Terralaboris asbl

Mécanisme probatoire


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Le travailleur se prétendant victime de harcèlement moral doit établir des faits clairement définis, situés très précisément dans l’espace et dans le temps et imputables à des personnes nommément identifiées. Ainsi, sont exclues les allégations, les impressions et les perceptions personnelles qui ne présentent pas un caractère objectif et ne sont pas de nature à être prouvées.
    Les éléments permettant de présumer l’existence du comportement dénoncé sont, notamment, les rapports du conseiller en prévention, de l’inspection médicale, ainsi que des différents intervenants qui auront tenté de résoudre le problème au sein de l’entreprise, ce, naturellement, sous réserve que, pour objectiver les faits dénoncés, le plaignant n’en fasse pas une lecture orientée en isolant les éléments ou parties de témoignages en sa faveur.
    Des réserves sont, de même, de mise concernant les certificats médicaux qui, pour ne pas reposer sur des faits objectifs mais sur des données anamnestiques (le ressenti et les déclarations du travailleur) et ne pas décrire les faits fondant leur appréciation, ne constituent pas, en soi, la preuve de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral au travail.

  • (Décision commentée)
    Dès lors qu’existe un rapport du conseiller en prévention et que rien ne permet de mettre en cause la justesse des constatations et l’impartialité de l’auteur du rapport, il y a lieu de rencontrer les éléments y repris. L’auteur des faits (contre qui la procédure est introduite) doit établir à suffisance de droit, à partir des faits constatés, que le harcèlement n’a pas eu lieu. La preuve, à ce stade, doit porter sur deux points, soit que les faits ne se sont pas produits, soit qu’ils ne peuvent constituer une conduite de harcèlement (la cour précisant que ceci pourrait être le cas si ces faits reflètent l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur ou de la hiérarchie). La cour retient en l’espèce une immixtion non justifiée du directeur général dans les prérogatives de la demanderesse, ainsi qu’une attitude consistant à semer le doute sur ses compétences professionnelles, et ce tout en prétendant être animé des meilleures intentions.
    Sont également constatés les effets néfastes de ces conduites sur la personne de l’intéressée.

  • (Décision commentée)
    Présomption de harcèlement – conditions

  • Preuve de faits de harcèlement - communication du rapport SEPPT - A.R. 17 mai 2007 (art. 21 à 24)

  • Définition - charge de la preuve du motif de licenciement - non prise en considération du bien-fondé (ou non) de la plainte déposée

  • Définition - conditions de la protection - répartition de la charge de la preuve

Trib. trav.


  • La notion de harcèlement moral au travail, définie à l’article 32ter, 2° de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, a connu trois versions différentes en 2002, 2007 et 2014. En l’espèce, les faits relatés s’étant produits au cours de la période allant de 2004 à 2012, il convient de les apprécier au regard des définitions de 2002 et 2007.
    Quant à la charge de la preuve, l’article 32undecies de la loi susmentionnée prévoit un mécanisme de partage : la victime doit établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au travail, la charge de la preuve qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral au travail incombant à la partie défenderesse. Ainsi, lorsqu’un ensemble de faits est établi par un faisceau d’indices sérieux, graves et concordants, tels que des témoignages, des attestations et des certificats médicaux, les simples dénégations de la partie adverse ne suffisent pas à renverser la charge de la preuve.

  • (Décision commentée)
    Preuve du motif (harcèlement vis-à-vis d’un collègue) au moyen du dossier de plainte (oui)


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