C.J.U.E.

• C.J.U.E., 26 septembre 2024, Aff. n° C-792/22 (MG, EN PRÉSENCE DE PARCHETUL DE PE LÂNGĂ JUDECĂTORIA RUPEA, LV, CRA, LCM, SC ENERGOTEHNICA SRL SIBIU), EU:C:2024:788 (PDF - 222.2 ko)

  (Décision commentée)
  L’article 5, paragraphe 1, de la Directive n° 89/391, qui énonce que l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail, contient une obligation générale de sécurité mais ne se prononce pas sur une quelconque forme de responsabilité. Elle ne comprend aucune disposition spécifique relative aux modalités procédurales des recours visant à engager la responsabilité de l’employeur, les procédures relevant de l’ordre juridique interne des États membres vu le principe de l’autonomie procédurale des États.

  Bien-être au travail > Sécurité au travail
• C.J.U.E., 22 décembre 2022, Aff. n° C-392/21 (TJ c/ INSPECTORATUL GENERAL PENTRU IMIGRARI), EU:C:2022:1020 (PDF - 272 ko)

  L’article 9, paragraphe 3, de la Directive n° 90/270/CEE du Conseil du 29 mai 1990, concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives au travail sur des équipements à écran de visualisation (cinquième directive particulière au sens de l’article 16, paragraphe 1^er, de la Directive n° 89/391/CEE) doit être interprété en ce sens que les « dispositifs de correction spéciaux », prévus à cette disposition, incluent les lunettes de vue visant spécifiquement à corriger et à prévenir des troubles visuels en rapport avec un travail impliquant un équipement à écran de visualisation. Par ailleurs, ces « dispositifs de correction spéciaux » ne se limitent pas à des dispositifs utilisés exclusivement dans le cadre professionnel. L’obligation de fournir aux travailleurs concernés un dispositif de correction spécial, prévue à cette disposition, pesant sur l’employeur, peut être satisfaite soit par la fourniture directe dudit dispositif par ce dernier, soit par le remboursement des dépenses nécessaires exposées par le travailleur, mais non pas par le versement d’une prime salariale générale au travailleur (par. 3 et 4). (Extrait du dispositif)

  Bien-être au travail > Sécurité au travail

C. const.

• C. const., 24 octobre 2024, n° 103/2024 (PDF - 256.2 ko)

  L’article 32decies, § 1^er/1, alinéas 2 à 5, de la loi du 4 août 1996 « relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail » ne viole pas les articles 10, 11 et 12, alinéa 2, de la Constitution, lus en combinaison ou non avec les articles 6, paragraphe 1, et 7 de la Convention européenne des droits de l’homme. (Dispositif)
  Le législateur a raisonnablement pu considérer que les problèmes particuliers relatifs à la preuve que rencontrent les victimes d’actes de violence au travail justifient de leur permettre d’opter pour une indemnisation forfaitaire. Le constat de la gravité de ces problèmes et le souci d’y remédier relèvent du pouvoir d’appréciation du législateur. (B.11)

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Evaluation du préjudice
• C. const., 23 janvier 2019, n° 2/2019 (PDF - 224 ko)

  Les articles 32quinquiesdecies et 32septiesdecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail violent les articles 10 et 11 de la Constitution, lus en combinaison avec l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme, dans l’interprétation selon laquelle ils empêchent de faire en sorte que soit ordonnée, dans le cadre d’une procédure en justice et en application de l’article 877 du Code judiciaire, la production de pièces qui sont détenues par le conseiller en prévention et qui relèvent en principe du secret professionnel.
  Il n’y a pas de violation dans l’interprétation contraire, tenant compte de ce que, puisqu’il est compétent pour fixer les modalités dans lesquelles la production de documents peut être ordonnée, le juge peut demander que ces documents lui soient remis à lui seul afin qu’il puisse estimer s’ils constituent, ou non, des documents indispensables au respect du principe du contradictoire dans le cadre du litige dont il est saisi, de sorte que ces documents devraient être divulgués, le cas échéant, après avoir été anonymisés ou purgés d’informations qui pourraient aller à l’encontre de droits fondamentaux qu’il estime devoir protéger. Le juge peut également apprécier si, dans les circonstances de l’espèce, le secret professionnel peut constituer un motif légitime susceptible de justifier que certains documents ne puissent être produits. (point B.13.3)

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Dépôt du dossier de plainte
• C. const., 9 mars 2017, n° 34/2017 (PDF - 25.2 ko)

  La Cour constitutionnelle conclut à l’irrecevabilité de la question préjudicielle, dans la mesure où elle n’établit pas – non plus que la décision de renvoi – les catégories de personnes devant être comparées entre elles et où il est impossible, pour la Cour, d’en déduire en quoi les dispositions litigieuses violeraient les articles 10 et 11 de la Constitution.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Compétence
• C. const., 14 juillet 2011, n° 132/2011 (PDF - 42.9 ko)

  Plainte déposée à l’Auditorat (avant modification de 2007)

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Dépôt de la plainte

Cass.

• Cass., 14 décembre 2015, n° S.12.0052.F (PDF - 80.7 ko)

  (Décision commentée)
  Dans le cadre de la procédure informelle, le conseiller en prévention et la personne de confiance sont soumis à l’obligation de respecter le secret professionnel (article 458 C.P.). L’article 32quinquiesdecies, alinéa 2, de la loi du 4 août 1996 dispose que, par dérogation à cette obligation, le conseiller en prévention et la personne de confiance communiquent les informations qu’ils estiment pertinentes pour le bon déroulement d’une conciliation aux personnes qui y participent. Cette communication peut prendre la forme d’un rapport écrit et ne limite pas le pouvoir du membre de la ligne hiérarchique de décider que les faits portés à sa connaissance sont constitutifs de motif grave.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure informelle
• Cass., 19 octobre 2015, n° S.15.0037.F (PDF - 16.4 ko)

  L’article 31, § 1^er de la loi du 3 juillet 1978 dispose que l’impossibilité pour le travailleur de fournir son travail par suite de maladie ou d’accident suspend l’exécution du contrat. Il ne prévoit pas que le contrat n’est plus suspendu lorsque l’inaptitude du travailleur à exécuter le travail convenu devient définitive.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Notion de force majeure médicale
• Cass., 25 juin 2015, n° C.14.0395.F (PDF - 21.8 ko)

  La constatation que l’acte illicite a pris fin ne fait obstacle au prononcé d’un ordre de cessation que si le risque de réitération de cet acte, ou de la pratique illicite qui en est à la base, est exclu.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
• Cass., 2 octobre 2000, n° S.00.0021.N (PDF - 33.2 ko)

  L’incapacité permanente de travail rendant le travailleur définitivement inapte à reprendre la tâche convenue, y compris à respecter la durée du travail convenue, constitue un cas de force majeure mettant fin au contrat de travail ; il peut être mis fin au contrat de travail pour cause d’incapacité permanente sans constater le respect des obligations imposées à l’employeur et au médecin du travail en vue de l’affectation du travailleur à d’autres fonctions plus adaptées, ce qui entraîne la conclusion d’un nouveau contrat de travail.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Preuve de la force majeure médicale

C. trav.

• C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2024, R.G. 2022/AB/300 (PDF - 891.8 ko)

  Il ne peut être question d’(hyper)conflit (notion supposant qu’il n’existe pas de déséquilibre entre parties) mais bien de harcèlement lorsque, entre deux personnes dont l’une est la supérieure directe de l’autre et la détentrice de l’autorité au sein de l’entreprise, sont exercées des pressions psychologiques répétées ayant créé un environnement de travail intimidant et hostile et qui ne trouvent pas de justification valable dans le fait que se sont mis en place un nouveau management, une nouvelle organisation ou de nouvelles contraintes de travail.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Harcèlement / (Hyper) Conflit
• C. trav. Bruxelles, 16 mai 2024, R.G. 2023/AB/448 (PDF - 956 ko)

  La responsabilité de l’employeur peut être engagée pour des faits de harcèlement commis par ses travailleurs sur la base de l’article 1384 de l’ancien Code civil. Il peut, ainsi, être amené à devoir payer l’indemnisation en tant que civilement responsable des fautes commises par ceux-ci, mais pourrait se retourner contre eux a posteriori, sous réserve de l’application éventuelle des règles d’immunité de responsabilité du travailleur.
  Elle peut également l’être sur la base de l’article 1382 du même code s’il n’a pas pris les mesures adéquates alors qu’il était informé d’une situation de harcèlement moral ou d’une situation psychosociale autre.
  En cas de fautes concurrentes, chaque faute doit, conformément à la théorie de l’équivalence des conditions, faire l’objet d’une appréciation distincte sur le plan de la causalité. En d’autres termes, il convient de se demander pour chacune des fautes si, sans elle, le dommage tel qu’il se présente in concreto se serait ou non réalisé, nonobstant l’intervention d’une autre faute.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Responsabilité personnelle / du fait d’autrui
• C. trav. Bruxelles, 16 mai 2024, R.G. 2023/AB/448 (PDF - 956 ko)

  L’existence d’un hyperconflit n’est pas de nature à infirmer le constat selon lequel une travailleuse a été victime de harcèlement moral, dont un collègue est à tout le moins en partie l’auteur. Le fait que celui-ci aurait lui-même également été victime de harcèlement moral n’est pas de nature à influer sur le constat que l’intéressé est l’auteur d’actes de harcèlement, la seule question pertinente pour reconnaître un harcèlement étant celle de savoir si l’on se trouve ou non face aux comportements décrits par l’article 32ter, 2°, de la loi, ce qui n’exclut pas la possibilité de harcèlement croisé (voy. C. trav. Liège 10 septembre 2018, R.G. 2017/AL/496).

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Harcèlement / (Hyper) Conflit
• C. trav. Bruxelles, 17 avril 2024, R.G. 2021/AB/655 (PDF - 744.7 ko)

  Le rapport visé à l’article I.4-74, § 4, qui met définitivement fin au trajet de réintégration au sens de l’article I.4-76, § 1^er, du Code du bien-être au travail, dans sa version applicable aux faits (soit en avril 2019), est celui qui a été établi après la concertation visée à l’article I.4-74, § 1^er, dudit Code et se fonde sur la constatation qu’il est techniquement ou objectivement impossible d’établir un plan de réintégration ou que cela ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés par l’employeur dans un rapport.
  L’absence de concertation et d’implication du conseiller en prévention-médecin du travail dans le trajet de réintégration invalide celui-ci. En l’absence du médecin du travail, il ne peut être considéré que l’employeur aurait mené loyalement et sérieusement le trajet de réintégration, de sorte que le « rapport de motivation » communiqué par l’employeur n’a pas pu mettre définitivement fin au trajet de réintégration. Cette absence totale de concertation avec le conseiller en prévention-médecin du travail est d’autant plus grave lorsque, comme en l’espèce, l’employeur est lui-même un service externe de prévention et de protection au travail qui prétend accompagner des employeurs dans le cadre de la mise en œuvre de la politique de bien-être au travail et qui devrait donc savoir que l’implication du médecin du travail est un élément décisif de la réussite potentielle d’un trajet de réintégration, rôle qu’il met en évidence dans les brochures qu’il distribue à ses clients.
  Dans la mesure où le trajet de réintégration n’a pas pu prendre définitivement fin faute de respect des dispositions du Code du bien-être au travail relatives au trajet de réintégration, l’incapacité de travail n’a pas pu mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure médicale. À la constater erronément, l’’employeur met fin au contrat de travail de manière irrégulière et est redevable d’une indemnité compensatoire de préavis.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Procédure de concertation
• C. trav. Bruxelles, 17 avril 2024, R.G. 2021/AB/655 (PDF - 744.7 ko)

  Le ressenti subjectif d’une travailleuse – étant entendu que le terme « subjectif » ne signifie pas « inexistant » mais vise le caractère personnel et individuel de ce ressenti – ne signifie pas automatiquement que l’employeur aurait commis une faute en matière de prévention des risques psychosociaux, alors que la travailleuse n’a pas activé in tempore non suspecto les instruments légaux dont, de par sa fonction de conseillère en prévention-aspects psychosociaux, elle connaissait l’existence (démarche informelle ou formelle auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention interne), voire d’autres moyens qu’elle avait à sa disposition (intervention d’une organisation syndicale, démarche auprès de l’inspection sociale).

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Obligations de l’employeur > Obligations générales bien-être
• C. trav. Bruxelles, 19 mars 2024, R.G. 2020/AB/551 (PDF - 27.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Le seul fait qu’aucune autorité n’ait dit que les faits dénoncés constituaient un harcèlement moral au travail ne peut, en tant que tel, permettre de renverser la présomption d’existence de celui-ci. Pour leur part, ne permettent d’établir l’absence de harcèlement, ni le fait que la victime a, dans un premier temps, éprouvé des difficultés à communiquer les comportements qu’elle reprochait à son supérieur, ni les éventuels reproches qui pouvaient lui être adressés sur le plan professionnel, ni encore sa réticence à reprendre une fonction dans un autre service que celui au sein duquel elle fut exposée auxdits comportements (la cour précisant que, en refusant cette proposition alors qu’elle n’avait reçu aucune garantie de ne plus être en contact avec l’auteur des faits dénoncés, l’intéressée ne commet aucun abus de droit, ce d’autant moins que, face aux réserves qu’elle avait émises, son employeur ne lui a donné, avant de rompre son contrat, strictement aucune indication concrète de nature à la rassurer quant à son environnement de travail).

