Documents joints :

C. trav.

---

• C. trav. Bruxelles, 16 février 2016, R.G. 2014/AB/146 (PDF - 347.2 ko)

  (Décision commentée)
  La violation d’une clause de garantie d’emploi figurant dans une convention collective d’entreprise constitue une faute dans le chef de l’employeur. Si aucune sanction n’est prévue dans la convention elle-même, il appartient au juge de fixer celle-ci conformément au droit commun. C’est par la théorie de la perte d’une chance que doit être déterminée la réparation du préjudice. Il s’agit d’un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité compensatoire de préavis. Si la société avait respecté la convention collective, l’intéressé n’aurait pas été licencié pendant la durée de validité de celle-ci et cette circonstance est un élément d’appréciation du préjudice.

Trib. trav.

---

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 25 mai 2023, R.G. 21/3.144/A (PDF - 803.1 ko)

  Le travailleur licencié en violation d’une clause de stabilité d’emploi figurant dans une convention collective peut réclamer la réparation du préjudice subi même si aucune sanction spécifique n’y est prévue. Ceci d’autant plus lorsqu’il s’agit d’une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal.
  Il incombe au travailleur de justifier de l’existence d’un préjudice distinct de celui qui résulte de la seule perte de son emploi et du lien de causalité entre la faute commise par l’employeur et le préjudice invoqué. Celui-ci consiste le plus souvent en la perte d’une chance de conserver son emploi.
  Trois types de réparation ont dès lors été retenus, étant (i) l’octroi de dommages et intérêts équivalents à la rémunération restant à échoir jusqu’au terme de la période couverte par la clause, (ii) la prise en compte de la violation de la clause de stabilité d’emploi comme facteur allongeant le délai de préavis ou augmentant le montant de l’indemnité compensatoire et (iii) l’octroi de dommages et intérêts évalués ex aequo et bono. La jurisprudence et la doctrine majoritaires renvoient de manière préférentielle à cette troisième option. Sont ainsi pris en compte la durée de la protection, l’âge du bénéficiaire, les efforts de reclassement de l’employeur, l’éventuelle faute du travailleur et la perception éventuelle d’autres revenus comme des allocations de chômage.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 janvier 2021, R.G. 19/3.975/A (PDF - 668.2 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors qu’il y a eu non-respect d’une procédure de licenciement (prévue par convention d’entreprise), l’indemnité forfaitaire de stabilité d’emploi est due au titre de sanction, non de la décision de licencier, mais du non-respect de la procédure préalable. Si des griefs sont faits à la travailleuse concernant les motifs du licenciement, ils ne dispensent pas l’employeur de l’obligation de respecter la procédure elle-même. L’indemnité spéciale est dès lors due.
  Le cumul avec une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas autorisé, la C.C.T. n° 109 excluant de son champ d’application les « travailleurs qui font l’objet d’un licenciement pour lequel l’employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par la loi ou par une convention collective de travail ».