Terralaboris asbl

Appréciation in concreto


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • On ne peut attendre d’ouvriers de production qu’ils utilisent toujours un langage correct ou fassent preuve d’une politesse de tous les instants et que, dans le cadre de conversations sur Messenger qui n’ont pas vocation à être rendues publiques, ils s’abstiennent de tenir, fût-ce sur un ton qui se veut celui de la plaisanterie, des propos à tout le moins indélicats ou inappropriés, voire triviaux.

  • La qualité générale des prestations d’un travailleur n’est pas exclusive d’écarts de comportement et n’impose pas non plus une grande clémence à son égard, a fortiori lorsque ces écarts restent dissimulés avant d’être mis à jour au terme d’une enquête approfondie.

  • Dans le contexte particulier de la reprise d’une société par de nouveaux associés et administrateurs ayant décidé de marquer la poursuite des activités de celle-ci de leur empreinte en se montrant plus rigoureux dans l’organisation et la gestion du travail du personnel par la mise en place de procédures manifestement plus strictes que par le passé, des avertissements adressés en cascade à un travailleur n’ayant, avant la reprise de la société et les différents changements qui s’en suivirent, jamais commis aucun manquement dans l’exercice de ses fonctions, ne sont pas de nature à établir que d’éventuels manquements aux nouvelles règles ─ du reste implémentées sans le moindre accompagnement ou soutien au personnel pour faire face à ces nouveautés qui ne lui ont jamais été communiquées clairement ─ seraient constitutifs et/ou révélateurs, sinon d’une insubordination caractérisée de sa part, à tout le moins d’une désinvolture délibérée dans son chef et/ou de son intention de nuire aux intérêts de son (nouvel) employeur.

  • La qualité générale des prestations d’un travailleur n’est pas exclusive d’écarts de comportement, même graves, et n’impose pas non plus une plus grande clémence à son égard, a fortiori lorsque ces écarts restent, comme en l’espèce, dans l’ombre avant d’être mis à jour.

  • La démarche spontanée d’un travailleur qui, mu par le remords, explique avoir sollicité ce qu’il appelle un « certificat de complaisance » alors qu’il présentait pourtant un réel problème de santé, constitue une circonstance particulière pouvant conduire à estimer que son comportement n’est pas de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail. Le non-paiement de la rémunération et un avertissement auraient suffi à la sanctionner.

  • Le difficile métier d’aide-soignante, confrontée au quotidien à la souffrance des patients et à l’angoisse des familles, ce, qui plus est, dans une situation notoirement connue de sous-effectif dans les institutions hospitalières du pays, est de nature à engendrer un stress énorme qui peut expliquer, sans les justifier, des débordements telle la mise en scène de patients au moment des soins, constatée sur les photos prises par l’intéressée. Il y va d’une circonstance d’autant plus atténuante que la qualité de la relation entretenue avec eux telle que mise en lumière par leurs témoignages et ceux de leurs familles contredit que cette mise en scène puisse exprimer une réelle volonté de se moquer de leur détresse et de contrevenir à l’essence de sa fonction et aux valeurs prônées par l’institution l’occupant.

  • Le fait pour un cuisinier d’emporter des restes de nourriture non consommée par les résidents de la maison de repos où il preste contrevient, certes, à l’interdiction formelle de ce type de comportement prévue par le règlement de travail et constitue sans doute une faute d’une certaine gravité. Le juge, qui n’est pas tenu par la qualification de faute grave que lui attribue ledit règlement, reste néanmoins libre d’apprécier les faits in concreto.

  • Contrevient gravement à l’article 21quater de l’arrêté royal n° 78 du 10 novembre 1967 et à l’arrêté royal du 18 juin 1990 l’employeur qui, dans le cadre d’interventions chirurgicales, confie, en connaissance de cause, l’accomplissement d’actes réservés aux praticiens de l’art infirmier à une collaboratrice qui ne possédait pas les qualifications requises par et en vertu de la loi. Il est, dès lors, fort mal venu de s’indigner de ce qu’elle n’ait pas exercé ses fonctions dans le respect des règles et de la licencier pour faute grave, au motif qu’elle aurait mis la santé et la vie de patients en danger.

