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C.C.T. n° 109 : écartement de la condition de six mois d’ancienneté

Commentaire de Trib. trav. fr. Bruxelles, 3 septembre 2020, R.G. 19/1.116/A

Mis en ligne le vendredi 12 février 2021


Tribunal du travail francophone de Bruxelles, 3 septembre 2020, R.G. 19/1.116/A

Terra Laboris

Dans un jugement du 3 septembre 2020, le Tribunal du travail francophone de Bruxelles écarte pour contrariété au principe d’égalité l’article 2, § 2, 1er tiret, de la C.C.T. n° 109, qui exige, pour que celle-ci soit applicable, une ancienneté de six mois dans l’entreprise.

Les faits

Un ouvrier au service d’une société active dans le secteur de la restauration de bâtiments est licencié pour motif grave (agression d’un client). Des courriers sont échangés après le licenciement quant à la faute grave invoquée par l’employeur. Celui-ci tombe en faillite quelques mois plus tard. Dans le cadre de celle-ci, l’ouvrier licencié dépose une déclaration de créance, reprenant plusieurs chefs de demande, dont la contestation du motif grave, étant en conséquence postulée également une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

Une action est introduite devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles contre le curateur.

La décision du tribunal

Le tribunal du travail conclut au caractère irrégulier du licenciement pour motif grave et accorde une indemnité compensatoire de préavis.

Sur la demande d’indemnité fondée sur la C.C.T. n° 109, un litige spécifique oppose les parties, étant que le travailleur n’avait pas une ancienneté de six mois, condition exigée par la C.C.T. pour qu’elle puisse trouver à s’appliquer.

Le tribunal examine longuement cette question, puisant, dans les principaux textes internationaux concernant le licenciement les principes de la protection du travailleur en cas de cessation de la relation de travail.

Il examine en premier lieu la Convention n° 158 de l’O.I.T., dont il retient cependant qu’elle n’a pas été ratifiée par la Belgique.

Par ailleurs, la Charte sociale européenne prévoit en son article 24 des garanties en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, étant que les parties signataires s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable (lié à l’aptitude ou à la conduite ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service) ainsi que le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. Son annexe 2 prévoit cependant qu’une partie peut soustraire entièrement ou partiellement de sa protection plusieurs catégories de travailleurs, dont ceux effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable. La Belgique a émis une réserve concernant cette disposition, dont le tribunal rappelle que son texte se base sur celui de la Convention n° 158 de l’O.I.T., la justification du Gouvernement belge étant relative à la motivation du licenciement.

Enfin, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne contient en son article 30 l’affirmation du droit de tout travailleur à une protection contre tout licenciement injustifié, conformément au droit communautaire et aux législations et pratiques nationales. Cette disposition a acquis force contraignante par le Traité de Lisbonne. Le tribunal rappelle qu’il ne peut en conséquence y être dérogé par les Etats membres mais que les dispositions de la Charte s’adressent aux institutions et organes de l’Union dans le respect du principe de subsidiarité, ainsi qu’aux Etats membres uniquement lorsqu’ils mettent en œuvre le droit de l’Union.

Cet article 30 a déjà été utilisé en jurisprudence, le tribunal renvoyant à un arrêt de la Cour du travail d’Anvers du 14 novembre 2011, qui a conclu que le contrôle du juge ne se limite pas à un simple examen de la réalité des motifs invoqués et de leur lien avec un manquement ou une inaptitude au travail, mais s’étend à la légitimité des motifs avancés (le tribunal renvoyant à la doctrine de C. BOULANGER, « Le licenciement injustifié au regard de la Charte des droits fondamentaux (2e partie) », B.S.J., novembre 2013 – 2, p. 5, ainsi qu’à celle de L. MONSEREZ, « Het verdrag van Lissabon : en echte bres in de ontslagmacht van de werkgever ? », Or., 2010, p. 107).

