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Temps de travail et temps de repos - Liste des décisions publiées


C.J.U.E.


  • L’activité d’éducateur au sein d’un internat implique une mission de surveillance permanente des élèves, à tout le moins durant la nuit. Cette activité est susceptible de relever de la dérogation prévue à l’article 17, paragraphe 3, sous b), de la directive 2003/88 (relatif aux dérogations autorisées relatives à la période de référence), pour autant que certaines conditions soient remplies. La mise en œuvre des dérogations figurant au paragraphe 3 de cet article est expressément subordonnée à la condition que des périodes équivalentes de repos compensateur soient accordées aux travailleurs concernés ou que, dans des cas exceptionnels dans lesquels l’octroi de telles périodes équivalentes de repos compensateur n’est pas possible pour des raisons objectives, une protection appropriée soit accordée à ces travailleurs.

  • L’article 2, point 1, et l’article 3 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail doivent être interprétés en ce sens que, lorsqu’un travailleur a conclu avec un même employeur plusieurs contrats de travail, la période minimale de repos journalier, qui est prévue à cet article 3, s’applique à ces contrats pris dans leur ensemble et non à chacun desdits contrats pris séparément. (Dispositif)

  • (Décision commentée)
    Une période de garde sous régime d’astreinte, durant laquelle un travailleur doit pouvoir rejoindre les limites de sa ville d’affectation dans un délai de 20 minutes, avec sa tenue d’intervention et le véhicule de service mis à sa disposition par son employeur, en faisant usage des droits dérogatoires au code de la route et des droits de priorité attachés à ce véhicule, ne constitue, dans son intégralité, du « temps de travail », au sens de cette disposition, que s’il découle d’une appréciation globale de l’ensemble des circonstances de l’espèce, notamment des conséquences d’un tel délai et, le cas échéant, de la fréquence moyenne d’intervention au cours de cette période, que les contraintes imposées à ce travailleur pendant ladite période sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement, au cours de la même période, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. (Extrait du dispositif)

  • (Décision commentée)
    Une période de garde sous régime d’astreinte, au cours de laquelle un travailleur doit uniquement être joignable par téléphone et pouvoir rejoindre son lieu de travail, en cas de besoin, dans un délai d’une heure, tout en pouvant séjourner dans un logement de fonction mis à sa disposition par son employeur sur ce lieu de travail, sans être tenu d’y demeurer, ne constitue, dans son intégralité, du temps de travail, au sens de cette disposition, que s’il découle d’une appréciation globale de l’ensemble des circonstances de l’espèce, notamment des conséquences d’un tel délai et, le cas échéant, de la fréquence moyenne d’intervention au cours de cette période, que les contraintes imposées à ce travailleur pendant ladite période sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement, au cours de la même période, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. Le caractère peu propice aux loisirs de l’environnement immédiat du lieu concerné est sans pertinence aux fins d’une telle appréciation. (Extrait du dispositif)

  • L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une jurisprudence nationale en vertu de laquelle un travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de son licenciement par une décision judiciaire, n’a pas droit à des congés annuels payés pour la période comprise entre la date du licenciement et la date de sa réintégration dans son emploi, au motif que, pendant cette période, ce travailleur n’a pas accompli un travail effectif au service de l’employeur, ni à une indemnité pécuniaire au titre des congés annuels payés non utilisés au cours de la période comprise entre la date du licenciement illégal et celle de sa réintégration dans son emploi.

  • L’article 7, § 1er, de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une jurisprudence nationale en vertu de laquelle un travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de son licenciement par une décision judiciaire, n’a pas droit à des congés annuels payés pour la période comprise entre la date du licenciement et la date de sa réintégration dans son emploi, au motif que, pendant cette période, ce travailleur n’a pas accompli un travail effectif au service de l’employeur. (Dispositif)
    Il en va de même pour ce qui est de l’article 7, § 2, de la Directive n° 2003/88 si ce travailleur n’a pas droit à une indemnité pécuniaire au titre des congés annuels payés non utilisés au cours de la période comprise entre la date du licenciement illégal et celle de sa réintégration dans son emploi.

  • Les articles 5 (droit au repos hebdomadaire) et 7 (droit au congé annuel) de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’appliquent pas à une réglementation nationale qui ne permet pas aux travailleurs de faire valoir les congés spéciaux que prévoit cette réglementation lors de jours où ces travailleurs doivent travailler, dans la mesure où les besoins et obligations auxquels répondent ces congés spéciaux surviennent lors de périodes de repos hebdomadaire ou de congé annuel payé visées à ces articles. (Dispositif)

  • Les articles 5 et 7 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’appliquent pas à une réglementation nationale qui ne permet pas aux travailleurs de faire valoir les congés spéciaux que prévoit cette réglementation lors de jours où ces travailleurs doivent travailler, dans la mesure où les besoins et obligations auxquels répondent ces congés spéciaux surviennent lors de périodes de repos hebdomadaire ou de congé annuel payé visées à ces articles. (Dispositif)

  • La notion d’ « activités », visée à l’article 34, paragraphe 3, second alinéa, du Règlement n°165/2014, n’est pas définie par ce dernier. Par ailleurs, aucune disposition de ce règlement ne suggère qu’il conviendrait d’interpréter cette notion de manière restrictive. Il résulte de l’article 6, paragraphe 2, sous c), de celui-ci que « l’activité du conducteur », qui doit figurer dans les informations affichées dans le tachygraphe, correspond soit au temps de conduite et au temps de pause cumulé actuel « si l’activité en cours est la conduite », soit à la durée actuelle de l’activité concernée et au temps de pause cumulé actuel « si l’activité en cours est la disponibilité/une autre tâche/un repos ou une pause ».

  • Certaines activités particulières de la fonction publique présentent, même lorsqu’elles sont exercées dans des conditions normales, des caractéristiques à ce point spécifiques que leur nature s’oppose, de manière contraignante, à une planification du temps de travail respectueuse des prescriptions imposées par la Directive 2003/88/CE. La Cour relève cependant que les missions de surveillance aux frontières extérieures de l’espace Schengen, lorsqu’elles sont assurées dans des conditions normales, par la police d’intervention (hongroise en l’occurrence), ne présentent pas, à première vue, des caractéristiques à ce point spécifiques. En outre, si l’exigence de continuité des activités exercées dans les domaines de la santé publique, de la sécurité publique et de l’ordre public est, en principe, conciliable avec la directive lorsqu’elles sont exercées dans des conditions normales, ces activités peuvent néanmoins échapper aux règles de la directive dans des circonstances d’une gravité et d’une ampleur exceptionnelles (catastrophes naturelles ou technologiques, attentats ou accidents majeurs).

