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Jurisprudence C.J.U.E.


C.J.U.E.


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C.J.U.E.


  • La clause 5, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70, (…) s’oppose à une réglementation nationale en vertu de laquelle une relation de travail à durée déterminée peut faire l’objet, au maximum, de trois renouvellements successifs, chacun de quatre années, pour une durée totale n’excédant pas seize années, et qui ne prévoit pas la possibilité de sanctionner de manière effective et dissuasive le renouvellement abusif de relations de travail.

  • La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale en vertu de laquelle est prévue, en ce qui concerne le recrutement des chercheurs universitaires, la conclusion d’un contrat à durée déterminée, pour une période de trois années, avec une seule possibilité de prolongation, pour une période maximale de deux années, en subordonnant, d’une part, la conclusion de tels contrats à la condition que des ressources soient disponibles « au titre de la programmation, afin de réaliser des activités de recherche, d’enseignement, d’enseignement complémentaire et de services aux étudiants », et, d’autre part, la prolongation de ces contrats à l’« évaluation positive des activités d’enseignement et de recherche effectuées », sans qu’il soit nécessaire que cette réglementation définisse les critères objectifs et transparents permettant de vérifier que la conclusion et le renouvellement de tels contrats répondent effectivement à un besoin véritable, et qu’ils sont de nature à atteindre l’objectif poursuivi et nécessaires à cet effet. (Législation italienne) (Dispositif)

  • La clause 5.1 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée doit être interprété en ce sens que des considérations purement économiques, liées en l’espèce à la crise économique de l’année 2008, ne sauraient justifier l’absence, dans le droit national (droit espagnol en l’occurrence), de toute mesure destinée à prévenir et à sanctionner le recours à des contrats de travail à durée déterminée successifs (secteur public – exigence de mesures visant à prévenir et sanctionner le recours abusif aux contrats ou aux relations de travail à durée déterminée successifs).

  • La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la Directive n° 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’il incombe à la juridiction nationale d’apprécier, conformément à l’ensemble des règles de son droit national applicables, si des mesures nationales prévoyant le reclassement d’une catégorie d’agent temporaire, en substituant à la qualité de personnel statutaire occasionnel la qualité de personnel statutaire de remplacement, et la titularisation éventuelle de ces agents à l’issue de procédures de sélection visant à pourvoir de manière définitive les postes occupés provisoirement par ces derniers constituent des mesures adéquates pour prévenir et, le cas échéant, sanctionner les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs ou des mesures légales équivalentes, au sens de cette disposition. Dans l’hypothèse où tel ne serait pas le cas, il incombe à cette juridiction de vérifier s’il existe, dans la réglementation nationale applicable, d’autres mesures effectives pour prévenir et sanctionner ces abus.
    La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la Directive n° 1999/70, doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui réserve aux seuls agents ayant la qualité de personnel statutaire occasionnel la faculté d’obtenir la substitution à cette qualité de celle de personnel statutaire de remplacement, dans l’hypothèse où cette substitution constitue une mesure adéquate pour prévenir et, le cas échéant, sanctionner les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs ou une mesure légale équivalente, au sens de cette disposition, dès lors qu’il existe d’autres mesures efficaces dans l’ordre juridique national pour prévenir et sanctionner de tels abus à l’égard des travailleurs à durée déterminée qui ne relèvent pas de la catégorie du personnel statutaire occasionnel, ce qu’il incombe à la juridiction nationale de vérifier. (Dispositif)

  • La clause 5, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée doit être interprétée en ce sens que, lorsqu’une utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs, au sens de cette disposition, a eu lieu, l’obligation, pour la juridiction de renvoi, d’effectuer, dans toute la mesure possible, une interprétation et une application de toutes les dispositions pertinentes du droit interne à même de sanctionner dûment cet abus et d’effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union inclut l’appréciation du point de savoir si les dispositions d’une réglementation nationale antérieure, toujours en vigueur, permettant de convertir en un contrat de travail à durée indéterminée la succession de contrats à durée déterminée, peuvent, le cas échéant, s’appliquer aux fins de cette interprétation conforme, bien que des dispositions nationales de nature constitutionnelle interdisent de manière absolue, dans le secteur public, une telle conversion. (Extrait du dispositif)

  • La C.J.U.E. a considéré la clause 5 de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une réglementation nationale (telle que celle en cause au principal) en vertu de laquelle les règles de droit commun régissant les relations de travail et visant à sanctionner le recours abusif aux contrats à durée déterminée successifs par la requalification automatique du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée si la relation de travail perdure au-delà d’une date précise ne sont pas applicables à un secteur d’activité (en l’espèce fondations lyriques et symphoniques), lorsqu’il n’existe aucune autre mesure effective dans l’ordre juridique interne sanctionnant les abus constatés dans ce secteur.

