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Sanctions disciplinaires


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Dès lors que, après consultation du personnel, le conseil d’entreprise a élaboré un règlement de travail imposant à l’employeur l’accomplissement d’obligations complémentaires lorsqu’il entend faire usage de son pouvoir disciplinaire, ce dernier est tenu de respecter celles-ci, de telle sorte que leur non-respect entraîne l’irrégularité de la sanction infligée, son annulation sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres conditions d’application de ladite sanction et, dès lors qu’une faute a été commise en lien causal direct avec le dommage subi du fait de la mise à pied indûment prononcée, réparation de celui-ci.

  • Confirme Trib. trav. Liège (div. Arlon), 23 novembre 2021, R.G. 20/84/A commenté ci-dessus.

  • Un employeur ne peut se fonder uniquement sur un article de son règlement de travail mentionnant que le fait litigieux est considéré comme motif grave pour justifier sa décision qui reste soumise à l’appréciation du juge.

  • Comme le précise l’article 17, alinéa 1er, de la loi instituant les règlements de travail, les pénalités doivent, pour être effectives, faire l’objet d’une notification au travailleur, laquelle a également pour effet de lier l’auteur de la décision, à telle enseigne qu’une mesure subséquente de licenciement pour motif grave serait privée de tout fondement légal puisque annihilée par l’effectivité de la sanction disciplinaire infligée qui, par essence même, n’empêche pas la poursuite des relations contractuelles de manière définitive et immédiate. Il en irait tout autrement faute de notification. En ce cas, en effet, l’employeur pourrait, pour peu que sa décision finale intervienne dans le délai légal de trois jours, évoluer dans l’appréciation des suites à réserver aux faits qui sont portés à sa connaissance.

  • L’article 19 de la décision de la commission paritaire centrale de l’enseignement libre confessionnel du 3 mai 2006 relative au statut de la délégation syndicale impose à l’employeur d’informer par lettre recommandée à la poste la délégation syndicale et l’organisation syndicale ayant présenté la candidature de la déléguée syndicale qu’il envisage de prendre une sanction disciplinaire à l’égard de celle-ci. Cette formalité, prescrite à peine de nullité, doit être respectée avant de mettre en œuvre la procédure disciplinaire. La circonstance que la travailleuse a pris connaissance que l’employeur envisageait de prendre une sanction disciplinaire à son égard en la convoquant à une audition et qu’elle a fait le choix d’un délégué syndical pour la représenter lors de l’audition, ne permet pas de couvrir cette nullité, qui affecte tout le reste de la procédure disciplinaire en ce compris la décision de sanction disciplinaire.

  • Nullité d’une sanction disciplinaire infligée à un agent contractuel en l’absence de cadre réglementaire

  • Le travailleur qui se voit infliger une sanction disciplinaire a le droit de la contester devant les juridictions du travail, ce tant par application de l’article 6, § 1er, de la Convention européenne des droits de l’homme qu’en vertu de l’article 578, 1°, du Code judiciaire. Le juge saisi exerce alors un contrôle de légalité mais également de proportionnalité de la sanction.
    Saisie du cas d’un travailleur s’étant successivement vu notifier différentes sanctions (rétrogradation de fonction et blâme), la cour, exerçant son contrôle de légalité, estime que le règlement de travail se situant à un rang inférieur au contrat de travail écrit, une sanction disciplinaire contenue dans le premier ne peut entraîner la modification unilatérale d’un élément essentiel du second et, dans cette mesure, qu’une sanction de rétrogradation entraînant une modification importante et définitive d’éléments essentiels du contrat, à savoir la fonction et, corrélativement, la rémunération, se heurte à l’article 25 LCT.
    Appliquant ensuite le principe de proportionnalité (ce qui, en droit disciplinaire du travail dans le secteur privé, peut s’articuler sur le principe d’exécution de bonne foi des conventions et l’interdiction de l’abus de droit), elle en conclut qu’il est disproportionné d’infliger un blâme pour ce qui, faute de preuve de la mauvaise foi du travailleur, s’apparente tout au plus à une négligence, voire à une divergence d’interprétation de sa part.