  • La Directive n° 2003/88/CE s’oppose à ce qu’une personne engagée sur le fondement d’un accord de services précisant qu’elle est entrepreneure indépendante soit qualifiée de « travailleur » au sens de cette directive, lorsqu’elle dispose des facultés (i) de recourir à des sous-traitants ou à des remplaçants pour effectuer le service qu’elle s’est engagée à fournir, (i) d’accepter ou de ne pas accepter les différentes tâches offertes par son employeur présumé ou d’en fixer unilatéralement un nombre maximal, (iii) de fournir ses services à tout tiers, y compris à des concurrents directs de l’employeur présumé, et (iii) de fixer ses propres heures de « travail » dans le cadre de certains paramètres, ainsi que d’organiser son temps pour s’adapter à sa convenance personnelle plutôt qu’aux seuls intérêts de l’employeur présumé, dès lors que, d’une part, l’indépendance de cette personne n’apparaît pas fictive et, d’autre part, il n’est pas permis d’établir l’existence d’un lien de subordination entre ladite personne et son employeur présumé.
    Il appartient à la juridiction de renvoi de procéder, en tenant compte de l’ensemble des éléments pertinents relatifs à cette même personne, ainsi qu’à l’activité économique qu’elle exerce, à sa qualification au regard de la Directive n° 2003/88. (Extrait du dispositif)

  • L’article 7, § 1er, de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (qui dispose que les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales) ne s’oppose pas à des réglementations nationales et à des conventions collectives qui prévoient l’octroi de jours de congé annuel payé excédant la période minimale de quatre semaines prévue par ladite disposition, tout en excluant le report pour cause de maladie de ces jours de congé.
    L’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (selon lequel tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés), lu en combinaison avec l’article 51, § 1er, de celle-ci (qui concerne son champ d’application), doit être interprété en ce sens qu’il n’a pas vocation à s’appliquer en présence de telles réglementations nationales et conventions collectives.

  • Les articles 3, 5 et 6 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lus à la lumière de l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, § 1er, de l’article 11, § 3, et de l’article 16, § 3, de la Directive n° 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation d’un État membre qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. (Dispositif)

  • Selon la Directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003, il y a une limite maximale à la durée moyenne hebdomadaire de travail, cette durée moyenne hebdomadaire pouvant être calculée sur une période de 7 jours ou sur une période de référence plus longue – qui peut aller jusqu’à 4 mois dans le cadre du régime commun et jusqu’à 6 mois dans celui de régimes dérogatoires. Aux fins de calculer la durée moyenne hebdomadaire de travail, une réglementation nationale peut prévoir des périodes de référence qui commencent et se terminent à des dates calendaires fixes, pourvu qu’elle comporte des mécanismes permettant d’assurer que la moyenne maximale hebdomadaire de travail de 48 heures est respectée au cours de chaque période de 6 mois à cheval sur deux périodes de référence fixes successives.

  • Aux termes du considérant 13 du Règlement n° 561/2006, « [l]a définition du terme “semaine” qui figure dans le présent règlement ne devrait pas empêcher le conducteur de commencer sa semaine de travail n’importe quel jour de la semaine ». Aucune disposition du règlement ne fait obstacle à une telle possibilité pour le conducteur. Conformément à l’article 8, § 6, second alinéa, du Règlement n° 561/2006, un temps de repos hebdomadaire commence au plus tard à la fin de six périodes de 24 heures à compter du temps de repos hebdomadaire précédent. Le début et la fin du repos hebdomadaire ne doivent donc pas nécessairement être compris entre le lundi 00h00 et le dimanche 24h00.

  • (Décision commentée)
    La Directive n° 2003/88 n’exige pas que la rémunération ordinaire soit octroyée pour la totalité de la durée du congé annuel. L’employeur n’est requis d’octroyer cette rémunération que pour la durée du congé annuel minimum, celui-ci n’étant acquis par le salarié que pour les périodes de travail effectif. Par ailleurs, le droit communautaire ne s’oppose pas à ce que les partenaires sociaux adoptent dans le cadre national des règles visant à contribuer de manière générale à l’amélioration des conditions de travail des salariés, mais ils sont tenus, dans ceci, de respecter dans les modalités d’application des règles qu’ils élaborent les limites découlant de la Directive.
    Dès lors qu’il y a augmentation des droits au congé annuel payé au-delà du minimum de l’article 7 ou la possibilité d’obtenir un droit au congé annuel payé d’un seul tenant (mesures favorables aux travailleurs allant au-delà des exigences minimales de la Directive), ces mesures ne sont pas régies par celle-ci. Elles ne peuvent cependant servir à compenser l’effet négatif pour le travailleur d’une réduction de la rémunération due au titre de ce congé, ce qui viendrait à remettre en cause le droit au congé annuel prévu à l’article 7, dont fait partie intégrante le droit pour celui-ci de jouir pendant cette période de conditions économiques comparables à celles qu’il connaît pendant les périodes de travail.

  • L’article 1er, § 3, de la Directive n° 2003/88/CE (qui dispose que celle-ci s’applique à tous les secteurs d’activités, privés ou publics, au sens de l’article 2 de la Directive n° 89/ 391/CEE - sans préjudice de ses articles 14, 17, 18 et 19) doit être interprété en ce sens que ne relève pas de son champ d’application l’activité d’assistant maternel consistant, dans le cadre d’une relation de travail avec une autorité publique, à accueillir et à intégrer un enfant dans son foyer et à veiller, de manière continue, au développement harmonieux et à l’éducation de celui-ci.

    1. L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, en vertu de laquelle, à défaut pour le travailleur d’avoir demandé à pouvoir exercer son droit au congé annuel payé au cours de la période de référence concernée, ce travailleur perd, à la fin de cette période, automatiquement et sans vérification préalable du point de savoir si celui-ci a été effectivement mis en mesure d’exercer ce droit par l’employeur, notamment par une information adéquate de la part de ce dernier, les jours de congé annuel payé acquis en vertu desdites dispositions au titre de ladite période ainsi que, corrélativement, son droit à une indemnité financière au titre de ces congés annuels payés non pris en cas de fin de la relation de travail. Il incombe, à cet égard, à la juridiction de renvoi de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit qui soit de nature à garantir la pleine effectivité du droit de l’Union.
    2. En cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale telle que celle en cause au principal de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88 et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux, il découle de cette dernière disposition que la juridiction nationale saisie d’un litige opposant un travailleur à son ancien employeur ayant la qualité de particulier, doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée et veiller à ce que, à défaut pour cet employeur d’être en mesure d’établir qu’il a fait preuve de toute la diligence requise pour que le travailleur soit effectivement en mesure de prendre les congés annuels payés auxquels il avait droit en vertu du droit de l’Union, ledit travailleur ne puisse se voir priver ni de ses droits acquis à de tels congés annuels payés ni, corrélativement, et en cas de cessation de la relation de travail, de l’indemnité financière au titre des congés non pris dont le paiement incombe, en ce cas, directement à l’employeur concerné.
    1. L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ainsi que l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, en application de laquelle, lorsque la relation de travail prend fin en raison du décès du travailleur, le droit à des congés annuels payés acquis en vertu desdites dispositions et non pris par ce travailleur avant son décès s’éteint sans pouvoir donner naissance à un droit à une indemnité financière au titre desdits congés qui soit transmissible aux ayants droit dudit travailleur par la voie successorale.
    2. En cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale telle que celle en cause au principal de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88 et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale, saisie d’un litige opposant l’ayant droit d’un travailleur décédé et l’ancien employeur de ce travailleur, doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée et veiller à ce que ledit ayant droit se voie octroyer, à charge de cet employeur, le bénéfice d’une indemnité financière au titre des congés annuels payés acquis en vertu desdites dispositions et non pris par ledit travailleur avant son décès. Cette obligation s’impose à la juridiction nationale en vertu de l’article 7 de la directive 2003/88 et de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un tel ayant droit à un employeur ayant la qualité d’autorité publique, et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose l’ayant droit à un employeur ayant la qualité de particulier.
  • L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale telle que celle en cause au principal, dans la mesure où celle-ci implique que, à défaut pour le travailleur d’avoir demandé à pouvoir exercer son droit au congé annuel payé avant la date de la cessation de la relation de travail, l’intéressé perd, automatiquement et sans vérification préalable du point de savoir si celui-ci a été effectivement mis en mesure par l’employeur, notamment par une information adéquate de la part de ce dernier, d’exercer son droit au congé avant ladite cessation, les jours de congé annuel payé auxquels il avait droit en vertu du droit de l’Union lors de cette cessation, ainsi que, corrélativement, son droit à une indemnité financière au titre de ces congés annuels payés non pris.

