Documents joints :

C. trav.

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• C. trav. Liège (div. Namur), 19 janvier 2023, R.G. 2021/AN/137 (PDF - 379.3 ko)

  Peut prétendre à l’indemnité forfaitaire due à titre de réparation du préjudice subi à la suite de son licenciement la personne démontrant l’existence de faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination basée sur son état de santé, soit, en l’espèce, que le non-renouvellement de son CDD est au moins partiellement fondé sur ses absences pour cause de maladie, sa difficulté à assumer un temps plein pour raisons de santé et sur le fait qu’elle était en incapacité de travail au moment de ce non-renouvellement.

• C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2022, R.G. 2020/AB/522 (PDF - 1.3 Mo)

  Selon l’article 7 de la loi du 10 mai 2007, toute distinction directe fondée sur l’un des critères protégés constitue une discrimination directe, à moins que cette distinction directe ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires. Le caractère approprié des moyens doit permettre de constater qu’ils sont aptes à atteindre le but légitime invoqué. Leur caractère nécessaire renvoie plutôt à la vérification d’un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but poursuivi. En d’autres termes, l’examen du caractère approprié et nécessaire des moyens utilisés consistera à vérifier si ces moyens permettent d’atteindre l’objectif légitime poursuivi, sans que cela n’excède ce qui est nécessaire pour y parvenir et donc sans porter une atteinte excessive aux intérêts légitimes de la personne qui subit la différence de traitement.

• C. trav. Bruxelles, 15 décembre 2021, R.G. 2018/AB/733 (PDF - 909.3 ko)

  L’occurrence d’une distinction indirecte se vérifie à l’aune d’un test comparatif, lequel doit permettre d’isoler le critère protégé comme étant le seul qui puisse en définitive expliquer la différence de traitement découlant de l’emploi d’un critère à première vue neutre. En d’autres mots, le procédé est propre à manifester le lien de causalité éventuel qui unit le traitement défavorable au critère protégé, encore que la distinction soit suscitée par un critère apparemment neutre. Ce test requiert que la comparaison se fasse entre des catégories de personnes se trouvant dans des situations comparables, en-dehors du critère protégé. C’est en ce sens que le désavantage invoqué doit être « particulier ».

• C. trav. Bruxelles, 21 février 2020, R.G. 2018/AB/946 (PDF - 836.9 ko)

  Si l’employeur démontre dans une certaine mesure que d’autres motifs que l’état de santé réel et futur sont à la base du licenciement, ceci ne suffit pas à écarter le caractère discriminatoire du licenciement. Il doit en effet établir que ce licenciement est tout à fait étranger à l’état de santé, ce qui n’est pas démontré en l’espèce. En conséquence, l’indemnité légale est due.

• C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2018, R.G. 2016/AB/991 (PDF - 1.5 Mo)

  La charge de la preuve de la discrimination est partagée entre les parties : lorsqu’une personne qui s’estime victime de discrimination invoque devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’un des critères protégés, en l’occurrence l’état de santé et le handicap, il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. Appliqué à la forme particulière de discrimination que constitue le refus d’aménagement raisonnable, ce mécanisme implique que le travailleur établisse son handicap, l’existence d’une demande d’aménagement et, prima facie, l’efficacité de l’aménagement raisonnable proposé. Il appartient alors à l’employeur de contester ces éléments ou d’établir que l’aménagement représente une charge disproportionnée.

• C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2015, R.G. n° 2014/AB/1.091 (NL) (PDF - 571.1 ko)

  (Décision commentée)
  Le dispositif de l’article 28, § 1^er de la loi anti discrimination est comparable sur le plan de la charge de la preuve à celui de l’article 32undecies de la loi sur le bien-être de sorte que ce qui est valable pour celui-ci l’est également pour celui-là.

