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Hauteur


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • En cas de constat d’un licenciement manifestement déraisonnable, il est cohérent d’envisager l’octroi d’une indemnité égale à dix semaines de rémunération, soit la ligne médiane de « l’échelle », de trois à dix-sept semaines de rémunération, à moins que la prise en considération de facteurs aggravants (motif fallacieux, légèreté de l’employeur, atteinte à l‘image du travailleur, etc.) et/ou atténuants (comportement critiquable du travailleur, relation tendue, etc.) ne justifient le déplacement du curseur vers l’un des extrêmes.

  • L’article 9, § 2, de la C.C.T. n° 109 ne prévoit aucun critère auquel le juge pourrait se référer pour fixer la hauteur de l’indemnité à appliquer à qui ne s’est pas comporté en employeur normal et raisonnable, ce qui pose difficulté pour fixer le quantum de celle-ci. La méthode d’évaluation suivante pourrait pallier cette carence tout en évitant tout arbitraire : dans l’hypothèse où le licenciement est jugé manifestement déraisonnable, le montant de l’indemnité est fixé, provisoirement et par défaut, à 10 semaines, pour, ensuite, évoluer en plus ou en moins dans la fourchette prévue de 3 à 17 semaines, selon que les parties démontrent, ou pas, l’existence de facteurs « atténuants » ou « aggravants ». Faute pour elles de le faire, cette indemnité « par défaut » serait retenue.

  • La sanction minimale de trois semaines se justifie dès lors que le motif mal apprécié dans le chef de l’employeur est d’ordre organisationnel et que la travailleuse (qui n’a pas demandé à connaître les motifs du licenciement, conformément à la C.C.T. 109) ne démontre aucunement que la décision est prise en représailles d’un comportement ou d’une situation qui n’aurait pas plu à l’employeur et que ce dernier n’a manifesté aucune intention de nuire.

Trib. trav.


  • L’indemnité due pour licenciement manifestement déraisonnable n’ayant trait qu’aux motifs du licenciement et non à ses circonstances, leur caractère brutal ne peut être pris en compte pour la fixation de celle-ci.

  • Dès lors que l’employeur échoue à apporter la preuve que le licenciement est motivé par l’aptitude, la conduite du travailleur ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable est due. S’agissant d’un défaut de preuve du motif lié au comportement de la travailleuse, la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement est impossible à apprécier objectivement. Le tribunal retient un montant « médian » de 10 semaines à défaut de preuve de tout reproche pendant près de 25 années d’occupation (à l’exception d’un rappel de principe trop général 5 ans avant le licenciement) et tenant compte de l’âge et de la fonction de la demanderesse.

  • A partir du moment où l’employeur licencie un travailleur en invoquant vol ou détournement d’argent sans réel fondement, le caractère manifestement déraisonnable et infamant de sa décision justifie l’indemnité maximale.

  • L’employeur qui n’a pas cherché à vérifier les dires de l’employée, notamment auprès des collègues – qui n’ont pas été entendus –, agit avec une légèreté coupable, de manière totalement déraisonnable, et ce d’autant plus qu’en l’espèce, l’employée bénéficiait d’une ancienneté de presque 18 ans sans aucun reproche, celle-ci s’étant en l’occurrence contentée de consommer deux « mini-boules de Berlin », qui faisaient partie d’un lot de pâtisseries offertes au personnel par sa supérieure hiérarchique et du paiement desquelles elle ne pouvait être tenue pour responsable. Ce comportement justifie une indemnité équivalente à 17 semaines.

  • (Décision commentée)
    Dans le cadre de la C.C.T. n° 109, il faut vérifier si l’employeur apporte la preuve de la réalité des motifs invoqués et également d’un comportement fautif dans le chef du travailleur. Le droit de l’employeur de décider des intérêts de son entreprise ne peut amener celui-ci à licencier de manière imprudente et disproportionnée, ce qui est le cas lorsqu’il y a précipitation. S’il y avait des doutes quant aux certificats d’incapacité remis, une demande d’explication vis-à-vis du travailleur s’imposait. N’ayant pas donné à celui-ci une chance de s’expliquer, il a agi avec une rapidité blâmable, ceci laissant à penser que la société a voulu se défaire rapidement de l’ouvrier en raison de sa maladie de longue durée et d’une incapacité de travail qui « risquait » de se prolonger encore. Le licenciement intervenu à la légère, au mépris des règles élémentaires de loyauté contenues dans le principe d’exécution de bonne foi des conventions, est un licenciement blâmable et celui-ci justifie la sanction maximale.

  • Les motifs n’étant nullement étayés par des pièces ou des éléments concrets, le principe de l’indemnité est acquis. Le tribunal alloue le maximum autorisé, étant dix-sept semaines. Les critères pris en compte sont l’âge (57 ans à l’époque), les spécificités du secteur (distribution de mazout), le « know-how » (l’employée étant l’ancienne exploitante de la société), son ancienneté (quatre ans en tant qu’employée et beaucoup plus longtemps en réalité).

  • Dès lors qu’un travailleur a encouru une condamnation pénale et a été réhabilité, il ne peut lui être demandé de s’expliquer devant la direction ou devant ses collègues par rapport aux faits en cause. En n’encadrant pas la communication, la direction de l’entreprise a elle-même créé les conditions de dérapages constatés, qui ont conduit au licenciement. L’attitude peu responsable de la direction, qui a délégué au travailleur la responsabilité de gérer une situation qu’il lui appartenait de régler elle-même, est constitutive d’une faute. L’indemnité de 17 semaines est justifiée.

  • (Décision commentée)
    Si le motif du licenciement est la désorganisation (consécutive à l’absence du travailleur), elle doit être établie.
    N’agit pas comme un employeur normal et raisonnable placé dans de telles circonstances, l’employeur qui licencie alors qu’une demande de régularisation de salaire (ancienneté barémique) a été soulevée et que la société a écrit que celle-ci serait appliquée à l’avenir, la rupture intervenant cependant quelques jours plus tard. Le montant maximal de l’indemnité peut être alloué au motif de manque de transparence dans le chef de l’employeur et d’anachronisme de la décision.


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