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Harcèlement / (Hyper) Conflit


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C. trav.


  • L’existence d’un hyperconflit n’est pas de nature à infirmer le constat selon lequel une travailleuse a été victime de harcèlement moral, dont un collègue est à tout le moins en partie l’auteur. Le fait que celui-ci aurait lui-même également été victime de harcèlement moral n’est pas de nature à influer sur le constat que l’intéressé est l’auteur d’actes de harcèlement, la seule question pertinente pour reconnaître un harcèlement étant celle de savoir si l’on se trouve ou non face aux comportements décrits par l’article 32ter, 2°, de la loi, ce qui n’exclut pas la possibilité de harcèlement croisé (voy. C. trav. Liège 10 septembre 2018, R.G. 2017/AL/496).

  • Si la notion de conflit ou d’hyperconflit se distingue de celle de harcèlement moral ou de violence au travail, l’existence d’un (hyper)conflit n’exclut pas pour autant que des actes de harcèlement puissent être posés par un des protagonistes de ce conflit. L’existence d’un tel conflit n’empêche donc pas la juridiction saisie d’une demande de cessation de constater l’existence d’un harcèlement moral, au sens légal du terme, et d’ordonner les mesures afin d’y mettre un terme.

  • La distinction entre le conflit et le harcèlement se trouverait dans les circonstances que les protagonistes d’un conflit portent une partie de responsabilité sur la survenance des événements et qu’il n’existe alors pas de déséquilibre entre les parties. A la différence du conflit, le harcèlement moral ne se caractérise pas par un rapport symétrique mais par une relation dominant-dominé, où celui qui mène le jeu cherche à soumettre l’autre et à lui faire perdre son identité. Le harcèlement se marque en principe par son unilatéralité et c’est ce que le distingue à première vue du conflit.

  • La loi du 4 août 1996 vise le harcèlement mais non le conflit. Le harcèlement présuppose que la personne soit victime d’agissements unilatéraux qu’elle n’a ni provoqués ni entretenus par son attitude, alors que, dans le conflit, les protagonistes portent une partie de responsabilité sur la survenance des événements et il n’existe pas de déséquilibre entre celles-ci. L’article 32ter ne s’applique pas non plus en cas d’hyperconflit, étant une situation conflictuelle dans laquelle l’univers cognitif, affectif et émotionnel d’un acteur présente des différences telles avec celui de l’autre que toute situation posée ou attribuée à l’autre partie aura une forte probabilité de faire l’objet de lectures radicalement différentes et vécues comme incompatibles avec celles de l’autre (renvoi à la doctrine).

  • Il faut entendre par « harcèlement moral » tant les comportements intentionnels que ceux non intentionnels. Un hyper-conflit n’exclut pas une situation de harcèlement lorsque les conditions sont réunies. S’agissant cependant de comportements bilatéraux, ceux-ci peuvent entrer en ligne de compte pour l’appréciation du caractère abusif des conduites visées.

  • L’article 32ter de la loi relative au bien-être ne s’applique pas aux hypothèses d’(hyper)conflit, situations dans la survenance desquelles les protagonistes portent chacun une part de responsabilité et où il n’existe pas de déséquilibre entre parties, ce qui, en revanche, est le propre du harcèlement, lequel présuppose que la personne harcelée est victime d’agissements unilatéraux qu’elle n’a ni provoqués, ni entretenus par sa propre attitude.

  • Conflit entre personnes et problèmes relationnels ou de communication ne sont, en règle, pas plus à considérer comme faits de harcèlement que l’exercice normal de l’autorité et du pouvoir disciplinaire, fût-il ressenti comme vexatoire

  • I. Plainte pénale - 442bis C.P.
    II. Ordonnance de non-lieu - absence d’autorité de la chose jugée sur le civil
    III. Harcèlement et abus de droit - hyper-conflit - comportements constitutifs de harcèlement - effets sur la santé - harcèlements réciproques

Trib. trav.


  • Si la notion de (hyper)conflit ne figure pas dans la législation sur le harcèlement moral, l’existence d’un tel (hyper)conflit n’exclut toutefois pas que des faits de harcèlement aient pu se produire dans son contexte. Il convient donc d’examiner individuellement les faits dénoncés et de vérifier si ceux-ci constituent un ensemble abusif de plusieurs conduites répondant à la définition du harcèlement moral contenue dans l’article 32ter de la loi du 4 août 1996. Lors de cet examen, le tribunal doit se fonder sur des faits, établis par toutes voies de droit par les parties dans le respect du mécanisme de partage de la charge de la preuve prévu par son article 32undecies. Il ne peut être question de se fonder sur des affirmations unilatérales qui ne sont étayées par aucune pièce, ni corroborées par aucun autre élément objectif. Ceci est d’autant plus vrai en une matière où, pour des motifs bien compréhensibles, le vécu et le ressenti de chaque partie concernée occupe une place prépondérante.

  • Dans un contexte d’hyperconflit, des faits qui, pris isolément, ne sont pas forcément constitutifs de harcèlement, peuvent - considérés dans leur globalité - apparaître comme un ensemble abusif de plusieurs conduites aboutissant à un acharnement sur la personne du travailleur - et par répercussion sur celle de son épouse -, voire traduisant la volonté de se débarrasser d’un gêneur.

  • Une situation d’hyperconflit avec problèmes de communication ou relationnels rendant l’ambiance de travail détestable, où l’exercice normal de l’autorité et du pouvoir disciplinaire a été interprété - à tort - par le travailleur comme constitutif de brimades ou d’un manque de reconnaissance de son travail, voire de sa personnalité, ne peut, malgré son impact psychologique important et indéniable, être considérée comme du harcèlement moral au sens de la loi du 4 août 1996.


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