Le tribunal renvoie encore à un arrêt de la Cour constitutionnelle du 13 octobre 2011 (C. const., 13 octobre 2011, n° 156/2011), rendu à propos de cet article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, où celle-ci a jugé que l’application abusive de la réglementation souple en matière de licenciement pendant la période d’essai peut donner lieu à l’octroi d’une indemnité, ce qui permet de respecter suffisamment le droit à la protection contre toute forme de licenciement manifestement déraisonnable, garanti notamment par cette disposition (point B.6 – cité au 17e feuillet du jugement).

Il examine ensuite le contrôle de la légalité d’une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal, contrôle qui est de la compétence des juridictions du travail, qui peuvent notamment procéder à un contrôle de la conformité aux normes hiérarchiquement supérieures, dont les articles 10 et 11 de la Constitution.

Enfin, il rappelle sa jurisprudence en ce qui concerne les étapes du contrôle judiciaire, étant que le juge doit procéder par progression et examiner successivement quatre points, étant de vérifier (i) si les motifs invoqués entrent dans une des trois catégories de motifs définis par la C.C.T. (légalité), (ii) s’ils sont exacts (réalité), (iii) s’ils constituent la cause réelle du licenciement (causalité) et (iv) s’ils sont suffisamment pertinents pour justifier le licenciement (légitimité ou proportionnalité). Le contrôle de la réalité du motif est, dans cet examen, un contrôle strict et non marginal.

En l’espèce, en ce qui concerne la durée d’occupation inférieure à six mois, ni le rapport précédant la C.C.T. n° 109 ni le commentaire de son article 2 ne précisent le motif pour lequel les travailleurs qui n’ont pas cette ancienneté ont été exclus du bénéfice de la C.C.T. Cette exclusion n’était, dans le cadre de l’article 63 du 3 juillet 1978, nullement prévue par ailleurs. Reprenant une certaine doctrine, qui admet l’exclusion au motif qu’il y aurait « résurgence implicite » de la clause d’essai ou encore de l’ancien article 60 de la loi du 3 juillet 1978 (qui contient également une disposition relative à l’occupation de six mois minimum dans l’entreprise), le tribunal ne se déclare pas convaincu par cette argumentation, constatant par ailleurs qu’à plusieurs reprises, les partenaires sociaux se sont référés à l’ancien article 63 de la loi du 3 juillet 1978, qui ne faisait aucune distinction selon que le travailleur était ou non en période d’essai. Le travailleur est engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et la protection contre le licenciement abusif vaut également pendant celle-ci.

Enfin, il renvoie à la doctrine selon laquelle il y a dans l’exclusion en cause une discrimination (citant M.-L. WANTIEZ et G. LEMAIRE, « Quelques questions relatives à la convention collective n° 109 concernant la motivation du licenciement », J.T.T., 2014, p. 263), ces auteurs s’interrogeant sur la raison pour laquelle le licenciement d’un travailleur engagé à durée indéterminée ne pourrait pas être déraisonnable s’il intervient après cinq mois d’occupation alors que ce serait le cas s’il était licencié un mois plus tard.

Pour le tribunal, en conclusion, cette distinction est contraire au principe d’égalité en ce qu’elle traite distinctement une même catégorie de travailleurs sur la base d’un critère subjectif ou, en tout état de cause, injustifié.

En conséquence, l’article 2, § 2, 1er tiret, de la C.C.T. est écarté.

Intérêt de la décision

A notre connaissance, il s’agit de la première décision rendue sur la question, les interrogations quant à la légalité de l’exclusion en cause n’ayant été abordées qu’en doctrine.

Le tribunal a repris les deux positions connues à ce jour, étant d’une part celle qui y verrait une « résurgence implicite » d’une clause d’essai ou de l’article 60 de la loi du 3 juillet 1978.

Le compromis que constituerait l’accord obtenu par les partenaires sociaux aux fins d’aboutir à la convention collective en cause ne peut entraîner la justification de l’exclusion et le tribunal conclut que cette thèse repose uniquement sur des hypothèses en vue d’arriver à la démonstration d’une absence de discrimination. Il se rallie donc à l’autre partie de la doctrine, qui a posé – selon le tribunal, avec pertinence – la question de savoir quel est le bien-fondé de cette exclusion et ne l’a pas identifié.

Il l’a en conséquence écartée au motif de contrariété avec le principe d’égalité dans les conditions de travail.


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