  • (Décision commenté)
    Le travailleur à qui une sanction disciplinaire a été infligée a le droit de la contester devant les juridictions du travail, par application de l’article 6.1 de la Convention européenne des droits de l’homme ou, tout simplement, en vertu de l’article 578, 1°, du Code judiciaire. Il ne doit, pour ce faire, pas nécessairement avoir épuisé au préalable les recours ouverts au sein de l’entreprise.
    La tendance qui entend restreindre le rôle que les juridictions du travail peuvent jouer en la matière à la vérification du respect des règles de procédure, de l’existence matérielle des faits et de la légalité du manquement et de la pénalité, sans pouvoir exercer un contrôle de proportionnalité, se heurte au fondement contractuel du droit disciplinaire dans le secteur privé. Ce contrôle de légalité permet bel et bien à la juridiction saisie d’exercer un contrôle de proportionnalité, avec, au besoin, le droit d’annuler la sanction infligée.

Trib. trav.


  • La décision d’infliger une sanction disciplinaire ainsi que l’évaluation des faits la justifiant sont, en principe, de la compétence discrétionnaire de l’employeur. Les juridictions du travail ne peuvent effectuer, sur ce point, qu’un contrôle marginal, à savoir examiner si le travailleur a commis un manquement pour lequel une sanction disciplinaire peut être prononcée en vertu du règlement de travail, sans se prononcer sur l’adéquation de la sanction, sauf en cas d’abus de droit. Plus précisément, elles doivent veiller au respect du principe de proportionnalité et examiner si la sanction infligée est en rapport avec la gravité de la faute reprochée.

  • (Décision commentée)
    Dans un jugement du 11 mars 2022, le Tribunal du travail de Liège (division Liège) rappelle, à propos d’une sanction disciplinaire de mise à pied, que l’exigence de notification au travailleur dans le jour ouvrable est une obligation formelle dont le non-respect entraîne la nullité de la sanction.

  • (Décision commentée)
    En cas de sanction disciplinaire, le contrôle judiciaire porte sur la régularité de la procédure et sur la vérification de l’existence des faits. Le juge doit également examiner si la sanction prise est proportionnelle à la gravité du comportement. Le fait de restreindre le rôle des juridictions du travail en la matière à la simple vérification du respect des règles de procédure, de l’existence matérielle des faits et de la légalité du manquement et de la pénalité, sans cependant pouvoir exercer un contrôle de proportionnalité, se heurte au fondement contractuel du droit disciplinaire dans le secteur privé. Dans le cadre de son contrôle de légalité, la juridiction peut exercer un contrôle de proportionnalité avec, au besoin, le droit d’annuler la sanction infligée.

  • (Décision commentée)
    Si la décision d’infliger une sanction disciplinaire ainsi que l’évaluation de la gravité des faits relèvent de la compétence discrétionnaire de l’employeur et que, de ce fait, le contrôle judiciaire a un caractère marginal, le juge peut exercer son contrôle de proportionnalité et vérifier l’éventuel abus de droit à l’occasion de celle-ci.
    En l’espèce, la faute est établie, mais la mise à pied d’une semaine est excessive, s’agissant du quart du salaire mensuel. Des éléments de fait (mutation de service, absence de sanction disciplinaire, même mineure, précédemment) sont mis en exergue, le jugement concluant qu’une sanction supérieure à deux jours serait excessive et abusive. La réparation du préjudice subi porte dès lors sur trois jours de salaire.

  • (Décision commentée)
    Le siège du droit disciplinaire est la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Son article 17, relatif aux pénalités, prévoit qu’à peine de nullité, celles-ci doivent être notifiées par l’employeur ou son préposé à ceux qui les ont encourues au plus tard le premier jour ouvrable suivant celui où le manquement a été constaté. La constatation du manquement doit émaner de la direction, seule compétente pour appliquer la sanction disciplinaire (en l’espèce, mise à pied). La manière dont le travailleur est informé de la sanction n’est pas soumise à des exigences de forme particulières, aucune disposition légale n’imposant à l’employeur de porter celle-ci à la connaissance du travailleur par écrit (avec renvoi à Cass., 10 octobre 1994, n° S.94.0013.N). Dans l’hypothèse de l’absence d’écrit, l’employeur a néanmoins la charge de prouver le respect du délai.

  • En raison du principe non bis in idem, des faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent, le lendemain, justifier une sanction de mise à pied.


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