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 19 mars 2024, R.G. 2020/AB/551 (PDF - 27.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Est irrégulière la rupture pour force majeure médicale intervenue alors qu’aucun trajet de réintégration n’avait été initié, discuté avec le travailleur et le conseiller en prévention-médecin du travail, ni, a fortiori, mené à son terme. Pour la cour, l’envoi par l’intéressé à son employeur des attestations de son psychologue et de son médecin traitant, pas plus que celui, par le conseiller en prévention-médecin du travail, du formulaire d’évaluation de santé qu’il a établi dans le cadre d’un examen spontané de l’intéressé, ne s’identifie à l’une des hypothèses de l’article I-4.76, § 1^er, qui aurait permis de considérer que le plan de réintégration était terminé, ce formulaire fût-il assorti de recommandations et propositions concernant les conditions d’occupation et d’aménagement ainsi que les mesures de prévention relatives au poste de travail. Et d’estimer, de même, qu’aucun abus de droit ne se déduit de ce que, après avoir communiqué lesdites attestations, le travailleur a choisi de ne pas exercer son droit d’initier un trajet de réintégration, ni encore de ce qu’il a postulé le paiement d’une indemnité de préavis pour rupture de contrat en violation de l’article 34 LCT, ce qui est l’exercice normal de son droit dans ces circonstances et ne peut être sanctionné en réduisant le montant de l’indemnité de préavis qui lui est due.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Rupture pour force majeure médicale
• C. trav. Mons, 15 mars 2024, R.G. 2023/AM/90 (PDF - 1.1 Mo)

  La responsabilité de l’employeur, qui peut être engagée sur la base de l’article 1382 de l’ancien Code civil s’il n’a pas pris les mesures adéquates alors qu’il est informé d’une situation de harcèlement (moral ou sexuel), peut également l’être sur pied de son article 1384, alinéa 3. Rien ne s’oppose, en effet, à ce qu’un travailleur se prévale dudit article à l’égard de celui-ci en raison d’un dommage causé par un de ses collègues dans les fonctions auxquelles il était employé. En ce cas, le travailleur, victime du dommage, est un tiers à la relation liant son collègue à leur employeur commun, lequel peut alors, si les faits de harcèlement sont avérés, être redevable de l’indemnité prévue par l’article 32decies, § 1/1, de la loi du 4 août 1996.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Responsabilité personnelle / du fait d’autrui
• C. trav. Mons, 15 mars 2024, R.G. 2023/AM/90 (PDF - 1.1 Mo)

  Fait preuve d’une insuffisance coupable dans l’adoption des mesures concrètes susceptibles de permettre la réintégration d’une victime de harcèlement l’employeur qui, alors même que le conseiller en prévention-aspects psychosociaux recommandait de l’affecter à un autre département – et que l’auteur du harcèlement avait, pour sa part, émis le souhait de quitter son poste de travail –, se borne à séparer son bureau de celui de ce dernier. Ce faisant – et en négligeant de s’entretenir personnellement avec l’intéressée pour lui soumettre les mesures concrètes à adopter dans le cadre de sa demande d’intervention psychosociale ou les possibilités concrètes de réintégration suite au trajet initié par ses soins –, il a négligé de tenir compte des attentes professionnelles précises émises par celle-ci, qui entendait reprendre son activité professionnelle sans plus devoir affronter la présence de son harceleur.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Remise au travail
• C. trav. Mons, 15 mars 2024, R.G. 2023/AM/90 (PDF - 1.1 Mo)

  Pour qu’il y ait harcèlement sexuel, il faut qu’il y ait un comportement non désiré, verbal, non verbal ou corporel, à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ainsi en va-t-il d’actes de rapprochement laissant peu de place au doute sur les intentions précises de leur auteur.
  En l’espèce, ces actes ne pouvaient se justifier par la complicité qui a pu unir les protagonistes lors de moments informels vécus à l’occasion d’un voyage professionnel, la proximité qui peut se développer à l’occasion de moments de détente ne pouvant être invoquée pour justifier des gestes et messages qui font indubitablement partie d’une démarche à connotation sexuelle agressive, ôtant tout consentement éclairé à leur victime. Ceux-ci ont, du reste, fait l’objet d’excuses de la part de leur auteur et, sauf à considérer que ce dernier ne disposait pas des capacités mentales requises pour apprécier la portée concrète de ses agissements, il est clair qu’il se serait abstenu de les présenter si, d’aventure, il n’avait pas fait montre d’un comportement sexuel inapproprié.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement sexuel
• C. trav. Bruxelles, 6 mars 2024, R.G. 2021/AB/76 (PDF - 401.8 ko)

  Le fait incontesté et incontestable que la plaignante présente des troubles psychologiques qui l’ont rendue incapable de travailler ne constitue pas la preuve de comportements permettant de présumer d’actes de harcèlement commis à son encontre.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2023, R.G. 2021/AB/834 (PDF - 332.8 ko)

  (Décision commentée)
  Le trajet de réintégration est « définitivement terminé » (i) lorsque l’employeur a reçu le formulaire d’évaluation de réintégration de la part du conseiller en prévention-médecin du travail jugeant qu’il n’y a pas de travail adapté ou d’autre travail possible et que les possibilités de recours sont épuisées, (ii) lorsque l’employeur a remis le rapport visé à l’article I.4–74, § 4, au conseiller en prévention-médecin du travail (expliquant les raisons pour lesquelles il ne peut pas établir un plan de réintégration), ou encore (iii) lorsque qu’il a remis à celui-ci le plan de réintégration avec lequel le travailleur n’est pas d’accord.
  En l’espèce, le licenciement est intervenu alors que le délai de sept jours ouvrables dont disposait le travailleur pour contester la décision d’inaptitude définitive n’était pas expiré.
  Le fait que, concrètement, l’intéressé n’a pas introduit celui-ci ne permet pas de justifier a posteriori la régularité du constat posé par l’employeur. La cour note que l’intéressé expose ne pas l’avoir fait au motif précis il avait été licencié.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Rupture pour force majeure médicale
• C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2023, R.G. 2021/AB/834 (PDF - 346.6 ko)

  Un employeur ne peut pas constater la rupture du contrat de travail pour force majeure avant l’échéance du délai de recours du travailleur contre la décision d’inaptitude définitive prise par le conseiller en prévention-médecin du travail (application combinée de l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 et de l’article I.4-76, § 1^er, 1°, du Code du bien-être au travail). Un constat effectué avant l’échéance du délai de recours est dès lors irrégulier, ce qui ouvre le droit à une indemnité compensatoire de préavis.
  Le fait que le travailleur n’a finalement pas introduit de recours ne permet pas de justifier a posteriori la régularité du constat de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale effectué avant l’épuisement du délai de recours de 7 jours ouvrables dont il disposait contre la décision d’inaptitude définitive prise par le conseiller en prévention-médecin du travail.
  Par ailleurs, l’article 103, § 1^er, 3°, de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités (qui empêche le travailleur de prétendre aux indemnités d’assurance maladie-invalidité notamment pour la période pendant laquelle il perçoit une indemnité en raison de la rupture irrégulière de son contrat de travail ou en compensation du licenciement dans les circonstances particulières énoncées) ne peut être invoqué par l’employeur pour justifier la non-débition de l’indemnité compensatoire de préavis s’il devait s’avérer que le travailleur a été indemnisé par sa mutuelle pendant cette période.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Non-respect
• C. trav. Liège (div. Liège), 16 novembre 2023, R.G. 2021/AL/624 (PDF - 441.6 ko)

  L’employeur qui considère que la durée minimale des prestations déterminée après accord préalable du CPPT ne correspond pas aux exigences réelles de la fonction de conseiller en prévention doit, pour la modifier, entamer la procédure légalement prévue (CBE, art. II-16, § 2). Accepter que cette durée minimale, nécessaire pour l’accomplissement des missions et activités attribuées aux conseillers en prévention, puisse être réduite en dehors de ce cadre, d’ordre public de surcroît, reviendrait en effet à priver leur protection de tout sens dès lors que, pour échapper à l’obligation de payer l’indemnité due en cas de méconnaissance de la procédure d’écartement des intéressés, l’employeur pourrait réduire à zéro le temps consacré à leur fonction.

  Bien-être au travail > Conseiller en prévention > Durée minimale des prestations
• C. trav. Bruxelles, 9 novembre 2023, R.G. 2021/AB/522 (PDF - 1.4 Mo)

  Commet des manquements importants en matière de gestion des risques psychosociaux l’employeur qui, même si le supérieur hiérarchique que la travailleuse avait vainement accusé de harcèlement n’est plus à son service, s’abstient de suivre les recommandations faites par la conseillère en prévention pour remédier à l’état de souffrance au travail avéré de l’intéressée et créer des conditions favorables à son retour au travail. Ceci a, manifestement, créé un état de stress dans le chef de cette dernière, qui a également vécu l’absence de réponse à ses demandes récurrentes au sujet de sa situation comme un manque de considération à son égard. Il y a, dans ces conditions, lieu de faire droit à sa demande de résolution de son contrat de travail et de condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Résolution judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2023, R.G. 2020/AB/173 (PDF - 622.6 ko)

  Violence et harcèlement constituant des notions distinctes, la circonstance que l’employeur n’ait pas été reconnu comme étant l’auteur d’acte(s) de harcèlement moral suite à la plainte déposée à son encontre n’est pas de nature à établir l’absence de violence au travail. Le fait que le travailleur, qui n’a pas porté plainte à ce sujet durant l’exécution de son contrat, n’ait saisi les services du Contrôle du bien-être au travail et de police qu’après avoir été licencié est, de même, indifférent à cet égard, ce d’autant que l’un des éléments permettant de présumer de l’existence de faits de violence est précisément la publication par l’employeur sur Facebook, le dernier jour de la relation de travail, d’un texte mettant en cause la probité du travailleur et le menaçant de représailles.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2023, R.G. 2022/AB/110 (PDF - 1.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Les mesures figurant dans la loi du 4 août 1996 aux fins de prévention et de protection contre le harcèlement sexuel étant destinées à protéger les travailleurs des 2 sexes, la surreprésentation du groupe des femmes parmi les travailleurs susceptibles d’être victimes de harcèlement sexuel a pour conséquence que l’inadéquation des mesures de prévention et de protection affecte particulièrement ce groupe de femmes de manière défavorable. La cour constate la totale insuffisance des mesures prises en l’espèce par l’employeur (simulacre d’enquête interne fallacieuse, interprétation malhonnête des résultats de celle-ci, obstruction pendant plusieurs mois au travail de la conseillère en prévention du service externe ainsi que plainte pénale contre la plaignante et soutien à la plainte pénale de l’employé mis en cause par celle-ci). En revanche, aucune mesure répondant aux exigences de la loi du 4 août 1996 n’a été prise. Pour la cour, ce comportement relève d’une politique inadéquate et gravement fautive de prévention et de traitement des cas de harcèlement sexuel au travail. Les éléments retenus permettent de présumer l’existence, en l’espèce, d’une discrimination indirecte à l’égard des femmes, présomption que l’employeur échoue à renverser. La cour ordonne la cessation de la discrimination indirecte et impose des injonctions sous peine d’astreinte.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Faute de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 25 juillet 2023, RG 2021/AB/230 (PDF - 835.9 ko)

  Dès lors que la demande tend à l’arrêt immédiat et définitif des relations de travail, elle ne constitue pas à proprement parler une action en cessation telle que visée par l’article 32decies, § 2, de la loi du 4 août 1996 mais plus sûrement une mesure visée par le § 3 de la même disposition. Tant l’action en cessation que les mesures qui la servent relèvent de la compétence exclusive du président du tribunal, avec pour conséquence que sont tenus en échec les mécanismes de prorogation de compétence sur demandes incidentes ainsi que les jonctions pour cause de litispendance ou de connexité entre une demande au fond et la demande « comme en référé ».
  Cette compétence est aussi restrictive en ce sens que le président du tribunal ne peut qu’ordonner la cessation de l’acte ou du comportement incriminé ou prendre la mesure qui la sert, mais rien d’autre. Le cas échéant, au sein d’un même tribunal, elle donnera lieu à un incident de répartition sur pied des articles 88§ 2, et 726, CJ, entre le président et son tribunal.
  En revanche, le tribunal du travail est compétent pour connaître de la demande de dommages et intérêts fondée sur l’article 32decies, § 1/1 de la loi du 4 août 1996. La circonstance que la cour soit le juge d’appel tant du tribunal que de son président, alliée avec l’effet dévolutif de l’appel qui amène le juge d’appel à « rejuger le litige de fond en comble », revient à purger le vice éventuel d’incompétence soulevé au niveau de la saisine du tribunal.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
• C. trav. Bruxelles, 20 juin 2023, R.G. 2020/AB/67 (PDF - 315.4 ko)

  Pour être constitutif d’une violence au travail au sens légal du terme, le fait allégué doit être intervenu ‘lors de l’exécution du travail’. La notion du cours de l’exécution du travail ne se confond ni avec celle de ‘lieu de travail’ ni avec celle de ‘chemin du travail’ au sens de la législation sur les accidents du travail. Aucune disposition de la loi du 4 août 1996 en matière de violence au travail ne contient une telle extension de son champ d’application.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Exécution du travail
• C. trav. Bruxelles, 27 avril 2023, R.G. 2022/CB/6 (PDF - 1.1 Mo)

  Dès lors que pour l’essentiel ni les investigations d’une commission d’enquête interne ni celles de la conseillère en prévention n’ont permis de recueillir la preuve des agissements unilatéraux reprochés, particulièrement ceux qui ont trait au sexisme et au harcèlement sexuel, mais qu’existent dans l’institution des dysfonctionnements organisationnels et des conflits interpersonnels aigus voire un hyperconflit entre collègues sur le mode de la réciprocité, l’action en cessation doit être rejetée.
  L’action qui tend à obtenir l’imposition de mesures à l’employeur sur pied de l’article 32decies, § 3 de la loi du 4 août 1996 n’est pas une action autonome mais une action accessoire à l’action en cessation. L’imposition de mesures à l’employeur sur la base de cette disposition suppose que l’existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ait été constatée par le juge de la cessation.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 26 avril 2023, R.G. 2022/AU/25 (PDF - 583 ko)

  Le fait que la procédure de réintégration n’a pas été suivie, notamment dans sa phase la plus importante de concertation, et qu’en tout état de cause, le médecin du travail n’a pas fait état d’une incapacité définitive de travail ne permettait pas à l’employeur de rompre le contrat de travail pour cause de force majeure suite à une incapacité définitive par rapport au travail convenu. Subsiste toutefois la possibilité de rompre le contrat d’un commun accord, avec, à la clé, la question de savoir si le consentement du travailleur n’a pas été vicié. Tel est le cas lorsque, comme en l’espèce, la convention telle que libellée ne pouvait qu’induire l’intéressé en erreur dès lors, d’une part, qu’il y était fait état d’un cas de force majeure constaté par le médecin du travail et, d’autre part, que cette convention est présentée comme la suite d’un trajet de réintégration dûment mené. Pareille convention doit donc être annulée, tout comme les clauses de renonciation qu’elle comprend.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Rupture pour force majeure médicale
• C. trav. Liège (div. Liège), 25 avril 2023, R.G. 2021/AL/424 (PDF - 408.8 ko)

  Dès avant la modification intervenue par la loi du 30 octobre 2022, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le trajet de réintégration pouvait être démarré au moment où l’incapacité de travail temporaire résultant de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle avait cessé conformément à la législation sur les risques professionnels. (en lien avec C. trav. Liège (div. Liège), 20 juin 2022, R.G. 2021/AL/424).

