Terralaboris asbl

Discrimination directe


Trib. trav.


Documents joints :

C.J.U.E.


  • L’article 1er et l’article 2, § 2, de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’une législation nationale en vertu de laquelle, d’une part, le Vendredi saint n’est un jour férié que pour les travailleurs qui sont membres de certaines églises chrétiennes et, d’autre part, seuls ces travailleurs ont droit, s’ils sont amenés à travailler durant ce jour férié, à une indemnité complémentaire à la rémunération perçue pour les prestations accomplies durant cette journée constitue une discrimination directe en raison de la religion.
    Les mesures prévues par cette législation nationale ne peuvent être considérées ni comme des mesures nécessaires à la préservation des droits et des libertés d’autrui, au sens de l’article 2, § 5, de ladite directive, ni comme des mesures spécifiques destinées à compenser des désavantages liés à la religion, au sens de l’article 7, § 1er, de la même directive. (Extrait du dispositif)

  • L’article 4, § 2, second alinéa, de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens :

    • d’une part, qu’une église ou une autre organisation dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, et qui gère un établissement hospitalier constitué sous la forme d’une société de capitaux de droit privé, ne saurait décider de soumettre ses employés exerçant des fonctions d’encadrement à des exigences d’attitude de bonne foi et de loyauté envers cette éthique distinctes en fonction de la confession ou de l’absence de confession de ces employés, sans que cette décision puisse, le cas échéant, faire l’objet d’un contrôle juridictionnel effectif requérant de s’assurer qu’il est satisfait aux critères énoncés à l’article 4, § 2, de cette Directive, et
    • d’autre part, qu’une différence de traitement, en termes d’exigences d’attitude de bonne foi et de loyauté envers ladite éthique, entre employés occupant des postes d’encadrement, en fonction de leur confession ou de l’absence de confession, n’est conforme à ladite directive que si, au regard de la nature des activités professionnelles concernées ou du contexte dans lequel elles sont exercées, la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’église ou de l’organisation en cause et conforme au principe de proportionnalité, ce qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier (Extrait du dispositif).
  • Lorsqu’une église ou une autre organisation dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions fait valoir, au soutien d’un acte ou d’une décision tel le rejet d’une candidature à un emploi en son sein, que, par la nature des activités concernées ou par le contexte dans lequel ces activités sont amenées à être exercées, la religion constitue une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de cette église ou de cette organisation, une telle allégation doit pouvoir, le cas échéant, faire l’objet d’un contrôle juridictionnel effectif requérant de s’assurer que, dans le cas d’espèce, il est satisfait aux critères énoncés à l’article 4, § 2, de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000.
    L’article 4, § 2, de la Directive 2000/78 doit être interprété en ce sens que l’exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée qui y est visée renvoie à une exigence nécessaire et objectivement dictée, eu égard à l’éthique de l’église ou de l’organisation concernée, par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause et ne saurait couvrir des considérations étrangères à cette éthique ou au droit à l’autonomie de cette église ou de cette organisation. Cette exigence doit être conforme au principe de proportionnalité.
    Une juridiction nationale, saisie d’un litige opposant deux particuliers, est tenue, lorsqu’il ne lui est pas possible d’interpréter le droit national applicable de manière conforme à l’article 4, § 2, de la Directive 2000/78, d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant pour les justiciables des articles 21 et 47 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de ces articles en laissant au besoin inappliquée toute disposition nationale contraire (Dispositif).

  • L’article 4, § 1er, de la Directive 2008/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services de celui-ci assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.

  • (Conclusions commentées)

C. trav.


  • La volonté d’un employeur de mettre en place une politique de neutralité à l’égard de sa clientèle constitue un objectif légitime au sens de la législation anti-discrimination et de l’article 9 C.E.D.H. L’interdiction faite aux travailleuses en contact avec le public de porter le voile sur le lieu de travail constitue une mesure nécessaire pour mettre en œuvre dans l’entreprise une politique de neutralité vis-à-vis de la clientèle (pharmacie). En l’espèce, aucune autre solution n’aurait pu être privilégiée qui aurait été moins contraignante tout en étant appropriée pour atteindre cet objectif. Même réalisé aux couleurs de l’entreprise, un voile islamique reste une manifestation non discrète des convictions religieuses d’une femme et empêche donc totalement l’employeur de mettre en œuvre une politique de neutralité vis-à-vis de la clientèle. Par conséquent, l’interdiction faite à la pharmacienne de porter le voile sur le lieu de travail constitue une mesure nécessaire pour mettre en œuvre dans l’entreprise une politique de neutralité vis-à-vis de la clientèle.

