Documents joints :

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2024, R.G. 2022/AB/467 (PDF - 27.4 Mo)

  La partie qui invoque l’existence d’un contrat de travail doit apporter la preuve de la réunion des trois éléments constitutifs de ce contrat : un travail à prester, une rémunération en contrepartie de ce travail et un lien de subordination. Si la présence d’un écrit (instrumentum) n’est pas obligatoire, encore faut-il que la partie qui invoque l’existence du contrat apporte la preuve d’un consentement certain (negotium) sur ses éléments constitutifs, ce que n’établissent pas à suffisance de simples pourparlers avec différents responsables d’un groupe de sociétés quant à un éventuel engagement par une des sociétés du groupe, si aucun accord certain n’a été donné par les deux parties sur les différents éléments constitutifs du contrat de travail.

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Verviers), 23 novembre 2022, R.G. 21/569/A (PDF - 747.9 ko)

  (Décision commentée)
  Commet une faute au stade des négociations préalables à l’embauche d’un travailleur, générant un dommage dans le chef de l’intéressé en application des articles 1382 et 1383 du Code civil, l’employeur qui, par manque de prudence et de diligence, s’avance très loin dans les pourparlers avec le candidat retenu sans s’être préalablement renseigné quant aux possibilités financières de l’engagement envisagé et, les ayant finalement sollicitées, rompt ces pourparlers quelques jours seulement avant la date prévue pour l’entrée en fonction.

• Trib. trav. Liège (div. Namur), 22 mars 2022, R.G. 20/663/A (PDF - 230.3 ko)

  Dès lors que le candidat a été totalement transparent sur l’existence de sa société dans son curriculum vitae, il appartenait à son employeur de l’interroger à ce propos avant de l’engager. Le fait de ne l’avoir questionné sur son activité accessoire qu’après l’engagement et sans invoquer un élément nouveau qui aurait suscité une interrogation particulière démontre, à tout le moins, un défaut de prévoyance dans la phase précontractuelle. Dans ces circonstances, il y a lieu de conclure qu’un licenciement décidé pour ce qu’il qualifie de manquement à l’éthique professionnelle n’est pas une mesure à laquelle un employeur prudent et diligent aurait eu recours.