Terralaboris asbl

Plan de réintégration


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Dès lors que, à l’issue de l’évaluation de réintégration visée à l’article I.4-73, § 3, du Code du bien-être au travail, le conseiller en prévention-médecin du travail a considéré que le travailleur n’était pas définitivement inapte et a recommandé sa mutation, il revient à l’employeur d’établir un plan de réintégration en concertation avec le travailleur, le conseiller en prévention-médecin du travail et, le cas échéant, d’autres personnes qui peuvent contribuer à la réussite de la réintégration (art. I.4-73, § 1er). La circonstance que l’intéressé avait été engagé pour travailler exclusivement auprès d’un client particulier ne constitue pas une impossibilité technique ou objective d’établir le plan requis et ne dispense donc pas l’employeur de l’obligation qui lui incombe ni ne lui permet de constater l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

  • L’article I.4-74, § 4, du Code du Bien-être, qui régit le cas du refus de l’employeur de soumettre un plan de réintégration, indique que l’employeur n’établit pas le plan parce qu’il estime que cela est techniquement ou objectivement impossible, ou que cela ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés. Quant au contrôle de la preuve de l’impossibilité (technique ou objective) ou de motifs justifiés, il ne s’agit pas de vérifier si une justification peut être présentée ex post dans le cadre du débat judiciaire, mais si une recherche effective, substantielle et appropriée a bien été menée in tempore et qu’elle a abouti à un constat rationnel d’impossibilité. L’impossibilité alléguée doit donc être effectivement démontrée, être cohérente au regard de l’ensemble des éléments du dossier et du contexte et, enfin, ressortir d’une recherche (substantielle et sérieuse) menée effectivement au moment des faits.

Trib. trav.


  • (Décision commentée)
    L’obligation d’établir le plan de réintégration repose sur l’employeur, qui doit procéder à la concertation requise. Le fait pour celui-ci de communiquer la liste des postes déclarés vacants ne suffit pas à établir qu’au cours de la période concernée il a pris les mesures nécessaires avant de notifier la rupture du contrat et qu’il a tenté d’établir un plan de réintégration valable. Celui-ci est également malvenu en l’espèce de reprocher à l’employée de ne pas avoir manifesté de l’intérêt pour des offres d’emploi ou de ne pas l’avoir informé de possibilités/envies de formation, etc. Par ailleurs une réunion tenue en dehors de la présence du conseiller en prévention et avant le démarrage du trajet ne répond pas aux exigences de la concertation prévue par l’article I.4-74, § 1er, du C.B.E. Il ne peut dès lors être conclu à la force majeure médicale et l’indemnité compensatoire de préavis est due.

  • (Décision commentée)
    Ni le Code du bien-être ni le Code pénal social ne prévoient de sanction à l’égard de l’employeur qui n’a pas remis le plan de réintégration dans le délai prévu par l’article I.4-74, § 3, du Code du bien-être au travail. Si la demande est fondée sur les articles 1382 et 1383 du Code civil, il appartient à l’intéressé d’établir le dommage et le lien de causalité avec la faute.

  • En vertu de l’article I.4-74, § 4, du Code du bien-être au travail, un employeur qui, après la concertation visée au § 1er de la même disposition, n’établit pas de plan de réintégration parce qu’il estime que cela est techniquement ou objectivement impossible, ou que cela ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés, le justifie dans un rapport. Il découle de cette disposition qu’avant que l’employeur n’invoque l’impossibilité technique ou objective d’établir le plan de réintégration, l’entretien tel que prévu à l’article I.4-74, § 1er, doit avoir eu lieu, en présence de l’employeur, du conseiller en prévention-médecin du travail et, le cas échéant, d’autres personnes qui peuvent contribuer à la réussite de la réintégration. Il appartient à l’employeur d’établir que cette concertation a eu lieu. La force majeure médicale ne peut être invoquée que lorsque la totalité du trajet de réintégration est terminée. Dans la mesure où aucun plan de réintégration n’a été établi alors qu’il aurait dû l’être et que les motifs invoqués par l’employeur pour ne pas établir celui-ci ne résistent pas à l’analyse, il peut être conclu que le trajet de réintégration ne s’est pas déroulé correctement et donc qu’il n’a pas pu y être mis fin.


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