  • L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une disposition nationale, telle que celle en cause au principal, qui, aux fins de la détermination des droits au congé annuel payé garanti par cet article à un travailleur au titre d’une période de référence, ne considère pas la durée d’un congé parental pris par ce travailleur au cours de ladite période comme une période de travail effectif.

  • L’article 17, paragraphe 3, sous c), iii), de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens que les États membres ne peuvent pas déroger, à l’égard de certaines catégories de sapeurs-pompiers recrutés par les services publics d’incendie, à l’ensemble des obligations découlant des dispositions de cette directive, y compris l’article 2 de celle-ci, définissant notamment les notions de « temps de travail » et de « période de repos ».
    L’article 15 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il ne permet pas que les États membres maintiennent ou adoptent une définition moins restrictive de la notion de « temps de travail » que celle énoncée à l’article 2 de cette directive.
    L’article 2 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il n’impose pas aux États membres de déterminer la rémunération de périodes de garde à domicile telles que celles en cause au principal en fonction de la qualification préalable de ces périodes en tant que « temps de travail » ou « période de repos ».
    L’article 2 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens que le temps de garde qu’un travailleur passe à domicile avec l’obligation de répondre aux appels de son employeur dans un délai de 8 minutes, restreignant très significativement les possibilités d’avoir d’autres activités, doit être considéré comme « temps de travail » (Dispositif)

  • L’article 8, paragraphes 6 et 8, du règlement (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil, du 15 mars 2006, relatif à l’harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route doit être interprété en ce sens qu’un conducteur ne peut pas prendre, à bord de son véhicule, les temps de repos hebdomadaires normaux visés audit article 8, paragraphe 6.
    Il ressort d’une jurisprudence constante que, lorsqu’un règlement de l’Union ne contient aucune disposition spécifique prévoyant une sanction en cas d’infraction à ce règlement ou renvoie, à cet égard, aux dispositions législatives, réglementaires et administratives nationales, l’article 4, paragraphe 3, du traité UE impose aux États membres de prendre toutes mesures propres à garantir la portée et l’efficacité du droit de l’Union.

  • L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ainsi que le droit à un recours effectif, consacré à l’article 47 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doivent être interprétés en ce sens que, dans l’hypothèse d’un litige entre un travailleur et son employeur quant au point de savoir si le travailleur a droit à un congé annuel payé conformément au premier de ces articles, ils s’opposent à ce que le travailleur doive d’abord prendre son congé avant de savoir s’il a droit à être rémunéré au titre de ce congé.
    L’article 7 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales selon lesquelles un travailleur est empêché de reporter et, le cas échéant, de cumuler, jusqu’au moment où sa relation de travail prend fin, des droits au congé annuel payé non exercés au titre de plusieurs périodes de référence consécutives, en raison du refus de l’employeur de rémunérer ces congés (Dispositif).

  • L’article 5 de la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, telle que modifiée par la directive 2000/34/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 juin 2000, ainsi que l’article 5, premier alinéa, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils n’exigent pas que la période minimale de repos hebdomadaire sans interruption de vingt-quatre heures, à laquelle un travailleur a droit, soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs, mais imposent que celle-ci soit accordée à l’intérieur de chaque période de sept jours (Dispositif).

  • L’Avocat général conclut que :

    1) L’article 17, paragraphe 3, sous c), iii), de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, devrait être interprété en ce sens qu’il n’autorise les États membres à exclure certaines catégories de sapeurs-pompiers recrutés par les services publics d’incendie que du champ d’application des dispositions visées à l’article 17, paragraphe 3, de la directive. Il ne permet pas aux États membres d’excepter ces travailleurs du champ d’application de l’ensemble des dispositions transposant ladite directive et, en particulier, il ne permet pas d’exclure l’application des dispositions définissant les termes « temps de travail » et « période de repos » pour ce qui concerne ces travailleurs.
    2) La directive 2003/88 doit être interprétée comme faisant obstacle à ce que le législateur national d’un État membre maintienne ou adopte une définition du « temps de travail » moins restrictive que celle prévue par la directive. Toutefois, le législateur de cet État membre peut accroître la protection accordée aux travailleurs à condition que, ce faisant, il ne s’écarte pas des termes de ladite définition.
    3) La définition de « temps de travail » à l’article 2 de la directive 2003/88 ne s’applique pas automatiquement et sans plus de conditions en vue de réglementer la rémunération des travailleurs ayant le droit de bénéficier de la protection conférée par la directive en matière de sécurité et de santé. Toutefois, bien que la directive 2003/88 n’impose pas aux États membres d’appliquer la définition de « temps de travail » aux questions de rémunération, elle ne prévoit pas non plus qu’ils ne peuvent pas le faire. Il s’ensuit qu’un État membre est libre d’adopter une législation nationale prévoyant que les rémunérations d’une ou plusieurs catégories de travailleurs doivent être basées sur cette définition.
    4) La définition du « temps de travail » figurant à l’article 2, paragraphe 1, de la directive 2003/88 ne devrait pas être interprétée comme s’étendant automatiquement aux travailleurs qui sont engagés pour un service d’astreinte et sont tenus de pouvoir répondre aux appels de leur employeur dans un délai court (sans être contraints, en même temps, d’être présents physiquement dans les locaux de l’employeur), et dont les possibilités d’entreprendre d’autres activités durant la période en question peuvent être limitées en conséquence. Il est plutôt nécessaire de prendre en considération la qualité du temps dont le travailleur peut bénéficier lorsqu’il est en service d’astreinte, en tenant compte, par exemple, de la possibilité qui lui est laissée de se consacrer à ses propres intérêts et à sa famille. C’est la qualité du temps qu’il passe, plutôt que le degré précis de proximité du lieu de travail qui est requis, qui revêt une importance décisive dans ce contexte. Le point de savoir si ce temps doit être qualifié de « temps de travail » dans un cas particulier relève de l’appréciation de la juridiction nationale au regard des faits.

  • L’article 17, § 1er, de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il ne peut s’appliquer à une activité salariée, telle que celle en cause au principal, consistant à prendre en charge des enfants dans les conditions d’un environnement familial, en remplacement de la personne chargée, à titre principal, de cette mission, lorsqu’il n’est pas établi que la durée du temps de travail, dans son intégralité, n’est pas mesurée ou prédéterminée ou qu’elle peut être déterminée par le travailleur lui-même, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (dispositif) (en l’espèce « parents » remplaçants dans une maison d’enfants).

