Documents joints :

C. trav.

---

• C. trav. Bruxelles, 18 septembre 2024, R.G. 2021/AB/643 (PDF - 460.9 ko)

  (Décision commentée)
  À supposer que le travailleur échoue à établir l’existence d’un harcèlement moral au travail, encore peut-il être admis que si sont constatés des manquements par l’employeur à ses obligations en matière de prévention et de protection des risques psychosociaux, il peut y avoir lieu à indemnisation. Il appartient au travailleur dans cette hypothèse d’établir la faute, le préjudice subi et le lien de causalité.
  En la matière, en effet non seulement est protégé le travailleur victime de violence ou de harcèlement au travail mais également celui qui se plaint d’en être victime ou qui fait état d’une souffrance due à une charge psychosociale au travail.

• C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2023, R.G. 2022/AB/110 (PDF - 1.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Les mesures figurant dans la loi du 4 août 1996 aux fins de prévention et de protection contre le harcèlement sexuel étant destinées à protéger les travailleurs des 2 sexes, la surreprésentation du groupe des femmes parmi les travailleurs susceptibles d’être victimes de harcèlement sexuel a pour conséquence que l’inadéquation des mesures de prévention et de protection affecte particulièrement ce groupe de femmes de manière défavorable. La cour constate la totale insuffisance des mesures prises en l’espèce par l’employeur (simulacre d’enquête interne fallacieuse, interprétation malhonnête des résultats de celle-ci, obstruction pendant plusieurs mois au travail de la conseillère en prévention du service externe ainsi que plainte pénale contre la plaignante et soutien à la plainte pénale de l’employé mis en cause par celle-ci). En revanche, aucune mesure répondant aux exigences de la loi du 4 août 1996 n’a été prise. Pour la cour, ce comportement relève d’une politique inadéquate et gravement fautive de prévention et de traitement des cas de harcèlement sexuel au travail. Les éléments retenus permettent de présumer l’existence, en l’espèce, d’une discrimination indirecte à l’égard des femmes, présomption que l’employeur échoue à renverser. La cour ordonne la cessation de la discrimination indirecte et impose des injonctions sous peine d’astreinte.

• C. trav. Liège (div. Liège), 28 février 2023, R.G. 2022/AL/149 (PDF - 370.3 ko)

  Dès lors que l’employeur a parfaitement collaboré avec le conseiller en prévention après l’introduction d’une demande d’intervention formelle et que, notamment après le dépôt du rapport, il a mis en œuvre les recommandations de ce dernier (en convoquant deux réunions, chaque fois en présence d’un intervenant du service de prévention externe) et qu’il a défini des mesures de prévention à mettre en place, l’on ne peut en déduire de manière générale une absence de collaboration dans la gestion des difficultés du travailleur, même si certains manquements peuvent encore être pointés après le dépôt du rapport (ainsi sa non-transmission en intégralité alors que le travailleur l’a réclamé à plusieurs reprises).

• C. trav. Liège (div. Liège), 23 juin 2022, R.G. 2021/AL/317 (PDF - 416.3 ko)

  Révèlent la faute de l’employeur en ce qui concerne la gestion des risques psychosociaux l’absence d’analyse des risques avant l’intervention du conseiller en prévention, l’absence de mise en place avant les difficultés rencontrées par la travailleuse des procédures internes ayant trait à l’accueil et au conseil des travailleurs qui déclarent être l’objet de violence ou de harcèlement au travail, ainsi que le manque de réaction à divers courriers de la travailleuse, dans lesquels elle évoquait ses difficultés et son mal-être. La santé psychique de celle-ci ayant été fortement altérée (incapacité de travail de longue durée et rapports médicaux circonstanciés), le dommage indemnisable est fixé à 3.500 euros (même si le harcèlement lui-même n’a pas été retenu).

• C. trav. Liège (div. Liège), 4 mars 2022, R.G. 2021/AL/271 (PDF - 334.5 ko)

  L’employeur peut être responsable des dommages et intérêts causés par le harcèlement moral d’un travailleur en tant que civilement responsable. Sa responsabilité peut également être engagée sur la base de l’article 1382 du Code civil s’il n’a pas pris les mesures adéquates alors qu’il est informé d’une situation de harcèlement moral. Le manquement peut donner lieu à une indemnisation, le travailleur ayant la charge de la preuve de la faute, du préjudice subi et du lien de causalité. Le manquement peut également donner lieu à la résolution judiciaire du contrat, qui suppose un manquement grave au sens de l’article 1184 du Code civil.

