Documents joints :

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2020, R.G. 2018/AB/640 (PDF - 1.1 Mo)

  Un courriel reprenant de sempiternels reproches accompagnés d’une énième menace de licenciement ne constitue pas une communication par écrit par l’employeur, de sa propre initiative, des motifs concrets qui ont conduit au licenciement, au sens de l’article 6 de la C.C.T. n° 109.

• C. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2019, R.G. 2019/AL/726 (PDF - 715.2 ko)

  Le formulaire C4, dont le destinataire est certes l’ONEm, a toutefois, comme premier récipiendaire, le travailleur qui peut, par ce biais, prendre connaissance des motifs de son licenciement. La volonté des partenaires sociaux ayant été de ne pas imposer un cadre trop formaliste aux employeurs, il n’y a pas plus de raison d’écarter ce type de communication que d’ignorer l’existence d’une lettre de recommandation, remise au travailleur pour lui servir dans sa recherche d’un nouvel emploi, qui, en excluant l’existence du moindre reproche à son égard, confirme, pour autant que de besoin, que les motifs concrets du licenciement tiennent aux raisons économiques mentionnées dans ledit formulaire.

• C. trav. Liège (div. Namur), 28 mars 2017, R.G. 2016/AN/101 (PDF - 561.1 ko)

  Est redevable de l’amende civile prévue par l’article 7, § 1^er, de la CCT n° 109, l’employeur qui, après n’avoir adressé, de sa propre initiative, aucune communication des motifs qui ont conduit au licenciement, ne communique pas ceux-ci au travailleur qui introduit une demande à cet effet ou les communique hors du délai prescrit par l’article 5 de celle-ci. Il est, dans cette dernière hypothèse, indifférent de savoir si le recommandé tardif contenait bien les éléments permettant au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement, le non-respect du délai de notification suffisant, en tout état de cause, à entraîner la sanction.

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Liège), 1^er juin 2021, R.G. 20/1.548/A (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  La communication des motifs concrets de licenciement suppose, pour que ne soit pas due l’amende civile, que la motivation soit effective et concrète mais elle n’exige pas pour autant des faits précis, une appréciation générale du comportement du travailleur suffisant, pour autant qu’elle permette à celui-ci de se rendre compte globalement de ce qui lui est reproché et qu’il puisse articuler adéquatement sa demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. Ce n’est pas à ce stade qu’il faut examiner si les motifs sont réels.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 15 juin 2016, R.G. 15/3.374/A (PDF - 924.1 ko)

  Ne constitue pas les motifs concrets exigés par la C.C.T. n° 109 la seule référence à un entretien auquel le travailleur a été convoqué avec sa hiérarchie et au cours duquel lui a été reproché son « comportement dans le cadre de (sa) fonction qui est non conforme aux attentes de celle-ci ». L’amende prévue à l’article 7 de la C.C.T. vise à sanctionner l’employeur qui n’a pas respecté les obligations qui lui incombent en vertu de l’article 5, et tel est le cas en l’espèce.