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Etapes du contrôle


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Il appartient aux juridictions sociales de vérifier si les motifs invoqués par l’employeur à l’appui d’un licenciement (i) entrent dans une des trois catégories de motifs légitimes définis par la C.C.T., (ii) sont exacts, (iii) constituent la cause réelle du licenciement et (iv) sont suffisamment pertinents pour justifier celui-ci. Le juge doit commencer par déterminer – en tenant compte des mécanismes de la charge de la preuve – si le motif correspond à la réalité. Le contrôle de la réalité du licenciement est un contrôle strict, non marginal. Une simple affirmation d’une des parties ne peut tenir lieu de preuve quant à l’existence d’un fait qu’elle est tenue de démontrer.

  • Une lecture à la lettre de l’article 8 de la C.C.T. n° 109 impliquerait d’écarter l’existence d’un licenciement manifestement déraisonnable si l’une des propositions énoncées fait défaut, ce qui serait en contradiction avec les enseignements évolutifs de la Cour de cassation relatifs à l’ancien article 63 de la loi du 3 juillet 1978.
    Il convient de considérer que l’utilisation de la conjonction de coordination « et » dans l’article 8 est malheureuse et de privilégier une autre lecture, sous la forme positive, de cette disposition : le licenciement sera régulier s’il se base sur un motif en lien avec l’aptitude, la conduite du travailleur ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et si la décision de licencier aurait été prise par un employeur normal et prudent.

  • L’examen du caractère manifestement déraisonnable du licenciement suppose le contrôle de quatre critères, étant (i) le contrôle de légalité (lien entre les motifs invoqués et ceux autorisés), (ii) le contrôle de réalité (existence de ces motifs), (iii) le contrôle de causalité (cause réelle du licenciement) et (iv) le contrôle de proportionnalité (exercice du droit par un employeur normal et raisonnable).

  • Il suit de l’article 8 de la CCT n° 109 que, en règle, lorsque le juge a constaté que le licenciement n’était pas fondé sur des motifs légitimes (en lien avec la conduite ou l’aptitude du travailleur ou fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise), par exemple parce que ces motifs ne sont pas démontrés, il peut arrêter son analyse. Le licenciement est, dans ce cas, manifestement déraisonnable ; il n’est, dès lors, pas nécessaire d’examiner, en plus, si un employeur prudent et diligent aurait procédé à celui-ci.

  • Le contrôle du motif du licenciement suppose la vérification successive de plusieurs points, à savoir si les motifs allégués entrent dans une des trois catégories de motifs admissibles, s’ils sont établis, s’ils constituent la cause du licenciement et, enfin, si le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

  • L’examen des motifs doit se faire en plusieurs étapes, impliquant de vérifier (i) la réalité des motifs invoqués, (ii) leur adéquation à l’une des trois catégories prévues par la CCT n° 109, (iii) le fait que ces motifs constituent la cause réelle du licenciement et (iv) dans l’affirmative, si la décision de licencier sur leur base aurait été prise par un employeur normal et prudent. Il s’agit d’un contrôle strict, non marginal sinon pour ce qui est, lorsqu’elles sont invoquées, de l’examen des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Trib. trav.


  • En procédant au licenciement du travailleur sur la base d’un motif erroné, l’employeur a, de facto, adopté un comportement manifestement déraisonnable. Il n’y a donc pas lieu de s’interroger sur la cause réelle du licenciement.

  • L’examen des motifs doit, en application de la CCT n° 109, se faire en trois étapes : il faut vérifier si (i) l’employeur établit la réalité des motifs invoqués, (ii) dans l’affirmative, si la décision de licencier sur la base de ces motifs aurait été prise par un employeur normal et prudent et (iii) si le travailleur ne prouve pas l’existence d’autres motifs (déraisonnables) à l’appui de son licenciement.

  • (Décision commentée)
    Au stade du contrôle judiciaire de la vérification des motifs invoqués, il convient de vérifier (i) si ceux-ci entrent dans une des trois catégories de motifs définies par la C.C.T. (critère de légalité), (ii) s’ils sont exacts (critère de réalité), (iii) s’ils constituent la cause réelle du licenciement (critère de causalité) et (iv) s’ils sont suffisamment pertinents pour justifier celui-ci (critère de légitimité ou de proportionnalité). Il s’agit d’un raisonnement par progression : dès qu’une condition n’est pas remplie, le licenciement devient manifestement déraisonnable.

  • (Décision commentée)
    Les étapes du contrôle judiciaire du caractère manifestement déraisonnable du licenciement sont les suivantes : (i) les motifs doivent s’inscrire dans une des catégories admises par la C.C.T. (conduite, aptitude ou nécessités de fonctionnement), (ii) la réalité des motifs doit être démontrée par l’employeur et le juge doit examiner si le travailleur avance des éléments de nature à contester l’exactitude de ceux-ci et (iii) il faut un lien causal entre les motifs constatés et la rupture du contrat. Dès lors que l’employeur ne franchit pas une des étapes ci-dessus, le licenciement est manifestement déraisonnable.

  • (Décision commentée)
    Les diverses étapes du contrôle judiciaire sont les suivantes : il s’agit de vérifier si les motifs invoqués par l’employeur (i) entrent dans une des trois catégories de motifs définies par la C.C.T. n° 109 (critère de légalité), (ii) s’ils sont exacts (critère de réalité), (iii) s’ils constituent la cause réelle du licenciement (critère de causalité) et (iv) s’ils sont suffisamment pertinents pour justifier le licenciement (critère de légitimité ou de proportionnalité).
    Le raisonnement s’effectue par progression : dès que la condition précédente n’est pas remplie, le licenciement devient manifestement déraisonnable. Il s’agit d’un contrôle strict et non d’un contrôle marginal pour ce qui est de la réalité du motif invoqué.


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