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Faute contractuelle


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C. trav.


  • Réforme Trib. trav. Liège (div. Liège), 7 juin 2022, R.G. 19/3.672/A ci-dessous. En effet, la cour relève que s’il est exact que le règlement de travail prévoit qu’aucune sanction ne peut être décidée sans que le travailleur ait, au préalable, été appelé et entendu par son responsable, au besoin accompagné de la personne de son choix, cette disposition n’est assortie d’aucune sanction et, plus fondamentalement, estime que, même à supposer que l’employeur aurait commis une faute distincte dans le déroulement de la procédure de licenciement, aucun dommage distinct n’est établi.

  • On peine à concevoir en quoi la revendication de droits coulés dans des dispositions impératives en faveur du travailleur pourrait être – de près ou de loin – constitutive d’un abus de droit. Commet donc une faute, l’employeur qui utilise l’arme inacceptable des représailles à l’encontre d’un travailleur dont la revendication était parfaitement légitime.

  • Il apparaît évident que, en vertu du principe d’exécution de bonne foi des conventions, commet une faute l’employeur qui signe un avenant au contrat d’un travailleur réduisant ses prestations de travail à un mi-temps, ce alors qu’il savait qu’il allait licencier l’intéressé le lendemain.

  • S’il apparaît un peu cavalier d’informer le travailleur de son licenciement par SMS, ce procédé ne constitue toutefois pas une faute en soi dès lors que, une lettre de licenciement lui ayant aussi été adressée par courrier recommandé et par pli simple, ce texto constituait simplement un moyen sûr de l’aviser qu’il ne devait plus se présenter sur son lieu de travail.

  • Agit avec une précipitation injustifiée, l’employeur qui licencie un travailleur alors que des discussions étaient toujours en cours sur la poursuite de leur collaboration et les termes d’un possible avenant contractuel. Ce faisant, il commet une faute potentiellement génératrice d’un sentiment de brutalité et de vexation dans le chef du travailleur licencié qui, à ce stade des tractations, s’était borné à souhaiter obtenir des précisions complémentaires.

  • En vertu de l’article 3 de la CCT 95 du 10 octobre 2008 concernant l’égalité de traitement, durant toutes les phases de la relation de travail l’employeur ne peut faire de distinction sur la base d’éléments visés à l’article 2 (qui reprend les critères prohibés) lorsque ceux-ci ne présentent aucun rapport avec la fonction ou la nature de l’entreprise, sauf si les dispositions légales l’y autorisent ou l’y contraignent. Dès lors que, s’agissant de procéder à une réduction du personnel pour cause de diminution du chiffre d’affaires ou d’une restructuration, une convention d’entreprise a été conclue et qu’elle fixe la mesure du taux d’absentéisme du personnel sur la base d’un critère objectif (critère Bradford en l’occurrence, critère qui met l’accent sur les absences fréquentes de courte durée) déterminé en concertation avec les représentants des travailleurs et qui exclut les maladies de longue durée (supérieures à un an) ainsi que les maladies graves, il n’y a pas de comportement générateur d’abus de droit dans le chef de l’employeur qui licencie sur la base de ceux-ci, les absences fussent-elles dûment justifiées par des certificats médicaux.

  • À défaut de règle particulière concernant l’abus de droit en matière sociale, il faut appliquer les principes du droit civil, l’abus de droit s’analysant, en vertu du principe d’exécution de bonne foi des conventions (C. civ., art. 1134), en une faute contractuelle qui interdit à une partie à un contrat d’abuser des droits que lui confère celui-ci. L’abus entachant le licenciement peut résulter de l’exercice du droit de rupture d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent, la charge de la preuve en incombant au travailleur qui invoque l’abus de droit.
    Le travailleur qui se prétend victime d’un licenciement abusif ne peut se contenter d’invoquer que celui-ci n’est pas motivé ou qu’il s’appuie sur des motifs inexacts, mais doit établir que l’acte de rupture est concrètement constitutif d’abus de droit, un tel abus pouvant notamment s’avérer lorsque le droit de licencier est exercé dans le but de nuire ou lorsque, parmi les différentes manières possibles d’exercer le droit, l’employeur choisit la manière la plus dommageable pour le travailleur.

  • En portant des accusations graves à l’appui du licenciement (intervenu pour motif grave) alors qu’il s’avère que les faits ne sont pas établis, l’employeur commet une faute rendant le licenciement abusif, ainsi en l’espèce si le licenciement intervient sur la base d’une conversation de couloir mal interprétée et d’un rapport non contradictoire qui aurait dû être soumis à la confrontation du travailleur. Ceci d’autant plus qu’il était âgé de près de 60 ans et avait une longue ancienneté. Le dommage est d’ordre moral. Il est distinct de la réparation couverte par l’indemnité compensatoire et peut être évalué ex aequo et bono à 2.500 €.

Trib. trav.


  • En soi, ne sont fautifs ni le fait de retirer immédiatement son véhicule de société au travailleur licencié, ni celui de le faire accompagner par une employée du service HR afin de récupérer ses effets personnels avant de quitter l’entreprise.

  • Dès lors que, placé dans la même situation, tout employeur normalement prudent et diligent aurait pu prendre la même décision, n’abuse pas de son droit l’employeur public qui licencie un des agents contractuels ayant utilisé les banques de données mises à sa disposition pour effectuer son travail à l’effet de consulter des données dans deux dossiers en dehors de toute justification professionnelle et alors qu’une des personnes dont le dossier a été consulté s’est plainte de ces consultations.

  • Commet une faute dans le déroulement de la procédure ayant abouti à la décision de licenciement, l’employeur qui, en dépit de ce que prévoit le règlement de travail, ne procède pas à l’audition préalable du travailleur, au besoin accompagné de la personne de son choix, et, ce faisant, ne lui laisse, malgré les compétences professionnelles qui lui sont reconnues et sa grande ancienneté au sein de l’entreprise, aucune opportunité d’exposer son point de vue et sa version des faits par rapport aux motifs invoqués à l’appui de son congé.

  • Le fait que, le jour même où il fut licencié, le travailleur ait été invité à restituer les effets de l’entreprise ne permet pas de démontrer une faute dans le chef de l’employeur : il s’agit d’une conséquence de la rupture (immédiate) de son contrat de travail.

  • Indépendamment de la frustration que ce procédé peut créer, en l’absence de disposition contractuelle spécifique portant sur la manière dont l’information relative à la fin du remplacement doit être effectuée, aucune faute ne peut être reprochée à l’employeur qui se borne à la donner par simple envoi d’un formulaire C4.

  • Dès lors qu’il n’existe pas d’obligation légale d’entendre un employé du secteur privé avant de le licencier, l’absence d’audition ne peut, à elle seule, être constitutive d’un abus de droit. Elle ne constitue pas une faute qui serait à l’origine d’un dommage exceptionnel.


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