• C. trav. Bruxelles, 1^er avril 2014, R.G. 2013/AB/140 (PDF - 549.1 ko)

  (Décision commentée)
  Répartition de la charge de la preuve

• C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2013, R.G. 2012/AB/185 (PDF - 514.7 ko)

  Obligation pour le demandeur d’avancer des faits suffisamment forts et pertinents susceptibles de faire présumer l’existence d’une discrimination

• C. trav. Liège, sect. Namur, 12 mars 2013, R.G. 2012/AN/41 (Word - 140 ko)

  Refus d’engagement ou de réengagement justifié par l’état de grossesse : discrimination directe

• C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2011, R.G. 2010/AB/648 (PDF - 567 ko)

  Décision fondée à la fois sur des éléments liés à l’âge et d’autres critères, non discriminatoires : recherche du motif prépondérant - renvoi à C.J.U.E., 16 octobre 2007, n° C-411/05

• C. trav. Mons, 16 septembre 2011, R.G. 2010/AM/220 (PDF - 612.6 ko)

  Conditions de licenciement - refus d’adhésion à un plan social - absence de preuve d’une discrimination fondée sur le genre

• C. trav. Mons, 24 juin 2011, R.G. 2011/AM/45 (PDF - 339.3 ko)

  Décision de suspension du contrat de travail pour cause de force majeure (inaptitude à la fonction) - discrimination pour motifs de conviction syndicale et de santé - motifs non établis

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Verviers), 13 avril 2023, R.G. 22/57/A (PDF - 656.7 ko)

  Pour le travailleur qui s’estime victime de discrimination, un faisceau d’indices suffit pour se conformer à l’objectif du législateur (européen ou national) qui est de protéger la partie la plus faible à travers un système de partage de la charge de la preuve. Il n’y a pas lieu, à ce stade, d’imposer au demandeur la preuve de la discrimination elle-même. Il faut toutefois que les faits qu’il allègue soient établis et qu’ils soient suffisamment graves, pertinents et spécifiquement imputables à l’auteur de la discrimination (avec renvoi à C. const., 12 février 2009, n° 17/2009, B.93.3 et 11 mars 2009, n° 39/2009, B.52). Tel n’est pas le cas lorsque l’intéressé, prétendant souffrir de burnout, et qui semble en avoir informé sa supérieure hiérarchique par simple sms, ne dépose aucun document médical en attestant la réalité ni ne démontre que son état aurait été causé par une surcharge de travail.

• Trib. trav. Liège (div. Dinant), 20 mars 2023, R.G. 22/114/A (PDF - 394.2 ko)

  La personne qui s’estime victime d’une discrimination doit invoquer des comportements ou des faits concrets et clairement définis de personnes identifiables, desquels il est possible d’inférer qu’il y a bel et bien discrimination. Diverses affirmations décousues et une déclaration « sur l’honneur » de la personne qui s’estime victime de discrimination ne suffisent pas.

• Trib. trav. Liège (div. Dinant), 16 avril 2018, R.G. 17/120/A (PDF - 432.9 ko)

  (Décision commentée)
  Le fait que la société ait licencié l’employée au moment où elle était en incapacité de travail ne suffit pas à faire naître une présomption de discrimination fondée sur le fait que le licenciement est intervenu en raison de l’état de santé. En l’espèce, cet état d’incapacité n’était pas récurrent et l’employeur n’était pas au fait de problèmes de santé plus sérieux de l’intéressée. Par ailleurs, une incapacité de travail n’est pas un handicap au sens du droit européen (avec référence aux arrêts CHACÓN NAVAS et DAOUIDI).

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 mars 2018, R.G. 16/784/A (PDF - 362 ko)

  (Décision commentée)
  La personne qui s’estime l’objet d’une discrimination doit invoquer des faits permettant de présumer l’existence de celle-ci. Ces faits incluent entre autres des éléments révélant une certaine récurrence de traitement défavorable à l’égard d’une personne partageant un critère protégé ou faisant apparaître que la situation de la victime du traitement défavorable est comparable à celle de la personne de référence. Il peut s’agir de comportements, de faits concrets et clairement définis, de personnes identifiables, mais non d’affirmations décousues ou d’une déclaration « sur l’honneur » que ferait le plaignant.
  Dès lors qu’est invoquée une discrimination directe, le travailleur doit établir son appartenance à un groupe déterminé, ainsi que la comparabilité de sa situation avec celle d’un travailleur qui n’appartient pas à ce groupe. Il doit en outre prouver la différence de traitement. Il y a alors renversement de la charge de la preuve.