Terralaboris asbl

Harcèlement


C. trav.


Trib. trav.


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C. trav.


  • N’ont rien d’abusif, et ne permettent donc aucunement de présumer l’existence d’un harcèlement, le fait d’avoir fait appel à un travailleur intérimaire francophone pour travailler au sein d’une équipe néerlandophone ou celui d’intervertir une lettre dans la manière d’orthographier son prénom, ce même si cette simple erreur d’écriture peut, ensuite, prêter à moquerie de la part de ses collègues en raison du sens alors revêtu en néerlandais. Il n’y a, par ailleurs, rien d’anormal à ce qu’une société qui occupe un intérimaire i) lui fasse, sur un ton non critiquable et selon une fréquence non révélatrice d’une répétition anormale et injustifiée, des remarques à propos des bons de travail qu’il remplit et ii), en fin de mission, l’affecte au seul volet préventif des travaux pour lesquels il avait été engagé.

  • La mauvaise gestion d’équipe, la non-priorisation des tâches et le fait d’imposer, dans certains cas, des ordres contradictoires, de même que le retard accusé dans le traitement de dossiers ensuite transférés au travailleur, relèvent d’un déficit de compétences managériales ou professionnelles, mais ne constituent pas une faute au sens requis pour engager la responsabilité personnelle du supérieur hiérarchique du plaignant. Ils ne peuvent davantage être qualifiés de « conduites abusives », génératrices de harcèlement à son encontre.

  • Il y a, de toute évidence, harcèlement moral dans le chef d’un employeur qui, non content d’adresser à un travailleur, en moins d’un an et souvent avec copie à d’autres membres du personnel de l’entreprise, plusieurs centaines de courriels contenant non seulement des instructions et injonctions sur un ton comminatoire mais aussi de nombreuses insultes et autres propos dénigrants, voire, pour certains, des menaces de licenciement parfois formulées en termes brutaux, instaure, de surcroît, une méthode d’évaluation vexatoire, consistant à obliger l’intéressé à tenir lui-même un décompte quotidien de points négatifs ou positifs.
    La dureté des attaques subies par ce dernier conduit à également qualifier les faits de violence au travail, s’agissant d’une situation où le travailleur a été menacé et agressé psychiquement lors de l’exécution de son travail, avec pour conséquence un état dépressif réactionnel médicalement attesté.

  • L’exercice normal de l’autorité par l’employeur ou ses délégués ne peut être assimilé à du harcèlement, même si le travailleur concerné, dans sa subjectivité et son éventuelle fragilité, peut mal vivre certaines situations.

  • L’attitude de l’employeur qui n’est que la traduction de la nouvelle politique commerciale développée par la société n’est pas assimilable à une situation constitutive de harcèlement moral, même si elle entraîne une profonde réorganisation du travail du plaignant, traduite par l’annulation d’un nombre important de rendez-vous noués avec des clients potentiels.

  • A défaut de répétition ou de cohérence, le caractère unique du fait identifié par le conseiller en prévention empêche, en tout état de cause, qu’il s’analyse comme du harcèlement moral.

  • La pratique qui consiste à empêcher des travailleurs de quitter leur lieu de travail à la fin de leur horaire, à leur téléphoner tard le soir chez eux pour les rappeler le lendemain en-dehors de l’horaire prévu et à les renvoyer chez eux alors qu’ils se présentent pour prendre leur service selon celui-ci ne se résume pas à un non-respect des horaires de travail dans leur chef, mais constitue, par sa gravité et son caractère répétitif, un abus de nature à porter atteinte à la personne des travailleurs, qui sont victimes de cette forme de harcèlement dans la mesure où leur vie privée et familiale s’en trouve gravement perturbée.

  • (Décision commentée)
    Depuis la loi du 28 février 2014, la définition du harcèlement moral au travail a été modifiée, celle-ci visant actuellement un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes et non plus plusieurs conduites abusives similaires ou différentes. La notion est ainsi élargie, puisque la loi n’exige plus que chaque conduite soit abusive, mais bien que l’ensemble le soit. Cette modification permet de prendre en considération un ensemble de conduites qui, prises individuellement, peuvent être considérées comme bénignes mais dont l’accumulation porte atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité de la personne visée, ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

  • Il faut entendre par « harcèlement moral » tant les comportements intentionnels que ceux non intentionnels. Un hyper-conflit n’exclut pas une situation de harcèlement lorsque les conditions sont réunies. S’agissant cependant de comportements bilatéraux, ceux-ci peuvent entrer en ligne de compte pour l’appréciation du caractère abusif des conduites visées.

  • Ne peut être considéré comme constitutif de harcèlement le simple fait, pour l’employeur, confronté à des départs naturels au sein d’un même service, de ne pas remplacer les collègues directs d’un travailleur et d’opter plutôt pour un autre modèle organisationnel, fût-ce au prix de l’isolement ressenti par l’intéressé.

  • Peut être qualifié de harcèlement un comportement qui, même s’il a pour origine un conflit de la vie privée, dépasse de loin celui-ci et rejaillit sur les relations de travail. La circonstance que la conduite de la victime ne soit pas sans reproche n’énerve pas ce principe.

