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C. trav.

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• C. trav. Liège (div. Namur), 6 juin 2023, R.G. 2022/AN/145 (PDF - 440.8 ko)

  La cour du travail rappelle que selon l’article 26 de la loi du 03 juillet 1978 relative aux contrats de travail les événements de force majeure n’entraînent pas la rupture du contrat lorsqu’ils ne font qu’en suspendre momentanément l’exécution.
  L’ONEm annonçait ainsi dès le début de la pandémie qu’à partir du 13 mars 2020 toutes les hypothèses de chômage temporaire liées à la pandémie de Covid-19 étaient assimilées à du chômage temporaire pour force majeure. Il précisait en outre « accepter que du chômage temporaire imputable à la pandémie de coronavirus soit qualifié de chômage pour force majeure, et ce même si les causes sous-jacentes sont économiques », « même s’il était, par exemple, encore possible de travailler certains jours ». Cette application souple a en règle pris fin le 31 août 2020 mais elle a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2020 pour certains secteurs, la feuille info « E1 » de l’ONEm donnant notamment comme exemple « les travailleurs d’établissement du secteur HORECA (…) qui ont cessé ou réduit temporairement leurs activités suite aux mesures sanitaires imposées par les autorités afin de limiter la propagation du coronavirus ».
  En l’espèce, l’ONEm n’établit pas que l’employeur de la chômeuse aurait sciemment provoqué sa faillite. Au contraire, il est avéré que la crise du covid a eu pour l’employeur des conséquences financières telles qu’il n’a plus réussi à fournir du travail à la chômeuse dans son restaurant postérieurement au 31 mars 2020 et même postérieurement au 08 juin 2020. Elle conclut que dans « le cadre de l’assouplissement de la notion de force majeure tel qu’il a été pratiqué par l’ONEm pendant toute la période litigieuse, des difficultés financières liées au coronavirus, impliquant la suspension de l’exécution d’un contrat de travail ont valablement pu être couvertes par l’octroi d’allocations de chômage temporaire pour force majeure ».

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Namur), 28 avril 2022, R.G. 21/325/A (PDF - 2.7 Mo)

  (Décision commentée)
  Les mesures d’urgence prises suite à l’arrêté ministériel du 23 mars 2020, en vue de limiter la propagation du virus Covid-19, ont entraîné la fermeture de tous les secteurs d’activités, sauf exceptions. S’inscrivant dans le cadre de l’article 26, alinéa 1^er, de la loi du 3 juillet 1978, l’arrêté de pouvoirs spéciaux n° 37 du 24 juin 2020 a pris des mesures en lien avec une situation de force majeure temporaire résultant de la pandémie de Covid-19. Depuis lors, l’ONEm a accepté une application souple de la notion de force majeure, instaurant une procédure simplifiée et une conception élargie de la notion. Toutes les situations de chômage temporaire liées au Covid-19 ont ainsi été considérées comme du chômage temporaire pour des raisons de force majeure, et ce même s’il était par exemple encore possible de travailler certains jours ou de faire travailler une partie du personnel. Dans ce contexte, il n’était pas nécessaire que l’entreprise en question ait cessé toute activité, certains travailleurs pouvant se trouver en chômage temporaire tandis que d’autres travaillaient normalement. Du travail en alternance était dès lors également possible.

• Trib. trav. Liège (div. Namur), 26 janvier 2023, R.G. 21/735/A (PDF - 431.6 ko)

  Ni l’absence de chômage temporaire pendant le premier confinement, ni le choix d’engager du personnel au moment où, celui-ci étant levé, il était permis d’espérer que l’on sortirait rapidement de la crise sanitaire due au virus du Covid-19 n’ont pour effet d’invalider une mise en chômage temporaire ultérieure pour force majeure, celle-ci étant la conséquence d’éléments extérieurs et indépendants de la volonté de l’employeur, à savoir la persistance des mesures sanitaires dans le temps et leur évolution.

• Trib. trav Liège (div. Liège), 13 janvier 2023, R.G. 22/603/A (PDF - 345.1 ko)

  S’agissant d’un chômage temporaire pour force majeure, le travailleur ne peut, par hypothèse, prétendre aux allocations « Corona » que s’il est confronté à une impossibilité, irrémédiable et indemne de toute faute, d’exécuter son travail. Elles ne peuvent, ainsi, être réclamées que si le télétravail est impossible, ce qui n’est pas le cas lorsque la fonction exercée consiste essentiellement à répondre aux demandes de clients ou à contacter ceux-ci par e-mail, téléphone et/ou internet ainsi qu’à encoder diverses informations, toutes activités que les moyens technologiques actuels permettent d’effectuer depuis son domicile, même par une personne justifiant de peu d’ancienneté, d’expérience et donc d’autonomie dans l’exercice de ses fonctions.