Terralaboris asbl

Exercice normal de l’autorité / harcèlement


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Si elle ne peut être minimisée, la difficulté pour un employeur de gérer un travailleur qui dysfonctionne ou ne répond pas à la hauteur des exigences de l’entreprise ne peut, pour autant, servir à valider des propos ou comportements qui ne procèdent pas de l’exercice normal de son autorité, ni à justifier la répétition de conduites abusives.

  • N’ont rien d’abusif, et ne permettent donc aucunement de présumer l’existence d’un harcèlement, le fait d’avoir fait appel à un travailleur intérimaire francophone pour travailler au sein d’une équipe néerlandophone ou celui d’intervertir une lettre dans la manière d’orthographier son prénom, ce même si cette simple erreur d’écriture peut, ensuite, prêter à moquerie de la part de ses collègues en raison du sens alors revêtu en néerlandais. Il n’y a, par ailleurs, rien d’anormal à ce qu’une société qui occupe un intérimaire i) lui fasse, sur un ton non critiquable et selon une fréquence non révélatrice d’une répétition anormale et injustifiée, des remarques à propos des bons de travail qu’il remplit et ii), en fin de mission, l’affecte au seul volet préventif des travaux pour lesquels il avait été engagé.

  • L’exercice normal de l’autorité par l’employeur ou ses délégués ne peut être assimilé à du harcèlement, même si le travailleur concerné, dans sa subjectivité et son éventuelle fragilité, peut mal vivre certaines situations.

  • L’attitude de l’employeur qui n’est que la traduction de la nouvelle politique commerciale développée par la société n’est pas assimilable à une situation constitutive de harcèlement moral, même si elle entraîne une profonde réorganisation du travail du plaignant, traduite par l’annulation d’un nombre important de rendez-vous noués avec des clients potentiels.

  • Le fait que certaines mesures prises à l’encontre du travailleur aient été annulées par le Conseil d’État ou par la Chambre de recours départementale n’implique pas que sa hiérarchie ait exercé son pouvoir hiérarchique ou disciplinaire de façon abusive au sens de la loi relative au bien-être ; le stress ressenti par lui à l’occasion des procédures menées devant ces différentes instances n’implique pas non plus l’existence de faits de harcèlement : la notion de harcèlement ne comprend, en effet, pas les comportements qui relèvent de l’exercice normal de l’autorité par l’employeur ou ses délégués, même si, dans sa subjectivité, et son éventuelle fragilité, le travailleur peut mal vivre certaines situations.

  • Le fait que des notes écrites aient été établies est propre au fonctionnement d’une administration et ne permet pas de conclure au « harcèlement administratif ». La modification de l’affectation d’un travailleur, en conflit avec une grande partie des personnes avec qui il travaille, relève de la bonne gestion d’un service et, hors le cas où la responsabilité des conflits incombe exclusivement aux autres travailleurs, ne permet pas plus de présumer l’existence d’un harcèlement moral que ne l’autorise l’introduction, à l’encontre du plaignant, d’une procédure disciplinaire inscrite, elle aussi, dans le contexte de ses mauvaises relations avec ses collègues ou le signalement négatif dont il a fait l’objet en raison de ses nombreuses difficultés relationnelles.
    L’action en cessation que peut introduire devant le juge des référés la personne qui se prétend victime de violence ou de harcèlement au travail, sans être pour autant non fondée, perd néanmoins toute pertinence eu égard à l’objectif poursuivi lorsqu’elle est introduite dans un délai anormalement long après les faits invoqués.

  • Un employeur a le droit d’exiger un niveau de connaissance donné de la part d’un travailleur et de lier le renouvellement de son contrat à l’obtention d’un diplôme déterminé.
    Il est en droit, si le travailleur refuse d’exécuter cette condition, de mettre fin à son contrat, sans que les rappels régulièrement adressés à l’intéressé pour qu’il fasse le nécessaire en vue de l’obtention de ce diplôme puissent être considérés comme constitutifs de harcèlement à son endroit.

Trib. trav.


  • Un fonctionnement générant une réactivité limitée constitue un constat que l’on peut tirer à propos de la plupart des pouvoirs publics, qui conjuguent une administration régentée par des processus de travail assez lourds et un pouvoir politique qui assure les décisions de manière régulière, mais pas permanente. Cette simple caractéristique n’est, en soi, pas constitutive de comportement de harcèlement vis-à-vis du travailleur. Elle l’est d’autant moins que le facteur temps est un élément important dans la gestion d’une situation de malaise psychosocial au travail, en ce qu’il permet une coupure avec le milieu identifié, à tort ou à raison, comme étant la source des souffrances éprouvées par le travailleur et un dégonflement progressif de la bulle émotionnelle dans laquelle il se trouve.

  • (Décision commentée)
    Le harcèlement doit être distingué des directives et instructions de l’employeur, qui forment la substance de l’engagement du travailleur. L’exercice de l’autorité et du pouvoir disciplinaire n’est pas en soi constitutif de harcèlement, même si le travailleur concerné le ressent de manière blessante, insultante ou humiliante. En outre, un conflit entre personnes n’est pas du harcèlement, non plus que des problèmes de communication ou relationnels. Dans le conflit, les protagonistes portent une part de responsabilité sur la survenance des événements et il n’existe pas de déséquilibre entre les parties. Le harcèlement, contrairement au conflit, présuppose que la personne hypothétiquement harcelée est victime d’agissements unilatéraux qu’elle n’a pas provoqués, ni entretenus par sa propre attitude.

  • Des modifications apportées à la demande du personnel travaillant dans le service en vue d’une amélioration de son organisation ne constituent nullement des faits de harcèlement, ce même si elles l’ont été durant l’incapacité de travail de la personne qui avait mis en place le mode de fonctionnement originaire.

  • Un employeur peut, à un moment donné, mettre la pression sur un travailleur à l’effet de savoir s’il accepte de travailler dans le cadre d’une nouvelle répartition des tâches. Une telle manière d’agir, même sous la forme d’un ultimatum susceptible d’être vu comme étant quelque peu agressif, relève des prérogatives patronales et ne constitue pas une conduite abusive ayant pu porter atteinte à la personnalité ou à l’intégrité psychique de l’intéressé.


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