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Accident du travail / Maladie professionnelle
• C. trav. Bruxelles, 4 avril 2023, R.G. 2021/AB/756 (PDF - 365.3 ko)

  Si la notion de conflit ou d’hyperconflit se distingue de celle de harcèlement moral ou de violence au travail, l’existence d’un (hyper)conflit n’exclut pas pour autant que des actes de harcèlement puissent être posés par un des protagonistes de ce conflit. L’existence d’un tel conflit n’empêche donc pas la juridiction saisie d’une demande de cessation de constater l’existence d’un harcèlement moral, au sens légal du terme, et d’ordonner les mesures afin d’y mettre un terme.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Harcèlement / (Hyper) Conflit
• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2023, R.G. 2022/AB/518 (PDF - 416.1 ko)

  Dès lors que, dans le cadre d’une action en cessation, le juge constate que des difficultés dénoncées plusieurs années auparavant – et ce quelle que soit la qualification qui pourrait leur être donnée (harcèlement moral ou non) – ont été aplanies grâce à un changement d’affectation et que ces faits ne sont pas susceptibles de se poursuivre ni de se reproduire, ils ne sont pas non plus susceptibles de former – vu l’absence d’incident pendant un délai d’un an – avec des faits ultérieurs d’une autre nature et reprochés à d’autres personnes un ensemble abusif de conduites susceptible d’être qualifié de harcèlement moral au travail.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Ensemble abusif de conduites
• C. trav. Liège (div. Liège), 28 février 2023, R.G. 2022/AL/149 (PDF - 370.3 ko)

  Dès lors que l’employeur a parfaitement collaboré avec le conseiller en prévention après l’introduction d’une demande d’intervention formelle et que, notamment après le dépôt du rapport, il a mis en œuvre les recommandations de ce dernier (en convoquant deux réunions, chaque fois en présence d’un intervenant du service de prévention externe) et qu’il a défini des mesures de prévention à mettre en place, l’on ne peut en déduire de manière générale une absence de collaboration dans la gestion des difficultés du travailleur, même si certains manquements peuvent encore être pointés après le dépôt du rapport (ainsi sa non-transmission en intégralité alors que le travailleur l’a réclamé à plusieurs reprises).

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Faute de l’employeur
• C. trav. Liège (div. Namur), 16 février 2023, R.G. 2022/AN/83 (PDF - 277.7 ko)

  Le mécanisme prévu par l’article I.4-73 du Code sur le bien-être au travail vise à promouvoir la réintégration du travailleur qui ne peut plus exécuter le travail convenu en lui donnant un travail adapté ou un autre travail soit temporairement en attendant qu’il puisse exercer à nouveau ses fonctions, soit définitivement s’il s’avère qu’il est définitivement inapte à leur exercice. L’employeur n’est dispensé d’entamer un trajet de réintégration que lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail estime que l’intéressé est dans l’incapacité de reprendre le travail convenu et d’effectuer un travail adapté ou un autre travail, ce qui lui ouvre la possibilité de constater l’existence d’un cas de force majeure médicale. On ne peut conclure à la réalité de celle-ci lorsqu’elle n’est pas invoquée au moment de la rupture, mais ne l’est, pour la première fois, qu’au stade contentieux, en termes de conclusions additionnelles.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Rupture pour force majeure médicale
• C. trav. Bruxelles, 24 janvier 2023, R.G. 2019/AB/898 (PDF - 414.6 ko)

  (Décision commentée)
  A défaut pour l’employé d’établir des faits précis faisant présumer l’existence de harcèlement, le contrôle judiciaire s’arrête, l’obligation de preuve du renversement de la présomption légale, existant dans le chef de l’employeur, ne devant pas être examinée.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 24 janvier 2023, R.G. 2019/AB/898 (PDF - 414.6 ko)

  Dès lors que la travailleuse soutient avoir été exposée d’une part à des risques psychosociaux importants du fait de ses conditions de travail, de l’organisation du travail et du style de management et, d’autre part, à une situation de harcèlement moral du fait des propos déplacés et intimidants du gérant, mais qu’elle ne postule qu’une indemnité en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement et non une réparation pour un éventuel manquement de l’employeur à son obligation de prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (conditions de travail et organisation du travail), la cour se limite à examiner l’existence d’un éventuel harcèlement, donnant lieu à l’indemnité forfaitaire en réparation du préjudice moral et non de l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Objet de la demande
• C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2023, R.G. 2019/AB/666 (PDF - 344.5 ko)

  Ne peuvent constituer des éléments attestant d’un harcèlement moral au travail des documents médicaux faisant état d’un conflit au travail ou d’un harcèlement au travail « selon (la) description (du travailleur) », documents qui, s’ils attestent valablement en l’espèce d’un état anxio-dépressif, ne peuvent – d’autant qu’ils émanent d’un spécialiste en cardiologie et non d’un psychiatre – établir ledit conflit ou harcèlement, le médecin étant dans l’impossibilité d’attester de faits qui se seraient produits sur le lieu du travail et n’ayant fait que rapporter les propos du patient.
  Le travailleur n’ayant par ailleurs pas eu recours aux procédures mises sur pied en interne en pareil cas, alors qu’il en avait été informé, la cour conclut que, si celles-ci ne constituent pas un préalable obligé à une procédure judiciaire, ne pas y recourir sans raison crédible ne conforte pas les allégations de la personne qui se plaint ultérieurement d’avoir été victime de harcèlement moral au travail.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 22 décembre 2022, R.G. 2021/AB/535 (PDF - 650.7 ko)

  L’objet de la demande d’injonction de cessation d’actes de harcèlement ayant disparu au moment où le premier juge a statué vu le licenciement de l’intéressé, le risque de réitération ou de récidive des actes allégués avait disparu. Le fait que celui-ci travaille pour un autre employeur ne suffit pas à justifier d’un intérêt dans le chef des demandeurs originaires, puisque ceux-ci ne sont pas occupés par ledit employeur. La seule crainte que ces personnes soient le cas échéant amenées à se rencontrer, éventuellement pour des motifs professionnels, ne peut pas constituer un risque de récidive, les demandeurs originaires n’étant plus les subordonnés ni les collègues de travail de l’intéressé. Aucune injonction de cessation ne pouvant plus être ordonnée, la cour n’a pas à constater l’existence d’un harcèlement, une telle reconnaissance ne se concevant, dans le cadre de la procédure en cessation, que comme un préalable à l’injonction légale.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2021/AB/347 (PDF - 861.2 ko)

  La distinction entre le conflit et le harcèlement se trouverait dans les circonstances que les protagonistes d’un conflit portent une partie de responsabilité sur la survenance des événements et qu’il n’existe alors pas de déséquilibre entre les parties. A la différence du conflit, le harcèlement moral ne se caractérise pas par un rapport symétrique mais par une relation dominant-dominé, où celui qui mène le jeu cherche à soumettre l’autre et à lui faire perdre son identité. Le harcèlement se marque en principe par son unilatéralité et c’est ce que le distingue à première vue du conflit.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Harcèlement / (Hyper) Conflit
• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2021/AB/347 (PDF - 861.2 ko)

  La panoplie des conduites incriminées est des plus larges. Sans prétendre à l’exhaustivité, elles peuvent se traduire aussi bien à travers des attitudes, des gestes, des actes, des expressions faciales, des écrits, des paroles, des poses et des signes.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Ensemble abusif de conduites
• C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2022, R.G. 2019/AB/515 (PDF - 2.4 Mo)

  Au départ de la définition légale, est exigée, pour qu’il y ait harcèlement moral au travail, l’identification de plusieurs conduites (i) devant former un ensemble abusif, (ii) pouvant être similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution, (iii) devant se produire pendant un certain temps et lors de l’exécution du travail, (iv) devant viser individuellement un travailleur ou une personne assimilée, (v) ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique de la personne qui en est l’objet ou mettre en péril son emploi ou créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, (vi) pouvant se manifester notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.
  Les faits présentés sont examinés par la cour dans leur réalité, les faits non établis étant rejetés et ceux établis étant retenus. La cour conclut que l’employé satisfait à la condition probatoire de l’article 32undecies de la loi et qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu harcèlement. A défaut, l’indemnité légale est due (six mois de rémunération).

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Ensemble abusif de conduites
• C. trav. Bruxelles, 8 novembre 2022, R.G. 2019/AB/622 (PDF - 699.4 ko)

  Dès lors que, à l’issue de l’évaluation de réintégration visée à l’article I.4-73, § 3, du Code du bien-être au travail, le conseiller en prévention-médecin du travail a considéré que le travailleur n’était pas définitivement inapte et a recommandé sa mutation, il revient à l’employeur d’établir un plan de réintégration en concertation avec le travailleur, le conseiller en prévention-médecin du travail et, le cas échéant, d’autres personnes qui peuvent contribuer à la réussite de la réintégration (art. I.4-73, § 1^er). La circonstance que l’intéressé avait été engagé pour travailler exclusivement auprès d’un client particulier ne constitue pas une impossibilité technique ou objective d’établir le plan requis et ne dispense donc pas l’employeur de l’obligation qui lui incombe ni ne lui permet de constater l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Plan de réintégration
• C. trav. Bruxelles, 3 novembre 2022, R.G. 2021/AB/816 (PDF - 840.8 ko)

  La compétence du juge de la cessation est restrictive et son pouvoir est strictement limité. Il ne peut, dans le cadre procédural particulier de cette action, statuer sur une demande autre que la demande de cessation et de mesures qui ont pour but de faire respecter les dispositions de la loi du 4 août 1996 et de ses arrêtés d’exécution relatives à la violence et au harcèlement au travail. Ceci n’empêche cependant pas le juge de la cessation de se prononcer sur des questions de fait ou de droit incidentes (à distinguer de demandes incidentes) dont la résolution est un préalable nécessaire pour statuer sur la demande de cessation et de mesures qui lui est soumise conformément à l’article 32decies, §§ 2 et 3, de la loi. Rien n’exclut par ailleurs que les mesures que le juge de la cessation ordonne conformément à cette disposition puissent consister, en tout ou en partie, en l’exécution par l’employeur de telle ou telle obligation légale.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
• C. trav. Bruxelles, 2 novembre 2022, R.G. 2019/AB/546 (PDF - 488.4 ko)

  Les motifs invoqués, se situant entre vingt-cinq et quinze mois avant le licenciement et avant une demande d’intervention psychosociale formelle (elle-même survenue quatre mois et demi avant la rupture), ne peuvent être retenus au titre de motifs étrangers au dépôt de la demande d’intervention.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• C. trav. Liège (div. Liège), 3 octobre 2022, R.G. 2021/AL/562 (PDF - 1.1 Mo)

  Depuis l’entrée en vigueur de l’arrêté royal du 28 octobre 2016 (1^er décembre 2016), deux conditions doivent être réunies pour pouvoir invoquer la force majeure : la preuve de la force majeure et la fin de la procédure du trajet de réintégration. En vertu de l’article 34 L.C.T. et des dispositions relatives au trajet de réintégration, l’incapacité définitive ne peut dès lors plus permettre la rupture du contrat pour cause de force majeure qu’au terme d’un trajet de réintégration. En l’espèce, celui-ci n’a pas eu lieu, l’employeur n’ayant jamais souhaité mettre celui-ci en place. La rupture est dès lors irrégulière et l’indemnité compensatoire de préavis est due, puisque c’est l’employeur qui a constaté la rupture du contrat. La cour constate que, si l’intéressée était définitivement inapte à reprendre son travail dans un service déterminé (établissement hospitalier), elle ne l’était pas pour occuper sa fonction d’employée dans un autre service pour laquelle elle avait été engagée au sein de l’hôpital et qu’il pouvait raisonnablement être attendu que celui-ci lui trouve une affectation pour des fonctions identiques ou similaires.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Rupture pour force majeure médicale
• C. trav. Bruxelles, 12 juillet 2022, R.G. 2022/AB/260 (PDF - 708.2 ko)

  L’action en cessation contre un acte auquel il a définitivement été mis fin avant son intentement et dont la réitération est exclue doit être rejetée pour défaut d’objet. Il s’agit d’une cause d’irrecevabilité. Lorsque l’acte illicite a pris fin après l’intentement de l’action mais avant la décision du juge et que le risque de réitération de cet acte ou de la pratique illicite qui en est à la base est exclu, l’action en cessation doit être déclarée non fondée. Le caractère révolu de l’acte incriminé ne fait cependant pas disparaître l’objet de l’action en cessation lorsque le risque de récidive n’est pas exclu.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
• C. trav. Bruxelles, 29 juin 2022, R.G. 2016/AB/1.107 (PDF - 2.1 Mo)

  (Décision commentée)
  L’article 1131 du Code civil dispose que l’obligation sans cause ou basée sur une fausse cause, ou sur une cause illicite, ne peut avoir aucun effet. Une convention de rupture de contrat pour force majeure signée dans la croyance erronée que le travailleur était définitivement inapte à accomplir le travail convenu repose sur une fausse cause, en manière telle que la convention est nulle. L’employeur ne peut invoquer les renonciations qui y figurent pour faire obstacle au droit de l’intéressé d’agir en justice.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Validité de la convention
• C. trav. Liège (div. Liège), 23 juin 2022, R.G. 2021/AL/317 (PDF - 416.3 ko)

  Révèlent la faute de l’employeur en ce qui concerne la gestion des risques psychosociaux l’absence d’analyse des risques avant l’intervention du conseiller en prévention, l’absence de mise en place avant les difficultés rencontrées par la travailleuse des procédures internes ayant trait à l’accueil et au conseil des travailleurs qui déclarent être l’objet de violence ou de harcèlement au travail, ainsi que le manque de réaction à divers courriers de la travailleuse, dans lesquels elle évoquait ses difficultés et son mal-être. La santé psychique de celle-ci ayant été fortement altérée (incapacité de travail de longue durée et rapports médicaux circonstanciés), le dommage indemnisable est fixé à 3.500 euros (même si le harcèlement lui-même n’a pas été retenu).

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Faute de l’employeur
• C. trav. Liège (div. Liège), 20 juin 2022, R.G. 2021/AL/424 (PDF - 830.1 ko)

  L’objectif du législateur n’étant pas de priver le travailleur de tout mécanisme de réinsertion professionnelle mais d’éviter des interférences inopportunes entre les législations, la question est posée, lorsque l’incapacité de travail permanente du travailleur en lien avec un accident du travail est consolidée à un taux inférieur à 66% et que son incapacité de travail temporaire n’est plus prise en charge par l’assureur-loi mais par l’assurance maladie-invalidité, de la distinction de cette incapacité de travail avec celle de droit commun visée par le trajet de réintégration. Une partie de la jurisprudence répond de manière nuancée à la question, en refusant d’exclure l’application du trajet de réintégration de toute remise au travail d’un travailleur en incapacité de travail qui, par le passé, a subi un accident du travail ou une maladie professionnelle.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Accident du travail / Maladie professionnelle
• C. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2022, R.G. 2020/AL/460 (PDF - 538.1 ko)

  La loi du 4 août 1996 vise le harcèlement mais non le conflit. Le harcèlement présuppose que la personne soit victime d’agissements unilatéraux qu’elle n’a ni provoqués ni entretenus par son attitude, alors que, dans le conflit, les protagonistes portent une partie de responsabilité sur la survenance des événements et il n’existe pas de déséquilibre entre celles-ci. L’article 32ter ne s’applique pas non plus en cas d’hyperconflit, étant une situation conflictuelle dans laquelle l’univers cognitif, affectif et émotionnel d’un acteur présente des différences telles avec celui de l’autre que toute situation posée ou attribuée à l’autre partie aura une forte probabilité de faire l’objet de lectures radicalement différentes et vécues comme incompatibles avec celles de l’autre (renvoi à la doctrine).

