Terralaboris asbl

Mécanisme probatoire


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Définition - charge de la preuve du motif de licenciement - non prise en considération du bien-fondé (ou non) de la plainte déposée

  • Preuve de faits de harcèlement - communication du rapport SEPPT - A.R. 17 mai 2007 (art. 21 à 24)

  • Dès lors que l’employée a introduit une demande formelle pour faits de harcèlement au travail, elle bénéficiait, lors de son licenciement (intervenu quelques semaines plus tard), de la protection visée par l’article 32tredecies de la loi. L’employeur est dès lors tenu d’établir l’existence de motifs étrangers à la demande d’intervention psychosociale formelle. Ne peuvent constituer de tels motifs des faits invoqués connus de l’employeur depuis longtemps et n’ayant à l’époque donné lieu à aucune mesure disciplinaire ni un avertissement écrit formel. En outre, l’intéressée était en incapacité de travail et ne pouvait avoir commis de nouveaux faits.

  • Violence et harcèlement constituant des notions distinctes, la circonstance que l’employeur n’ait pas été reconnu comme étant l’auteur d’acte(s) de harcèlement moral suite à la plainte déposée à son encontre n’est pas de nature à établir l’absence de violence au travail. Le fait que le travailleur, qui n’a pas porté plainte à ce sujet durant l’exécution de son contrat, n’ait saisi les services du Contrôle du bien-être au travail et de police qu’après avoir été licencié est, de même, indifférent à cet égard, ce d’autant que l’un des éléments permettant de présumer de l’existence de faits de violence est précisément la publication par l’employeur sur Facebook, le dernier jour de la relation de travail, d’un texte mettant en cause la probité du travailleur et le menaçant de représailles.

  • (Décision commentée)
    Dès lors qu’existe un rapport du conseiller en prévention et que rien ne permet de mettre en cause la justesse des constatations et l’impartialité de l’auteur du rapport, il y a lieu de rencontrer les éléments y repris. L’auteur des faits (contre qui la procédure est introduite) doit établir à suffisance de droit, à partir des faits constatés, que le harcèlement n’a pas eu lieu. La preuve, à ce stade, doit porter sur deux points, soit que les faits ne se sont pas produits, soit qu’ils ne peuvent constituer une conduite de harcèlement (la cour précisant que ceci pourrait être le cas si ces faits reflètent l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur ou de la hiérarchie). La cour retient en l’espèce une immixtion non justifiée du directeur général dans les prérogatives de la demanderesse, ainsi qu’une attitude consistant à semer le doute sur ses compétences professionnelles, et ce tout en prétendant être animé des meilleures intentions.
    Sont également constatés les effets néfastes de ces conduites sur la personne de l’intéressée.

  • (Décision commentée)
    Présomption de harcèlement – conditions

  • (Décision commentée)
    A défaut pour l’employé d’établir des faits précis faisant présumer l’existence de harcèlement, le contrôle judiciaire s’arrête, l’obligation de preuve du renversement de la présomption légale, existant dans le chef de l’employeur, ne devant pas être examinée.

  • Définition - conditions de la protection - répartition de la charge de la preuve

  • (Décision commentée)
    Dès lors que sont réclamés des dommages et intérêts à l’ex-employeur au motif que celui-ci aurait mal géré un conflit existant entre la travailleuse (demanderesse en justice) et une collègue en hyperconflit avec elle, qui a conduit à son incapacité de travail, cette demande de dommages et intérêts n’est pas basée sur l’article 32decies de la loi du 4 août 1996 et, de ce fait, si le fondement du chef de demande est un manque de réaction adaptée de l’employeur à une situation psychosociale autre que du harcèlement moral (en l’occurrence, le conflit interpersonnel), l’intéressée ne bénéficie pas du système de partage de la preuve et d’indemnisation forfaitaire instaurée par l’article 32decies, mais doit démontrer concrètement la faute de l’employeur ainsi que le dommage subi et la relation causale, tous critères exigés par l’article 1382 du Code civil.

  • Les motifs invoqués, se situant entre vingt-cinq et quinze mois avant le licenciement et avant une demande d’intervention psychosociale formelle (elle-même survenue quatre mois et demi avant la rupture), ne peuvent être retenus au titre de motifs étrangers au dépôt de la demande d’intervention.