  • Lorsque leur caractère intentionnel n’est pas démontré, absences de pointage et non-respect des horaires de travail doivent être considérés comme des négligences fautives dont la commission, connue et précédemment tolérée, ne justifie pas un licenciement sur-le-champ alors qu’un avertissement et la privation de rémunération pour les heures non prestées permettraient adéquatement la répétition de fautes commises.

  • L’appréciation par le juge de la gravité d’un fait allégué comme motif de rupture sans préavis ni indemnité est souveraine et se substitue à celle de l’employeur. Les griefs adressés au travailleur doivent faire l’objet d’une analyse rigoureuse des circonstances et du contexte dans lesquels les faits se sont déroulés.

  • Si les fautes graves mentionnées dans la lettre de congé pour motif grave sont décrites avec suffisamment de précision pour permettre au travailleur de connaître avec exactitude les faits qui lui sont reprochés et au juge d’apprécier la gravité du motif allégué, encore faut-il que l’employeur prouve la véracité de ces fautes graves dont le travailleur se serait rendu coupable. En l’espèce, les seuls éléments de preuve déposés par l’employeur ont mis en évidence des propos qui, bien que déplacés, ne pouvaient pas constituer un motif grave.

  • Ni les problèmes familiaux rencontrés par un travailleur ni son ancienneté certaine n’enlèvent à la gravité de comportements inappropriés qu’il tend à multiplier sur les lieux de travail.

  • Constitue un comportement inapproprié et fautif le fait, pour un responsable de caisse, de prélever de la caisse le montant liquide dont il l’avait auparavant créditée par le paiement effectué par le débit de sa carte bancaire, façon d’agir qui a requis la création, l’espace d’un instant, d’une fausse facture pour l’annuler aussitôt. Compte tenu du contexte dans lequel cette faute a été commise, contexte caractérisé par l’absence d’un quelconque détournement de fonds (débit de sa carte bancaire précédant le retrait du même montant en liquide après annulation de la facture) et par l’inexistence de toute dissimulation, ce comportement fautif doit toutefois être considéré comme étant d’une gravité certaine, mais pas telle qu’il était de nature à rompre de manière immédiate et définitive la confiance devant être placée en lui, et ce même en tenant compte de l’avertissement antérieur concernant une infraction à la réglementation interne.

  • Même si certains sont démontrés et fautifs, on peut difficilement imputer à motif grave des propos tenus dans le contexte, inquiétant pour l’emploi, d’une société ayant informé ses travailleurs des difficultés financières rencontrées et qui, non contente de les imputer aux absences légitimes du personnel pour maladie, avait également indiqué avoir envisagé de sanctionner ces absences légitimes en cessant de les rémunérer légalement ou d’instaurer une forme d’encouragement pécuniaire pour les travailleurs non malades.

  • Le fonctionnement à effectifs réduits durant le week-end et le comportement difficile de l’intéressé, s’ils peuvent expliquer un mouvement d’humeur, ne valent pour autant pas blanc-seing donné à un éducateur de porter des coups à un des jeunes qu’il encadre. Il y va d’une faute qui, normalement, justifierait son licenciement sur-le-champ, n’était toutefois qu’il s’agit là d’un incident sans précédent au cours d’une pourtant longue carrière (26 ans).

  • Le fait que, peu de temps après avoir été licencié pour motif grave, un travailleur preste à nouveau pour compte de la société par le biais d’un contrat d’intérim n’est pas de nature à contredire le motif grave invoqué à son encontre, l’existence d’un contact entre l’intéressé et le responsable des ressources humaines ne prouvant pas que la personne à l’origine du licenciement ait eu connaissance de ce contrat d’intérim.

  • (Décision commentée)
    L’appréciation du motif grave doit se faire eu égard aux éléments de la cause. Cette notion implique de tenir compte d’une part de ceux relatifs au travailleur (ancienneté, fonctions, responsabilités, passé professionnel, éventuels antécédents, état de santé physique et mental tel que connu de l’employeur) et d’autre part de ceux concernant l’employeur (nature de l’entreprise,…).

  • Ni l’inquiétude au sujet de l’avenir de l’entreprise, ni le mandat de représentant du personnel ne justifient qu’un membre du personnel hurle en présence de clients, refuse l’autorité de son employeur, agresse verbalement un collègue, l’insulte et profère à son égard des propos à relents racistes.
    La circonstance que l’intéressé, issu d’un milieu modeste, ait un faible niveau de formation et ait appris le français « sur le tas » peut expliquer un mauvais choix de vocabulaire ; elle ne justifie, en aucun cas, agressivité, insultes et propos racistes.