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Harcèlement / (Hyper) Conflit
• C. trav. Bruxelles, 27 avril 2022, R.G. 2019/AB/262 (PDF - 1.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Si est introduite une demande de dommages et intérêts pour absence de politique de bien-être en matière psychosociale, il faut renvoyer aux principes en matière de responsabilité, étant que le demandeur en réparation doit établir l’existence d’un lien de causalité entre la faute et le dommage tel qu’il s’est réalisé. Ce lien suppose que, sans la faute, le dommage n’eût pu se produire tel qu’il s’est produit. Le juge ne peut condamner l’auteur de la faute à réparer le dommage réellement subi s’il apparait qu’une incertitude subsiste quant au lien causal.
  En l’espèce, la faute reprochée est de ne pas avoir réalisé d’analyse de risques, de n’avoir pris aucune mesure de prévention pour éviter les risques en matière psychosociale, ainsi que de ne pas avoir mis à disposition un local de repos et un réfectoire pour les travailleurs.
  Pour la cour, il n’est pas établi que si la société avait respecté l’obligation qui lui est faite par l’arrêté royal du 27 mars 1998 (relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail) de mettre sur pied un système dynamique de gestion de risques, comportant notamment l’analyse de risques sur la base de laquelle des mesures de prévention pourraient être prises, les faits en cause ne se seraient jamais réalisés et que l’employée n’aurait jamais subi les faits de violence physique et psychique dont elle poursuit la réparation. L’analyse des risques ne peut identifier toutes les situations susceptibles de causer un risque psychosocial dans une entreprise.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Analyse des risques
• C. trav. Liège (div. Liège), 22 avril 2022, R.G. 2020/AL/203 (PDF - 874.9 ko)

  Selon l’article 32quinquiesdecies de la loi du 4 août 1996, le conseiller en prévention est tenu au secret professionnel visé à l’article 458 du Code pénal. Des exceptions sont cependant prévues. L’Exposé des motifs de la loi du 10 janvier 2007 prévoit la possibilité pour l’Inspection de saisir le dossier sur demande du Ministère public (si les poursuites interviennent devant les tribunaux correctionnels, les déclarations sont accessibles aux parties). Au niveau civil, le conseiller en prévention n’est pas obligé de transmettre ses auditions au tribunal du travail. Si le juge ou le Ministère public sont saisis de ces dossiers, ils devront réentendre les témoins qu’ils jugent utiles et ceux-ci sont libres de réitérer le témoignage qu’ils ont rendu au conseiller en prévention ou pas. Conformément aux articles 877 et suivants du Code judiciaire, le tribunal peut inviter un conseiller en prévention à déposer une copie du dossier de la procédure interne qu’il a menée, si nécessaire expurgée d’éléments confidentiels.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité du C.P.A.P.
• C. trav. Bruxelles, 6 avril 2022, R.G. 2019/AB/194 (PDF - 886.8 ko)

  (Décision commentée)
  Le harcèlement moral existe même en l’absence d’un comportement intentionnel de son auteur de porter atteinte à la personne qui en est l’objet, de mettre en péril son emploi, ou encore de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dès lors que la preuve est suffisamment rapportée de l’existence d’un ensemble abusif de plusieurs conduites correspondant à la définition légale et que l’employeur ne renverse pas la présomption ainsi constituée, l’indemnité légale est due.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Elément intentionnel non requis
• C. trav. Liège (div. Liège), 4 mars 2022, R.G. 2021/AL/271 (PDF - 334.5 ko)

  L’employeur peut être responsable des dommages et intérêts causés par le harcèlement moral d’un travailleur en tant que civilement responsable. Sa responsabilité peut également être engagée sur la base de l’article 1382 du Code civil s’il n’a pas pris les mesures adéquates alors qu’il est informé d’une situation de harcèlement moral. Le manquement peut donner lieu à une indemnisation, le travailleur ayant la charge de la preuve de la faute, du préjudice subi et du lien de causalité. Le manquement peut également donner lieu à la résolution judiciaire du contrat, qui suppose un manquement grave au sens de l’article 1184 du Code civil.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Faute de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 3 février 2022, R.G. 2020/AB/340 (PDF - 589.7 ko)

  Une charge de travail élevée n’est pas, en soi, un élément qui permet de présumer l’existence d’un harcèlement moral au travail, à moins que d’autres éléments de fait n’y concourent. La charge de travail élevée peut éventuellement, en fonction des circonstances, être un facteur de stress au travail. Aucune plainte à ce sujet n’ayant été produite, l’absence de mesures prises par l’employeur (public en l’espèce) pour résoudre une charge de travail élevée n’est ni fautive ni un indice de harcèlement moral, celle-ci ayant été dénoncée à un moment où l’intéressée n’exerçait plus la fonction en question et n’était pas susceptible de la reprendre, le poste ayant été supprimé.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Faute de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 2 février 2022, R.G. 2019/AB/48 (PDF - 490.3 ko)

  Il y a harcèlement sexuel au travail au sens de l’article 32ter, 3°, de la loi du 4 août 1996 en cas de comportement verbal non désiré à connotation sexuelle, ayant à tout le moins pour effet de porter atteinte à la dignité de l’intéressé(e) ou, en tout état de cause, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ainsi, dans le cadre d’une brigade de police, l’invitation faite par un chef de brigade à une policière de participer à une soirée dans un club échangiste. Le chef de brigade aurait dû, plus que quiconque, prendre conscience du fait que les discussions de nature sexuelle tenues entre collègues n’avaient pas de place au sein de celle-ci, créaient une ambiance de travail malsaine et pouvaient déboucher sur des problèmes de bien-être au travail. La cour condamne la Zone de Police, civilement responsable, à l’indemnité légale (article 32decies, § 1^er/1).

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement sexuel
• C. trav. Bruxelles, 10 novembre 2021, R.G. 2016/AB/963 (PDF - 2.6 Mo)

  Si elle ne peut être minimisée, la difficulté pour un employeur de gérer un travailleur qui dysfonctionne ou ne répond pas à la hauteur des exigences de l’entreprise ne peut, pour autant, servir à valider des propos ou comportements qui ne procèdent pas de l’exercice normal de son autorité, ni à justifier la répétition de conduites abusives.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exercice normal de l’autorité / harcèlement
• C. trav. Mons, 25 juin 2021, R.G. 2019/AM/88 (PDF - 1005.7 ko)

  En rendant le conseiller en prévention détenteur du secret professionnel consacré par l’article 458 du Code pénal, le législateur a entendu assurer l’efficacité de la procédure d’examen de la plainte en renforçant la confiance que les intervenants doivent ressentir lorsqu’ils sont appelés à lui révéler des informations sensibles. Confronté à une demande de production d’un de ses rapports sur pied de l’article 877 du Code judiciaire, le juge dispose néanmoins de la latitude nécessaire pour fixer les modalités dans le cadre desquelles cette production peut être ordonnée, « pouvant, également, apprécier si, dans les circonstances de l’espèce, le secret professionnel pouvait constituer un motif légitime susceptible de justifier que certains documents ne puissent être produits » (voy. supra l’arrêt n° 2/2019 de la Cour constitutionnelle), ce qu’il devra faire en mettant en balance, à la lumière de la cause dans son ensemble, les intérêts respectifs des intervenants, étant, pour l’un, celui de se voir garantir le droit au respect de sa vie privée (envisagée sous l’angle du respect de ses droits et intérêts professionnels) et, pour l’autre, celui de se voir offrir la possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne le placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire.
  Ce principe de l’égalité des chances – et du droit à un procès équitable – peut ainsi commander, pour apprécier la demande (en l’espèce, d’indemnisation du chef de licenciement abusif), la production du rapport dressé par un conseiller en prévention, ce rapport n’étant autre que la traduction du regard extérieur posé par un spécialiste en aspects psychosociaux sur une situation conflictuelle entre travailleurs et qui, grâce à sa formation spécifique et à l’analyse objective, indépendante et impartiale à laquelle il se livre, peut contribuer à aider le juge dans la recherche de la vérité sur le comportement de l’un d’entre eux et les rapports qu’il entretient avec ses subordonnés.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Dépôt du dossier de plainte
• C. trav. Bruxelles, 8 juin 2021, R.G. 2018/AB/282 (PDF - 1.7 Mo)

  Lorsqu’un employeur doit résoudre des problèmes relationnels ayant débouché sur une plainte en harcèlement, il doit respecter la convention avenue avec le plaignant et ne peut donc modifier son lieu d’occupation ou ses fonctions que si cette convention le permet ou si le travailleur accepte cette modification. Il ne remplit pas ses obligations lorsque, en lieu et place des mesures préconisées par le conseiller en prévention aspects psychosociaux, il se borne à changer d’affectation le travailleur qui a déposé plainte en harcèlement, qui plus est en l’affectant à une fonction subalterne, ce qui a pour effet que l’intéressé apparaît d’autant plus comme « la personne à éloigner » que l’auteur des actes abusifs à son égard n’a pas été inquiété et renforce encore le caractère humiliant de la situation.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Mesures préconisées par le C.P.A.P.
• C. trav. Liège (div. Liège), 27 mai 2021, R.G. 2020/AL/71 (PDF - 380 ko)

  Dès lors que l’employée a introduit une demande formelle pour faits de harcèlement au travail, elle bénéficiait, lors de son licenciement (intervenu quelques semaines plus tard), de la protection visée par l’article 32tredecies de la loi. L’employeur est dès lors tenu d’établir l’existence de motifs étrangers à la demande d’intervention psychosociale formelle. Ne peuvent constituer de tels motifs des faits invoqués connus de l’employeur depuis longtemps et n’ayant à l’époque donné lieu à aucune mesure disciplinaire ni un avertissement écrit formel. En outre, l’intéressée était en incapacité de travail et ne pouvait avoir commis de nouveaux faits.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• C. trav. Liège (div. Liège), 5 mai 2021, R.G. 2020/AL/45 (PDF - 405.4 ko)

  L’acte visé par la loi sur le bien-être peut consister en une abstention. Constituent des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral l’affectation d’une aide-soignante prestant en maison de repos à une permanence passive dans une résidence-services pendant près de sept mois – permanence ne présentant aucun intérêt –, ainsi que l’imposition d’un nouvel horaire, situation maintenue sans répondre aux demandes de l’intéressée de réintégrer sa fonction antérieure ou de donner un contenu concret à la fonction telle que modifiée. Si la décision de créer un poste de permanence relève du pouvoir de gestion de l’employeur, les circonstances de fait dans lesquelles cette décision a été mise en œuvre révèlent en l’espèce un comportement abusif à l’encontre de l’intéressée.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exercice normal de l’autorité / harcèlement
• Bruxelles, 22 avril 2021, R.G. 2018/AR/1.614 (PDF - 564.4 ko)

  Il est anormal de demander à une personne de continuer à exercer sa profession dans des locaux comportant pour certains des traces d’humidité et des champignons, sans agir immédiatement pour réellement investiguer la situation, en faisant venir un organisme indépendant pour procéder aux mesures nécessaires. Un tel comportement dans le chef de l’employeur est fautif. Un dommage moral peut être alloué à l’employée, qui a subi un préjudice moral lié à son inquiétude par rapport à la salubrité de son lieu de travail. En outre, en vertu du mécanisme de l’exception d’exécution, chacune des parties peut suspendre ou différer l’exécution de son obligation, sans intervention judiciaire, aussi longtemps que son co-contractant reste en défaut d’exécuter les siennes. Ce mécanisme est de droit dans les contrats synallagmatiques et s’explique par l’interdépendance des obligations réciproques qui prévaut dans de tels contrats. Dès lors que l’employeur ne prenait pas les mesures adéquates pour remédier aux problèmes dénoncés et vu le sérieux de ceux-ci, c’est à juste titre que l’employée a, en l’espèce, mis en œuvre l’exception d’inexécution en ne se rendant plus au travail.

