Documents joints :

C. const.

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• C. const., 7 juin 2018, n° 73/2018 (PDF - 200.8 ko)

  Saisie par la Cour de cassation par son arrêt du 29 mai 2017 (ci-dessous), la Cour constitutionnelle conclut que l’article 4, 3°, de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution.

Cass.

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• Cass., 12 avril 2021, n° S.20.0050.N (PDF - 1.1 Mo)

  Il découle des articles 3, 4 et 10 de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention qu’en cas de licenciement pour motif grave non admis par le tribunal ou la cour du travail, l’indemnité de protection visée à l’article 10 de la loi est due si le juge constate soit que les motifs invoqués par l’employeur pour licencier ne sont pas étrangers à l’indépendance du conseiller en prévention, soit, lorsqu’a été avancée comme motif du licenciement l’incompétence du conseiller en prévention à exercer ses missions, que l’employeur n’établit pas ce manque de compétence.

• Cass., 10 décembre 2018, n° S.13.0034.N (PDF - 92.6 ko)

  Le droit à l’indemnité prévue à l’article 10 de la loi sur la protection des conseillers en prévention existe dès que l’employeur procède à la rupture du contrat sans respecter les procédures prévues par la loi. Il existe dès le licenciement du conseiller en prévention, et ce indépendamment du fait qu’il sera mis fin ultérieurement au contrat par le travailleur, conformément à l’article 84, L.C.T. (contre-préavis).

• Cass., 29 mai 2017, S.15.0079.F (PDF - 70.9 ko)

  La Cour de cassation pose deux questions à la Cour constitutionnelle :
  • L’article 4, 3°, de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention viole-t-il les articles 10 et 11 de la Constitution en excluant à l’égard du conseiller en prévention licencié dans le cas d’un licenciement collectif, auquel s’appliquent les procédures fixées en vertu du chapitre VII de la loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l’emploi, l’application des procédures prévues par la loi du 20 décembre 2002 pour le conseiller en prévention dont le licenciement individuel est envisagé ?
  • L’article 4, 3°, de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention viole-t-il les articles 10 et 11 de la Constitution en excluant l’application de ces procédures de protection à l’égard de tout conseiller en prévention dans le cas précité de licenciement collectif, sans distinguer selon que l’employeur reste ou non tenu de disposer d’un conseiller en prévention au sein du personnel après le licenciement collectif, suivant qu’il occupe à ce moment au moins vingt ou, au contraire, moins de vingt travailleurs ?

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/607 (PDF - 996 ko)

  (Décision commentée)
  L’indemnité de protection du conseiller en prévention est due lorsque le motif grave n’est pas admis et que le juge a reconnu que celui-ci porte atteinte à l’indépendance de celui-ci ou que les motifs d’incompétence invoqués ne sont pas établis. Dès lors, lorsque le licenciement pour motif grave n’est pas fondé, le paiement de l’indemnité de protection n’est pas automatique. En l’espèce, la cour considère qu’il n’y a pas lieu d’allouer cette indemnité, les motifs de rupture (incidents entre parties) étant étrangers à l’indépendance du conseiller et n’étant pas relatifs à sa compétence à exercer ses missions légales.

• C. trav. Liège (div. Liège), 18 mars 2021, R.G. 2020/AL/75 (PDF - 1.1 Mo)

  La loi du 22 décembre 2002 est d’ordre public en ce qui concerne la protection du conseiller en prévention, qui ne peut donc y renoncer. Dès lors qu’elles concernent des intérêts particuliers et non ceux de l’État ou de la collectivité, ses dispositions en matière de paiement des indemnités sont, elles, simplement impératives, avec pour conséquence que le bénéficiaire peut, après son écartement ou avoir reçu son congé, y renoncer, pour le tout ou pour partie, de manière claire, certaine et non équivoque.

• C. trav. Mons, 25 septembre 2020, R.G. 2019/AM/307 (PDF - 915.8 ko)

  La décision de licencier un conseiller en prévention pour motif grave en lui faisant, notamment, grief d’avoir diligenté de manière téméraire une procédure fondée sur l’écartement de ses fonctions porte incontestablement atteinte à l’exercice même de celles-ci et à l’indépendance de l’intéressé. Elle entraîne la débition de l’indemnité prévue par l’article 10 de la loi du 20 décembre 2002 et, s’il échet, de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice matériel ou moral trouvant son origine dans une raison autre que celle ayant donné lieu au paiement de l’indemnité de protection.