  • Le fait que certaines mesures prises à l’encontre du travailleur aient été annulées par le Conseil d’État ou par la Chambre de recours départementale n’implique pas que sa hiérarchie ait exercé son pouvoir hiérarchique ou disciplinaire de façon abusive au sens de la loi relative au bien-être ; le stress ressenti par lui à l’occasion des procédures menées devant ces différentes instances n’implique pas non plus l’existence de faits de harcèlement : la notion de harcèlement ne comprend, en effet, pas les comportements qui relèvent de l’exercice normal de l’autorité par l’employeur ou ses délégués, même si, dans sa subjectivité, et son éventuelle fragilité, le travailleur peut mal vivre certaines situations.

  • L’examen des articles 32 ter de la loi bien-être (qui donne la définition du harcèlement) et de l’article 4, 10° de la loi-racisme (qui fait référence à l’intimidation) permet de conclure que l’intimidation au sens de celle-ci vise le harcèlement défini par la loi bien-être. En cas de harcèlement dans le cadre de la relation de travail, seul peut être invoquée la loi bien-être.

  • L’article 32ter de la loi relative au bien-être ne s’applique pas aux hypothèses d’(hyper)conflit, situations dans la survenance desquelles les protagonistes portent chacun une part de responsabilité et où il n’existe pas de déséquilibre entre parties, ce qui, en revanche, est le propre du harcèlement, lequel présuppose que la personne harcelée est victime d’agissements unilatéraux qu’elle n’a ni provoqués, ni entretenus par sa propre attitude.

  • Le fait que des notes écrites aient été établies est propre au fonctionnement d’une administration et ne permet pas de conclure au « harcèlement administratif ». La modification de l’affectation d’un travailleur, en conflit avec une grande partie des personnes avec qui il travaille, relève de la bonne gestion d’un service et, hors le cas où la responsabilité des conflits incombe exclusivement aux autres travailleurs, ne permet pas plus de présumer l’existence d’un harcèlement moral que ne l’autorise l’introduction, à l’encontre du plaignant, d’une procédure disciplinaire inscrite, elle aussi, dans le contexte de ses mauvaises relations avec ses collègues ou le signalement négatif dont il a fait l’objet en raison de ses nombreuses difficultés relationnelles.
    L’action en cessation que peut introduire devant le juge des référés la personne qui se prétend victime de violence ou de harcèlement au travail, sans être pour autant non fondée, perd néanmoins toute pertinence eu égard à l’objectif poursuivi lorsqu’elle est introduite dans un délai anormalement long après les faits invoqués.

  • Un employeur a le droit d’exiger un niveau de connaissance donné de la part d’un travailleur et de lier le renouvellement de son contrat à l’obtention d’un diplôme déterminé.
    Il est en droit, si le travailleur refuse d’exécuter cette condition, de mettre fin à son contrat, sans que les rappels régulièrement adressés à l’intéressé pour qu’il fasse le nécessaire en vue de l’obtention de ce diplôme puissent être considérés comme constitutifs de harcèlement à son endroit.

  • 1. Avant modification par la loi du 28 février 2014, la définition donnée au harcèlement impliquait, contrairement à la violence, que les conduites reprochées soient abusives et répétées. Désormais, il n’est plus question que d’un ensemble abusif de plusieurs conduites, ce qui signifie que, si l’exigence de répétition de conduites est toujours présente, le caractère abusif peut découler de leur ensemble plutôt que d’être requis dans le chef de chacune d’entre elles. Ces conduites ─ qui peuvent se manifester par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux objectivés dans le temps et l’espace ─ doivent avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique de la personne qui en l’objet. Il importe donc peu qu’elles soient volontaires ou involontaires.
    2. Un rapport d’évaluation défavorable largement fondé sur des déclarations tenues dans la presse par le travailleur et sur les réactions, avérées et spontanées, qu’elles avaient suscitées ne relève pas de la conduite abusive constitutive de harcèlement. Le fait que de précédentes évaluations, données hors contexte de critique publique et directe de la hiérarchie, aient été favorables ne remet pas en cause cette appréciation.

  • Conflit entre personnes et problèmes relationnels ou de communication ne sont, en règle, pas plus à considérer comme faits de harcèlement que l’exercice normal de l’autorité et du pouvoir disciplinaire, fût-il ressenti comme vexatoire

  • Harcèlement moral : retrait d’arme de service, changement d’affectation, remplacement des serrures, agression verbale, rapport discriminatoire

  • I. Plainte pénale - 442bis C.P.
    II. Ordonnance de non-lieu - absence d’autorité de la chose jugée sur le civil
    III. Harcèlement et abus de droit - hyper-conflit - comportements constitutifs de harcèlement - effets sur la santé - harcèlements réciproques

  • Exigence d’actes répétitifs et abusifs remplie en présence de (1) la multiplication des demandes de renseignements pas toujours adaptées, (2) de décisions parfois excessives prises à la réception des explications et (3) de l’introduction de procédures disciplinaires

  • Une succession d’actes et de décisions légalement justifiés au regard des exigences du service est constitutive de harcèlement moral lorsqu’elle porte atteinte au bien-être au travail de la personne qui en fait l’objet

  • Deux éléments constitutifs : abus de droit et répétition de cet abus dans le temps

  • Exigence de conduites abusives dans l’exercice de l’autorité et du pouvoir disciplinaire

Trib. trav.