  • (Décision commentée)
    L’article 7, § 1er, de la Directive 2003/88 relatif au congé annuel prévoit que les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que chaque travailleur puisse bénéficier d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions du droit national. Il dispose également que la période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. Il n’est pas permis de déroger à cette règle, le droit au congé annuel payé devant être considéré comme un principe du droit social de l’Union qui revêt une importance particulière. Il doit être accordé à chaque travailleur quel que soit son état de santé. Dès lors que la relation de travail prend fin et que le travailleur n’a pas pu prendre son congé, il a droit à une indemnité financière dont le but est d’éviter de perdre toute jouissance du droit, même sous forme pécuniaire. Aucune autre condition n’est mise dans la Directive à l’ouverture du droit à cette indemnité.

  • La directive 2003/88 définit la notion de ‘temps de travail’ comme toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions conformément aux législations et/ou aux pratiques nationales. Cette notion doit être appréhendée par opposition à celle de ‘temps de repos’, celles-ci étant exclusives l’une de l’autre. Lorsqu’un travailleur (médecin en l’occurrence) est amené à effectuer après son temps de travail une garde active (considérée comme temps de travail au sens de la jurisprudence de la C.J.U.E.), il peut être prévu par le législateur national d’accorder des périodes équivalentes de repos compensateur. Celles-ci doivent cependant être constituées d’un nombre d’heures consécutives correspondant à la réduction de la durée de repos qui a été pratiquée. En outre, le travailleur doit en bénéficier avant la prestation de travail suivante. Le fait d’accorder de telles périodes de repos à un moment ne présentant plus de lien direct avec la période de travail qui a été prolongée ne respecte pas les principes généraux de la sécurité et de la santé des travailleurs qui constituent le fondement du régime de l’Union en matière d’aménagement du temps de travail.

  • La clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le temps partiel et l’article 7 de la directive 2003/88 doivent être interprétés en ce sens que le calcul des droits au congé annuel payé doit être effectué selon les mêmes principes, qu’il s’agisse de déterminer l’indemnité compensatrice pour congé annuel payé non pris due dans le cas où il est mis fin à la relation de travail ou le solde des droits au congé annuel payé en cas de maintien de celle-ci.

  • Si les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du temps de travail, au sens de l’article 1, point 2, de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par l’employeur (en l’espèce, techniciens disposant d’un véhicule de fonction et s’occupant de maintenance de systèmes de sécurité chez des particuliers et dans des établissements industriels et commerciaux).

  • Dans le cadre d’un recours en manquement relatif à la mise en œuvre d’une réglementation nationale, il appartient à la Commission européenne de faire une démonstration suffisamment détaillée et documentée de la pratique reprochée à l’administration nationale et imputable à l’Etat concerné. Dès lors qu’elle invoque qu’un système national serait contraire à la Directive 2003/88, ainsi pour du temps de formation de certains médecins (médecins hospitaliers non consultants) qui devrait être considéré comme du temps de travail au sens de la définition contenue en son article 3, elle est tenue de démontrer qu’il s’agit de périodes où le travailleur est physiquement au travail, à la disposition de son employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions.

  • La notion de ‘travailleur’ en droit européen ne peut avoir une interprétation selon les droits nationaux. Elle revêt une portée autonome propre au droit de l’Union. Il faut garantir l’uniformité du champ d’application ratione personae de ce droit : la notion de ‘travailleur’ dans le cadre de la Directive 2003/88/CE doit être définie en matière de congés payés selon des critères objectifs qui caractérisent la relation de travail en considération des droits et des devoirs des personnes concernées. Une personne handicapée occupée dans un CAT (Centre d’aide par le travail) - même si elle n’est pas soumise à certaines dispositions du Code du travail (français) - peut être considérée comme travailleur au sens de la directive (art.7) et de la Charte des droits fondamentaux (art. 31, par 2).

  • (Décision commentée)
    Transformation du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein sans l’accord du travailleur

  • L’article 7 de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail s’oppose à des législations ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé s’éteint sans donner droit à une indemnité financière au titre des congés non pris, lorsque la relation de travail prend fin en raison du décès du travailleur. Le bénéfice d’une telle indemnité ne saurait dépendre d’une demande préalable de l’intéressé.

  • L’article 7, paragraphe 1, de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail s’oppose à une interprétation de la réglementation nationale selon laquelle un travailleur qui est en congé de maladie durant la période de congés annuels fixée unilatéralement dans le calendrier des congés de l’entreprise où il est employé n’a pas le droit, au terme de son congé de maladie, de bénéficier de son congé annuel à une période autre que celle initialement fixée, le cas échéant en dehors de la période de référence correspondante, pour des raisons liées à la production ou à l’organisation de l’entreprise.
    Ce même article s’oppose à une interprétation de la réglementation nationale qui permet que, pendant la durée du contrat de travail, la période de congé annuel dont le travailleur n’a pu bénéficier en raison d’une incapacité de travail soit remplacée par une indemnité financière.

  • L’article 7, paragraphe 1, de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail s’oppose à des dispositions nationales prévoyant qu’un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n’a pas le droit de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d’incapacité de travail.

  • L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’applique à un fonctionnaire exerçant des activités de pompier dans des conditions normales.
    L’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’un fonctionnaire a droit, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris en raison du fait qu’il n’a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie.

  • L’article 7 de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail est applicable à un fonctionnaire exerçant des activités de pompier dans des conditions normales. Il implique qu’un fonctionnaire a droit, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris du fait qu’il n’a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie. Il
    • ne s’oppose pas à des dispositions nationales accordant au fonctionnaire des droits à congé payé supplémentaires s’ajoutant au droit à congé annuel payé minimal de quatre semaines, sans que soit prévu le paiement d’une indemnité financière lorsque le fonctionnaire partant à la retraite n’a pas pu bénéficier de ces droits supplémentaires du fait qu’il n’a pu exercer ses fonctions pour cause de maladie.
    • s’oppose à une disposition nationale limitant, par une période de report de neuf mois à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, le droit d’un fonctionnaire partant à la retraite de cumuler les indemnités pour congés annuels payés non pris en raison d’une incapacité de travail.

  • L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé est subordonné à une période de travail effectif minimale de dix jours ou d’un mois pendant la période de référence. L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une disposition nationale prévoyant, selon l’origine de l’absence du travailleur en congé de maladie, une durée de congé payé annuel supérieure ou égale à la période minimale de quatre semaines garantie par cette directive.

  • La clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel annexé à la directive 97/81/CE du Conseil ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui met à la charge des employeurs des obligations de conservation et de publicité des contrats et des horaires des travailleurs à temps partiel s’il est établi que cette réglementation ne conduit pas à traiter ces derniers de manière moins favorable que les travailleurs à temps plein qui se trouvent dans une situation comparable ou, si une telle différence de traitement existe, s’il est établi qu’elle est justifiée par des raisons objectives et ne va pas au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre les objectifs ainsi poursuivis.

