Documents joints :

C. const.

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• C. const., 16 juillet 2009, n° 123/2009 (PDF - 31.3 ko)

  L’affiliation ou l’appartenance à une organisation syndicale et l’activité menée dans le cadre d’une telle organisation doivent être considérées comme des manifestations de l’opinion syndicale de la personne concernée. La victime d’une discrimination fondée sur son affiliation, son appartenance ou son activité syndicale est dès lors également victime d’une discrimination fondée sur ses convictions en matière syndicale, de sorte que les trois motifs de discrimination cités sont compris dans celui de la conviction syndicale

C. trav.

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• C. trav. Liège (div. Liège), 23 janvier 2023, R.G. 2021/AL/397 (PDF - 483.1 ko)

  Pour procéder au test de comparabilité, il faut prendre des catégories de personnes qui partagent le critère protégé (appartenance syndicale) et celles qui ne sont pas protégées (les autres travailleurs). Il faut comparer ces personnes avec d’autres personnes dans des situations similaires. Lorsqu’un délégué exerce ses mandats, il ne peut être comparé à un travailleur qui ne travaille plus car en incapacité, en congé de maternité, etc. L’exercice du mandat doit être assimilé à du travail effectif. Dès lors que des éléments sont produits présumant une discrimination fondée sur le critère protégé (délégué syndical qui exerce son mandat à temps plein), il faut vérifier si la mesure (absence de promotion) est raisonnable et proportionnée.

• C. trav. Mons, 9 septembre 2022, R.G. 2020/AM/205 (PDF - 400.7 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que le travailleur bénéficiait de la protection de la loi du 19 mars 1991, celle-ci étant d’ordre public et n’autorisant son licenciement que pour des motifs encadrés (motif grave préalablement admis par la juridiction du travail ou motif d’ordre économique ou technique préalablement reconnu par l’organe paritaire compétent), le licenciement intervenu sans respecter les procédures imposées constitue la présomption de discrimination exigée par la loi du 10 mai 2007. La charge de la preuve de l’absence de discrimination revient à la société, qui doit établir celle-ci ou prouver que la distinction directe qui a été opérée est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but étaient appropriés et nécessaires.

  (Un recours en cassation a été introduit contre cet arrêt)

• C. trav. Mons, 26 juin 2020, R.G. 2019/AM/231 (PDF - 831.9 ko)

  On peut comprendre l’exaspération de la direction d’une entreprise au regard des comportements déviants de certains travailleurs et le souci corrélatif qui a été le sien de restaurer un climat de sérénité en son sein en affichant, à l’adresse des intéressés, un communiqué constituant une mise au point ferme en réponse aux accusations de discrimination lancées à son égard par une organisation syndicale et ayant justifié le préavis de grève déposé par celle-ci.
  Dès lors qu’elle vise des travailleurs, et non l’exercice par eux d’un quelconque mandat syndical, l’utilisation maladroite de termes tels « menteur » ou « comportement immature » n’est, dans ce contexte, pas un fait constitutif de discrimination liée à la conviction syndicale des affiliés/délégués de ladite organisation.

• C. trav. Bruxelles, 2 mars 2020, R.G. 2019/AB/597 (PDF - 952.7 ko)

  (Décision commentée)
  Il peut être admis d’ordonner la cessation d’un acte ou d’une pratique qui a pris fin dans la mesure où subsiste un risque de récidive, le juge de la cessation pouvant également ordonner la cessation d’une politique discriminatoire.
  Dès lors que, pour un membre du personnel statutaire en congé syndical, le retrait anticipé d’un intérim à une fonction supérieure a été décidé exclusivement en raison de celui-ci, l’on peut présumer l’existence d’une discrimination. La preuve de l’absence de discrimination est à rapporter par l’employeur, ce qu’il ne fait en l’espèce pas. La cour constate qu’il a adopté envers l’intéressée, en raison de son congé syndical, une mesure préjudiciable individuelle, qui s’écarte de la mesure générale figurant au statut. La mesure prise n’est pas dans un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but poursuivi, vu l’importante diminution de la rémunération, le risque de dissuasion d’autres candidats et l’entorse faite aux règles générales. Elle n’est en outre pas justifiée au regard du décret applicable. La cour fait dès lors droit à la demande de cessation (même si la situation est révolue) et fait interdiction à l’employeur de réitérer une telle mesure.

• C. trav. Mons, 15 mars 2019, R.G. 2018/AM/184 (PDF - 676.7 ko)

  Est victime d’un comportement constitutif de discrimination liée à sa conviction syndicale le travailleur dont l’employeur refuse d’accepter la candidature sur la liste des employés pour la constitution d’une délégation syndicale, le privant ainsi du droit potentiel de mener des négociations collectives avec l’entreprise, revêtu du mandat de délégué syndical membre d’une organisation représentative des travailleurs visée par la C.C.T. n° 5 du 24 mai 1971.

• C. trav. Bruxelles, 31 juillet 2018, R.G. 2015/AB/1.021 (PDF - 913.2 ko)

  Le simple fait de remplacer momentanément un délégué syndical ne peut suffire à faire présumer que la conviction syndicale aurait pu être la cause du licenciement du travailleur au motif que l’employeur se serait douté que l’intéressé pourrait devenir délégué effectif lors du départ du délégué provisoirement remplacé et aurait préféré se séparer de lui au plus vite pour éviter cette titularisation potentielle.