  • Un fonctionnement générant une réactivité limitée constitue un constat que l’on peut tirer à propos de la plupart des pouvoirs publics, qui conjuguent une administration régentée par des processus de travail assez lourds et un pouvoir politique qui assure les décisions de manière régulière, mais pas permanente. Cette simple caractéristique n’est, en soi, pas constitutive de comportement de harcèlement vis-à-vis du travailleur. Elle l’est d’autant moins que le facteur temps est un élément important dans la gestion d’une situation de malaise psychosocial au travail, en ce qu’il permet une coupure avec le milieu identifié, à tort ou à raison, comme étant la source des souffrances éprouvées par le travailleur et un dégonflement progressif de la bulle émotionnelle dans laquelle il se trouve.

  • (Décision commentée)
    Le harcèlement doit être distingué des directives et instructions de l’employeur, qui forment la substance de l’engagement du travailleur. L’exercice de l’autorité et du pouvoir disciplinaire n’est pas en soi constitutif de harcèlement, même si le travailleur concerné le ressent de manière blessante, insultante ou humiliante. En outre, un conflit entre personnes n’est pas du harcèlement, non plus que des problèmes de communication ou relationnels. Dans le conflit, les protagonistes portent une part de responsabilité sur la survenance des événements et il n’existe pas de déséquilibre entre les parties. Le harcèlement, contrairement au conflit, présuppose que la personne hypothétiquement harcelée est victime d’agissements unilatéraux qu’elle n’a pas provoqués, ni entretenus par sa propre attitude.

  • Se rend coupable de harcèlement moral l’employeur qui, non content d’affecter un travailleur à une tâche disqualifiante, ce qui met l’intéressé à l’écart et le réduit à l’impuissance, reste sourd aux interpellations directes de celui-ci ainsi qu’à celles lui adressées, après dépôt de sa plainte, par le conseiller en prévention et, camouflet ultime pour le travailleur, supprime purement et simplement, après qu’il eut démissionné, le poste créé à son intention au vu de son manque d’intérêt, confirmant ainsi sa volonté de se débarrasser de lui à tout prix en le dégradant de ses fonctions, en réduisant ses tâches à néant, en l’humiliant et en ne prenant pas ses plaintes en considération. Il n’y va pas là de l’exercice normal de l’autorité patronale, mais, au contraire, d’un abus de pouvoir visant à anéantir l’intéressé sans raison, sinon celle de le voir quitter son emploi de manière volontaire.

  • Dans un contexte d’hyperconflit, des faits qui, pris isolément, ne sont pas forcément constitutifs de harcèlement, peuvent - considérés dans leur globalité - apparaître comme un ensemble abusif de plusieurs conduites aboutissant à un acharnement sur la personne du travailleur - et par répercussion sur celle de son épouse -, voire traduisant la volonté de se débarrasser d’un gêneur.

  • Des modifications apportées à la demande du personnel travaillant dans le service en vue d’une amélioration de son organisation ne constituent nullement des faits de harcèlement, ce même si elles l’ont été durant l’incapacité de travail de la personne qui avait mis en place le mode de fonctionnement originaire.

  • Une situation d’hyperconflit avec problèmes de communication ou relationnels rendant l’ambiance de travail détestable, où l’exercice normal de l’autorité et du pouvoir disciplinaire a été interprété - à tort - par le travailleur comme constitutif de brimades ou d’un manque de reconnaissance de son travail, voire de sa personnalité, ne peut, malgré son impact psychologique important et indéniable, être considérée comme du harcèlement moral au sens de la loi du 4 août 1996.

  • Un employeur peut, à un moment donné, mettre la pression sur un travailleur à l’effet de savoir s’il accepte de travailler dans le cadre d’une nouvelle répartition des tâches. Une telle manière d’agir, même sous la forme d’un ultimatum susceptible d’être vu comme étant quelque peu agressif, relève des prérogatives patronales et ne constitue pas une conduite abusive ayant pu porter atteinte à la personnalité ou à l’intégrité psychique de l’intéressé.

  • (Décision commentée)
    Alors qu’aucune critique n’est faite quant aux qualités et compétences pédagogiques de l’intéressée, constitue (pour une institutrice) un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes qui répondent à la définition légale du harcèlement des courriers incessants et circonstanciés reportant le règlement de questions précises et légitimes posées par celle-ci, le renvoi de la balle à des acteurs intermédiaires, l’instrumentalisation ou la manipulation de collègues ou de parents, le déclenchement et la poursuite de la procédure disciplinaire, la proposition de modification de fonction qui serait une « voie de garage », la culpabilisation de l’intéressée, l’utilisation du facteur temps par des rapports successifs, le déclassement de celle-ci pour l’attribution de titulariats de classe et enfin la dispense de prestations alors que l’intéressée avait manifesté sa volonté de reprendre effectivement ses fonctions après une période d’incapacité.


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