Documents joints :

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Namur), 9 février 2021, R.G. 19/176/A (PDF - 485.8 ko)

  Un travailleur ne peut se borner à soutenir que son employeur a commis une faute en n’ayant jamais tenté de trouver des solutions concrètes au harcèlement dénoncé et, qu’en ne répondant pas aux signaux de détresse lancés, il a laissé les choses s’envenimer. Encore doit-il définir ce que l’intéressé aurait, à son estime, dû mettre en place.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2020, R.G. 19/1.947/A (PDF - 1.2 Mo)

  Un employeur doit veiller au bien-être de son personnel et, lorsqu’il est informé de faits de harcèlement, il est tenu de prendre les mesures qui s’imposent. De façon plus large, il a, en outre, l’obligation de se comporter comme tout employeur normalement prudent et diligent et, le cas échéant, de réparer tout préjudice causé par son manquement à cette obligation (art. 1382 du Code civil).
  Lorsque des travailleurs harcèlent un collègue, l’employeur peut, ainsi, être tenu responsable non seulement des faits de harcèlement commis par ses préposés − dont il doit répondre en vertu de l’article 1384 du même Code –, mais aussi des fautes personnelles qu’il a commises au sens dudit article 1382, notamment dans le cadre de l’article 20 LCT et de l’article 5 de la loi relative au bien-être.

• Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 13 janvier 2020, R.G. 18/1.468/A (PDF - 875.2 ko)

  (Décision commentée)
  L’absence de suite réservée à une demande d’intervention psychosociale informelle ou formelle d’un membre du personnel qui s’estime victime de harcèlement moral (mise à l’écart) peut, sur la base de l’article 32quater de la loi du 4 août 1996, aboutir à une condamnation à des dommages et intérêts. Cet article impose en effet à l’employeur de déterminer les mesures de prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail sur la base d’une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l’entreprise.
  En l’espèce, il appartenait à l’employeur de prendre les mesures permettant à l’intéressée de solliciter une intervention auprès du conseiller en prévention, voire même de déposer plainte, et ce quel que soit le sort de celle-ci ultérieurement. Il y a dès lors une faute avérée, étant que l’employeur n’a pas mis en vigueur des procédures simples et efficaces pour permettre l’information, la prévention et la recherche de solutions en matière de risques psychosociaux. Le dommage qui en découle est à réparer par l’octroi de l’indemnité légale.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 juin 2019, R.G. 18/1.196/A (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  Obligations de l’employeur en matière de harcèlement au travail et sanction légale

  En matière de risques psychosociaux, l’absence de suite réservée à une demande d’un membre du personnel peut, sur la base de l’article 34quater de la loi du 4 août 1996, aboutir à une condamnation à des dommages et intérêts. L’article 32quater concerne en effet les mesures de prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail et impose à l’employeur de déterminer celles-ci sur la base d’une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l’entreprise. Un minimum de mesures est fixé dans la loi, étant les mesures matérielles ou organisationnelles aux fins de prévenir ces risques et les procédures d’application dès lors que des faits sont signalés, de même encore que les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention.
  En l’espèce, il est jugé qu’il appartenait à l’employeur de prendre les mesures permettant à l’intéressée de solliciter une intervention auprès du conseiller en prévention, voire même de déposer plainte, et ce quel que soit le sort de celle-ci ultérieurement.
  Il y a dès lors une faute avérée, étant que l’employeur n’a pas mis en vigueur des procédures simples et efficaces pour permettre l’information, la prévention et la recherche de solutions en matière de risques psychosociaux. Le dommage qui en découle est à réparer par l’octroi de l’indemnité légale.