Trib. trav.


  • (Décision commentée)
    Quand bien même faudrait-il considérer que c’est le principe clairement formulé de neutralité exclusive imposé ä l’ensemble du personnel de la société qui a conduit celle-ci à refuser l’engagement de l’intéressée, … et que, dans le prolongement de la jurisprudence Achbita, une telle règle interne n’est pas génératrice d’une discrimination directe, la mise en œuvre concrète de la règle est, elle, porteuse d’une discrimination directe fondée sur le critère protégé de la conviction religieuse.
    Le marquage convictionnel d’un voile n’est pas manifeste et, sauf à laisser libre cours aux préjugés, l’application concrète de la règle interne qui interdit de manière générale, à l’ensemble des membres du personnel, le port de tout signe convictionnel, quel qu’il soit (religieux, politique, philosophique, ...), nécessite le plus souvent que celui ou celle qui arbore un signe soit contraint de révéler à l’employeur ou à son représentant sa motivation d’ordre convictionnel. Les échanges intervenus entre M.T. et les deux agences de recrutement confirment en l’espèce ce passage obligé par cette ingérence qui, d’une certaine manière, a poussé l’employée à devoir justifier son choix et, en quelque sorte, à se « mettre à nu » en dévoilant son for interne. Or, partant du principe que l’aspect négatif de la liberté de manifester ses convictions religieuses signifie également que l’individu ne peut pas être obligé de révéler son appartenance ou ses convictions religieuses, l’employée qui entend exercer sa liberté de religion par le port d’un foulard qui n’est pas en soi un symbole univoque de cette religion, vu qu’une autre femme pourrait choisir de le porter pour des motifs esthétiques, culturels ou même pour un motif de santé et qu’il ne se distingue pas forcément d’un simple bandana, est traitée de façon moins favorable, notamment qu’un autre candidat qui n’adhère à aucune religion, n’entretient aucune conviction philosophique et ne se réclame d’aucune obédience politique et qui, de ce fait, ne nourrit aucun besoin de porter un quelconque signe politique, philosophique ou religieux ou qu’un autre candidat adhérant à une autre religion, voire à la même, mais dont le besoin de l’afficher publiquement par le port d’un signe (connoté) est moindre, voire inexistant.

  • (Décision commentée)
    La liberté de culte et celle de manifester ses opinions, dont les opinions et convictions religieuses, sont protégées dans la Constitution belge (articles 19 et 20), dans la Convention européenne des droits de l’homme (articles 9 et 14), ainsi que dans la Directive européenne n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 et dans la loi belge de transposition du 10 mai 2007.
    En présence d’une règle interne à une entreprise concernant l’interdiction de port de signes convictionnels, il faut vérifier si elle n’instaure pas de différence de traitement directement fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de la Directive n° 2000/78/CE. En vertu de la jurisprudence de la Cour de Justice, cette vérification porte sur l’existence d’un objectif légitime (politique de neutralité), sur le caractère approprié de la règle contestée (port de signes visibles interdits dans le cadre d’une politique qui doit être effectivement poursuivie de manière cohérente et systématique) et le caractère nécessaire de l’interdiction (celle-ci devant se limiter au « strict nécessaire »).
    La politique de neutralité doit être cohérente et systématique et il ne peut s’agir d’admettre une mesure directement discriminatoire dirigée contre une religion déterminée ou une pratique religieuse précise.

  • (Décision commentée)
    Dès lors qu’existe dans une entreprise une règle interne imposant à l’ensemble du personnel de respecter une consigne vestimentaire, le refus d’une employée (portant le foulard) de s’y soumettre échappe à la qualification de discrimination directe, et ce en raison de son caractère général. Il n’y a pas davantage de discrimination indirecte, le fait d’interdire à tous les travailleurs, de manière cohérente et systématique, de porter des signes convictionnels visibles étant un moyen approprié de réaliser le but légitime affiché, qui est la politique de neutralité de l’entreprise (avec renvoi à la jurisprudence de la C.J.U.E. dans ses arrêts ACHBITA et BOUGNAOUI).


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