  • La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la Directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui, d’une part, ne sanctionne pas l’utilisation abusive, par un employeur relevant du secteur public, de contrats à durée déterminée successifs par le versement, au travailleur concerné, d’une indemnité visant à compenser l’absence de transformation de la relation de travail à durée déterminée en une relation de travail à durée indéterminée, mais, d’autre part, prévoit l’octroi d’une indemnité comprise entre 2,5 et 12 mensualités de la dernière rémunération dudit travailleur, assorti de la possibilité, pour ce dernier, d’obtenir la réparation intégrale du dommage en démontrant, par voie de présomption, la perte d’opportunités de trouver un emploi ou que, si un concours de recrutement avait été organisé de manière régulière, il aurait réussi celui-ci, pour autant qu’une telle réglementation est accompagnée d’un mécanisme de sanction effectif et dissuasif, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (dispositif).

  • La clause 5, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à ce qu’une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, soit appliquée par les juridictions nationales de l’État membre concerné de telle sorte que, en cas d’utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs, un droit au maintien de la relation de travail est accordé aux personnes employées par l’administration au moyen d’un contrat de travail soumis aux règles du droit du travail, mais que ce droit n’est pas reconnu, de manière générale, au personnel employé par cette administration en vertu du droit administratif, à moins qu’il n’existe une autre mesure efficace dans l’ordre juridique national pour sanctionner de tels abus à l’égard de ces derniers, ce qu’il incombe à la juridiction nationale de vérifier.
    Les dispositions de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée qui figure en annexe de la directive 1999/70, lues en combinaison avec le principe d’effectivité, doivent être interprétées ce sens qu’elles s’opposent à des règles procédurales nationales qui obligent le travailleur à durée déterminée d’intenter une nouvelle action en vue de la détermination de la sanction appropriée lorsqu’un recours abusif à des contrats à durée déterminée successifs a été constaté par une autorité judiciaire, dans la mesure où il en résulte pour ce travailleur des inconvénients procéduraux, en termes, notamment, de coût, de durée et de règles de représentation, de nature à rendre excessivement difficile l’exercice des droits qui lui sont conférés par l’ordre juridique de l’Union. (Dispositif).

  • La clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à ce qu’une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, soit appliquée par les autorités de l’État membre concerné de telle sorte que le renouvellement de contrats de travail à durée déterminée successifs, dans le secteur public de la santé, est considéré comme justifié par des « raisons objectives » au sens de ladite clause au motif que ces contrats sont fondés sur des dispositions légales qui permettent le renouvellement pour assurer des prestations de services déterminés de nature temporaire, conjoncturelle ou extraordinaire, alors que, en réalité, lesdits besoins sont permanents et durables. (Dispositif, point 1).

  • (Décision commentée)
    La notion de ‘raisons objectives’ figurant à la clause 4, point 1 de l’Accord-cadre (autorisant le recours à des contrats à durée déterminée successifs) n’est pas rencontrée par une norme nationale générale et abstraite. Il faut qu’il y ait des éléments précis et concrets, caractérisant la condition d’emploi invoquée comme justifiant celui-ci. Il faut de même démontrer qu’existe un contexte particulier l’autorisant, contexte établi sur la base de critères objectifs et transparents.

  • (Décision commentée)
    Pour prévenir le recours abusif à la conclusion de contrats à durée déterminée successifs, il faut des ‘raisons objectives’. Il faut entendre par là des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et étant de nature à justifier dans ce contexte particulier la conclusion de ces contrats.
    Une disposition nationale qui se borne à autoriser de manière générale et abstraite par une norme législative ou réglementaire le recours à ces contrats n’est pas conforme à l’Accord-cadre, d’autant qu’il est constaté en la cause que ce type de personnel peut être engagé pour satisfaire des besoins permanents et durables.

  • (Décision commentée)
    En vertu de l’article 51, paragraphe 1 de celle-ci, les dispositions de la Charte s’adressent aux États membres uniquement lorsqu’ils mettent en œuvre le droit de l’Union. La Cour de Justice n’est pas compétente pour répondre à une question de droit purement interne qui concerne une travailleuse qui ne peut entrer dans le champ d’application de l’Accord-cadre

  • Secteur public – enseignement – personnel enseignant et administratif - contrats successifs dans l’attente de l’achèvement de procédures de recrutement de personnel titulaire – absence de délais précis pour cet achèvement et de sanctions en cas de recours abusif – absence de critères objectifs et transparents dans la réglementation permettant de vérifier s’ils répondent à un besoin véritable et sont de nature à atteindre l’objectif poursuivi – violation de la clause 5, point 1 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée

  • La clause 5 de l’Accord-cadre européen ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui permet aux universités de procéder au renouvellement de contrats de travail à durée déterminée successifs conclus avec des enseignants associés, et ce sans limitation (nombre de renouvellements et durée des contrats) dès lors qu’ils sont justifiés par une raison objective au sens de cette disposition. Il appartient au juge national de procéder à cette vérification. Celui-ci est également tenu de vérifier, concrètement, s’il s’agit de couvrir des besoins provisoires et si la législation en cause n’est pas utilisée pour couvrir des besoins permanents et durables en matière de recrutement de personnel enseignant.


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