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Conduite


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Trib. trav.


  • Il n’est pas déraisonnable, pour un employeur qui vient de licencier un employé dont l’attitude ne permettait plus des relations sereines avec ses collègues, de lui proposer de poursuivre sa collaboration en qualité d’indépendant. Il y va d’une proposition qui ne contredit pas la réalité de ses problèmes relationnels, mais atteste, au même titre que des félicitations et échanges de SMS cordiaux par ailleurs vantés, du fait que ses qualités professionnelles n’étaient pas remises en cause.

  • Même si la travailleuse est restée passive et en retrait de la scène qui se déroulait en sa présence, il n’en reste pas moins que les propos tenus par son mari n’ont pu l’être que parce qu’elle s’était plainte auprès de lui de ce qu’elle estimait être un comportement répréhensible de sa responsable. Son licenciement est donc bel et bien en rapport avec sa conduite.

  • Si des périodes plus difficiles dans une carrière professionnelle peuvent, par moments, justifier une certaine démotivation, cela ne suffit pas, en soi, à fonder un licenciement. Il faut, pour ce faire, que cette démotivation soit de telle ampleur qu’elle impacte les prestations du travailleur et conduise à d’autres faits, comme la négligence dans l’exécution des tâches, la combinaison de ces différents facteurs pouvant conduire l’employeur à devoir se séparer du travailleur.

  • Ce n’est pas sans lien avec la conduite du travailleur qu’intervient le licenciement d’une infirmière dont la personnalité et l’attitude, sèche et intransigeante, est mal vécue par les résidents d’une maison de repos : même si le métier est éprouvant et si les difficultés rencontrées sont sans doute renforcées par un manque de personnel dû à des budgets serrés, l’aide et les soins aux personnes doivent s’opérer sans concessions ni rudesse.

  • Le fait que l’employeur ait, à plusieurs reprises dans les mois qui ont précédé son licenciement, mis le travailleur en demeure quant à son comportement démontre des difficultés sérieuses dans la collaboration avec l’intéressé et une impossibilité de poursuivre celle-ci, justifiant son licenciement avec paiement d’une indemnité.

  • S’ils ont – ou peuvent avoir – un impact réel sur la relation de travail compte tenu des circonstances propres à l’espèce, des faits de la vie privée peuvent fonder le licenciement. Ainsi du fait, pour un agent de sécurité ayant, à ce titre, accès aux différents locaux du Palais de Justice (dont celui où sont stockés les stupéfiants saisis), d’avoir, avec un trafiquant de drogue auprès de qui il se fournissait en cannabis pour son usage personnel, des contacts démontrant qu’il envisage une collaboration avec ce dernier.

  • Pour être en lien avec la conduite du travailleur, n’apparaît pas manifestement déraisonnable le licenciement décidé en raison de son attitude inadéquate à l’égard de certains clients, attestée par SMS et courriels de ces derniers, renseignant, notamment, des propos déplacés, un manque de professionnalisme ainsi qu’un mélange entre rapports professionnels et privés avec les intéressés.

  • La CCT n° 109 vise la conduite, et non la conduite fautive du (de la) travailleur/euse, de telle sorte qu’un comportement qui, bien que non fautif, impacte négativement l’entreprise constitue une cause légitime de licenciement au sens de ladite CCT. Ainsi, du manque d’entrain manifesté par la travailleuse lors de sa reprise de travail et de l’impossibilité dans laquelle elle se trouve de se montrer avenante vis-à-vis de la clientèle.

  • A partir du moment où les seuls motifs concrets communiqués à l’appui du licenciement s’identifient intégralement au motif grave que le tribunal a estimé ne pouvoir retenir - en ce qu’il n’était pas démontré que les faits reprochés à ce titre soient imputables au travailleur -, il y a lieu d’estimer qu’aucun fait de conduite ou d’aptitude en lien avec le licenciement n’est établi.

  • Nonobstant le dépôt de témoignages, le motif invoqué ne peut constituer le motif réel du licenciement, puisque, d’une part, l’employeur a établi une attestation de recommandation et, d’autre part, à la fin du préavis, il a proposé la poursuite du contrat de travail à temps partiel. La société n’établit dès lors pas que le motif a un lien avec l’aptitude ou la conduite de la travailleuse. Une telle décision de licenciement n’aurait manifestement pas été prise par un employeur normalement prudent. Il y a licenciement manifestement déraisonnable.


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