Documents joints :

C. const.

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• C. const., 7 juin 2018, n° 70/2018 (PDF - 186.6 ko)

  La différence de traitement entre les employeurs qui se rendent coupables envers un travailleur d’une discrimination prohibée par comparaison avec n’importe quel autre justiciable qui se rend coupable de la même discrimination repose sur un critère objectif : l’indemnisation forfaitaire diffère selon que la discrimination est ou non opérée dans le cadre des relations de travail ou des régimes complémentaires de sécurité sociale. Le choix du législateur en faveur d’un régime d’indemnisation forfaitaire spécifique repose sur un critère de distinction pertinent.
  En ce qui concerne la proportionnalité des effets de la différence de traitement (les employeurs discriminants devant payer un montant généralement plus élevé), celle-ci trouve sa justification dans le constat que l’indemnité forfaitaire couvre tant le dommage moral que le dommage matériel alors que, dans les autres hypothèses, seul le dommage moral est couvert (avec renvoi à C. const., 12 février 2009, n° 17/2009). En outre, la Directive n° 2000/78/CE impose en son article 17 au législateur de prévoir des sanctions qui ont à l’égard des employeurs un effet dissuasif réel et qui sont adéquates au dommage subi en raison de l’impact grave pour la victime discriminée dans le domaine des relations de travail.

Cass.

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• Cass., 2 juin 2025, n° S.22.0021.N (PDF - 359.2 ko)

  L’indemnité forfaitaire visée à l’article 23, § 2, 2°, de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes ne s’applique qu’en cas d’action contre l’employeur. Dans tous les autres cas, est d’application l’indemnité forfaitaire visée à l’article 23, § 2, 1°.

• Cass., 14 décembre 2015, n° S.12.0119.N et S.12.0154.N (PDF - 235.1 ko)

  Lorsque la victime d’une discrimination établie dans le cadre des relations de travail ou des régimes complémentaires de sécurité sociale réclame un montant forfaitaire au titre de réparation du préjudice matériel et moral subi et que l’employeur démontre que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l’absence de discrimination, elle a droit à une indemnisation de trois mois de rémunération brute. La sanction de l’article 15 (nullité) ne s’applique pas s’agissant de déterminer le préjudice matériel dans une telle hypothèse.

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 17 mars 2025, R.G. 2023/AB/622 (PDF - 1.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Dès lors que le refus de mettre en place des aménagements raisonnables en faveur d’une personne handicapée est établi et qu’il ne peut être justifié par la circonstance que les mesures envisagées imposeraient une charge disproportionnée, la discrimination est établie, l’indemnité forfaitaire de six mois revendiquée est due et il n’est pas possible pour l’employeur fautif d’en obtenir la limitation à trois mois, vu que le traitement défavorable litigieux (le refus d’aménagements raisonnables) est indissociable de la discrimination qu’il révèle et que l’hypothèse d’un tel traitement défavorable qui serait « adopté en l’absence de discrimination » n’existe tout simplement pas.

• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2022/AB/59 (Nl) (PDF - 437.8 ko)

  La présomption de discrimination n’est pas levée lorsque le licenciement est également justifié par d’autres motifs, étrangers à l’un des critères protégés. Cette situation se résout, en application de l’article 18 de la loi, par une limitation de l’indemnité forfaitaire prévue au bénéfice de la victime de la discrimination, laquelle n’équivaut, alors, plus à six mois de rémunération brute, mais, dans la mesure où l’employeur a démontré que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l’absence de discrimination, est limitée à un montant correspondant à trois mois de celle-ci.