Terralaboris asbl

Licenciement


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C.J.U.E.


  • L’article 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lu à la lumière des articles 21 et 26 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ainsi que des articles 2 et 27 de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, conclue à New York le 13 décembre 2006 et approuvée au nom de la Communauté européenne par la décision 2010/48/CE du Conseil, du 26 novembre 2009, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale qui prévoit que l’employeur peut mettre fin au contrat de travail au motif que le travailleur est dans l’incapacité permanente d’exécuter les tâches qui lui incombent en vertu de ce contrat, en raison de la survenance, au cours de la relation de travail, d’un handicap, sans que l’employeur soit tenu, au préalable, de prévoir ou de maintenir des aménagements raisonnables en vue de permettre à ce travailleur de conserver son emploi, ni de démontrer, le cas échéant, que de tels aménagements constitueraient une charge disproportionnée. (dispositif)

  • L’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale qui prévoit qu’un employeur peut licencier un travailleur pour le motif tiré d’absences intermittentes au travail, fussent-elles justifiées, dans la situation où ces absences sont la conséquence de maladies imputables au handicap dont est atteint ce travailleur, sauf si cette réglementation, tout en poursuivant l’objectif légitime de lutter contre l’absentéisme, n’excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi d’apprécier (dispositif).

  • L’article 7, § 2, de la Directive 2000/78/CE du Conseil autorise un Etat membre à adopter une réglementation qui confère aux salariés atteints de certains handicaps une protection spéciale ex ante en cas de licenciement, sans pour autant conférer la même protection aux fonctionnaires atteints des mêmes handicaps, à moins qu’une violation du principe d’égalité de traitement ne soit établie, ce qu’il appartient au juge de renvoi de vérifier. Lors de cette vérification, l’analyse de la comparaison des situations doit être centrée sur l’ensemble des règles du droit national pertinentes régissant les positions des travailleurs salariés atteints d’un handicap donné d’une part et celles des fonctionnaires atteints du même handicap, de l’autre, eu égard notamment à l’objet de la protection contre le licenciement.

    Dans l’hypothèse où l’article 7, § 2, lu à la lumière de la Convention des Nations-Unies relative aux droits des personnes handicapées et en combinaison avec le principe général d’égalité de traitement, s’opposerait à une telle réglementation, l’obligation de respecter le droit de l’Union exigerait que le champ d’application des règles nationales soit étendu afin que ces règles bénéficient également aux fonctionnaires.

C. trav.


  • (Décision commentée)
    Si la demande d’aménagements raisonnables n’est pas soumise à des formes particulières, encore faut-il que l’employeur ait été en mesure d’être informé de l’existence du handicap. L’absence de mise en place d’aménagements raisonnables ne peut dans cette hypothèse être assimilée à un refus de ceux-ci. Il n’est nullement démontré en l’espèce que la société connaissait la nature des problèmes de santé concrets dont souffrait l’employé et qu’elle disposait d’informations suffisantes pour pouvoir considérer que ceux-ci répondaient à la notion de handicap. Le demandeur doit déposer des éléments de nature à présumer que l’employeur a connaissance qu’il souffrait d’un handicap, ce qu’il ne fait pas.

  • (Décision commentée)
    Dans la jurisprudence de la Cour de Justice, une distinction est faite entre les termes « handicap » et « maladie », précisant que, si ceux-ci ne peuvent être confondus, une maladie peut constituer un handicap, dans la mesure où la Directive n° 2000/78 ne vise pas uniquement les handicaps de naissance ou d’origine accidentelle en excluant ceux causés par une maladie. Si une maladie curable ou incurable entraîne une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs et si cette limitation est de longue durée, une telle maladie peut relever de la notion de « handicap » au sens de cette disposition.
    En l’espèce, suite à un diagnostic de cancer, la travailleuse a été absente, étant en incapacité totale pendant 21 mois. L’intéressée étant alors suivie sur le plan médical, la cour conclut qu’il y a une atteinte physique, mais également psychique, de longue durée. Celle-ci l’empêchait de reprendre le travail à temps plein. Cette situation constituait dès lors une affection de longue durée répondant à la notion de handicap.

Trib. trav.


  • Dès lors que le travailleur pointe des indices permettant de présumer un lien direct entre le licenciement avec le handicap et que le juge admet que ceux-ci sont suffisants, l’institution employeur (ETA en l’espèce) doit établir l’absence de ce lien ou que le licenciement est justifié par une obligation légale ou encore par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes. Celle-ci faisant valoir qu’elle était tenue de licencier pour des raisons légales (risques potentiels liés à des crises d’épilepsie, malgré les aménagements maximums qu’elle aurait concédés), le tribunal retient qu’aucune mise en péril évidente n’est avérée, ni au niveau de la sécurité de l’intéressé ni eu égard à des risques à prévenir. Par ailleurs aucun élément sérieux quant à des exigences professionnelles essentielles et déterminantes qui permettrait de rendre le licenciement admissible n’est établi. Il y a dès lors distinction directe opérée (mesure de licenciement), qui constitue une discrimination directe pour laquelle l’institution échoue à faire valoir valablement un quelconque élément de justification autorisé par la loi.
    En outre, le licenciement est intervenu avec effet immédiat après la dernière crise du travailleur. Il y a eu précipitation. Le licenciement doit être assimilé à un refus d’aménagements raisonnables.

  • Une discrimination ne peut être présumée en cas de licenciement d’un travailleur handicapé justifié non par le refus d’envisager des aménagements raisonnables, mais par l’impossibilité de reclassement de l’intéressé, qui n’a jamais paru être satisfait par les mesures proposées ou mises en oeuvre.

  • (Décision commentée)
    La notion de handicap n’est pas définie par la loi mais figure dans plusieurs arrêts de la Cour de Justice de l’Union Européenne : le handicap suppose une atteinte à l’intégrité physique, psychique ou mentale du travailleur, qui restreint durablement ses capacités professionnelles. L’origine de ce handicap est sans importance et il n’est pas exigé qu’il ait atteint un certain seuil.
    Avant de licencier un travailleur atteint d’un handicap, l’employeur doit mettre en place des aménagements raisonnables. Ceux-ci sont définis par la loi du 10 mai 2007, étant des mesures appropriées qui tiennent compte des besoins de la personne handicapée pour lui permettre d’accéder, de participer et de progresser dans les domaines d’application de la loi sauf s’ils constituent une charge disproportionnée (la loi soulignant que la charge n’est pas disproportionnée lorsqu’elle est compensée de manière suffisante par des mesures prises dans le cadre de la politique publique concernant les personnes souffrant d’un handicap).

  • (Décision commentée)
    Licenciement lié au handicap – renvoi à C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2013 et à la jurisprudence de la CJUE


  • L’article 2, § 2, sous b), ii), de la Directive n° 2000/78 doit être interprété en ce sens que le licenciement pour « raisons objectives » d’un travailleur handicapé au motif que celui-ci répond aux critères de sélection pris en compte par l’employeur pour déterminer les personnes à licencier, à savoir présenter une productivité inférieure à un taux donné, une moindre polyvalence dans les postes de travail de l’entreprise ainsi qu’un taux d’absentéisme élevé, constitue une discrimination indirecte fondée sur le handicap, au sens de cette disposition, à moins que l’employeur n’ait préalablement adopté, à l’égard de ce travailleur, des aménagements raisonnables, au sens de l’article 5 de ladite directive, afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, ce qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier. (Dispositif)


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