  • L’article 7, paragraphe 1, de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ne s’oppose pas à des dispositions ou à des pratiques nationales, telles que des conventions collectives, limitant, par une période de report de quinze mois à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, le cumul des droits à un tel congé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives

  • L’article 7 de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ainsi que la clause 3 de l’accord annexé à la directive 2000/79/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, concernant la mise en œuvre de l’accord européen relatif à l’aménagement du temps de travail du personnel mobile dans l’aviation civile impliquent qu’un pilote de ligne a droit, durant son congé annuel, non seulement au maintien de son salaire de base mais aussi, d’une part, à tous les éléments liés de manière intrinsèque à l’exécution des tâches qui lui incombent selon son contrat de travail et compensés par un montant pécuniaire entrant dans le calcul de sa rémunération globale et, d’autre part, à tous les éléments se rattachant au statut personnel et professionnel du pilote de ligne.

  • Conditions de compatibilité de la législation nationale (avant la loi du 27 décembre 2004) à l’accord-cadre sur le travail à temps partiel du 6 juin 1997 exécuté par la Directive 97/81

  • L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions nationales ou à des conventions collectives prévoyant qu’un travailleur qui est en congé de maladie durant la période de congé annuel fixée dans le calendrier des congés de l’entreprise où il est employé n’a pas le droit, après son rétablissement, de bénéficier de son congé annuel à une autre période que celle initialement fixée, le cas échéant en dehors de la période de référence correspondante.

  • L’article 7, paragraphe 1, de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail
    • ne s’oppose pas à des dispositions ou à des pratiques nationales selon lesquelles un travailleur en congé de maladie n’est pas en droit de prendre un congé annuel payé durant une période incluse dans un congé de maladie ;
    • s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé s’éteint à l’expiration de la période de référence et/ou d’une période de report fixée par le droit national même lorsque le travailleur a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence et que son incapacité de travail a perduré jusqu’à la fin de sa relation de travail, raison pour laquelle il n’a pas pu exercer son droit au congé annuel payé.
    Son paragraphe 2 s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que, lors de la fin de la relation de travail, aucune indemnité financière de congé annuel payé non pris n’est payée au travailleur qui a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence et/ou d’une période de report, raison pour laquelle il n’a pas pu exercer son droit au congé annuel payé. Pour le calcul de ladite indemnité financière, la rémunération ordinaire du travailleur, qui est celle qui doit être maintenue pendant la période de repos correspondant au congé annuel payé, est également déterminante.

  • La directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, telle que modifiée par la directive 2000/34/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 juin 2000, ainsi que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétées en ce sens que :

    1. elles s’opposent à la réglementation d’un État membre en vertu de laquelle les services de garde qu’un médecin accomplit selon le régime de la présence physique sur le lieu même de travail, mais au cours desquels il n’exerce aucune activité réelle, ne sont pas considérés comme constituant dans leur intégralité du « temps de travail » au sens desdites directives ;
    2. elles ne s’opposent pas à l’application par un État membre d’une réglementation qui, aux fins de la rémunération du travailleur et s’agissant du service de garde effectué par celui-ci sur son lieu de travail, prend en compte de manière différente les périodes au cours desquelles des prestations de travail sont réellement effectuées et celles durant lesquelles aucun travail effectif n’est accompli, pour autant qu’un tel régime assure intégralement l’effet utile des droits conférés aux travailleurs par lesdites directives en vue de la protection efficace de la santé et de la sécurité de ces derniers.

    (Dispositif).

  • L’article 7 de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail s’oppose à ce qu’une disposition nationale permette, pendant la durée du contrat de travail, que les jours d’un congé annuel qui ne sont pas pris au cours d’une année donnée soient remplacés par une indemnité financière au cours d’une année ultérieure.

  • L’article 7, de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, s’oppose à ce que
    • une partie du salaire versé au travailleur au titre du travail effectué soit affectée au paiement du congé annuel sans que le travailleur perçoive, à ce titre, un paiement en sus de celui versé au titre du travail effectué. Il ne saurait être dérogé à ce droit par un accord contractuel ;
    • le paiement du congé annuel minimal fasse l’objet de versements partiels étalés sur la période annuelle de travail correspondante et payés ensemble avec la rémunération au titre du travail effectué, et non d’un versement au titre d’une période déterminée au cours de laquelle le travailleur prend effectivement congé.
    Il ne s’oppose pas, en principe, à ce que des sommes qui ont été payées, de manière transparente et compréhensible, au titre du congé annuel minimal sous la forme de versements partiels étalés sur la période annuelle de travail correspondante et payés ensemble avec la rémunération au titre du travail effectué soient imputées sur le paiement d’un congé déterminé qui est effectivement pris par le travailleur.

  • La directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à la réglementation d’un État membre qui, s’agissant des services de garde que les travailleurs de certains établissements sociaux et médico-sociaux accomplissent selon le régime de la présence physique sur le lieu même de travail, prévoit, pour les besoins du décompte du temps de travail effectif, un système d’équivalence tel que celui en cause au principal, lorsque le respect de l’intégralité des prescriptions minimales édictées par cette directive en vue de protéger de manière efficace la sécurité et la santé des travailleurs n’est pas assuré.
    Dans l’hypothèse où le droit national fixe, notamment pour la durée maximale hebdomadaire de travail, un plafond plus favorable aux travailleurs, les seuils ou plafonds pertinents pour vérifier l’observation des règles protectrices prévues par ladite directive sont exclusivement ceux énoncés par cette dernière.

  • La directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprétée en ce sens qu’il convient de considérer un service de garde (« Bereitschaftsdienst ») qu’un médecin effectue selon le régime de la présence physique dans l’hôpital comme constituant dans son intégralité du temps de travail au sens de cette directive, alors même que l’intéressé est autorisé à se reposer sur son lieu de travail pendant les périodes où ses services ne sont pas sollicités, en sorte que celle-ci s’oppose à la réglementation d’un État membre qui qualifie de temps de repos les périodes d’inactivité du travailleur dans le cadre d’un tel service de garde. (Extrait du dispositif).

  • Le temps de garde qu’effectuent les médecins des équipes de premiers soins, selon le régime de la présence physique dans l’établissement de santé, doit être considéré dans sa totalité comme du temps de travail et, le cas échéant, comme des heures supplémentaires au sens de la directive 93/104. S’agissant des gardes selon le système qui veut que lesdits médecins soient accessibles en permanence, seul le temps lié à la prestation effective de services de premiers soins doit être considéré comme temps de travail. (Extrait du dispositif).

C. const.


Cass.


