étant cependant pas exclusivement imputable à l’intéressée.
  Dans la mesure cependant où apparaissent dans les relations entre employeur et employé(e) une absence de symétrie dans les rapports contractuels et un rapport de force qui pourrait s’apparenter à du « dominant-dominé », ces circonstances peuvent être constitutives d’une présomption de harcèlement (moral et sexuel en l’occurrence), qui ouvrent le droit à l’indemnité légale à défaut de renversement par l’employeur.