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C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 18 mars 2024, R.G. 2022/AB/365 (PDF - 527.4 ko)

  L’indemnité due en réparation du préjudice causé par l’employeur qui aurait abusé de son droit de licencier constitue bel et bien une indemnité « due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail » au sens de l’article 9, § 3, de la CCT n° 109 ; pareille indemnité (i) n’en est pas moins « due à l’occasion de la fin du contrat » par la circonstance qu’elle répare le préjudice causé par une faute commise par l’employeur à l’occasion de la rupture et donc de la fin du contrat ou par le fait que l’employeur ne serait pas tenu de la verser spontanément et (ii) ne peut être assimilée à aucune des quatre indemnités pour lesquelles le cumul serait permis en application dudit article. Il s’ensuit que l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable sollicitée par un travailleur devrait s’effacer devant l’indemnité qu’il obtiendrait en raison d’un abus de droit de licencier. Cette approche se concilie parfaitement avec la hiérarchie des sources des obligations dans les relations de travail entre employeurs et travailleurs telle que fixée par l’article 51 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
  Que l’indemnité pour licenciement abusif puisse sanctionner un comportement différent de l’employeur et qu’elle vise aussi un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas de nature à justifier une autre lecture de l’article 9, § 3, précité, dont le texte clair ne prête pas à une autre interprétation. De ce point de vue, il ne peut non plus être tiré aucune déduction quant à la règle anti-cumul énoncée audit article du fait que le commentaire de l’article 8 de la CCT n°109 souligne que le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement « ne porte pas sur les circonstances du licenciement », mais sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec l’un des trois motifs autorisés.
  C’est en définitive au travailleur qu’il appartient d’articuler ses demandes au mieux de ses intérêts en tenant compte de la règle énoncée par l’article 9, § 3, susdit. L’idée d’un choix à assumer est aussi entretenue par le commentaire de cet article, qui indique précisément qu’en « lieu et place de la sanction visée par le présent article, il reste loisible au travailleur de demander la réparation de son dommage réel, conformément aux dispositions du Code civil ».

• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2021/AB/347 (PDF - 861.2 ko)

  (Décision commentée)
  Les dommages et intérêts dus en réparation du préjudice causé par l’employeur suite à un abus de droit de licencier sont une indemnité « due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail » et réparent le préjudice causé par la faute commise par l’employeur à l’occasion de la rupture et donc de la fin du contrat. Que cette indemnité pour abus de droit sanctionne un comportement différent de l’employeur et qu’elle vise également un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas de nature à justifier, pour la cour, une autre lecture de la disposition. Le texte de l’article 9, § 3, est clair et ne prête pas à une autre interprétation.
  Elle devrait dès lors s’effacer devant l’indemnité que le travailleur obtiendrait en raison d’un abus de droit de licencier, approche que la cour considère se concilier parfaitement avec la hiérarchie des sources des obligations dans les relations de travail telle que fixée à l’article 51 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
  Elle en conclut que c’est au travailleur d’articuler ses demandes au mieux de ses intérêts en tenant compte de cette règle. Il faut traiter d’abord la demande d’indemnité pour licenciement abusif et, ensuite, s’il échet, celle pour licenciement manifestement déraisonnable.

• C. trav. Mons, 28 décembre 2020, R.G. 2018/AM/381 (PDF - 936.1 ko)

  La sanction que prévoit la CCT n° 109 pour licenciement manifestement déraisonnable régit la motivation du licenciement dont elle répare le défaut (motifs étrangers à la conduite ou à l’aptitude du travailleur) alors que l’article 1382 C.civ. est beaucoup plus large puisqu’il vise toute faute qu’aurait commise l’employeur dans l’usage de son droit de rompre unilatéralement le contrat de travail.
  Un cumul est donc parfaitement possible à condition que le travailleur soit en mesure de démontrer l’existence d’une faute distincte de celle liée à la motivation du licenciement (atteinte à l’honneur et à la réputation, p.ex.) ainsi qu’un préjudice distinct, non réparé ni par l’indemnisation accordée en vertu de la CCT n° 109, ni par l’octroi d’une indemnité compensatoire de préavis.

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Verviers), 13 avril 2023, R.G. 22/57/A (PDF - 656.7 ko)

  Un cumul est parfaitement possible entre une indemnisation en droit commun fondée sur les articles 1382 et 1134 du Code civil et le bénéfice d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, à condition que le travailleur soit en mesure de démontrer l’existence d’une faute distincte de celle liée à la motivation du licenciement ainsi qu’un préjudice distinct qui n’est réparé ni par l’indemnisation accordée en vertu de la C.C.T. n° 109 ni par l’octroi d’une indemnité compensatoire de préavis.

• Trib. trav. Liège (div. Namur), 20 février 2023, R.G. 19/1.056/A (PDF - 544 ko)

  La règle prévue à l’article 9, § 3, de la C.C.T. n° 109 n’est pas d’application au cumul de l’indemnité due pour licenciement manifestement déraisonnable et de l’indemnité octroyée pour abus de droit lorsque les circonstances dans lesquelles le licenciement a été notifié sont inconvenantes, et ce parce qu’il s’agit de deux indemnités distinctes octroyées pour un motif différent et qui réparent des dommages distincts.