Terralaboris asbl

Employeur normalement prudent


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Ne peut être qualifié de déraisonnable le licenciement intervenu à la suite du choix opéré par une ASBL d’affecter ses fonds à d’autres activités que la médiation de dettes en raison du peu d’efficacité de son action en la matière et de la présence d’autres acteurs offrant le même service.

  • Un employeur normal et raisonnable n’invoquerait pas comme motif grave de rupture un abandon de travail suite à l’annulation de rendez-vous avec des clients potentiels alors même (i) que ces annulations ont pour seule origine la modification d’approche des intéressés par la diffusion d’informations erronées (non-respect de la promesse d’un cadeau en cas de suite favorable à une demande d’enquête) ou par l’absence de prise en compte de leurs attentes précises au regard des produits proposés et (ii) que l’idée sous-jacente à ces reproches s’inscrivait dans la liquidation programmée du département au sein duquel le travailleur était affecté en qualité de commercial, ce que confirme la disparition de celui-ci et le licenciement de son collègue après son départ. Tout porte ainsi à croire que le recours au motif grave a été utilisé aux fins de se séparer de ses services sans devoir lui verser une indemnité compensatoire de préavis.

  • Est manifestement déraisonnable le licenciement d’un travailleur décidé sur des bases aussi incertaines que fragiles, cette légèreté étant d’autant plus blâmable qu’il n’a pas été permis à l’intéressé de donner sa version des faits.

  • Ne se comprte pas en employeur normal et raisonnable l’organisation syndicale qui, alors même qu’elle reconnaît à l’intéressé un passé professionnel sans reproche, licencie un travailleur pour motif grave infondé. Ce licenciement est d’autant plus manifestement déraisonnable qu’elle devrait, plus que tout autre, avoir conscience qu’en agissant ainsi elle jette le discrédit sur l’intégrité de l’intéressé et compromet tant ses moyens d’existence que ses possibilités de carrière ultérieures.

  • Une politique d’autogestion ne peut prendre le pas sur la responsabilité que doit prendre l’employeur de donner à son personnel les moyens de celle-ci. Elle ne peut l’exempter de se comporter en employeur normalement raisonnable et prudent, ce qui est manifestement le cas lorsque, après avoir confié la responsabilité d’un service à un employé qui a dû se former sur le tas, il lui impute la responsabilité du dysfonctionnement de celui-ci alors même que les manquements reprochés relèvent davantage de défaillances dans l’organisation de la fonction que de problèmes propres à l’intéressé.

  • C’est avec témérité qu’un employeur congédie un travailleur à qui il prête l’intention de divulguer des données confidentielles auprès de la concurrence, sans avoir recueilli tous les éléments utiles pour prendre une décision en parfaite connaissance de cause, en particulier sans avoir préalablement entendu l’intéressé. En s’abstenant de ce faire, il fait preuve d’une précipitation blâmable, susceptible de consacrer une rupture dépourvue de tout motif avéré ou raisonnable.

  • Est manifestement déraisonnable au sens de l’article 8 de la CCT n° 109 le licenciement auquel procède un employeur, informé par une centrale professionnelle de son intention d’instituer une délégation syndicale au sein de son entreprise, pour éviter que le seul travailleur ayant le profil requis à cet effet se porte candidat au poste de délégué.

Trib. trav.


  • Se conduit de manière normale et raisonnable l’employeur qui, après avoir organisé différentes réunions aux fins de trouver des solutions au comportement problématique d’un travailleur, procède à son licenciement pour avoir dû constater que l’échec de ses tentatives de pacification et le blocage qui en a résulté sont dus à l’intéressé, qui s’est avéré incapable de faire preuve d’une attitude constructive et fédératrice, qualité essentielle pour un team leader.

  • Il est normal et raisonnable pour un employeur de se séparer d’un vendeur qui reste de longues minutes dans une arrière-pièce, laissant ainsi le magasin sans surveillance et, la porte d’entrée n’étant pas munie d’un signal sonore, sans avoir la possibilité de détecter la présence d’un client potentiel, comportement non compatible avec ses fonctions.

  • N’est ni manifestement déraisonnable, ni précipité, le licenciement d’un chef cuisinier, occupé dans une cuisine de collectivité, survenant après deux remarques formulées par l’employeur en à peine un mois d’intervalle relativement à l’utilisation de produits périmés et au non-respect des normes d’étiquetage et de traçabilité des produits.

  • Confronté au refus d’un travailleur souffrant de maux de dos chroniques d’effectuer la tâche qu’il lui confie, un employeur normalement prudent et diligent aurait, dès lors qu’il dispose d’un double délai de trois jours pour constater le motif grave et ensuite le motiver, pris, avant de conclure à l’insubordination et de mettre immédiatement fin à la relation de travail pour ce motif, la peine de recevoir le certificat médical de l’intéressé et, le cas échéant, de dépêcher un médecin-contrôleur.

  • Pose un acte qui n’est pas d’un employeur normalement prudent et diligent celui qui, permettant ainsi un estompement des normes contractuelle et légale, donne, avec légèreté et de façon peu explicite, suite à une demande d’exercer une activité concurrente et retire ensuite cette autorisation de façon abrupte, et cette fois, très formelle.

