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Preuve


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • La réalité des heures supplémentaires prestées est établie à suffisance par un rapport de l’inspection sociale qui, pour aboutir à cette conclusion, a croisé plusieurs données (agenda du travailleur, auditions d’anciens collègues, affichages complétés au jour le jour par les travailleurs) avec un fichier Excel reprenant des horaires qui, au vu de ces autres données, n’étaient pas de simples projections, mais les horaires réellement prestés.

  • Sur la base des dispositions légales qui gouvernent le droit de la preuve en droit belge tant depuis l’entrée en vigueur du nouveau Livre 8 du Code civil (soit le 1er novembre 2020) qu’avant celle-ci, l’obligation faite aux juridictions nationales de donner à la loi interne applicable, dans toute la mesure du possible, une interprétation conforme aux exigences du droit de l’Union ne peut, comme l’a rappelé la Cour de Justice de l’Union européenne dans son arrêt du 14 mai 2019, à elle seule amener ces juridictions à opérer un renversement de la charge de la preuve au profit du travailleur (dans le même sens, voy. ég. C. trav. Bruxelles, 17 avril 2023, R.G. 2021/AB/463 ; C. trav. Bruxelles, 27 mars 2023, R.G. 2021/AB/243 ; C. trav. Liège, div. Neufchâteau, 22 juin 2022, R.G. 2020/AU/53 ; C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2021, R.G. 2019/AB/431 – Contra : C. trav. Bruxelles, 22 mai 2020, R.G. 2018/AB/424 ; C. trav. Liège, div. Liège, 4 juin 2021, R.G. 2020/AL/479).

  • L’obligation de mettre en place un système mesurant le temps de travail ne résulte pas directement de l’article 31, § 2, de la Charte européenne des droits fondamentaux (celui-ci disposant que tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés) mais du fait qu’en l’absence d’un tel système, les droits consacrés par celui-ci risquent d’être vidés de leur substance. Par conséquent, le travailleur ne peut invoquer un droit subjectif au contrôle du temps de travail à l’égard de son employeur directement fondé sur cette disposition.

  • De nombreux courriels échangés durant le week-end entre un travailleur, chargé d’établir les horaires des éducateurs, et son employeur attestent que celui-ci était ou pouvait raisonnablement être au courant du fait que l’intéressé n’arrivait plus à assumer son travail sans déborder de son horaire normal par le biais de prestations supplémentaires à domicile et que, faute de lui avoir explicitement interdit celles-ci, il leur a donné son approbation à tout le moins implicite.

  • Dès lors qu’il n’a jamais émis la moindre contestation durant les relations contractuelles au sujet des doléances exprimées par son travailleur quant à une charge de travail qui l’empêchait tout simplement de parvenir au parfait respect des limites prévues par le règlement de travail, l’employeur, complétement et régulièrement informé de ces éléments par les différentes interpellations de l’intéressé, est censé avoir donné son accord, à tout le moins tacite, à la prestations des heures dépassant l’horaire convenu et est donc redevable de la rémunération qui leur est afférente.

  • Un relevé des SMS échangés entre parties ayant l’habitude de communiquer par ce canal peut servir, lorsque tout laisse supposer que, tout au long de son occupation, le travailleur a presté un nombre important d’heures au-delà du temps de travail convenu, à déterminer le nombre total d’heures au cours desquelles il a été à la disposition de son employeur pendant sa période d’occupation à son service.

  • En réclamant tardivement des heures supplémentaires, le travailleur, qui n’a postulé aucun paiement de celles-ci pendant plusieurs années, rend difficile l’apport de la preuve contraire. Pareille demande est donc à prendre avec circonspection. Il en est spécialement ainsi lorsque l’intéressé ne paraît pas avoir été animé d’une crainte particulière dans ses rapports avec son employeur.

  • Il appartient au travailleur qui réclame le paiement de prestations supplémentaires de démontrer, avec précision suffisante, la durée totale de son horaire de travail au cours de la période concernée. Cette preuve peut être apportée par des écrits (généralement des fiches de prestation ou de pointage) ou des présomptions, fondées, par exemple, sur un relevé unilatéral fiable, lequel peut notamment être confirmé par les heures d’ouverture d’un magasin.
    Il incombe à l’employeur d’établir régulièrement le décompte des heures prestées par son personnel et de lui remettre les documents y afférents. À défaut, celui-ci doit faire face à une preuve d’autant plus difficile à apporter que le temps passe. Devant l’impossibilité dans laquelle il se trouve de prouver alors, jour par jour et avec précision, le nombre d’heures prestées, une évaluation ex aequo et bono s’impose.

  • En cas de contestation quant aux heures supplémentaires invoquées par le travailleur, il lui revient d’établir, avec suffisamment de précision, la preuve de ses prétentions. Si le caractère unilatéral des récapitulatifs établis par le travailleur leur enlève toute force probante, tout autre est le cas lorsque l’intéressé les a fait contresigner par son supérieur direct et a communiqué cet état de prestation au préposé des salaires.

  • Le travailleur doit apporter la preuve de ses allégations – il doit notamment démontrer l’accord de l’employeur sur l’accomplissement de celles-ci – le fait de s’être abstenu de les réclamer pendant l’exécution du contrat est sans incidence, la renonciation à un droit ne se présumant pas

  • Eléments ne constituant pas la preuve requise : agenda personnel, feuilles de pointage incomplètes,...

  • Chauffeur de car scolaire - tachygraphes

Trib. trav.


  • Dès lors qu’un système d’enregistrement des heures prestées existe et qu’aucune remarque n’a été faite au travailleur avant son licenciement, quant à l’usage qu’il en fait, les pointages produits ne peuvent être assimilés à un relevé unilatéral qu’il aurait dressé de ses prestations.

  • (Décision commentée)
    Dans son arrêt du 14 mai 2019 (Aff. n° C-55/18) la Cour de Justice a jugé qu’une réglementation nationale qui ne prévoit pas l’obligation de recourir à un instrument permettant une détermination objective et fiable du nombre d’heures de travail quotidien et hebdomadaire n’est pas à-même de garantir l’effet utile des droits conférés par l’article 31, § 2, de la Charte et par la Directive n° 2003/88/CE relatif à la durée maximale hebdomadaire de travail, dans la mesure où elle prive tant les employeurs que les travailleurs de la possibilité de vérifier si ces droits sont respectés et est ainsi susceptible de compromettre l’objectif de la directive, qui consiste à assurer une meilleure protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.
    Lorsque l’employeur n’a pas établi des feuilles journalières de prestations conformes au prescrit légal, s’agissant en l’espèce d’un manquement à l’obligation de mettre en place un service objectif, fiable et accessible de mesure du temps effectif de travail de chaque travailleur, il y a allègement de la charge de la preuve, celle-ci pouvant être apportée par vraisemblance au sens de l’article 8.6 du Code civil.

  • Des plannings de production établis quotidiennement pour le lendemain, communiqués aux travailleurs afin de les informer de la répartition journalière de leurs tâches et, au besoin, adaptés en fonction des absences constatées, ne constituent pas leur horaire de travail. Ils ne peuvent servir de preuve d’éventuels dépassements de celui-ci.


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