  Bien-être au travail > Salubrité du lieu de travail
• C. trav. Bruxelles, 24 mars 2021, R.G. 2018/AB/418 (PDF - 852.8 ko)

  N’ont rien d’abusif, et ne permettent donc aucunement de présumer l’existence d’un harcèlement, le fait d’avoir fait appel à un travailleur intérimaire francophone pour travailler au sein d’une équipe néerlandophone ou celui d’intervertir une lettre dans la manière d’orthographier son prénom, ce même si cette simple erreur d’écriture peut, ensuite, prêter à moquerie de la part de ses collègues en raison du sens alors revêtu en néerlandais. Il n’y a, par ailleurs, rien d’anormal à ce qu’une société qui occupe un intérimaire i) lui fasse, sur un ton non critiquable et selon une fréquence non révélatrice d’une répétition anormale et injustifiée, des remarques à propos des bons de travail qu’il remplit et ii), en fin de mission, l’affecte au seul volet préventif des travaux pour lesquels il avait été engagé.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exercice normal de l’autorité / harcèlement
• C. trav. Bruxelles, 16 février 2021, R.G. 2017/AB/1.124 (PDF - 1.1 Mo)

  Le travailleur se prétendant victime de harcèlement moral doit établir des faits clairement définis, situés très précisément dans l’espace et dans le temps et imputables à des personnes nommément identifiées. Ainsi, sont exclues les allégations, les impressions et les perceptions personnelles qui ne présentent pas un caractère objectif et ne sont pas de nature à être prouvées.
  Les éléments permettant de présumer l’existence du comportement dénoncé sont, notamment, les rapports du conseiller en prévention, de l’inspection médicale, ainsi que des différents intervenants qui auront tenté de résoudre le problème au sein de l’entreprise, ce, naturellement, sous réserve que, pour objectiver les faits dénoncés, le plaignant n’en fasse pas une lecture orientée en isolant les éléments ou parties de témoignages en sa faveur.
  Des réserves sont, de même, de mise concernant les certificats médicaux qui, pour ne pas reposer sur des faits objectifs mais sur des données anamnestiques (le ressenti et les déclarations du travailleur) et ne pas décrire les faits fondant leur appréciation, ne constituent pas, en soi, la preuve de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral au travail.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 16 février 2021, R.G. 2017/AB/1.124 (PDF - 1.1 Mo)

  La mauvaise gestion d’équipe, la non-priorisation des tâches et le fait d’imposer, dans certains cas, des ordres contradictoires, de même que le retard accusé dans le traitement de dossiers ensuite transférés au travailleur, relèvent d’un déficit de compétences managériales ou professionnelles, mais ne constituent pas une faute au sens requis pour engager la responsabilité personnelle du supérieur hiérarchique du plaignant. Ils ne peuvent davantage être qualifiés de « conduites abusives », génératrices de harcèlement à son encontre.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Ensemble abusif de conduites
• C. trav. Liège (div. Namur), 12 janvier 2021, R.G. 2019/AN/175 (PDF - 703.2 ko)

  Le seul fait que, à l’issue de son incapacité, le travailleur ait, à plusieurs reprises, sollicité un changement de son lieu de travail ne permet pas de conclure à un refus définitif de sa part d’exécuter ses prestations de travail. Il témoigne, au contraire, de l’absence de décision unilatérale de sa part, ainsi que de sa volonté de parvenir à un accord avec son employeur.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Demande du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2020, R.G. 2017/AB/959 (PDF - 871.9 ko)

  (Décision commentée)
  Obligations de l’employeur dans le cadre de la remise au travail de travailleurs qui ont déclaré avoir été l’objet de violence et/ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Remise au travail
• C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2020, R.G. 2017/AB/957 (PDF - 805 ko)

  La nature de « mesure préjudiciable » a été introduite par la loi du 28 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Le législateur a ainsi élargi la protection du travailleur pendant le contrat de travail, puisque, précédemment, seule la modification unilatérale injustifiée des conditions de travail était interdite. L’extension de l’interdiction aux mesures préjudiciables vise à aligner la protection du travailleur qui se plaint de harcèlement moral sur la protection de celui qui se plaint de discrimination. Les travaux préparatoires de la loi du 28 février 2014 se réfèrent à la Directive n° 2000/78/CE, dont l’article 11 oblige les Etats à prendre les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre tout « traitement défavorable » par l’employeur en réaction à une plainte ou à une action en justice. Dans la mesure où l’employeur a pris une mesure qui impacte négativement le travailleur (en l’occurrence la non-reconduction d’un détachement, qui implique un bouleversement de sa situation professionnelle et de sa vie familiale), il faut examiner si cette « mesure préjudiciable » est liée en l’occurrence à l’action en cessation de harcèlement qui avait été introduite.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Mesure préjudiciable
• C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2020, R.G. 2018/AB/640 (PDF - 1.1 Mo)

  Il y a, de toute évidence, harcèlement moral dans le chef d’un employeur qui, non content d’adresser à un travailleur, en moins d’un an et souvent avec copie à d’autres membres du personnel de l’entreprise, plusieurs centaines de courriels contenant non seulement des instructions et injonctions sur un ton comminatoire mais aussi de nombreuses insultes et autres propos dénigrants, voire, pour certains, des menaces de licenciement parfois formulées en termes brutaux, instaure, de surcroît, une méthode d’évaluation vexatoire, consistant à obliger l’intéressé à tenir lui-même un décompte quotidien de points négatifs ou positifs.
  La dureté des attaques subies par ce dernier conduit à également qualifier les faits de violence au travail, s’agissant d’une situation où le travailleur a été menacé et agressé psychiquement lors de l’exécution de son travail, avec pour conséquence un état dépressif réactionnel médicalement attesté.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Violence au travail
• C. trav. Liège (div. Liège), 12 novembre 2020, R.G. 2018/AL/385 (PDF - 1 Mo)

  L’exercice normal de l’autorité par l’employeur ou ses délégués ne peut être assimilé à du harcèlement, même si le travailleur concerné, dans sa subjectivité et son éventuelle fragilité, peut mal vivre certaines situations.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exercice normal de l’autorité / harcèlement
• C. trav. Mons, 28 octobre 2020, R.G. 2019/AM/311 (PDF - 908.1 ko)

  L’article I.4-74, § 4, du Code du Bien-être, qui régit le cas du refus de l’employeur de soumettre un plan de réintégration, indique que l’employeur n’établit pas le plan parce qu’il estime que cela est techniquement ou objectivement impossible, ou que cela ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés. Quant au contrôle de la preuve de l’impossibilité (technique ou objective) ou de motifs justifiés, il ne s’agit pas de vérifier si une justification peut être présentée ex post dans le cadre du débat judiciaire, mais si une recherche effective, substantielle et appropriée a bien été menée in tempore et qu’elle a abouti à un constat rationnel d’impossibilité. L’impossibilité alléguée doit donc être effectivement démontrée, être cohérente au regard de l’ensemble des éléments du dossier et du contexte et, enfin, ressortir d’une recherche (substantielle et sérieuse) menée effectivement au moment des faits.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Plan de réintégration
• C. trav. Bruxelles, 23 juin 2020, R.G. 2017/AB/768 (PDF - 785 ko)

  Les avertissements donnés à une travailleuse manquant à ses devoirs professionnels ne revêtent pas un caractère unilatéral et pervers, constitutif d’une conduite fautive au sens de l’article 32ter de la loi, au seul motif qu’ils interviennent dans le cadre d’un conflit qui l’oppose à un autre membre du personnel et a pris l’allure d’une lutte ouverte, avec des clans et des alliances.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Types > Avertissements
• C. trav. Bruxelles, 26 mai 2020, R.G. 2020/AB/407 (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Tout employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Sont visées, outre les phénomènes de harcèlement moral ou sexuel et de violence au travail, les situations de stress ou de conflit caractérisées par une souffrance relationnelle au travail. Lorsque des actes de ce type sont portés à sa connaissance, l’employeur doit prendre les mesures appropriées, étant notamment d’assurer l’accueil et le conseil aux personnes qui déclarent en être l’objet ainsi qu’informer la personne qui a déposé plainte (et de même celle mise en cause) des mesures individuelles qu’il envisage de prendre à la suite de l’avis du conseiller en prévention. Il a en outre à répondre de l’adéquation – ou, le cas échéant, de l’absence – des mesures prises. A défaut, sa responsabilité peut être engagée, le manquement pouvant en effet donner lieu à une indemnisation ou à la résolution judiciaire du contrat, ou encore à un constat d’acte équipollent à rupture dans le chef de l’employeur. Le travailleur doit, pour obtenir cette indemnisation, non seulement démontrer une faute, mais prouver le préjudice subi et établir un lien de causalité.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Accueil / Conseil / Information
• C. trav. Bruxelles, 20 mai 2020, R.G. 2017/AB/669 (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  Dès lors que sont réclamés des dommages et intérêts à l’ex-employeur au motif que celui-ci aurait mal géré un conflit existant entre la travailleuse (demanderesse en justice) et une collègue en hyperconflit avec elle, qui a conduit à son incapacité de travail, cette demande de dommages et intérêts n’est pas basée sur l’article 32decies de la loi du 4 août 1996 et, de ce fait, si le fondement du chef de demande est un manque de réaction adaptée de l’employeur à une situation psychosociale autre que du harcèlement moral (en l’occurrence, le conflit interpersonnel), l’intéressée ne bénéficie pas du système de partage de la preuve et d’indemnisation forfaitaire instaurée par l’article 32decies, mais doit démontrer concrètement la faute de l’employeur ainsi que le dommage subi et la relation causale, tous critères exigés par l’article 1382 du Code civil.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• Versailles (réf.), 24 avril 2020, R.G. 20/01.993 (AMAZON FRANCE LOGISTIQUE S.A. c/ UNION SYNDICALE SOLIDAIRES et parties intervenantes) (PDF - 195.2 ko)

  L’absence d’une évaluation des risques adaptée au contexte d’une pandémie et en concertation avec les salariés, en particulier les membres de chaque CSE d’établissement, après consultation préalable du CSE central ainsi que l’insuffisance des mesures prises par la société (en contravention avec les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail) sont constitutives d’un trouble manifestement illicite et exposent les salariés, sur chaque site, à un dommage imminent de contamination susceptible de se propager à des personnes extérieures à l’entreprise.
  La cour rappelle à la société sa responsabilité dans la sauvegarde de la santé de ses salariés dans l’actuelle période d’urgence sanitaire alors que le Covid-19 est hautement contagieux et responsable de détresses respiratoires pouvant entraîner le décès, que les services de santé sont surchargés face à la propagation de l’épidémie et que toute personne est un vecteur potentiel de la transmission du virus.
  Il convient de s’assurer que, tant que l’employeur n’aura pas mis en œuvre une évaluation des risques telle que décrite (ainsi que les mesures prévues à l’article L.4121-1 du code du travail en découlant), l’activité de chacun des sites ne puisse pas reprendre sans une limitation des personnes présentes au même moment au sein de l’établissement afin de préserver la distanciation sociale à chaque poste de travail. Pour ce faire, il y a donc lieu de restreindre les activités de ces entrepôts.

  Bien-être au travail > COVID-19
• C. trav. Mons, 17 mars 2020, R.G. 2018/AM/420 (PDF - 2.9 Mo)

  Dès lors qu’elle sanctionne le licenciement opéré à titre de représailles suite au dépôt d’une plainte pour harcèlement et, partant, répare un dommage distinct portant sur les circonstances du licenciement, l’indemnité de protection prévue par l’article 32tredecies ne fait pas double emploi avec l’indemnité due pour licenciement manifestement déraisonnable.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Cumul d’indemnités
• C. trav. Mons, 17 mars 2020, R.G. 2018/AM/420 (PDF - 2.9 Mo)

  L’attitude de l’employeur qui n’est que la traduction de la nouvelle politique commerciale développée par la société n’est pas assimilable à une situation constitutive de harcèlement moral, même si elle entraîne une profonde réorganisation du travail du plaignant, traduite par l’annulation d’un nombre important de rendez-vous noués avec des clients potentiels.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exercice normal de l’autorité / harcèlement
• C. trav. Anvers (div. Hasselt), 18 novembre 2019, R.G. 2019/AH/65 (PDF - 526.4 ko)

  En vertu de l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978, l’incapacité de travail consécutive à une maladie ou un accident, qui met le travailleur dans l’impossibilité définitive d’effectuer le travail convenu, peut uniquement entraîner la rupture du contrat de travail pour force majeure. La partie qui invoque la force majeure doit établir que l’incapacité de travail rend l’exécution du travail convenu définitivement impossible. A défaut d’apporter cette preuve, elle a mis un terme au contrat de travail de manière irrégulière, indépendamment du fait qu’elle ait entamé ou non la procédure de réintégration ou encore que celle-ci soit clôturée. Dès lors que n’est pas établie l’impossibilité définitive d’exécuter le travail convenu, la première condition à la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale fait défaut.
  Dès lors que le travailleur peut être considéré comme une personne atteinte d’un handicap au sens de la législation anti-discrimination, l’employeur était tenu d’étudier l’organisation du travail aux fins de l’adapter au handicap de l’intéressé ou de mettre en place des aménagements et ne pouvait l’affecter à des tâches qu’il ne pouvait exécuter en raison de son état de santé, situation qui déboucha sur le constat de force majeure médicale.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Notion de force majeure médicale
• C. trav. Anvers (div. Hasselt), 18 novembre 2019, R.G. 2019/AH/65 (PDF - 526.4 ko)

  En vertu de l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978, l’incapacité de travail consécutive à une maladie ou un accident, qui met le travailleur dans l’impossibilité définitive d’effectuer le travail convenu, peut uniquement entraîner la rupture du contrat de travail pour force majeure. La partie qui invoque la force majeure doit établir que l’incapacité de travail rend l’exécution du travail convenu définitivement impossible. A défaut d’apporter cette preuve, elle a mis un terme au contrat de travail de manière irrégulière, indépendamment du fait qu’elle ait entamé ou non la procédure de réintégration ou encore que celle-ci soit clôturée. Si n’est pas établie l’impossibilité définitive d’exécuter le travail convenu, la première condition à la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale fait défaut.
  Dès lors que le travailleur peut être considéré comme une personne atteinte d’un handicap au sens de la législation anti-discrimination, l’employeur était tenu d’étudier l’organisation du travail aux fins de l’adapter au handicap de l’intéressé ou de mettre en place des aménagements et ne pouvait l’affecter à des tâches qu’il ne pouvait exécuter en raison de son état de santé, situation qui déboucha sur le constat de force majeure médicale.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Obligations de l’employeur > Aménagements raisonnables
• C. trav. Mons, 15 novembre 2019, R.G. 2018/AM/317 (PDF - 2 Mo)

  Dès lors que le travailleur a refusé de se soumettre à un examen de reprise tel qu’exigé par l’article 35 de l’A.R. du 23 mai 2003, c’est à bon droit que son employeur a fait application de l’article 13 du même arrêté, lui interdisant de mettre ou de maintenir au travail une personne qui se soustrait à un examen médical obligatoire préalable à la reprise de ses activités en qualité de titulaire d’un poste de sécurité ou de vigilance. Il s’ensuit que l’intéressé ne saurait revendiquer le bénéfice de sa rémunération pour la période au cours de laquelle il n’a, de son fait, assuré aucune prestation.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Examen de reprise du travail
• C. trav. Liège (div. Namur), 31 janvier 2019, R.G. 2017/AN/158 (PDF - 686.4 ko)

  S’il ne convient pas d’empêcher l’exercice légitime par les travailleurs des modes légalement prévus ou organisés au sein de l’entreprise pour améliorer les conditions de travail, une action constructive ne peut se confondre avec une instrumentalisation de procédures, telle une plainte pour harcèlement moral, avec pour seule fin explicite d’obtenir la suppression d’une sanction disciplinaire qui, justifiée par des manquements avérés, ne comporte pas de faits indicatifs d’un quelconque harcèlement de la part de l’employeur, en telle sorte que l’auteur de ce détournement ne peut prétendre à la protection contre le licenciement ou tout autre fait protégé sur la base de l’article 32tredecies de la loi.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Plainte abusive
• C. trav. Liège (div. Liège), 18 janvier 2019, R.G. 2017/AL/523 (PDF - 752.4 ko)

  Les dispositions relatives au harcèlement moral contenues dans la loi du 4 août 1996 ne tolèrent ni un déficit de prévention - dont l’employeur est certainement réglementairement responsable - ni une banalisation de sa part de comportements indélicats, grossiers, répétés, contraires à la déontologie et à une élémentaire bienséance.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Prévention
• C. trav. Mons, 21 décembre 2018, R.G. 2016/AM/450 (PDF - 543.6 ko)