• C. trav. Bruxelles, 7 février 2018, R.G. 2015/AB/480 (PDF - 825.5 ko)

  (Décision commentée)
  La matière de la rupture du contrat de travail conclu avec le conseiller en prévention est d’ordre public, les parties ne pouvant y déroger. La loi s’impose de manière absolue. S’agissant d’un régime de protection dérogatoire, elle est de stricte interprétation. Le travailleur ne peut renoncer à la protection, mais il peut renoncer au droit à l’indemnité, dans la mesure où celle-ci protège ses intérêts privés.
  Une procédure spécifique doit être suivie mais, dans certaines hypothèses, la loi ne l’impose pas. Le licenciement d’un commun accord ou le licenciement du conseiller en prévention qui atteint l’âge de 65 ans ne sont pas prévus dans celles-ci. En cas de non-respect de la procédure, l’indemnité de protection est due. Il s’agit d’une cause autonome de paiement de l’indemnité.

• C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2017, R.G. 2017/AB/753 (PDF - 719.3 ko)

  (Décision commentée)
  Le conseiller en prévention ne peut subir de préjudice en raison de ses activités. L’indépendance est une règle essentielle afin qu’il puisse remplir ses missions tant à l’égard de l’employeur que des travailleurs. Cette notion d’indépendance doit être interprétée sous l’angle de l’exercice de la fonction. Elle recouvre (i) la liberté pour lui de choisir, sur la base de sa formation, les moyens nécessaires afin de pouvoir donner des avis fondés en matière de prévention, (ii) le droit de recevoir des informations et (iii) la liberté de donner des avis objectifs (ceux-ci ne tenant nécessairement pas compte des intérêts différents de l’employeur et des travailleurs, mais devant servir l’intérêt général, à savoir le bien-être au travail).

• C. trav. Mons, 24 février 2017, R.G. 2016/AM/366 (PDF - 526.8 ko)

  L’employeur peut envisager la rupture du contrat d’un conseiller en prévention, soit pour un motif qui est sans lien avec l’indépendance que lui garantit l’article 43 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs, soit pour un motif qui démontre qu’il serait incompétent dans l’exercice de ses missions de conseiller en prévention. L’incompétence doit porter sur celui-ci. Les conditions ne sont pas cumulatives mais alternatives. Les raisons invoquées doivent dès lors répondre à l’une ou l’autre de ces conditions et l’employeur ne peut – à défaut d’avoir satisfait à son obligation de preuve en cas de motif d’incompétence – transformer celui-ci en motifs étrangers à l’indépendance du conseiller.

• C. trav. Liège (div. Liège), 24 janvier 2017, R.G. 2016/AL/18 (PDF - 473.5 ko)

  La loi du 20 décembre 2002, d’ordre public, est de stricte interprétation. En conséquence, un assistant social engagé comme « assistant en prévention – première visite » ne bénéficie pas de la protection instaurée par cette loi, dans la mesure où il ne dispose pas du diplôme prévu par l’arrêté royal du 25 mars 1998 et où ses prestations au sein du S.E.P.P.T. sont réalisées sous la supervision du conseiller en prévention lui-même.

• C. trav. Liège (div. Liège), 22 janvier 2016, R.G. 2015/AL/215 (PDF - 529 ko)

  En l’absence de C.P.P.T. ou de délégation syndicale, l’information préalable à l’intention de licencier un conseiller en prévention ainsi que des motifs justifiant celle-ci doit recueillir l’accord préalable de chacun des travailleurs. Cette intention doit être notifiée par voie recommandée à chacun d’eux. Le législateur n’a cependant prévu aucune procédure particulière en ce qui concerne les modalités de récolte de l’accord individuel et unanime des travailleurs. Cet accord peut dès lors être recueilli soit via le registre prévu à l’article 31bis, § 1^er, de l’arrêté royal du 3 mai 1999 relatif aux missions et au fonctionnement des comités pour la prévention et la protection du travail, soit via « un autre moyen de communication adapté permettant d’atteindre tous les travailleurs » (article 20 de l’arrêté royal). Ainsi, si la preuve est apportée de l’information relative à l’intention de licencier et que les travailleurs ont apposé sur le double de la lettre de notification la mention relative à leur accord ou non, l’employeur satisfait à ses obligations.
  La cour a par ailleurs considéré que des difficultés relationnelles avec les travailleurs et la clientèle sont des motifs de licenciement étrangers à son indépendance.

• C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2015, R.G. 2013/AB/926 (PDF - 446.4 ko)

  Lorsqu’un conseiller en prévention exerce, en plus de cette mission, une autre fonction auprès de l’employeur, l’assiette de son indemnité de protection, qui correspond à celle de l’indemnité compensatoire de préavis, est proportionnée à la durée des prestations consacrées à la fonction de conseiller en prévention par rapport à l’ensemble des prestations de l’intéressé.
  Cette indemnité, non assujettie à la sécurité sociale, est, en revanche, soumise au précompte professionnel.

