Terralaboris asbl

Faute de l’employeur


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Dès lors que l’employeur a parfaitement collaboré avec le conseiller en prévention après l’introduction d’une demande d’intervention formelle et que, notamment après le dépôt du rapport, il a mis en œuvre les recommandations de ce dernier (en convoquant deux réunions, chaque fois en présence d’un intervenant du service de prévention externe) et qu’il a défini des mesures de prévention à mettre en place, l’on ne peut en déduire de manière générale une absence de collaboration dans la gestion des difficultés du travailleur, même si certains manquements peuvent encore être pointés après le dépôt du rapport (ainsi sa non-transmission en intégralité alors que le travailleur l’a réclamé à plusieurs reprises).

  • Révèlent la faute de l’employeur en ce qui concerne la gestion des risques psychosociaux l’absence d’analyse des risques avant l’intervention du conseiller en prévention, l’absence de mise en place avant les difficultés rencontrées par la travailleuse des procédures internes ayant trait à l’accueil et au conseil des travailleurs qui déclarent être l’objet de violence ou de harcèlement au travail, ainsi que le manque de réaction à divers courriers de la travailleuse, dans lesquels elle évoquait ses difficultés et son mal-être. La santé psychique de celle-ci ayant été fortement altérée (incapacité de travail de longue durée et rapports médicaux circonstanciés), le dommage indemnisable est fixé à 3.500 euros (même si le harcèlement lui-même n’a pas été retenu).

  • L’employeur peut être responsable des dommages et intérêts causés par le harcèlement moral d’un travailleur en tant que civilement responsable. Sa responsabilité peut également être engagée sur la base de l’article 1382 du Code civil s’il n’a pas pris les mesures adéquates alors qu’il est informé d’une situation de harcèlement moral. Le manquement peut donner lieu à une indemnisation, le travailleur ayant la charge de la preuve de la faute, du préjudice subi et du lien de causalité. Le manquement peut également donner lieu à la résolution judiciaire du contrat, qui suppose un manquement grave au sens de l’article 1184 du Code civil.

  • Une charge de travail élevée n’est pas, en soi, un élément qui permet de présumer l’existence d’un harcèlement moral au travail, à moins que d’autres éléments de fait n’y concourent. La charge de travail élevée peut éventuellement, en fonction des circonstances, être un facteur de stress au travail. Aucune plainte à ce sujet n’ayant été produite, l’absence de mesures prises par l’employeur (public en l’espèce) pour résoudre une charge de travail élevée n’est ni fautive ni un indice de harcèlement moral, celle-ci ayant été dénoncée à un moment où l’intéressée n’exerçait plus la fonction en question et n’était pas susceptible de la reprendre, le poste ayant été supprimé.

Trib. trav.


  • Un travailleur ne peut se borner à soutenir que son employeur a commis une faute en n’ayant jamais tenté de trouver des solutions concrètes au harcèlement dénoncé et, qu’en ne répondant pas aux signaux de détresse lancés, il a laissé les choses s’envenimer. Encore doit-il définir ce que l’intéressé aurait, à son estime, dû mettre en place.

  • Un employeur doit veiller au bien-être de son personnel et, lorsqu’il est informé de faits de harcèlement, il est tenu de prendre les mesures qui s’imposent. De façon plus large, il a, en outre, l’obligation de se comporter comme tout employeur normalement prudent et diligent et, le cas échéant, de réparer tout préjudice causé par son manquement à cette obligation (art. 1382 du Code civil).
    Lorsque des travailleurs harcèlent un collègue, l’employeur peut, ainsi, être tenu responsable non seulement des faits de harcèlement commis par ses préposés − dont il doit répondre en vertu de l’article 1384 du même Code –, mais aussi des fautes personnelles qu’il a commises au sens dudit article 1382, notamment dans le cadre de l’article 20 LCT et de l’article 5 de la loi relative au bien-être.

  • (Décision commentée)
    L’absence de suite réservée à une demande d’intervention psychosociale informelle ou formelle d’un membre du personnel qui s’estime victime de harcèlement moral (mise à l’écart) peut, sur la base de l’article 32quater de la loi du 4 août 1996, aboutir à une condamnation à des dommages et intérêts. Cet article impose en effet à l’employeur de déterminer les mesures de prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail sur la base d’une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l’entreprise.
    En l’espèce, il appartenait à l’employeur de prendre les mesures permettant à l’intéressée de solliciter une intervention auprès du conseiller en prévention, voire même de déposer plainte, et ce quel que soit le sort de celle-ci ultérieurement. Il y a dès lors une faute avérée, étant que l’employeur n’a pas mis en vigueur des procédures simples et efficaces pour permettre l’information, la prévention et la recherche de solutions en matière de risques psychosociaux. Le dommage qui en découle est à réparer par l’octroi de l’indemnité légale.

  • (Décision commentée)
    Obligations de l’employeur en matière de harcèlement au travail et sanction légale

    En matière de risques psychosociaux, l’absence de suite réservée à une demande d’un membre du personnel peut, sur la base de l’article 34quater de la loi du 4 août 1996, aboutir à une condamnation à des dommages et intérêts. L’article 32quater concerne en effet les mesures de prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail et impose à l’employeur de déterminer celles-ci sur la base d’une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l’entreprise. Un minimum de mesures est fixé dans la loi, étant les mesures matérielles ou organisationnelles aux fins de prévenir ces risques et les procédures d’application dès lors que des faits sont signalés, de même encore que les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention.
    En l’espèce, il est jugé qu’il appartenait à l’employeur de prendre les mesures permettant à l’intéressée de solliciter une intervention auprès du conseiller en prévention, voire même de déposer plainte, et ce quel que soit le sort de celle-ci ultérieurement.
    Il y a dès lors une faute avérée, étant que l’employeur n’a pas mis en vigueur des procédures simples et efficaces pour permettre l’information, la prévention et la recherche de solutions en matière de risques psychosociaux. Le dommage qui en découle est à réparer par l’octroi de l’indemnité légale.


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