  • Il n’est pas interdit de prévoir une rémunération différente pour les périodes pendant lesquelles le pompier volontaire en service de rappel est soumis à diverses obligations et les périodes relatives aux interventions.
    En l’espèce, le règlement organique applicable au personnel du service d’incendie prévoit une rémunération différente pour différentes catégories de prestations des pompiers volontaires, désignées comme intervention (intervention pour destruction de nids de guêpes ou d’abeilles, exercice, théorie, garde au casernement, prestations administratives, permanence téléphonique pour les demandes de secours et leur mobilisation, ou gardes à domicile des officiers volontaires).
    Les périodes constituant du temps de travail au sens des articles 8, § 1er, alinéa 2, de la loi du 14 décembre 2000, interprété conformément à l’article 2 de la directive 2003/88/CE, et 24/1 du règlement-type ne sont pas toutes rémunérées conformément à l’article 41, 1°, du règlement organique, à un salaire fixé au minimum à 1/1976e de la rémunération annuelle brute établie sur la base du barème du grade correspondant du personnel professionnel. La cour du travail ne pouvait dès lors fixer la rémunération des heures de garde à 100 %. (cassation de C. trav. Mons, 20 décembre 2018, R.G. 2017/AM/146)

  • Il ressort des articles 3.2.1. et 3.2.2. de la convention collective sectorielle du 27 juin 2005 que le temps passé par un deuxième chauffeur pendant le trajet à côté du conducteur ou dans la couchette, pendant lequel il est à tout moment disponible pour reprendre la conduite d’un véhicule, pour autant qu’il y soit autorisé en respectant les temps de repos et de conduite obligatoire, et le temps qu’il passe pendant des périodes de repos obligatoire à côté d’un autre chauffeur d’un véhicule, ne sont pas du temps dont il dispose librement et encore moins du temps qu’il prend pour lui.

  • En vertu de l’article 2, I, 3, de l’arrêté royal du 10 février 1965 désignant les personnes investies d’un poste de direction ou de confiance dans les secteurs privés de l’économie nationale pour l’application de la loi sur la durée du travail, sont considérées comme des personnes investies d’un tel poste celles qui peuvent, sous leur responsabilité, engager l’entreprise vis-à-vis des tiers.
    Il peut dès lors être considéré que, dans la mesure où les membres du personnel de différents établissements d’une société en Europe étaient tenus d’obtenir l’accord d’un travailleur pour pouvoir placer des commandes et, ainsi, procéder à des ventes de matériel, celui-ci pouvait, en tant que membre du « team de pointe », prendre les décisions finales. Celui-ci peut dès lors être considéré comme une personne qui, sous sa responsabilité, peut engager l’entreprise vis-à-vis des tiers au sens de la disposition ci-dessus. La circonstance que les commandes en elles-mêmes n’étaient pas placées par lui et qu’une liberté était encore laissée aux divers établissements sur cette question est indifférente.

  • (Décision commentée)
    Au sens des articles 2 point 1 de la Directive 2003/88/CE et 19 al. 2 de la loi du 16 mars 1971, la durée du temps de travail s’identifie comme une période de présence du travailleur obligé de se tenir à la disposition de son employeur, d’être présent au lieu déterminé par lui pour pouvoir assurer immédiatement les prestations appropriées en cas de besoin. La durée du travail d’un travailleur, qui en vertu de son régime de travail, est tenu d’effectuer une partie de ses prestations au lieu déterminé par l’employeur et est autorisé à effectuer l’autre partie de ses prestations en un lieu de son choix, est déterminée par le total des heures où il est à la disposition de son employeur au lieu déterminé par celui-ci et de celles consacrées au travail effectué en dehors de ce lieu.
    Sauf convention contraire, le travailleur n’est pas tenu d’effectuer les prestations autorisées hors de l’entreprise, aux heures d’ouverture de celle-ci. L’article 15, al. 1er du décret du 1er février 1993 ne déroge pas à ces principes (s’agissant en l’espèce de la rémunération des heures passées par un enseignant de l’enseignement libre subventionné à participer aux séances du conseil d’entreprise).

  • (Décision commentée)
    La modification de l’article 171, al. 2, de la loi-programme du 22 décembre 1989 par la loi du 26 juillet 1996 a eu pour effet de retirer à la présomption le caractère irréfragable qui lui avait été donné par celle du 20 juillet 1991. Ni les textes ni les travaux préparatoires de la loi du 26 juillet 1996 ne permettent de conclure que le législateur aurait eu une autre intention.

    L’on ne peut dès lors considérer que l’article 171 constitue une disposition dérogatoire à la règle que la rémunération est la contrepartie du travail fourni. Le travailleur ne peut se prévaloir de cette présomption pour réclamer la rémunération correspondant à un travail à temps plein.

  • (Décision commentée)
    En cas de non-respect des obligations légales en matière de temps partiel, les travailleurs occupés selon ce régime de travail sont présumés – sauf preuve du contraire – avoir effectué leurs prestations dans le cadre d’un contrat de travail en qualité de travailleurs à temps plein. Il est contraire au mécanisme légal de mettre à charge de l’O.N.S.S. la preuve de l’exécution d’un temps plein. En vertu des dispositions correspondantes de la loi du 28 juin 1969, ainsi que de l’article 1352 du Code civil, la présomption légale dispense de toute preuve celui au profit duquel elle existe.

  • Pour que la présomption de travail à temps plein ne trouve pas à s’appliquer, l’employeur doit conserver les documents légalement exigés sur le lieu de travail dans un endroit facilement accessible pour les travailleurs, où le règlement de travail peut être consulté. Ceci ne signifie pas que lors d’un contrôle de l’inspection sociale ces documents doivent pouvoir être présentés immédiatement aux contrôleurs (art 22ter, al 2 de la loi du 27 juin 1969).

  • (Décision commentée)
    Lorsque les travailleurs effectuent des gardes selon un système qui veut qu’ils soient accessibles en permanence sans pour autant être obligés d’être présents sur les lieux de travail ou en un lieu déterminé par l’employeur, seul le temps lié à la prestation effective de travail assurée en cas d’appel doit être considéré comme du temps de travail. L’article 8, § 1er, de la loi du 14 décembre 2000 n’appelle pas une autre interprétation. L’arrêt, qui considère que l’obligation des pompiers de la ville de Dinant qui assurent une garde à domicile est uniquement de pouvoir être joints et de « se tenir prêts à se présenter à la caserne dans un délai très court », justifie légalement sa décision de ne pas considérer ces gardes inactives comme du temps de travail.

  • Personnes chargées de missions de contrôle ou d’inspection qui doivent être exercées, en tout ou en partie, en dehors des heures normales de travail – notion d’heures normales de travail

  • Article 11 de la loi sur le travail et article 3 de l’A.R. du 9 mai 2007 – les dimanches visés concernent ceux où un employeur occupant un ou plusieurs travailleurs peut faire travailler et non ceux où un même travailleur peut être occupé

  • Temps pendant lequel le travailleur doit être joignable en permanence sans présence sur le lieu du travail – absence de temps de travail au sens de l’article 19 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail

  • Il suit des articles 39, 41 et 42 de l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés que, pour le calcul du pécule de vacances, l’assimilation des journées d’interruption de travail à des journées de travail effectif n’a de sens que si ces journées d’interruption de travail ne donnent pas lieu au paiement d’une rémunération soumise aux retenues sociales ; il suit de l’article 19, § 1er, de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs que, bien que les jours de vacances constituent des journées d’interruption de travail et qu’en vertu de l’article 41 de l’arrêté royal du 30 mars 1967, ils ne soient pas assimilés à des journées de travail effectif, pour l’application de l’article 39 du même arrêté royal, il y a lieu de considérer le pécule de vacances simple afférent à ces jours comme une rémunération effective et non comme une rémunération fictive pour journées assimilées.