  A défaut de répétition ou de cohérence, le caractère unique du fait identifié par le conseiller en prévention empêche, en tout état de cause, qu’il s’analyse comme du harcèlement moral.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exigence de faits répétés
• C. trav. Liège (div. Liège), 26 novembre 2018, R.G. 2016/AL/640 (PDF - 568.1 ko)

  Il est loisible à une entreprise d’avoir une ligne de conduite générale qu’elle applique de façon constante à ses employés, mais seulement à condition que celle-ci soit conforme au droit applicable. Adopter une position de principe selon laquelle le travail adapté sous forme de travail léger est impossible en son sein, sans le moindre examen au cas par cas, contrevient à la volonté exprimée par le législateur de maintenir au travail des travailleurs auxquels une nouvelle affectation peut être trouvée.
  Ce déni de son obligation de reclassement, particulièrement déplorable lorsque c’est en raison d’un accident du travail à son service que le travailleur a vu sa capacité altérée, a pour effet de priver l’entreprise de pouvoir valablement invoquer la force majeure médicale et, à le faire, de mettre irrégulièrement fin au contrat.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Non-respect
• C. trav. Bruxelles, 13 septembre 2018, R.G. 2016/AB/869 (PDF - 701.9 ko)

  La loi du 4 août 1996 ne dispose pas que les mesures qu’elle prévoit, dont l’accueil et le conseil à la personne qui déclare être l’objet de violence ou de harcèlement, ne doivent être mises en œuvre que si les faits présentés sont qualifiés comme tels, sont avérés et qu’il n’y a pas eu erreur d’appréciation ou existence d’un comportement lui-même critiquable dans le chef de la personne qui dit en être victime.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Accueil / Conseil / Information
• C. trav. Liège (div. Liège), 10 septembre 2018, R.G. 2017/AL/496 (PDF - 2.3 Mo)

  En cas de dépôt de plainte déposée auprès de la police pour harcèlement, une initiative personnelle du travailleur, qui compense un manquement des pouvoirs publics (police et auditorat), doit produire les mêmes effets que la notification à l’employeur par la personne qui reçoit la plainte.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Dépôt de la plainte
• C. trav. Bruxelles, 1^er juin 2018, R.G. 2017/AB/127 (PDF - 825.2 ko)

  (Décision commentée)
  La force majeure est l’un des modes de dissolution des contrats de travail. L’incapacité permanente qui empêche définitivement le travailleur de reprendre le travail convenu constitue un événement de force majeure entraînant la rupture du contrat. Une incapacité de longue durée ne suffit pas. Elle doit être définitive, c’est-à-dire sans espoir de guérison, même à longue échéance. Il faut qu’il n’y ait aucune chance de rétablissement.
  Une partie importante de la doctrine et de la jurisprudence admet que l’article 32, 5°, L.C.T. doit être lu conjointement avec la loi du 4 août 1996 et l’arrêté royal du 28 mai 2003, qui en est un arrêté d’exécution. Il n’y a pas de contradiction entre les deux dispositions, l’arrêté ne réglant que la question du seul cas de force majeure médicale (qui n’est par ailleurs pas expressément prévue par l’article 32) et n’empêchant nullement la reconnaissance d’un cas de force majeure : il l’encadre en prévoyant une procédure qui doit être suivie et menée à son terme dans le respect de l’article 72 du texte.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Notion de force majeure médicale
• C. trav. Bruxelles, 22 mai 2018, R.G. 2015/AB/918 (PDF - 608.7 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que la société employeur était au courant de la non-conformité de ses installations mais a renoncé à la mise en conformité pour des raisons budgétaires, il y a faute dans son chef. Ne peut dès lors être invoquée au titre de force majeure mettant fin au contrat l’incapacité du travailleur (absent à diverses reprises suite à des problèmes de phlébite consécutifs aux conditions de travail), puisque cet événement trouve ainsi sa source dans la faute de l’employeur. L’incapacité est la conséquence du non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de santé, de sécurité et de salubrité au travail. Il y a lieu à octroi d’une indemnité compensatoire de préavis et de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Obligations de l’employeur > Obligations générales bien-être
• C. trav. Bruxelles, 7 mai 2018, R.G. 2016/AB/133 (PDF - 698.9 ko)

  Le brusque changement d’horaire et de jours de travail, accompagné d’un changement du lieu de travail, constitue une modification unilatérale des conditions de travail. Il s’agit d’une mesure préjudiciable au sens de l’article 23 de l’ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique bruxelloise. Il incombe à l’employeur de prouver que la mesure préjudiciable a été adoptée pour des motifs étrangers à la plainte pour discrimination. En l’espèce, les allégations relatives aux nécessités du service ne sont soutenues par aucune preuve, de sorte qu’elles ne peuvent être retenues. Le travailleur a demandé à être réintégré dans son horaire et ses fonctions et l’employeur l’a refusé. Les faits de discrimination qui forment l’objet de la plainte ayant été reconnus, la demande d’indemnité pour refus de réintégration dans les fonctions est fondée.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 7 mai 2018, R.G. 2016/AB/182 (PDF - 309.6 ko)

  La pratique qui consiste à empêcher des travailleurs de quitter leur lieu de travail à la fin de leur horaire, à leur téléphoner tard le soir chez eux pour les rappeler le lendemain en-dehors de l’horaire prévu et à les renvoyer chez eux alors qu’ils se présentent pour prendre leur service selon celui-ci ne se résume pas à un non-respect des horaires de travail dans leur chef, mais constitue, par sa gravité et son caractère répétitif, un abus de nature à porter atteinte à la personne des travailleurs, qui sont victimes de cette forme de harcèlement dans la mesure où leur vie privée et familiale s’en trouve gravement perturbée.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Types > Ensemble de comportements
• C. trav. Bruxelles, 27 avril 2018, R.G. 2016/AB/1.219 (NL) (PDF - 638.7 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors qu’existe un rapport du conseiller en prévention et que rien ne permet de mettre en cause la justesse des constatations et l’impartialité de l’auteur du rapport, il y a lieu de rencontrer les éléments y repris. L’auteur des faits (contre qui la procédure est introduite) doit établir à suffisance de droit, à partir des faits constatés, que le harcèlement n’a pas eu lieu. La preuve, à ce stade, doit porter sur deux points, soit que les faits ne se sont pas produits, soit qu’ils ne peuvent constituer une conduite de harcèlement (la cour précisant que ceci pourrait être le cas si ces faits reflètent l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur ou de la hiérarchie). La cour retient en l’espèce une immixtion non justifiée du directeur général dans les prérogatives de la demanderesse, ainsi qu’une attitude consistant à semer le doute sur ses compétences professionnelles, et ce tout en prétendant être animé des meilleures intentions.
  Sont également constatés les effets néfastes de ces conduites sur la personne de l’intéressée.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2015/AB/1.035 (PDF - 366.3 ko)

  La surveillance requise par la loi relative au bien-être des travailleurs s’étend à l’ensemble des lieux où un travail est effectué, en ce compris les domiciles privés dans lesquels prestent les puéricultrices et autres assistantes ménagères mises à disposition des familles par les CPAS.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Lieux d’exercice
• C. trav. Bruxelles, 20 avril 2018, R.G. 2016/AB/772 (PDF - 2.3 Mo)

  (Décision commentée)
  Depuis la loi du 28 février 2014, la définition du harcèlement moral au travail a été modifiée, celle-ci visant actuellement un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes et non plus plusieurs conduites abusives similaires ou différentes. La notion est ainsi élargie, puisque la loi n’exige plus que chaque conduite soit abusive, mais bien que l’ensemble le soit. Cette modification permet de prendre en considération un ensemble de conduites qui, prises individuellement, peuvent être considérées comme bénignes mais dont l’accumulation porte atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité de la personne visée, ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Ensemble abusif de conduites
• C. trav. Mons, 26 janvier 2018, R.G. 2016/AM/404 (PDF - 695.7 ko)

  Aucune disposition n’ayant été insérée dans d’autres lois afin d’éviter le cumul entre les indemnités qu’elles prévoient et l’indemnité de protection de l’article 32tredecies, il faut considérer que tous les cumuls sont autorisés. Ceci toutefois pour autant que les indemnités ne réparent pas plusieurs fois le même dommage.
  Tel est le cas lorsque l’action visant à faire sanctionner l’abus de droit résultant d’un licenciement décidé à titre de représailles est superposable à celle justifiant l’application de cet article par lequel le législateur a très précisément voulu sanctionner le licenciement qui n’est justifié que par une volonté de nuire au travailleur à la suite du dépôt de sa/ses plainte(s) pour harcèlement.
  Très clairement, le travailleur ne saurait alors prétendre à la réparation d’un préjudice qui a lui-même été réparé par l’octroi d’une indemnité forfaitaire de protection.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Cumul d’indemnités
• C. trav. Mons, 15 décembre 2017, R.G. 2016/AM/358 (PDF - 681.4 ko)

  Manque de fondement l’action, diligentée sur pied de l’article 1382 C. civ., par laquelle le travailleur réclame des dommages et intérêts pour le dommage moral subi en raison de l’absence de mesures prises par son employeur pour faire cesser le harcèlement lorsqu’il est, au contraire, établi que, connaissance prise de la plainte, ce dernier a auditionné séparément les parties dans le cadre d’une procédure de médiation dans le cours de laquelle le plaignant a posé des exigences, inconciliables avec son maintien en fonction, l’ayant conduit à estimer que le licenciement de l’intéressé s’imposait.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Evaluation du préjudice
• C. trav. Bruxelles, 6 octobre 2017, R.G. 2016/AB/642 (NL) (PDF - 422.5 ko)

  Le juge saisi d’une action en cessation de faits de harcèlement avérés ne peut se contenter d’ordonner qu’il y soit mis fin. Sauf hypothèse où il n’y a plus de risque objectif que ces faits se reproduisent, il doit aussi se prononcer sur les mesures utiles à prendre pour prévenir cette répétition.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
• C. trav. Bruxelles, 26 juin 2017, R.G. 2015/AB/711 (PDF - 685 ko)

  L’article 5 de la loi sur le bien-être au travail et l’article 34 de l’A.R. relatif à la surveillance de la santé des travailleurs ont pour seul but d’éviter qu’un travailleur soit occupé dans des conditions inappropriées ou dangereuses, mais ne concernent en rien l’existence ou non d’une obligation, dans le chef de l’employeur, de proposer un travail adapté lorsqu’un travailleur, dont la situation médicale n’est pas fixée de manière définitive, souhaite reprendre temporairement le travail dans des conditions adaptées.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude temporaire
• C. trav. Mons, 25 avril 2017, R.G. 2014/AM/335 (PDF - 432.7 ko)

  L’incapacité définitive constitutive de force majeure étant un élément de fait, l’employeur peut en apporter la preuve par toutes voies de droit. Le plus souvent, elle sera établie par des attestations médicales concordantes mentionnant explicitement son caractère définitif et irrévocable, corroborées, le cas échéant, expressément ou implicitement par le travailleur. En dehors de ces moyens de preuve, l’employeur dispose encore de la possibilité de mettre en œuvre une expertise amiable ou de solliciter une expertise judiciaire. Il ne peut se limiter à produire aux débats deux formulaires d’évaluation de santé établis par le médecin du travail, mais contredits par la circonstance que le cas du travailleur a été consolidé par l’assureur-loi sans incapacité permanente de travail.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Preuve de la force majeure médicale
• C. trav. Liège (div. Namur), 31 janvier 2017, R.G. 2016/CN/3 (PDF - 788.2 ko)

  Il faut entendre par « harcèlement moral » tant les comportements intentionnels que ceux non intentionnels. Un hyper-conflit n’exclut pas une situation de harcèlement lorsque les conditions sont réunies. S’agissant cependant de comportements bilatéraux, ceux-ci peuvent entrer en ligne de compte pour l’appréciation du caractère abusif des conduites visées.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Harcèlement / (Hyper) Conflit
• C. trav. Mons, 28 octobre 2016, R.G. 2015/AM/138 (PDF - 548.7 ko)

  Dès l’instant où une plainte formelle a été déposée, il appartient au conseiller en prévention de la traiter. En ne le faisant pas, celui-ci commet une faute qui est susceptible d’engager la responsabilité de son employeur sur pied de l’article 1384, al. 1 et 3 C. civ. Le travailleur doit cependant prouver un préjudice en lien direct avec celle-ci. Ce préjudice peut être réparé dans le cadre de la théorie de la perte d’une chance (avec renvoi à Cass., 15 mars 2010, R.G. C.09.0433.N).

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité du C.P.A.P.
• C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2016, R.G. 2014/AB/753 (PDF - 636.4 ko)

  Ne peut être considéré comme constitutif de harcèlement le simple fait, pour l’employeur, confronté à des départs naturels au sein d’un même service, de ne pas remplacer les collègues directs d’un travailleur et d’opter plutôt pour un autre modèle organisationnel, fût-ce au prix de l’isolement ressenti par l’intéressé.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Types > Mesures d’isolement
• C. trav. Bruxelles, 27 septembre 2016, 2014/AB/642 (PDF - 513.5 ko)

  Peut être qualifié de harcèlement un comportement qui, même s’il a pour origine un conflit de la vie privée, dépasse de loin celui-ci et rejaillit sur les relations de travail. La circonstance que la conduite de la victime ne soit pas sans reproche n’énerve pas ce principe.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Types > Atteintes à la vie privée
• C. trav. Bruxelles, 4 août 2016, R.G. 2014/AB/734 (PDF - 521.6 ko)

  Le fait que certaines mesures prises à l’encontre du travailleur aient été annulées par le Conseil d’État ou par la Chambre de recours départementale n’implique pas que sa hiérarchie ait exercé son pouvoir hiérarchique ou disciplinaire de façon abusive au sens de la loi relative au bien-être ; le stress ressenti par lui à l’occasion des procédures menées devant ces différentes instances n’implique pas non plus l’existence de faits de harcèlement : la notion de harcèlement ne comprend, en effet, pas les comportements qui relèvent de l’exercice normal de l’autorité par l’employeur ou ses délégués, même si, dans sa subjectivité, et son éventuelle fragilité, le travailleur peut mal vivre certaines situations.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exercice normal de l’autorité / harcèlement
• C. trav. Bruxelles, 24 juin 2016, R.G. 2015/AB/920 (NL) (PDF - 413.1 ko)

  Dès lors que le médecin du travail a fait des recommandations concernant le poste de travail, que le travailleur a demandé sa réaffectation dans un poste adapté conformément à celles-ci et que l’employeur lui remet un C4 mentionnant comme motif du chômage une force majeure pour incapacité physique définitive, ceci doit être considéré comme un refus d’aménagements raisonnables en faveur d’une personne handicapée.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Obligations de l’employeur > Aménagements raisonnables
• C. trav. Bruxelles, 11 mars 2016, R.G. 2014/AB/1.150 (PDF - 438.2 ko)

  L’examen des articles 32ter de la loi bien-être (qui donne la définition du harcèlement) et de l’article 4, 10° de la loi-racisme (qui fait référence à l’intimidation) permet de conclure que l’intimidation au sens de celle-ci vise le harcèlement défini par la loi bien-être. En cas de harcèlement dans le cadre de la relation de travail, seul peut être invoquée la loi bien-être.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Types > Mesures d’intimidation
• C. trav. Liège (div. Namur), 26 janvier 2016, R.G. 2015/CN/2 (PDF - 548.1 ko)

  Le juge de la cessation ne peut connaître que de celle-ci. Les demandes avec un autre objet doivent être soumises au tribunal dans le cadre de la procédure de droit commun (sauf disposition contraire de la loi). Ainsi, pour la mise en cause de la responsabilité découlant d’un harcèlement.
  La cessation ne peut intervenir que pour des faits en cours ou susceptibles de se reproduire, en ce compris en appel.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
• C. trav. Liège (div. Liège), 10 décembre 2015, R.G. 2014/AL/139 (PDF - 625.7 ko)

  L’article 32ter de la loi relative au bien-être ne s’applique pas aux hypothèses d’(hyper)conflit, situations dans la survenance desquelles les protagonistes portent chacun une part de responsabilité et où il n’existe pas de déséquilibre entre parties, ce qui, en revanche, est le propre du harcèlement, lequel présuppose que la personne harcelée est victime d’agissements unilatéraux qu’elle n’a ni provoqués, ni entretenus par sa propre attitude.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Harcèlement / (Hyper) Conflit
• C. trav. Bruxelles, 30 juin 2015, R.G. 2013/AB/1.064 (PDF - 738.1 ko)

  Des faits de harcèlement peuvent entraîner la responsabilité de l’employeur non seulement sur la base de la loi du 10 janvier 2007, mais également sur pied des articles 1382 et 1384 du Code civil et donner lieu à l’octroi de dommages et intérêts (pour dommage matériel et moral).