• C. trav. Bruxelles, 19 juin 2018, R.G. 2017/AB/448 (NL) (PDF - 540.3 ko)

  (Décision commentée)
  L’affiliation ou l’appartenance à une organisation syndicale et l’activité menée dans le cadre d’une telle organisation devant être considérées comme des manifestations de l’opinion syndicale de la personne concernée, la victime d’une discrimination sur la base de son affiliation, de son appartenance ou de son activité syndicale est dès lors également victime d’une discrimination sur la base de ses convictions en matière syndicale. Les trois motifs de discrimination cités sont compris dans celui de la conviction syndicale.

• C. trav. Bruxelles, 14 janvier 2015, R.G. 2011/AB/634 (PDF - 373.3 ko)

  En refusant à un membre suppléant au CPPT l’application d’une CCT de stabilité d’emploi au motif que l’octroi des indemnités de protection que lui vaut son statut syndical est toujours plus favorable que l’octroi, aux travailleurs non protégés, des indemnités et avantage dus en application de cette CCT, l’employeur a recours à un critère de distinction intrinsèquement suspect au sens de l’article 28 de la loi du 10 mai 2007.

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Huy), 14 juin 2021, R.G. 19/205/A (PDF - 741.8 ko)

  (Décision commentée)
  La jurisprudence de la Cour de Justice indique la manière d’identifier des mesures qui bien qu’apparemment neutres produisent en pratique un effet défavorable pour des personnes caractérisées par un critère protégé. Pour qu’il y ait discrimination indirecte, la mesure litigieuse doit aboutir en pratique à désavantager un nombre beaucoup plus important de personnes caractérisées par un motif protégé que d’autres. Pour ce, il faut recourir à une analyse statistique pour vérifier si l’impact est disproportionné sur un groupe protégé. Par ailleurs, certaines mesures sont par nature et intrinsèquement susceptibles de défavoriser les personnes présentant un tel critère.
  Dès lors qu’est identifié un critère apparemment neutre mais de nature à créer une discrimination indirecte, il faut se demander s’il touche en pratique un pourcentage considérablement plus élevé de travailleurs qui exercent des mandats syndicaux que d’autres travailleurs. Cette preuve est à fournir par le demandeur, qui doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination.

• Trib. trav. Liège (div. Arlon), 23 juin 2020, R.G. 18/164/A (PDF - 550.7 ko)

  L’employeur saisi d’une demande de libérer un travailleur pour le suivi de formations ouvertes aux délégués syndicaux doit être considéré comme étant averti, de manière implicite mais certaine, de ce que l’intéressé exercera un mandat syndical. S’il le licencie avant que le syndicat ait eu le temps de confirmer formellement son mandat de délégué effectif, il se rend coupable de discrimination directe fondée sur la conviction syndicale.

• Trib. trav. Gand (div. Gand), 11 juillet 2019, R.G. 18/629/A (PDF - 2.7 Mo)

  (Décision commentée)
  Il faut donner à la notion de conviction syndicale une acception large, étant que ce critère ne couvre pas seulement une activité exercée dans le cadre d’une organisation syndicale. Le parallèle peut être fait avec les débats autour de la conviction politique, une interprétation restrictive aboutissant à une différence injustifiée entre les deux situations.
  En l’espèce, certains travailleurs, qualifiés comme les « plus grands fauteurs de troubles » lors d’un mouvement de grève spontanée, ayant été licenciés, le tribunal retient au vu des éléments relevés dans les circonstances du mouvement et du licenciement que les faits peuvent faire présumer de l’existence d’une discrimination syndicale. Il appartient dès lors à la société d’apporter la preuve contraire, ce qu’elle ne fait pas. Le tribunal conclut que les reproches faits relatifs à leur implication dans ce mouvement sont à la base du licenciement et fait droit à la demande d’indemnité pour discrimination.

• Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 8 avril 2019, R.G. 18/970/A (PDF - 464.2 ko)

  C’est en vain qu’un travailleur protégé du fait du mandat qu’il exerce au sein du C.P.P.T. soutient que son licenciement est discriminatoire pour être lié au mandat exercé, lorsque celui-ci intervient dans le cadre de la fermeture de l’entreprise qui l’occupe découlant de celle de l’entreprise dont elle sous-traitait une partie des activités.

• Trib. trav. fr. Bruxelles, 28 novembre 2018, R.G. 17/6.577/A (PDF - 968.7 ko)

  Aucune disposition légale ou réglementaire (que ce soit dans le statut administratif, le statut réglementaire ou l’arrêté royal du 28 septembre 1984) ne permet de dire que le délégué permanent, qui a été dûment agréé et qui effectue des prestations dans cette qualité, en défendant les intérêts de sa profession, ne pourrait pas être considéré comme effectuant des « prestations effectives » au sens de l’article 25 du statut pécuniaire. Ainsi, ne pas lui octroyer la prime d’opérationnalité, au motif qu’il n’effectuerait pas des « prestations effectives » au sens de l’article 25 du statut pécuniaire, aurait pour effet de conduire à une discrimination indirecte basée sur la conviction syndicale, prohibée par la loi du 10 mai 2007.

• Trib. trav. nl. Bruxelles, 24 mai 2018, R.G. 16/3.584/A (PDF - 1 Mo)

  En se portant candidat à un mandat au sein de la délégation et en exerçant celui-ci, le travailleur affirme indéniablement ses convictions syndicales, ce qui ne suffit pas à démontrer que le PIP (Personal Improvment Plan) dont il fait l’objet revêt un caractère discriminatoire en lien avec l’expression de celles-ci lorsque la chronologie des événements établit à suffisance que ce plan a été mis en place après évaluation de ses prestations, concluant à une attente d’amélioration de ses performances, à laquelle il a du reste souscrit.