  • Rémunération des heures de garde inactive (obligation pour le travailleur de répondre aux appels de l’employeur sans obligation de se trouver dans un endroit précis ou d’accomplir les tâches habituelles) - rémunération non équivalente à celle des heures de travail effectif - absence d’interdiction légale

  • Caractère réfragable de la présomption - absence de précision contraire dans la loi du 27 décembre 2004 - non-applicabilité en cas d’impossibilité matérielle constatée par l’inspection sociale de prester à temps plein

  • Le simple pécule de vacances gagné au cours des 12 mois qui précèdent celui au cours duquel les vacances sont prises ne peut être exclu du calcul du simple et du double pécule de vacances de l’employé dont la rémunération est variable

  • Défaut de publicité des horaires - présomption applicable à toute la durée d’occupation

  • Il ne peut être déduit de l’exposé reproduit dans le préambule de l’arrêté royal du 28 avril 1999 modifiant l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés que les commissions ou les primes annuellement octroyées ne généraient pas de pécule de vacances avant le 1er décembre 1998, de sorte que, sous la réserve de certaines conditions, les primes et commissions payées annuellement avant le 1er décembre 1998 peuvent également être considérées comme des rémunérations variables au sens de l’article 39, alinéa 1er, de l’arrêté royal du 30 juin 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés.

  • La rémunération doit être considérée comme variable lorsque son octroi est lié à des critères rendant son paiement incertain et variable ; la rémunération n’est pas variable lorsque l’octroi de l’avantage rémunératoire est acquis et que seul son montant est variable.

C. trav.


Trib. trav.


  • Dès lors que l’employeur n’a pas respecté ses obligations de notification de chômage temporaire (non-respect des semaines de reprise de travail obligatoire entre des périodes de chômage économique), ces jours d’interruption ne peuvent pas être assimilés à des journées de travail. Par ailleurs, le caractère structurel du chômage dans l’entreprise étant suffisamment établi, ceci justifie le refus de l’assimilation des journées de chômage temporaire aux journées de travail. Le comportement du travailleur est étranger à la décision de refus d’assimilation. Par ailleurs, l’accord de l’ONEm de prendre en considération les périodes de suspension du contrat pour l’octroi d’allocations de chômage temporaire ne lie pas le tribunal.

  • Il résulte de l’arrêt MATZAK de la Cour de Justice que le critère à retenir réside dans les contraintes géographiques et temporelles imposées au travailleur, qui sont de nature à restreindre « très significativement les possibilités d’avoir d’autres activités ». La qualification de temps de travail doit donc faire l’objet d’une appréciation in concreto, compte tenu des contraintes imposées. Si, au regard de l’enseignement de la Cour de Justice, certaines contraintes (dont le fait de devoir rapidement / dans un bref délai rejoindre la caserne) sont de nature à entraver considérablement la possibilité pour les pompiers volontaires de vaquer à leurs occupations, l’incidence de celles-ci doit être tempérée par le système de disponibilité / indisponibilité online mis en place, système qui permet au pompier de se déclarer indisponible pendant tout ou partie d’une période durant laquelle il s’était dans un premier temps déclaré disponible et qui lui permet ainsi de décider de ses disponibilités.

  • (Décision commentée)
    Le principe d’exécution de bonne foi des conventions s’oppose à ce qu’un travailleur qui occupe une fonction de direction ou de confiance et est payé comme tel, puisse se plaindre et réclamer un sursalaire pour les prestations que sa fonction exige. Toutefois, si la rémunération convenue est sans commune mesure avec ce qu’exige de lui la fonction qu’il occupe, notamment en termes d’heures de travail, la bonne foi avec laquelle doivent être exécutées est violée et le travailleur est en droit de réclamer une indemnisation sur la base de l’article 1135 du Code civil.

  • (Décision commentée)
    Le travailleur doit bénéficier d’un repos effectif, dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé. Ceci ne signifie pas que, si le travailleur n’a pas pu prendre ses congés dans le délai de douze mois suivant l’exercice de vacances, il est forcément privé de toute compensation financière. La privation d’une telle compensation ne peut intervenir que si le travailleur a effectivement eu la possibilité d’exercer ce droit au congé annuel. Si cette compensation financière n’est prévue ni dans les lois coordonnées du 28 juin 1971 ni dans l’arrêté royal du 30 mars 1967, les règles de droit commun de la responsabilité contractuelle doivent pouvoir s’appliquer dès lors que l’employeur a commis un manquement contractuel ayant causé un préjudice au travailleur. L’employeur a l’obligation de respecter les obligations légales applicables en matière de temps de repos et il ne peut adopter une attitude purement passive, attendant que les travailleurs réclament le bénéfice des dispositions légales. Il s’agit en l’espèce de jours de congés sectoriels.

  • Ayant autorité sur le travailleur, l’employeur a, s’il considère que l’intéressé tarde à récupérer les heures supplémentaires non payées, la faculté d’exiger de lui qu’il prenne les congés de récupération convenus et lui impose ainsi des absences systématiques le jour déterminé lors de l’accord intervenu à ce sujet.

  • Des plannings de production établis quotidiennement pour le lendemain, communiqués aux travailleurs afin de les informer de la répartition journalière de leurs tâches et, au besoin, adaptés en fonction des absences constatées, ne constituent pas leur horaire de travail. Ils ne peuvent servir de preuve d’éventuels dépassements de celui-ci.

  • Le fait d’être investi d’un poste de confiance ne signifie nullement que le travailleur, qui ne bénéficie pas de la protection prévue par la loi du 16 mars 1971 en matière de durée du travail, dispose, même si son employeur fait preuve de souplesse, d’une totale liberté quant à l’organisation de son travail et quant à ses horaires, tenu qu’il est, sur ces questions, de respecter ses engagements contractuels.

  • La Caisse de vacances peut décider pour chaque travailleur de l’assimilation des journées de chômage économique pour le calcul du pécule de vacances, et ce sous le contrôle ultérieur du tribunal du travail, qui, dans le cadre de son pouvoir de pleine juridiction, vérifiera le bien-fondé de la décision.
    L’assimilation peut être refusée dans diverses hypothèses, notamment si cette situation est la conséquence d’une organisation déficiente ou d’une mauvaise gestion et si elle a un caractère structurel. Par ‘nature structurelle’ l’on peut notamment entendre le manque de travail propre à la nature de l’activité de l’entreprise ou du secteur ou qui vise à devenir permanent, par le fait qu’il persiste de manière presque ininterrompue durant plusieurs exercices ou présente un déséquilibre par rapport aux prestations de travail des mêmes travailleurs.

  • (Décision commentée)
    Il faut distinguer les trajets du domicile au travail (qui ne sont pas compris dans le temps de travail, le travailleur n’étant – sauf exception – pas encore à la disposition de l’employeur) et ceux effectués à la demande de celui-ci, considérés en règle comme temps de travail.
    Pendant ceux-ci, le travailleur est en effet à disposition de son employeur, et ce dès lors que des instructions peuvent lui être données et qu’il se déplace sur son ordre.

