Documents joints :

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 16 avril 2024, R.G. 2021/AB/437 (PDF - 436.3 ko)

  Un employeur normal et raisonnable peut légitimement décider de licencier un directeur général qui n’a pas établi le plan d’action qui lui avait été expressément demandé, ce alors que ce plan constituait pour lui une dernière chance d’éviter son licenciement. Le fait qu’aucun délai précis ne lui ait été fixé pour rendre celui-ci est sans incidence, dès lors qu’il connaissait l’importance de cette demande et qu’un nouveau conseil d’administration était prévu 15 jours plus tard. Cette attitude, qui s’analyse comme une absence, soit de volonté, soit de capacité, à établir le plan d’action qui lui était demandé, est, en effet, de nature à faire estimer que, malgré ses qualités professionnelles, l’intéressé n’était pas ou plus à même de restaurer une atmosphère de travail sereine entre lui-même et tous les membres du personnel qui lui étaient subordonnés.

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 novembre 2022, R.G. 16/4.218/A (PDF - 565.4 ko)

  Alors que les problèmes relationnels du travailleur étaient connus et qu’il a subi une incapacité de travail en relation avec ceux-ci, le fait de le licencier, dès la première difficulté rencontrée après son retour, pour un fait minime au regard de son ancienneté constitue un choix de facilité que n’aurait pas posé un employeur raisonnable.

• Trib. trav. Liège (div. Namur), 28 juin 2022, R.G. 21/63/A (PDF - 645.3 ko)

  Un employeur normal et raisonnable, confronté à une situation où les relations de travail posent problème (que le comportement du travailleur soit fautif ou non et sans qu’il faille envisager s’il s’agit simplement d’une incompatibilité de caractère) ne peut que s’orienter vers un licenciement afin de préserver une ambiance sereine sur le lieu de travail, ce même s’il porte une part de responsabilité dans la dégradation de la situation.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 novembre 2021, R.G. 20/2.446/A (PDF - 1 Mo)

  (Décision commentée)
  Si la mésentente sur les lieux du travail est un motif raisonnable de rupture, le travailleur licencié peut néanmoins demander au juge de vérifier le respect de la législation prohibant le harcèlement moral et sexuel sur les lieux du travail.
  Ainsi, il était raisonnable en l’espèce de mettre fin à la relation de travail, dès lors que l’employeur démontre d’une part qu’il s’était engagé depuis quelques années sur le chemin de la digitalisation, qui a entraîné une baisse significative du travail administratif, et de l’autre que la relation de travail avait évolué négativement, cette évolution n’étant cependant pas exclusivement imputable à l’intéressée.
  Dans la mesure cependant où apparaissent dans les relations entre employeur et employé(e) une absence de symétrie dans les rapports contractuels et un rapport de force qui pourrait s’apparenter à du « dominant-dominé », ces circonstances peuvent être constitutives d’une présomption de harcèlement (moral et sexuel en l’occurrence), qui ouvrent le droit à l’indemnité légale à défaut de renversement par l’employeur.