  • Si les médecins hospitaliers ne sont pas soumis à une obligation de pointage, leur employeur doit néanmoins être à même de vérifier le temps presté, ce d’autant que le système mis en place permet de combiner les fonctions de médecin traitant et de médecin coordinateur et qu’il est malaisé de discerner avec quelle « casquette » le même médecin intervient, reste qu’il est, à ce titre, comme pour l’organisation de la fonction (notamment des réunions), nécessaire de connaître avec une certitude suffisante les heures de présence de l’intéressé dans l’institution. Il n’est donc pas déraisonnable de licencier un médecin coordinateur qui, s’étant aménagé un régime de travail « à la carte » et ne réalisant que très peu d’heures de présence au sein de l’institution, fait, en outre, montre, dans l’exercice de ses fonctions, d’un manque de coordination, de communication structurée et transparente ainsi que d’un défaut de supervision médicale.

  • Doit être considéré comme manifestement déraisonnable le licenciement brutal d’un travailleur sur la base d’un dossier où ne lui est pas seulement reprochée son incompétence ou son incapacité à assumer sa tâche dans toute la mesure souhaitée ─ ce sur quoi son attention ne fut jamais attirée auparavant ─ mais où lui sont également imputées, sans élément probant, une intention malicieuse et une désinvolture délibérée qui justifieraient une rupture immédiate de son contrat.

  • En l’absence d’avertissements établis, commet une faute que n’aurait pas commise un employeur normal et raisonnable celui qui prend une mesure aussi radicale que le licenciement d’un travailleur ayant une ancienneté certaine sans reproches.

  • Il n’est pas déraisonnable, de la part d’un notaire, de mettre fin à une relation de travail très tendue dès lors que, d’une part, le travailleur licencié avait, lui-même, exprimé son intention de quitter son emploi et, d’autre part, que ces tensions avaient immanquablement un impact sur la sérénité du travail au sein de l’étude.

  • L’article 8 de la C.C.T. n° 109, augmenté de l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, implique une interprétation téléologique du texte, avec une finalité (éviter que des travailleurs soient licenciés sans motif valable) et un sens (sanction financière en cas de licenciement sans motif valable). En l’espèce, une saine gestion des RH dans une entreprise de 350 travailleurs devait permettre de trouver une solution différente du licenciement, mesure dont le tribunal rappelle qu’elle est « ultime en droit du travail ».

  • Un employeur peut, compte tenu des difficultés auxquelles il est confronté, des mesures qu’il doit prendre pour y faire face et de la structure de sa société, estimer, sans qu’il puisse être soutenu qu’un tel licenciement « n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable », que, l’ensemble de ses fonctions pouvant être repris par ses collègues, la présence d’un travailleur ne se justifie plus parmi l’effectif de son personnel.

  • N’agit pas en employeur normal et raisonnable la société qui licencie un travailleur, sans réelle mesure d’instruction, alors même que, au vu du caractère particulièrement inconsistant des seuls éléments sur lesquels elle s’appuie, elle ne pouvait manifestement avoir aucune certitude quant à l’auteur des faits avancés à l’appui de sa décision.

  • On serait en droit d’attendre d’un employeur normal et raisonnable qu’il donne suite à la demande d’un de ses travailleurs, disposant d’une ancienneté de près de 30 ans dans l’entreprise, de pouvoir se former, sans les manipuler, aux nouvelles machines sur lesquelles il devra désormais travailler, plutôt que de mettre fin, de manière manifestement déraisonnable, au contrat de l’intéressé au motif d’une prétendue restructuration, après lui avoir enjoint d’accepter, sans condition, de travailler d’emblée sur le nouvel outillage sous peine de licenciement.

  • En portant crédit à des faits relatés par un seul témoin qui ne s’est pas exprimé lors de l’audition du travailleur incriminé, sans indaguer davantage nonobstant les remarques formulées par le délégué syndical, et en prenant à son endroit une mesure radicale de licenciement, alors que, selon le règlement de travail, son comportement justifiait, dans un premier temps, un simple avertissement, l’employeur commet une faute que n’aurait pas commise un employeur normalement prudent.

  • (Décision commentée)
    Il ne s’agit pas, dans le cadre de la C.C.T. 109, de vérifier les circonstances du licenciement, mais uniquement les motifs de celui-ci. Un licenciement est manifestement déraisonnable lorsqu’il se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
    Il y a licenciement manifestement déraisonnable dès lors que celui-ci n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Dès lors qu’il y a eu précipitation, que celle-ci fait apparaître une volonté de se séparer du travailleur et d’avoir saisi la première occasion, l’on peut considérer qu’un employeur normal et raisonnable, placé dans des circonstances similaires, n’aurait pas agi de la sorte.

  • Dès lors que se pose une question d’incapacité de travail dont la durée est susceptible de mettre en difficulté l’entreprise (en l’occurrence une étude de notaire confrontée à un travail abondant eu égard à la modification de la législation sur les bonus de liquidation), l’employeur devait, s’il envisageait de licencier le travailleur, s’informer auprès de ce dernier quant à ses intentions à propos d’une reprise du travail à l’issue de sa période d’incapacité, ceci d’autant qu’il restait à celui-ci encore des jours de vacances (9) à prendre. La maladie du travailleur peut, dans de telles conditions, difficilement être considérée comme liée à des nécessités de l’entreprise. L’employeur devait dès lors, vu l’exigence de comportement de l’employeur normalement prudent, le mettre en demeure de le fixer sur ses intentions, avant de le licencier.


  • Ne procède pas d’un employeur normal et raisonnable le licenciement d’un travailleur refusant de démissionner après avoir décliné le poste « adapté » qui lui était proposé pour le motif que celui-ci diminuait grandement ses responsabilités et le cantonnait à effectuer des tâches purement administratives qu’il avait avoué assumer avec moins d’envie parce que considérées comme contraignantes.


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