  • Le seul fait qu’aucune autorité n’ait dit que les faits dénoncés constituaient un harcèlement moral au travail ne peut, en tant que tel, permettre de renverser la présomption d’existence de celui-ci. Pour leur part, ne permettent d’établir l’absence de harcèlement, ni le fait que la victime a, dans un premier temps, éprouvé des difficultés à communiquer les comportements qu’elle reprochait à son supérieur, ni les éventuels reproches qui pouvaient lui être adressés sur le plan professionnel, ni encore sa réticence à reprendre une fonction dans un autre service que celui au sein duquel elle fut exposée auxdits comportements (la cour précisant que, en refusant cette proposition alors qu’elle n’avait reçu aucune garantie de ne plus être en contact avec l’auteur des faits dénoncés, l’intéressée ne commet aucun abus de droit, ce d’autant moins que, face aux réserves qu’elle avait émises, son employeur ne lui a donné, avant de rompre son contrat, strictement aucune indication concrète de nature à la rassurer quant à son environnement de travail).

  • Le travailleur se prétendant victime de harcèlement moral doit établir des faits clairement définis, situés très précisément dans l’espace et dans le temps et imputables à des personnes nommément identifiées. Ainsi, sont exclues les allégations, les impressions et les perceptions personnelles qui ne présentent pas un caractère objectif et ne sont pas de nature à être prouvées.
    Les éléments permettant de présumer l’existence du comportement dénoncé sont, notamment, les rapports du conseiller en prévention, de l’inspection médicale, ainsi que des différents intervenants qui auront tenté de résoudre le problème au sein de l’entreprise, ce, naturellement, sous réserve que, pour objectiver les faits dénoncés, le plaignant n’en fasse pas une lecture orientée en isolant les éléments ou parties de témoignages en sa faveur.
    Des réserves sont, de même, de mise concernant les certificats médicaux qui, pour ne pas reposer sur des faits objectifs mais sur des données anamnestiques (le ressenti et les déclarations du travailleur) et ne pas décrire les faits fondant leur appréciation, ne constituent pas, en soi, la preuve de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral au travail.

  • Ne peuvent constituer des éléments attestant d’un harcèlement moral au travail des documents médicaux faisant état d’un conflit au travail ou d’un harcèlement au travail « selon (la) description (du travailleur) », documents qui, s’ils attestent valablement en l’espèce d’un état anxio-dépressif, ne peuvent – d’autant qu’ils émanent d’un spécialiste en cardiologie et non d’un psychiatre – établir ledit conflit ou harcèlement, le médecin étant dans l’impossibilité d’attester de faits qui se seraient produits sur le lieu du travail et n’ayant fait que rapporter les propos du patient.
    Le travailleur n’ayant par ailleurs pas eu recours aux procédures mises sur pied en interne en pareil cas, alors qu’il en avait été informé, la cour conclut que, si celles-ci ne constituent pas un préalable obligé à une procédure judiciaire, ne pas y recourir sans raison crédible ne conforte pas les allégations de la personne qui se plaint ultérieurement d’avoir été victime de harcèlement moral au travail.

Trib. trav.


  • La notion de harcèlement moral au travail, définie à l’article 32ter, 2° de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, a connu trois versions différentes en 2002, 2007 et 2014. En l’espèce, les faits relatés s’étant produits au cours de la période allant de 2004 à 2012, il convient de les apprécier au regard des définitions de 2002 et 2007.
    Quant à la charge de la preuve, l’article 32undecies de la loi susmentionnée prévoit un mécanisme de partage : la victime doit établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au travail, la charge de la preuve qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral au travail incombant à la partie défenderesse. Ainsi, lorsqu’un ensemble de faits est établi par un faisceau d’indices sérieux, graves et concordants, tels que des témoignages, des attestations et des certificats médicaux, les simples dénégations de la partie adverse ne suffisent pas à renverser la charge de la preuve.

  • L’information qu’un employeur donne, en des termes succincts et dénués de toute considération dénigrante ou offensante, aux membres du personnel au sujet du licenciement d’un de leurs collègues et de ses motifs dans le but, légitime, d’éviter que l’information leur parvienne par d’autres canaux moins officiels ne peut être qualifiée de « fait(s) qui permet(tent) de présumer l’existence de harcèlement moral » au sens de l’article 32undecies de la loi du 4 août 1996.

  • Le simple fait que, selon son médecin traitant, le travailleur soit en incapacité de travail depuis son congé pour dépression ou burn out ne peut constituer la preuve de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

  • (Décision commentée)
    Preuve du motif (harcèlement vis-à-vis d’un collègue) au moyen du dossier de plainte (oui)


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