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Evaluation du préjudice
• C. trav. Liège, div. Liège, 15 mai 2015, R.G. 2014/AL/185 (PDF - 804.1 ko)

  Il ne résulte pas de dispositions de l’arrêté royal du 28 mai 2003 que l’employeur se trouve privé du droit d’invoquer la force majeure et voit restreindre les droits qu’il puise dans l’article 32, 5°, LCT, mais bien qu’il est tenu, s’il veut établir la force majeure médicale qu’il invoque, de respecter la procédure mise en place par ledit arrêté. Ce dernier ne contredit donc pas l’article 32, 5°, précité, mais se borne à aménager les modalités d’administration de la preuve de la force majeure médicale. En prévoyant que la force majeure ne pourra être considérée comme établie qu’après écoulement du délai de recours et épuisement des possibilités raisonnables de reclassement au sens de son article 72, ledit arrêté n’apporte aucune restriction au droit à la preuve de la force majeure dont dispose l’employeur auquel il permet précisément, une fois la procédure respectée, d’apporter la preuve qui lui incombe : celle de l’impossibilité objective d’affecter le travailleur à un autre emploi ou des motifs pour lesquels cette affectation ne peut être raisonnablement exigée.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Preuve de la force majeure médicale
• C. trav. Mons, 4 mai 2015, R.G. 2014/AM/9 (PDF - 556.8 ko)

  Le non-respect de la procédure de l’A.R. du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs, ou d’une disposition de cet arrêté, ne peut avoir d’incidence sur les modalités de l’établissement de la preuve de l’incapacité définitive de travail, ni limiter celle-ci, qui peut être rapportée par toute voie de droit. L’on ne peut exiger des modalités particulières d’établissement de la preuve de la force majeure pour le seul motif que sa cause résulte d’une incapacité définitive d’exercer le travail convenu. Cette cause ne constitue pas une exception à l’article 32 LCT.

  Dès lors que le travailleur a renoncé à introduire la procédure de recours contre la décision du conseiller en prévention-médecin du travail, en marquant accord exprès sur les conclusions arrêtées lors de son examen de reprise du travail, la décision prise à son endroit produit pleinement ses effets et est bien « définitive » au sens de l’article 70, § 3, de l’arrêté royal du 28 mai 2003. Elle constitue la preuve de l’incapacité définitive ainsi que de l’existence d’un événement de force majeure mettant fin au contrat avenu entre parties.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Preuve de la force majeure médicale
• C. trav. Bruxelles, 2 avril 2015, R.G. 2014/CB/14 (PDF - 450.1 ko)

  Le fait que des notes écrites aient été établies est propre au fonctionnement d’une administration et ne permet pas de conclure au « harcèlement administratif ». La modification de l’affectation d’un travailleur, en conflit avec une grande partie des personnes avec qui il travaille, relève de la bonne gestion d’un service et, hors le cas où la responsabilité des conflits incombe exclusivement aux autres travailleurs, ne permet pas plus de présumer l’existence d’un harcèlement moral que ne l’autorise l’introduction, à l’encontre du plaignant, d’une procédure disciplinaire inscrite, elle aussi, dans le contexte de ses mauvaises relations avec ses collègues ou le signalement négatif dont il a fait l’objet en raison de ses nombreuses difficultés relationnelles.
  L’action en cessation que peut introduire devant le juge des référés la personne qui se prétend victime de violence ou de harcèlement au travail, sans être pour autant non fondée, perd néanmoins toute pertinence eu égard à l’objectif poursuivi lorsqu’elle est introduite dans un délai anormalement long après les faits invoqués.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exercice normal de l’autorité / harcèlement
• C. trav. Liège, div. Liège, 17 mars 2015, R.G. 2014/AL/227 (PDF - 454 ko)

  La protection organisée par la loi n’est pas acquise en cas de plainte abusive, c’est-à-dire déposée dans le seul but de se prémunir contre un licenciement annoncé, une modification de contrat envisagée ou déposée en l’absence de tout fait de harcèlement ou de violence. Ce dépôt de plainte peut même être considéré comme motif grave.

  Le seul fait que la plainte fut déposée, sans recours préalable aux procédures internes, peu après que le travailleur reçut un avertissement et fut menacé de licenciement en cas de refus de modification de ses conditions de travail ne rend toutefois pas la plainte abusive dès lors, notamment, que le travailleur a toujours contesté tant les faits qui lui sont reprochés que l’avertissement reçu et, alors même qu’il n’était pas tenu d’utiliser les procédures internes et qu’il n’a déposé, en l’étayant, directement plainte auprès de la police et de l’auditorat qu’après une réunion au cours de laquelle il a confirmé son point de vue.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Plainte abusive
• C. trav. Liège, 27 février 2015, R.G. 2014/AL/254 (PDF - 454.2 ko)

  Un employeur a le droit d’exiger un niveau de connaissance donné de la part d’un travailleur et de lier le renouvellement de son contrat à l’obtention d’un diplôme déterminé.
  Il est en droit, si le travailleur refuse d’exécuter cette condition, de mettre fin à son contrat, sans que les rappels régulièrement adressés à l’intéressé pour qu’il fasse le nécessaire en vue de l’obtention de ce diplôme puissent être considérés comme constitutifs de harcèlement à son endroit.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exercice normal de l’autorité / harcèlement
• C. trav. Liège (div. Namur), 10 février 2015, R.G. 2013/AN/34 et 2013/AN/40 (PDF - 1008 ko)

  1. Avant modification par la loi du 28 février 2014, la définition donnée au harcèlement impliquait, contrairement à la violence, que les conduites reprochées soient abusives et répétées. Désormais, il n’est plus question que d’un ensemble abusif de plusieurs conduites, ce qui signifie que, si l’exigence de répétition de conduites est toujours présente, le caractère abusif peut découler de leur ensemble plutôt que d’être requis dans le chef de chacune d’entre elles. Ces conduites ─ qui peuvent se manifester par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux objectivés dans le temps et l’espace ─ doivent avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique de la personne qui en l’objet. Il importe donc peu qu’elles soient volontaires ou involontaires.
  2. Un rapport d’évaluation défavorable largement fondé sur des déclarations tenues dans la presse par le travailleur et sur les réactions, avérées et spontanées, qu’elles avaient suscitées ne relève pas de la conduite abusive constitutive de harcèlement. Le fait que de précédentes évaluations, données hors contexte de critique publique et directe de la hiérarchie, aient été favorables ne remet pas en cause cette appréciation.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Ensemble abusif de conduites
• C. trav. Liège, div. Namur, 16 décembre 2014, R.G. 2013/AN/142 (PDF - 566.6 ko)

  Conditions de la plainte abusive : dépôt dans le but exclusif de se protéger contrer un licenciement que l’on sait certain

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Plainte abusive
• C. trav. Bruxelles, 5 décembre 2014, R.G., 2014/CB/5 (PDF - 494.5 ko)

  Conflit entre personnes et problèmes relationnels ou de communication ne sont, en règle, pas plus à considérer comme faits de harcèlement que l’exercice normal de l’autorité et du pouvoir disciplinaire, fût-il ressenti comme vexatoire

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Harcèlement / (Hyper) Conflit
• C. trav. Bruxelles, 18 mars 2014, R.G. 2010/AB/1.187 et 2011/AB/20 (PDF - 620.8 ko)

  (Décision commentée)
  Harcèlement au travail par un collègue de travail : règles de responsabilité dans le secteur public

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 16 juillet 2013, R.G. 2012/AB/52 (PDF - 322.9 ko)

  (Décision commentée)
  Procédure de l’arrêté royal du 28 mai 2003 – obligations du conseiller en prévention-médecin du travail

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Obligations du conseiller en prévention-médecin du travail
• C. trav. Bruxelles, 7 mai 2013, R.G. 2011/AB/978 (PDF - 578.9 ko)

  (Décision commentée)
  Absence de dépôt de plainte respectant les conditions des articles 25 et 27 de l’A.R. du 17 mai 2007

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Plainte motivée
• C. trav. Bruxelles, 6 mai 2013, R.G. 2011/AM/453 (PDF - 1.8 Mo)

  Notion de plainte motivée

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Plainte motivée
• C. trav. Bruxelles, 21 janvier 2013, R.G. 2011/AB/33 (PDF - 619.4 ko)

  (Décision commentée)
  Cumul de l’indemnité de protection avec une indemnité pour licenciement abusif (article 63 de la loi du 3 juillet 1978)

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Cumul d’indemnités
• C. trav. Bruxelles, 6 décembre 2012, R.G. 2012/CB/12 (PDF - 916.8 ko)

  (Décision commentée)
  Portée de l’examen prima facie de l’atteinte fautive à un droit civil subjectif – enseignant détaché

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
• C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2012, R.G. 2012/CB/4 (PDF - 831.1 ko)

  (Décision commentée)
  Définition de la personne chargée de la gestion journalière dans une commune

  Bien-être au travail > Conseiller en prévention > Employeur public
• C. trav. Bruxelles, 24 octobre 2012, R.G. 2011/AB/10 (PDF - 558.6 ko)

  (Décision commentée)
  Présomption de harcèlement – conditions

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 5 septembre 2012, R.G. 2010/AB/514 (PDF - 531.3 ko)

  (Décision commentée)
  Indemnité de protection et réparation du dommage subi

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Evaluation du préjudice
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2012, R.G. 2009/AB/52.363 (PDF - 212.3 ko)

  Dommage pour atteinte à l’intégrité physique et psychique - dommage moral - 5.000 €

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Evaluation du préjudice
• C. trav. Liège, sect. Liège, 25 avril 2012, R.G. 2011/AL/341 (PDF - 534 ko)

  Formes et délais (procédure avant la loi du 10 janvier 2007)

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Demande de réintégration
• C. trav. Bruxelles, 23 avril 2012, R.G. 2010/AB/304 (PDF - 535.3 ko)

  (Décision commentée)
  Rupture par l’organisation syndicale après l’avis du médecin traitant et du conseiller en prévention-médecin du travail

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Preuve de la force majeure médicale
• C. trav. Liège, 26 mars 2012, R.G. 2011/AL/294 (PDF - 535.9 ko)

  Aptitude au travail convenu - inaptitude temporaire

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude temporaire
• C. trav. Liège, 26 mars 2012, R.G. 2011/AL/294 (PDF - 535.9 ko)

  Caractère obligatoire (personnel infirmier) - obligations de l’employeur (adaptations et aménagements)

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Examen de reprise du travail
• C. trav. Bruxelles, 14 décembre 2011, R.G. 2009/AB/51.708 (PDF - 236.9 ko)

  (Décision commentée)
  Résolution judiciaire aux torts de l’employeur – indemnisation du travailleur harcelé

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Résolution judiciaire
• C. trav. Liège, sect. Namur, 6 décembre 2011, R.G. 2009/CN/049 (Word - 74 ko)

  Harcèlement moral : retrait d’arme de service, changement d’affectation, remplacement des serrures, agression verbale, rapport discriminatoire

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Types > Ensemble de comportements
• C. trav. Liège, sect. Liège, 25 novembre 2011, R.G. 2011/AL/1 (PDF - 1.1 Mo)

  Preuve de faits de harcèlement - communication du rapport SEPPT - A.R. 17 mai 2007 (art. 21 à 24)

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• C. trav. Liège, sect. Namur, 25 octobre 2011, R.G. 2011/AN/14 (PDF - 1.8 Mo)

  La procédure prévue par l’AR du 28 mai 2003 encadre la constatation de la force majeure médicale. Elle prévoit tout d’abord de s’assurer de la réalité de l’inaptitude définitive par rapport à la fonction occupée et dans un second temps de la possibilité ou non d’opérer un reclassement. L’employeur doit veiller au respect de la procédure, faute de quoi il doit supporter les conséquences d’une décision de rupture précipitée, fût-elle prise à la suite d’une erreur commise par le conseiller en prévention-médecin du travail

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Non-respect
• C. trav. Bruxelles, 4 octobre 2011, R.G. 2010/AB/576 (PDF - 425.3 ko)

  Incapacité de travail en lien avec le contexte du travail et non avec la nature du travail - absence de preuve d’une force majeure (rôle possible de l’employeur dans la situation)

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Obligations de l’employeur > Obligations générales bien-être
• C. trav. Bruxelles, 21 septembre 2011, R.G. 2010/AB/525 (PDF - 671.6 ko)

  (Décision commentée)
  Mécanisme légal – article 34 de la loi du 3 juillet 1978 – absence d’arrêté royal fixant sa date d’entrée en vigueur – conséquences