  • (Décision commentée)
    Personnel infirmier ayant commis une erreur dans l’administration de médicaments

  • La tenue d’une comptabilité parallèle par le gérant d’un club sportif, outre qu’elle consiste en une méconnaissance des règles internes à l’entreprise, constitue également une forme de fraude aux obligations comptables et fiscales élémentaires, de nature à ébranler la confiance qui lui était accordée et, partant, à rendre davantage impossible la poursuite des relations professionnelles que le seraient les mêmes pratiques frauduleuses dans le chef d’un employé subordonné ou sur lequel un contrôle permanent est possible.

  • Un comportement, même fautif, ne peut être considéré comme motif grave de rupture lorsque les conditions dans lesquelles il a eu lieu ont été largement créées par l’employeur, celui-ci s’étant volontairement et irrégulièrement abstenu de payer à son travailleur des sommes incontestablement dues.

  • (Décision commentée)
    Nature des fonctions et ancienneté

  • Appréciation in concreto - appréciation dans le chef de la victime de la faute

  • Prise en considération de la fragilité psychologique de la personne

  • Des critiques visant à discréditer la direction locale aux yeux de la maison-mère sont spécialement graves lorsqu’elles émanent d’un membre du management dont on serait en droit d’attendre plus de réserve.

  • Travailleur licencié au motif du comportement « agressif » qu’il adopte à l’égard de ses collègues - prise en considération de la pétition signée par ces derniers contredisant cette assertion

  • Prise en considération de la maladie mentale avérée de l’auteur des faits

  • Fait entouré de toutes les circonstances de nature à lui conférer le caractère de motif grave

  • Appréciation au regard du Code de déontologie des infirmiers du cas d’un infirmier de nuit qui, à l’insu de son employeur, assure aussi, à temps plein, un autre emploi de jour et prend ainsi le risque que ce rythme de travail nuise à sa santé, mais également mette en péril la sécurité des patients lui confiés

  • Une déficience intellectuelle modérée peut entraîner une altération de la gravité de la faute (pas de motif grave)

  • Le motif grave s’apprécie à l’aune de la perte de confiance, sans égard au préjudice subi ou à l’avantage obtenu

Trib. trav.


  • L’existence d’un motif grave fait l’objet d’une appréciation souveraine du juge du fond. En l’espèce, vu la persistance du non-respect des procédures internes et malgré les nombreux avertissements clairs à ce sujet, le comportement du travailleur, indépendamment d’une intention de vol, est gravement fautif et de nature à rompre immédiatement et définitivement la confiance devant présider aux relations contractuelles. Dès lors, le licenciement pour motif grave est justifié.

  • Le motif grave exige un fait fautif ainsi que la propension de cette faute à altérer immédiatement et définitivement la confiance réciproque des parties, indispensable à l’exécution des relations professionnelles contractuelles. L’expression d’un certain mécontentement et/ou énervement par le travailleur n’est pas en soi fautive, celui-ci disposant du droit d’exprimer sa position et son sentiment, pour autant que ses propos restent modérés et respectueux des convenances.
    En l’espèce, dans la mesure où il n’est pas établi par le dossier que tel n’a pas été le cas (absence de preuve d’agressivité ou de provocation), la réaction du travailleur est considérée comme ne pouvant rendre la poursuite de la relation de travail immédiatement et totalement impossible, une indemnité de rupture est dès lors due.

  • Adopter un comportement dangereux à l’égard de collègues est d’autant plus gravement fautif lorsque l’auteur de celui-ci est le supérieur hiérarchique des personnes mises en danger et, en outre, exerce la fonction de conseiller en prévention, ce qui implique qu’il doit être particulièrement attentif au bien-être psychosocial et à la sécurité des travailleurs.

  • Pour être crédible dans sa décision de licencier immédiatement un travailleur en raison d’une perte immédiate et définitive de confiance, un employeur ne peut raisonnablement, eu égard au caractère intuitu personae du contrat, faire le choix de gommer les caractéristiques personnelles de la situation du travailleur avec lequel il avait librement choisi de contracter (ancienneté, états de service, difficultés de vie de la personne, regrets exprimés pour la faute commise, remboursement du montant du préjudice, etc.).



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