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C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 23 avril 2024, R.G. 2020/AB/772 (PDF - 542.5 ko)

  Le juge doit examiner si un employeur normal et raisonnable, placé dans les mêmes circonstances et tenant compte du contexte de licenciement, aurait également procédé au licenciement, sans pour autant apprécier l’opportunité de la décision.
  Il ne pourra dès lors pas fonder son jugement sur son appréciation subjective de la mesure qu’il estime la plus opportune au regard des alternatives s’offrant à l’employeur ou de la valeur de chaque travailleur mais devra s’appuyer sur des éléments objectifs conférant au licenciement, de manière patente, un caractère déraisonnable. En outre, les termes utilisés dans la CCT n° 109 plaident en faveur d’une interprétation restrictive de la compétence d’appréciation du juge. L’association du mot « manifestement » au caractère déraisonnable du licenciement tend d’ailleurs à souligner ce caractère particulièrement marginal du contrôle judiciaire au regard de la liberté d’action de l’employeur. De même, l’utilisation du terme « jamais » dans la définition du licenciement manifestement déraisonnable (entendu comme le licenciement « qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable » – CCT n° 109, art. 8) renforce encore le caractère marginal du contrôle du juge.

• C. trav. Bruxelles, 6 décembre 2023, R.G. 2020/AB/361 (PDF - 422.1 ko)

  Pour apprécier si la preuve est rapportée de ce que le licenciement contesté n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable, il n’y a pas lieu de se demander si un autre employeur placé dans les mêmes circonstances aurait nécessairement procédé au licenciement, mais si aucun employeur normal et raisonnable n’y aurait procédé.

• C. trav. Liège (div. Namur), 7 septembre 2023, R.G. 2022/AN/131 (PDF - 356.5 ko)

  Lorsqu’un travailleur invoque devant le juge que son licenciement est manifestement déraisonnable, Il y a lieu de contrôler, à la lumière de ce que serait l’exercice du droit de licencier par un employeur normal et raisonnable (contrôle de proportionnalité), (i) si les motifs invoqués ont un lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise (contrôle de légalité), (ii) si ces motifs sont avérés (contrôle de réalité) et (iii) s’ils constituent bien la cause réelle du licenciement (contrôle de causalité). Et la cour d’estimer à ce dernier titre qu’il ne peut être déduit de ce que le remplaçant d’un travailleur disposait d’un diplôme supérieur au sien et du fait que la candidature d’une personne également dotée d’une qualification supérieure à la sienne fut ensuite retenue, que l’intéressé a été licencié en raison de ce qu’il ne remplissait plus les exigences liées à sa fonction, ce d’autant que l’employeur reconnaît occuper depuis lors une personne moins qualifiée.

• C. trav. Bruxelles, 22 mars 2023, R.G. 2019/AB/890 (PDF - 489.7 ko)

  L’interprétation à donner à l’article 8 de la C.C.T. n° 109 est que le licenciement manifestement déraisonnable est soit celui qui a lieu pour des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, soit celui qui a lieu pour des motifs qui ont un lien avec la conduite ou l’aptitude du travailleur ou qui sont fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise mais dans pareil cas qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Cette interprétation revient à considérer que le « et » apparaissant dans la définition doit se comprendre comme un « ou ».