Terralaboris asbl

Notion


Trib. trav.


Documents joints :

Cass.


  • Le délai de trois jours fixé à l’article 35, 3e alinéa de la loi du 3 juillet 1978 commence à courir lorsque le fait est connu de la partie qui se prévaut du motif grave et non lorsqu’il aurait pu ou aurait dû l’être. N’est dès lors pas tardif le licenciement notifié plus de trois jours après l’audition du travailleur (un mardi) mais dans le respect du délai après l’audition d’un autre membre du personnel sur les circonstances des faits invoqués (le vendredi). Il ne peut être décidé que la connaissance certaine des faits devait être acquise le lendemain de l’audition du travailleur licencié au motif que l’employeur aurait dû auditionner les témoins immédiatement.

C. trav.


  • Dès lors que le motif potentiellement grave a trait aux dégâts causés au véhicule d’un client de l’entreprise lors d’un usage non autorisé de celui-ci en dehors des heures de service, il est parfaitement légitime de la part de l’auteur du congé de prendre la précaution d’attendre la communication d’un devis de réparation détaillé avant de rompre le contrat sans préavis ni indemnité pour le motif en cause, cette démarche ne pouvant, si un tel devis est de nature à objectiver les premiers constats, être assimilée à une manœuvre dilatoire, destinée à postposer la prise de cours du délai de 3 jours prévu par l’article 35, alinéa 3.

  • Le juge peut légalement déduire de la constatation que la partie ayant donné congé a fait durer inutilement l’examen du caractère sérieux des faits pris en considération comme motif grave, que ceux-ci ne sont pas de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration entre parties et ne constituent, dès lors, pas un motif grave justifiant le congé (avec renvoi à Cass. 8 avril 1991, Pas., I, 1991, p. 718).

  • Lorsqu’un employeur mène une enquête pour avoir une connaissance suffisante des faits, celle-ci suspend la prise de cours du délai de 3 jours, sans qu’il puisse ultérieurement être conclu au non-respect dudit délai du simple fait que tout ou partie de l’enquête n’a pas apporté d’éléments nouveaux.

  • Le licenciement pour motif grave doit être notifié dans les trois jours ouvrables suivant le jour où l’employeur a connaissance du fait qui le justifie. Ce délai ne commence à courir qu’à partir du moment où la personne ayant le pouvoir de décider du licenciement du travailleur a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l’existence du fait et aux circonstances de nature à lui attribuer le caractère d’un motif grave, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice. Ainsi, il ne peut être reproché à un employeur qui soupçonne un travailleur, disposant d’une longue ancienneté et d’une protection contre le licenciement en sa qualité de délégué syndical, de ne pas se contenter d’une simple déclaration vague d’un collègue sur l’heure d’arrivée de ce travailleur sur son lieu de travail et de poursuivre son enquête avant de décider de licencier ce travailleur pour fraude au système de contrôle de présence sur le lieu de travail en raison de la discordance entre l’heure de pointage via ce système et l’heure d’arrivée effective.

  • Le point de départ du délai de trois jours fixé par l’article 35, al. 3 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est la connaissance suffisante dans le chef de celui qui donne congé des faits reprochés à l’autre partie. Il n’est nullement requis que les faits perdurent encore trois jours ouvrables au plus avant le congé, même s’il s’agit de faits continus.
    En l’espèce, des constats accomplis avaient déjà permis de mettre en évidence avec certitude l’usage abusif de la carte-bonus de la travailleuse, sans qu’aucune audition ou aucune autre mesure d’instruction ne soit nécessaire à cet égard. Dès lors, le licenciement pour motif grave notifié 7 jours plus tard est irrégulier et elle a droit à une indemnité compensatoire de préavis.

  • Le délai de 3 jours prescrit à l’article 35, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail commence à courir lorsque la personne qui a le pouvoir de donner congé a une connaissance de tous les éléments de fait qui lui permet de prendre position sur le caractère de gravité des faits à reprocher à la partie qui s’en est rendue coupable. Il ne peut être exigé, sans violer l’article 35 précité, que l’entreprise soit organisée de telle sorte que la personne ayant le pouvoir de licencier soit informée des faits dans un certain délai. Ainsi, le congé pour motif grave notifié n’est pas tardif lorsque les faits ayant eu lieu plusieurs mois auparavant sont seulement connus avec certitude par l’ASBL dans les trois jours précédant le congé. Il n’y a, par ailleurs, pas lieu de considérer que l’ASBL aurait dû ou pu agir dans un délai plus court, sous peine d’ajouter à la disposition légale une condition qui n’y figure pas.

  • Pour décider si le congé a été ou non donné dans le délai prévu par l’article 35, alinéa 3, LCT, le juge saisi peut, conformément à l’enseignement de la Cour de cassation (arrêt du 19 mars 2001, R.G. S.00.0129.N), se borner à examiner si la connaissance invoquée au moment du congé n’existait pas depuis plus de trois jours ouvrables. Ce faisant, il ne statue pas sur l’existence des faits et sur leur caractère de gravité.

  • Il faut considérer que le fait est connu de l’employeur lorsque celui-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l’existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère de gravité requis, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice.

  • Notion - à distinguer de la preuve du motif

  • Mise en congé administratif - licenciement - obligation de respecter les délais de l’article 35 LCT

  • Délai de trois jours - notion de « connaissance »

  • Point de départ du délai de 3 jours à partir de la connaissance des faits - notion de connaissance

  • Non suspension du délai en cas de suspension du contrat

  • Notification du congé - pas de délais différents selon la taille de l’entreprise

Trib. trav.


  • La connaissance du fait fautif doit être certaine et suffisante. C’est la connaissance effective et non la possibilité de connaître le fait qui est prise en compte. Lorsque la compétence de licenciement appartient au comité de direction d’une ASBL, le délai commence à courir à partir du moment où les membres de ce comité reçoivent des informations complètes et décisives sur les motifs invoqués pour le congé. C’est le moment où l’organe est valablement saisi et, dans la plupart des cas, où il s’est réuni conformément aux dispositions légales et statutaires qui le régissent. S’agissant d’un organe collégial, il ne suffit pas que chacun des membres individuellement ait eu connaissance des faits qui pourraient justifier le licenciement pour motif grave.

  • Le principe de célérité est à la base du licenciement pour motif grave. Le juge peut déduire du fait que l’employeur a fait durer inutilement longtemps l’examen du caractère sérieux des faits pris en considération comme motif grave que ceux-ci n’ont pas été de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration entre les parties et qu’ils ne constituent dès lors pas un tel motif.

  • Il importe en la matière de s’attacher à la prise de connaissance effective des faits par l’organe détenteur du pouvoir de donner congé et non d’épingler les éléments relevant du caractère organisationnel de l’entreprise ou encore de la défaillance de certains de ses membres qui ont conduit à une connaissance différée du détenteur dudit pouvoir.

  • Il ne peut être admis que le simple dépôt de plainte d’un utilisateur de titres services suffise à emporter la conviction de l’employeur que le travailleur est responsable des faits, pénalement répréhensibles, qui lui sont reprochés : admettre un tel raccourci ouvrirait la porte à des abus, tels ceux commis par des utilisateurs mal intentionnés qui, sous couvert d’accusations mensongères, pourraient manœuvrer aux fins d’emporter la rupture, pour motif grave, du contrat de leur aide-ménager.


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