• C. trav. Bruxelles, 3 février 2022, R.G. 2020/AB/340 (PDF - 589.7 ko)

  Une charge de travail élevée n’est pas, en soi, un élément qui permet de présumer l’existence d’un harcèlement moral au travail, à moins que d’autres éléments de fait n’y concourent. La charge de travail élevée peut éventuellement, en fonction des circonstances, être un facteur de stress au travail. Aucune plainte à ce sujet n’ayant été produite, l’absence de mesures prises par l’employeur (public en l’espèce) pour résoudre une charge de travail élevée n’est ni fautive ni un indice de harcèlement moral, celle-ci ayant été dénoncée à un moment où l’intéressée n’exerçait plus la fonction en question et n’était pas susceptible de la reprendre, le poste ayant été supprimé.

Trib. trav.

---

• Trib. trav. Liège (div. Namur), 9 février 2021, R.G. 19/176/A (PDF - 485.8 ko)

  Un travailleur ne peut se borner à soutenir que son employeur a commis une faute en n’ayant jamais tenté de trouver des solutions concrètes au harcèlement dénoncé et, qu’en ne répondant pas aux signaux de détresse lancés, il a laissé les choses s’envenimer. Encore doit-il définir ce que l’intéressé aurait, à son estime, dû mettre en place.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2020, R.G. 19/1.947/A (PDF - 1.2 Mo)

  Un employeur doit veiller au bien-être de son personnel et, lorsqu’il est informé de faits de harcèlement, il est tenu de prendre les mesures qui s’imposent. De façon plus large, il a, en outre, l’obligation de se comporter comme tout employeur normalement prudent et diligent et, le cas échéant, de réparer tout préjudice causé par son manquement à cette obligation (art. 1382 du Code civil).
  Lorsque des travailleurs harcèlent un collègue, l’employeur peut, ainsi, être tenu responsable non seulement des faits de harcèlement commis par ses préposés − dont il doit répondre en vertu de l’article 1384 du même Code –, mais aussi des fautes personnelles qu’il a commises au sens dudit article 1382, notamment dans le cadre de l’article 20 LCT et de l’article 5 de la loi relative au bien-être.

• Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 13 janvier 2020, R.G. 18/1.468/A (PDF - 875.2 ko)

  (Décision commentée)
  L’absence de suite réservée à une demande d’intervention psychosociale informelle ou formelle d’un membre du personnel qui s’estime victime de harcèlement moral (mise à l’écart) peut, sur la base de l’article 32quater de la loi du 4 août 1996, aboutir à une condamnation à des dommages et intérêts. Cet article impose en effet à l’employeur de déterminer les mesures de prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail sur la base d’une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l’entreprise.
  En l’espèce, il appartenait à l’employeur de prendre les mesures permettant à l’intéressée de solliciter une intervention auprès du conseiller en prévention, voire même de déposer plainte, et ce quel que soit le sort de celle-ci ultérieurement. Il y a dès lors une faute avérée, étant que l’employeur n’a pas mis en vigueur des procédures simples et efficaces pour permettre l’information, la prévention et la recherche de solutions en matière de risques psychosociaux. Le dommage qui en découle est à réparer par l’octroi de l’indemnité légale.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 juin 2019, R.G. 18/1.196/A (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  Obligations de l’employeur en matière de harcèlement au travail et sanction légale

  En matière de risques psychosociaux, l’absence de suite réservée à une demande d’un membre du personnel peut, sur la base de l’article 34quater de la loi du 4 août 1996, aboutir à une condamnation à des dommages et intérêts. L’article 32quater concerne en effet les mesures de prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail et impose à l’employeur de déterminer celles-ci sur la base d’une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l’entreprise. Un minimum de mesures est fixé dans la loi, étant les mesures matérielles ou organisationnelles aux fins de prévenir ces risques et les procédures d’application dès lors que des faits sont signalés, de même encore que les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention.
  En l’espèce, il est jugé qu’il appartenait à l’employeur de prendre les mesures permettant à l’intéressée de solliciter une intervention auprès du conseiller en prévention, voire même de déposer plainte, et ce quel que soit le sort de celle-ci ultérieurement.
  Il y a dès lors une faute avérée, étant que l’employeur n’a pas mis en vigueur des procédures simples et efficaces pour permettre l’information, la prévention et la recherche de solutions en matière de risques psychosociaux. Le dommage qui en découle est à réparer par l’octroi de l’indemnité légale.