• C. trav. Bruxelles, 9 juillet 2014, R.G. 2013/AB/495 (PDF - 514.4 ko)

  (Décision commentée)
  Membre de la direction et désignation en tant que conseiller en prévention

• C. trav. Liège, 23 novembre 2012, R.G. 2012/AL/22 (Word - 206 ko)

  Exercice de la mission - désignation irrégulière - droit à l’indemnité spéciale - cumul

• C. trav. Liège, sect. Neufchâteau, 16 décembre 2009, R.G. 2008/AU/4.102 (PDF - 803.3 ko)

  Non-respect de la procédure - calcul de l’indemnité de protection - ancienneté prise en compte des seules années durant lesquelles des missions ont effectivement été exécutées - rémunération limitée à ce qui est dû en raison de la protection

• C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2009, R.G. 51.046 (PDF - 522 ko)

  Irrégularité du licenciement dès lors que (i) le conseiller n’a pas été en mesure de se défendre au sujet des reproches formulés et (ii) les représentants du personnel n’ont pas marqué leur accord sur le licenciement

• C. trav. Bruxelles, 11 avril 2008, R.G. 48.332 (PDF - 276.5 ko)

  S.E.P.P. - rupture du contrat - procédure non suivie - absence de sanction spécifique - application des dispositions valant pour toute rupture quelconque

• C. trav. Liège, 21 décembre 2005, R.G. 33.011/05 (PDF - 568.3 ko)

  Impossibilité de respecter la procédure de consultation préalable en cas de licenciement pour motif grave

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 décembre 2021, R.G. 20/726/A (PDF - 1.6 Mo)

  (Décision commentée)
  En cas de licenciement d’un conseiller en prévention, le contrôle judiciaire est double, étant d’une part la vérification du fondement (et de la régularité) du licenciement et, de l’autre, celle du caractère étranger du motif grave quant à l’indépendance ou la réalité des motifs d’incompétence éventuellement allégués. Il s’en déduit que le caractère irrégulier du motif grave n’emporte pas automatiquement le droit à l’indemnité de protection. En l’espèce, c’est un comportement d’insubordination qui est invoqué, un conflit étant né entre l’intéressé et son employeur à propos de la fusion de deux centres de formation. Les motifs ne sont dès lors pas liés à son indépendance.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2021, R.G. 20/2.148 et 2.892/A (PDF - 643.9 ko)

  La loi du 20 décembre 2002 étant d’ordre publique et, en conséquence, de stricte interprétation, il s’ensuit que si elle prévoit un envoi recommandé, cela ne peut être remplacé par un listing signé par les membres du CPPT.

• Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 19 février 2021, R.G. 19/676/A (PDF - 1.1 Mo)

  (Décision commentée)
  L’article 3 de la loi du 20 décembre 2002 relative à la protection des conseillers en prévention autorise l’employeur à licencier soit pour un motif qui est sans lien avec l’indépendance garantie aux conseillers en prévention par l’article 43 de la loi du 4 août 1996, soit pour un motif qui démontre que le conseiller en prévention serait incompétent pour l’exercice de ses fonctions.
  Cette deuxième hypothèse ne vise que l’incompétence alléguée par l’employeur par rapport à l’exercice des missions du conseiller en prévention. Les travaux préparatoires de la loi ont défini la notion d’« incompétence » comme visant la formation de base et la formation complémentaire dont le conseiller en prévention dispose ainsi que son expérience. Doit en outre exister une relation entre la compétence du conseiller en prévention et les compétences qui doivent être présentes dans son entreprise afin de pouvoir mener à bon terme la politique de prévention et l’exécution du plan global de prévention.

• Trib. trav. Bruxelles, 31 janvier 2013, R.G. 11/10.297/A (PDF - 404.9 ko)

  (Décision commentée)
  Preuve de la désignation – rapport annuel du Service interne

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• C. const., 7 juin 2018, n° 73/2018 (PDF - 200.8 ko)

  L’article 4, 3°, de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution.
  La situation économique de l’entreprise étant un motif identique à celui qui justifie le licenciement des autres travailleurs de l’entreprise qui ne bénéficient pas d’un régime de protection contre le licenciement, le législateur a pu estimer que la protection spécifique contre le licenciement accordée au conseiller en prévention n’est pas nécessaire en cas de licenciement collectif.
  La procédure d’information et de consultation à suivre lors d’un licenciement collectif, qui est une procédure essentiellement collective, ne garantit pas en soi qu’un employeur ne pourrait pas profiter d’un licenciement collectif pour mettre un terme à la relation de travail avec un conseiller en prévention pour des motifs liés à son indépendance. Il appartient toutefois au juge compétent, statuant le cas échéant en référé, d’opérer à la demande du conseiller en prévention un contrôle quant à la réalité des motifs du licenciement sur la base des faits de la cause qui lui sont soumis. Un tel contrôle est suffisant pour garantir la proportionnalité de la disposition en cause.