Terralaboris asbl

Amende civile


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Rien ne permet de supposer, lorsque la lettre de notification du congé pour motif grave a été envoyée au travailleur à une adresse inexacte, que l’intéressé a pris connaissance de son contenu avant que ce courrier lui soit communiqué dans le cadre de la procédure judiciaire qu’il a intentée pour contester son licenciement. Dans ces circonstances, il y a lieu de considérer que l’employeur n’a pas valablement communiqué d’initiative les motifs concrets de celui-ci. Il lui appartient alors de fournir la preuve des motifs invoqués qu’il n’a pas communiqués à l’intéressé dans le respect de l’article 5 de la C.C.T. n° 109.

  • La communication des motifs ne doit pas impérativement être faite par l’employeur. Elle peut aussi bien intervenir en son nom.

  • Un courriel reprenant de sempiternels reproches accompagnés d’une énième menace de licenciement ne constitue pas une communication par écrit par l’employeur, de sa propre initiative, des motifs concrets qui ont conduit au licenciement, au sens de l’article 6 de la C.C.T. n° 109.

  • Le motif du chômage que l’employeur mentionne dans le formulaire C4, destiné à l’ONEm, ne peut être assimilé à une motivation spontanée du licenciement au sens de l’article 6 de la CCT n° 109.

  • Le formulaire C4, dont le destinataire est certes l’ONEm, a toutefois, comme premier récipiendaire, le travailleur qui peut, par ce biais, prendre connaissance des motifs de son licenciement. La volonté des partenaires sociaux ayant été de ne pas imposer un cadre trop formaliste aux employeurs, il n’y a pas plus de raison d’écarter ce type de communication que d’ignorer l’existence d’une lettre de recommandation, remise au travailleur pour lui servir dans sa recherche d’un nouvel emploi, qui, en excluant l’existence du moindre reproche à son égard, confirme, pour autant que de besoin, que les motifs concrets du licenciement tiennent aux raisons économiques mentionnées dans ledit formulaire.

  • Lorsque l’employeur, qui a reçu une demande de communication des motifs concrets de licenciement, envoie sa réponse par courriel et non par lettre recommandée, il y a lieu à application de la sanction civile forfaitaire fixée par l’article 7 de la C.C.T. n° 109.

  • Il ne peut être question de communication spontanée des motifs de licenciement que si celle-ci est intervenue avant la demande du travailleur. Le délai de réponse à partir de celle-ci est de deux mois et il commence à courir le troisième jour ouvrable après la notification. Le dies a quo ne compte pas, le dies ad quem étant cependant dans le délai. L’on peut faire ici une analogie avec le délai de l’article 35, alinéa 4, de la loi du 3 juillet 1978, à propos du délai de trois jours. De même, il peut être renvoyé à l’article 2261 du Code civil.

  • Est redevable de l’amende civile prévue par l’article 7, § 1er, de la CCT n° 109, l’employeur qui, après n’avoir adressé, de sa propre initiative, aucune communication des motifs qui ont conduit au licenciement, ne communique pas ceux-ci au travailleur qui introduit une demande à cet effet ou les communique hors du délai prescrit par l’article 5 de celle-ci. Il est, dans cette dernière hypothèse, indifférent de savoir si le recommandé tardif contenait bien les éléments permettant au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement, le non-respect du délai de notification suffisant, en tout état de cause, à entraîner la sanction.

Trib. trav.


  • En imposant à l’employeur d’envoyer les motifs par courrier recommandé, la C.C.T. n° 109 crée un équilibre entre, d’une part, les obligations formelles auxquelles le travailleur doit se conformer pour bénéficier de ses effets et, d’autre part, les formalités imposées à l’employeur lorsqu’il répond à la demande de ce dernier. Il s’ensuit que l’envoi des motifs concrets par e-mail ne répond pas au prescrit de la C.C.T. et doit donner lieu au paiement de l’amende civile qu’elle prévoit.

  • (Décision commentée)
    La communication des motifs concrets de licenciement suppose, pour que ne soit pas due l’amende civile, que la motivation soit effective et concrète mais elle n’exige pas pour autant des faits précis, une appréciation générale du comportement du travailleur suffisant, pour autant qu’elle permette à celui-ci de se rendre compte globalement de ce qui lui est reproché et qu’il puisse articuler adéquatement sa demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. Ce n’est pas à ce stade qu’il faut examiner si les motifs sont réels.

  • Le prescrit de l’article 6 de la C.C.T. est respecté lorsque la communication a été faite par le conseil de l’employeur au conseil du travailleur lui-même.

  • Même s’il a été effectué par voie recommandée, un envoi à une adresse erronée n’est pas conforme au prescrit de l’article 5 de la C.C.T. n° 109, dont l’exigence première est que les motifs de licenciement soient communiqués au travailleur, ce qui n’est pas le cas lorsque la communication n’est pas faite à la dernière adresse que celui-ci a donnée et qui, du reste, figure bien sur les fiches de paie qui lui sont délivrées.

  • (Décision commentée)
    L’envoi des motifs concrets par e-mail ne répond pas au prescrit de l’article 5 de la C.C.T. n° 109 et donne lieu au paiement de l’amende civile prévue par son article 7, § 1er.

  • Ne constitue pas les motifs concrets exigés par la C.C.T. n° 109 la seule référence à un entretien auquel le travailleur a été convoqué avec sa hiérarchie et au cours duquel lui a été reproché son « comportement dans le cadre de (sa) fonction qui est non conforme aux attentes de celle-ci ». L’amende prévue à l’article 7 de la C.C.T. vise à sanctionner l’employeur qui n’a pas respecté les obligations qui lui incombent en vertu de l’article 5, et tel est le cas en l’espèce.


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