  • Les travaux préparatoires de la loi-programme du 27 décembre 2005 ne révélant aucune motivation particulière du législateur quant à l’article 46bis des lois coordonnées relatives aux vacances annuelles, particulièrement au regard de l’article 17 de la Charte de l’assuré social, il en résulte que les deux textes ont vocation à coexister dans l’ordre juridique, à raison de leurs ratio legis respectives, étant, pour l’un, de poser un cadre général à la récupération de prestations indues et, pour l’autre, d’introduire un délai spécifique de prescription dans une matière particulière.
    Du reste, s’il était interprété comme excluant l’application dudit article 17, l’article 46bis précité poserait sérieusement question au regard du principe de standstill consacré par l’article 23 de la Constitution en raison du recul significatif qu’il constituerait alors.

  • (Décision commentée)
    En vertu de l’article 14, § 1er, alinéa 1er, de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, le travailleur a droit à une rémunération pour chaque jour férié ou chaque jour de remplacement au cours duquel il n’a pas été occupé au travail ainsi que pour chaque jour de repos compensatoire.
    Il ne découle d’aucune disposition de la loi que l’employeur est tenu de payer la rémunération des jours fériés pour les jours de remplacement des jours fériés ou les jours de repos compensatoire dont le travailleur n’a pas bénéficié, même si ce fait est imputable à l’employeur. Dans une telle hypothèse, le travailleur, qui ne peut demander le paiement de la rémunération des jours fériés pour les jours de remplacement et/ou les jours de repos compensatoire que l’employeur a illégalement refusé d’accorder, peut demander des dommages-intérêts pour le dommage résultant de cette faute (renvoi à Cass., 17 septembre 2007, S.06.0103.N).

  • La loi du 16 mars 1971 étant d’ordre public, un document par lequel le travailleur marque son accord sur le maintien du système des gardes dormantes ne constitue, en aucun cas, une renonciation à réclamer, pour ces heures de prestation, une rémunération équivalente à un temps de prestation effective.

  • Les pompiers volontaires doivent être considérés comme des travailleurs à temps partiel : la durée normale de leur travail est inférieure à celle des pompiers professionnels. Même si les pompiers volontaires se trouvent dans une relation statutaire « sui generis », il n’en demeure pas moins qu’elle constitue un même type de relation de travail statutaire que celle dans le cadre de laquelle prestent les pompiers professionnels.
    La Belgique a mal transposé la Directive n° 97/81/CE, les travailleurs prestant dans le cadre d’une relation statutaire n’étant pas visés par la loi de transposition du 5 mars 2002 alors qu’ils entrent dans le champ d’application de la Directive.
    Dès lors qu’une Directive est mal transposée, les particuliers peuvent invoquer l’effet direct vertical des dispositions suffisamment claires, précises et inconditionnelles de celle-ci.

  • Dès lors que le législateur a reconnu aux caisses de vacances un pouvoir autonome de décision, il est indifférent que l’ONEm ait admis comme périodes de chômage économique des périodes dont la caisse refuse, pour sa part, l’assimilation au motif que tant leur durée que leur fréquence prouvent l’existence, au sein de l’entreprise, d’un manque de travail récurrent, qui ne peut être qualifié de temporaire ou d’exceptionnel.

  • Les journées de chômage temporaire pour raisons économiques peuvent être assimilées à des journées de travail à condition que l’employeur en ait fait la déclaration en mentionnant cette raison d’absence de travail à côté du nombre de jours assimilés.
    La caisse de vacances, qui doit être en possession de cette déclaration au plus tard pour la date à laquelle est prévu le paiement du pécule, apprécie et vérifie ensuite de manière autonome si ces journées peuvent être assimilées ou si leur assimilation peut être refusée pour un des motifs énoncés à l’article 16, 14°, de l’A.R. du 30 mars 1967.
    En cas de déclaration tardive ou incomplète par défaut de transmission des attestations électroniques couvrant la période de chômage économique déclarée, il appartient au travailleur de se retourner contre son employeur, sans possible mise en cause de la caisse.

  • (Décision commentée)
    La question de savoir si des travailleurs à temps plein peuvent être amenés à prester sur la base d’horaires variables et flexibles est débattue, puisque seule la législation relative au travail à temps partiel fait allusion au système d’horaire variable (visé à l’article 11bis L.C.T.) et qu’il n’y a pas d’encadrement pour les travailleurs à temps plein. Le tribunal pose la question de la préservation des droits des travailleurs, le risque de fraude étant élevé et aucune mesure contraignante n’étant prévue pour en limiter l’impact.

  • (Décision commentée)
    Dans le secteur de la construction, le temps de travail rémunéré débute sur le chantier. Le temps de déplacement est indemnisé en tant qu’heures de mobilité. Les trajets visés sont ceux vers le domicile, mais non les trajets effectués en cours de journée pour se rendre au siège d’exploitation de la société. Se pose la question de la conformité de cette réglementation avec la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne, le renvoi étant fait à l’arrêt du 10 septembre 2015 ((Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.), n° C-266/14), qui a précisé la portée de l’article 2.1 de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, étant que, si les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du temps de travail au sens de la disposition le temps de déplacement consacré aux trajets quotidiens entre le domicile et les sites du premier et du dernier client désigné par leur employeur.

  • Si un travailleur est considéré comme investi d’un poste de direction ou de confiance, il est soustrait aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et ce indépendamment de toute disposition contraire, contenues dans une source de droit (inférieure), telle qu’une convention collective de travail, le contrat de travail ou l’usage. Si le texte de l’arrêté royal du 10 février 1965, qui prévoit que les personnes qu’il décrit sont exclues de la législation sur la durée du travail, doit faire l’objet d’une interprétation restrictive, il est toutefois admis que cette interprétation doit nécessairement tenir compte de l’évolution technologique de certaines professions qu’il invoque. D’une manière générale, sont concernées les personnes qui exercent une autorité effective et qui ont la responsabilité de l’ensemble ou d’une subdivision importante de l’entreprise, ainsi que celles qui peuvent, sous leur responsabilité, engager l’entreprise vis-à-vis des tiers. Ainsi, toute personne investie d’un poste de direction rentre dans l’exception sans que le titre précis qui est le sien doive être mentionné dans la liste.

  • Application de la loi du 16 mars 1971 (appel en cours) - décision liée à C. trav. Bruxelles, 7 octobre 2015, R.G. 2013/AB/1.051 (arrêt commenté)

  • (Décision commentée)
    Rapport travailleur/employeur : possibilité pour le travailleur de se prévaloir de la présomption

  • (Décision commentée)
    ONSS et régularisation de cotisations de sécurité sociale en cas de non respect des règles de publicité du travail à temps partiel

  • (Décision commentée)
    Ordre public - pas de renonciation - intérêt général - jurisprudence communautaire

  • (Décision commentée)
    Assimilation après arrêté royal du 10 novembre 2004 - preuve à charge de la Caisse, non rapportée (N.B. cette décision a été réformée par C. trav. Brux., 21 janvier 2010, R.G. 2008/AB/51297, qui retient la preuve d’un chômage structurel)

  • (Décision commentée)
    Notions de temps de travail, de temps de liaison et de temps de repos : rappel

  • (Décision commentée)
    Compensation du pécule de sortie avec d’autres sommes (non)


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