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Obligations du conseiller en prévention-médecin du travail
• C. trav. Bruxelles, 12 juillet 2011, R.G. 2009/AB/52.363 (PDF - 547.2 ko)

  (Décision commentée)
  Dommages et intérêts pour harcèlement (oui) – Résolution judiciaire (non)

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Résolution judiciaire
• C. trav. Mons, 20 juin 2011, R.G. 2010/AM/97 (PDF - 681.9 ko)

  (Décision commentée)
  Mécanisme de l’arrêté royal du 28 mai 2003 – définition du poste de sécurité – caractère contraignant de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Avis du conseiller en prévention-médecin du travail > Poste de sécurité
• C. trav. Mons, 11 mai 2011, R.G. 2010/AM/183 (PDF - 485.8 ko)

  (Décision commentée)
  Dépôt entre les mains de l’Inspection du Bien-être au Travail – nécessité d’une plainte reprenant des faits précis

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Plainte motivée
• C. trav. Bruxelles, 1^er décembre 2010, R.G. 2009/AB/51.784 (PDF - 510.1 ko)

  (Décision commentée) Notion de « plainte motivée »

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Plainte motivée
• C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2010, R.G. 2009/AB/52.720 (PDF - 674.9 ko)

  Absence de décision du conseiller en prévention-médecin du travail – taux d’incapacité permanente de 25 % en accident du travail : ne signifie pas inaptitude physique définitive

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Avis du conseiller en prévention-médecin du travail > Absence de décision
• C. trav. Bruxelles, 15 septembre 2010, R.G. 2009/AB/51.708 - PARTIE 2 (PDF - 1.7 Mo)

  (Décision commentée)
  Résolution judiciaire aux torts de l’employeur – indemnisation du travailleur harcelé

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Résolution judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 15 septembre 2010, R.G. 2009/AB/51.708 - PARTIE 1 (PDF - 1.7 Mo)

  (Décision commentée)
  Résolution judiciaire aux torts de l’employeur – indemnisation du travailleur harcelé

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Résolution judiciaire
• C. trav. Liège, sect. Liège, 10 septembre 2010, R.G. 36.362/09 (Word - 135 ko)

  Injures - caractère public, virulence, grossièreté

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Violence au travail
• C. trav. Liège, sect. Liège, 10 septembre 2010, R.G. 36.380/09 (PDF - 575.4 ko)

  I. Plainte pénale - 442bis C.P.
  II. Ordonnance de non-lieu - absence d’autorité de la chose jugée sur le civil
  III. Harcèlement et abus de droit - hyper-conflit - comportements constitutifs de harcèlement - effets sur la santé - harcèlements réciproques

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Harcèlement / (Hyper) Conflit
• C. trav. Liège, sect. Namur, 19 août 2010, R.G. 2009/AN/8.835 (Word - 170.5 ko)

  Exigence d’actes répétitifs et abusifs remplie en présence de (1) la multiplication des demandes de renseignements pas toujours adaptées, (2) de décisions parfois excessives prises à la réception des explications et (3) de l’introduction de procédures disciplinaires

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Types > Ensemble de comportements
• C. trav. Bruxelles, 22 juin 2010, R.G. 2007/AB/50.455 (PDF - 1.2 Mo)

  Une succession d’actes et de décisions légalement justifiés au regard des exigences du service est constitutive de harcèlement moral lorsqu’elle porte atteinte au bien-être au travail de la personne qui en fait l’objet

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Types > Ensemble de comportements
• C. trav. Liège, sect. Liège, 11 juin 2010, R.G. 36.108/2009 (Word - 137 ko)

  Personnes habilitées à recevoir la plainte : limitativement énumérées par la loi - extension du dispositif par la loi du 10 janvier 2007 - conséquences

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Dépôt de la plainte
• C. trav. Liège, sect. Namur, 23 mars 2010, R.G. 2009/AN/8.735 (Word - 115 ko)

  Procédure – obligations du conseiller en prévention – obligations de l’employeur

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Non-respect
• C. trav. Mons, 19 février 2010, R.G. 2008/AM/21.178 (Word - 85 ko)

  Condition nécessaire mais suffisante : il n’est pas requis que le travailleur fasse la preuve de ses intentions réelles

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Demande de réintégration
• C. trav. Liège, sect. Namur, 6 août 2009, R.G. 8.568/2008 (PDF - 337.7 ko)

  Définition - charge de la preuve du motif de licenciement - non prise en considération du bien-fondé (ou non) de la plainte déposée

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 29 juillet 2009, R.G. 49.534 (PDF - 399.3 ko)

  1. Plainte motivée - à déposer au niveau de l’entreprise / institution selon les procédures en vigueur ou auprès d’un service de contrôle du bien-être (art. 32 tredecies).
  2. A défaut, absence de protection contre le licenciement

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Dépôt de la plainte
• C. trav. Liège, sect. Namur, 23 juillet 2009, R.G. 8.672/2007 (Word - 92.5 ko)

  Deux éléments constitutifs : abus de droit et répétition de cet abus dans le temps

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exigence de faits répétés
• C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2009, R.G. 49.672 (PDF - 408.5 ko)

  Contexte de harcèlement - absence de plainte motivée - licenciement précipité - non-respect de l’esprit de la loi - dommage moral

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Evaluation du préjudice
• C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2009, R.G. 49.625 (PDF - 412.6 ko)

  Exigence de conduites abusives dans l’exercice de l’autorité et du pouvoir disciplinaire

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Ensemble abusif de conduites
• C. trav. Bruxelles, 29 avril 2009, R.G. 50.863 (PDF - 487.4 ko)

  Application de la loi dans le temps

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Application de la loi dans le temps
• C. trav. Bruxelles, 22 avril 2009, R.G. 50.974 (PDF - 566.6 ko)

  Définition - conditions de la protection - répartition de la charge de la preuve

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• C. trav. Liège, sect. Namur, 13 janvier 2009, R.G. 8.589/2008 (PDF - 126.7 ko)

  L’AR du 28 mai 2003 n’est pas en contradiction avec l’article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978 dès lors qu’il ne règle que la question du seul cas de force majeure médicale, qui n’est par ailleurs pas expressément prévue par l’article 32. La notion de travail convenu n’est plus de mise dès lors que l’employeur a une obligation de reclassement en recourant au besoin à un aménagement nécessaire pour maintenir le travailleur soit à son poste de travail soit à son activité.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Preuve de la force majeure médicale
• C. trav. Bruxelles, 19 août 2008, Réf. 310 (PDF - 161.2 ko)

  Limites de la saisine du juge

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
• C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2008, R.G. 46.553 (PDF - 177.2 ko)

  Incapacité à effectuer le travail convenu (principes).

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Preuve de la force majeure médicale
• C. trav. Bruxelles, 5 septembre 2006, R.G. 46.553 (PDF - 389.2 ko)

  Incapacité à effectuer le travail convenu (principes).

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Preuve de la force majeure médicale
• C. trav. Liège, 25 mai 2004, R.G. 31.639/03 (PDF - 610.2 ko)

  Obligation de respect du travailleur - pressions exercées par l’employeur pour le rapatriement d’un travailleur (mise en danger de sa sécurité)

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Application de la loi dans le temps

Trib. trav.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2024, R.G 22/2.628/A (PDF - 8.3 Mo)

  Une mauvaise organisation du travail (plannings trop chargés, problèmes de charges maximales des camionnettes, etc.) ou le fait pour l’employeur d’user de son pouvoir de manière « musclée », voire « virile », sur l’ensemble de son personnel ne peut être considéré comme du harcèlement moral en ce qu’il ne s’agit pas d’un comportement dirigé contre une personne ou un groupe de personnes en particulier (les travailleurs peu qualifiés ou de nationalité étrangère uniquement, etc.).

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exigence d’une atteinte individuelle
• Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 19 avril 2024, R.G. 22/665/A (PDF - 18.5 Mo)

  (Décision commentée)
  Pour permettre la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale, deux conditions cumulatives sont exigées, étant (i) l’inaptitude définitive au travail convenu et (ii) l’exigence que ce constat soit posé à la fin du trajet de réintégration.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Notion de force majeure médicale
• Trib. trav. Liège (div. Dinant), 15 janvier 2024, R.G. 2022/551/A (PDF - 33.5 Mo)

  Un employeur ne peut constater la fin du contrat de travail pour force majeure en application de l’article 34 L.C.T. que (i) s’il a reçu le formulaire d’évaluation de réintégration de la part du conseiller en prévention-médecin du travail dans lequel ce dernier a jugé qu’il n’y a pas de travail adapté ou d’autre travail possible et que les possibilités de recours sont épuisées, (ii) s’il a remis à l’intéressé un rapport dans lequel il précise les raisons pour lesquelles il est techniquement ou objectivement impossible de réintégrer le travailleur ou que cela ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés et (iii) s’il lui retourne le plan de réintégration avec lequel le travailleur n’est pas d’accord.
  Concernant le contrôle de la preuve de l’impossibilité (technique ou objective) ou de motifs justifiés, il ne s’agit pas de vérifier si une justification peut être présentée, mais si une recherche effective, substantielle et appropriée a été menée en son temps et a abouti à un constat rationnel d’impossibilité, laquelle doit être effectivement démontrée et s’avérer cohérente au regard de l’ensemble des éléments du dossier ainsi que du contexte.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Rupture pour force majeure médicale
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2024, R.G. 22/724/A (PDF - 2.2 Mo)

  L’information qu’un employeur donne, en des termes succincts et dénués de toute considération dénigrante ou offensante, aux membres du personnel au sujet du licenciement d’un de leurs collègues et de ses motifs dans le but, légitime, d’éviter que l’information leur parvienne par d’autres canaux moins officiels ne peut être qualifiée de « fait(s) qui permet(tent) de présumer l’existence de harcèlement moral » au sens de l’article 32undecies de la loi du 4 août 1996.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2024, R.G. 22/724/A (PDF - 2.2 Mo)

  Si la notion de (hyper)conflit ne figure pas dans la législation sur le harcèlement moral, l’existence d’un tel (hyper)conflit n’exclut toutefois pas que des faits de harcèlement aient pu se produire dans son contexte. Il convient donc d’examiner individuellement les faits dénoncés et de vérifier si ceux-ci constituent un ensemble abusif de plusieurs conduites répondant à la définition du harcèlement moral contenue dans l’article 32ter de la loi du 4 août 1996. Lors de cet examen, le tribunal doit se fonder sur des faits, établis par toutes voies de droit par les parties dans le respect du mécanisme de partage de la charge de la preuve prévu par son article 32undecies. Il ne peut être question de se fonder sur des affirmations unilatérales qui ne sont étayées par aucune pièce, ni corroborées par aucun autre élément objectif. Ceci est d’autant plus vrai en une matière où, pour des motifs bien compréhensibles, le vécu et le ressenti de chaque partie concernée occupe une place prépondérante.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Harcèlement / (Hyper) Conflit
• Trib. trav. Liège (division Dinant), 13 octobre 2023, R.G. 21/481/A (PDF - 1.9 Mo)

  (Décision commentée)
  Dès lors qu’il est constaté que l’employeur public (enseignement Communauté française) ne respecte pas les dispositions prévues par les articles I.4-72 et suivants du CBE, il s’est rendu coupable d’une infraction à l’article 127 du Code pénal social. Le tribunal le condamne en conséquence à adopter les mesures nécessaires pour permettre la réintégration d’un membre du personnel dans la fonction préconisée dans le trajet de réintégration qui avait été prévu. Il condamne également la Communauté française à garantir l’employeur de toutes les condamnations qui seraient prononcées contre lui dans l’hypothèse où le trajet de réintégration ne pourrait se faire que par l’octroi d’un congé pour mission.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Personnel enseignant WBE
• Trib. trav. Liège (div. Neuf.), 9 octobre 2023, R.G. 21/255/A (PDF - 646.5 ko)

  L’indemnité de protection prévue par la loi du 4 août 1996 ne peut être cumulée avec une éventuelle indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Cumul d’indemnités
• Trib. prem. inst. fr. Bruxelles (69^e ch. correctionnelle), 23 mai 2023, R.G. 23F000381 (PDF - 924.4 ko)

  Le préposé est celui auquel incombent, à quelque titre que ce soit, les obligations prévues par les règlements sur la sécurité sociale et qui est « investi de l’autorité ou des pouvoirs nécessaires pour veiller effectivement au respect de la loi, même si ses pouvoirs sont limités dans le temps ou dans l’espace ». Il ne doit pas nécessairement avoir la surveillance et la direction d’autres travailleurs mais seulement le pouvoir de faire respecter la loi, voire de prendre des décisions qui lient l’employeur. Un « district manager » peut être poursuivi au pénal dans la mesure où, en l’espèce, il était parfaitement au courant de la grossesse et disposait, en sa qualité de manager, des pouvoirs nécessaires pour faire cesser l’infraction à l’article X.5-8 C.B.E., qui impose à l’employeur de faire part sans délai au conseiller en prévention-médecin du travail de l’état de la travailleuse enceinte dès qu’il en a connaissance.

  Bien-être au travail > Maternité
• Trib. trav. fr. Bruxelles, 17 avril 2023, R.G. 20/3.866/A (PDF - 6.9 Mo)

  L’article I.2-26 du Code bien-être au travail consacre le droit du travailleur de s’éloigner de son poste de travail et/ou d’une zone dangereuse en cas de danger grave et immédiat et qui ne peut être évité. Il s’agit du « droit de retrait », étant un droit individuel reconnu dans le chef de chaque travailleur, qui a la faculté et non l’obligation de l’exercer. Il peut être exercé de manière collective par plusieurs travailleurs. L’exercice collectif de ce droit n’est pas nécessairement antinomique avec son caractère individuel, étant entendu que le juge devra vérifier si les conditions de son exercice légitime sont remplies dans le chef de chaque travailleur l’ayant exercé. Ce droit ne peut cependant pas être utilisé pour faire valoir des revendications professionnelles, ce qui relève du droit de grève.
  (Jugement non définitif)

  Bien-être au travail > Droit de retrait
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 10 mars 2023, R.G. 21/1.985/A (PDF - 1.2 Mo)

  Constitue un manquement contractuel le fait de priver sciemment et temporairement le travailleur de l’accès à ses fichiers, qui sont des instruments nécessaires à l’accomplissement de son travail au sens de l’article 22, 1°, de la loi du 3 juillet 1978. De même le fait de l’évincer d’une réunion ayant pour objet une formation nécessaire à la poursuite de l’accomplissement de son travail. De même encore celui de charger un autre employé d’effectuer à son insu la représentation commerciale auprès d’un client du produit pour lequel ladite formation aurait dû lui être prodiguée. Ces différents agissements constituent un manquement tant aux obligations contractuelles qu’aux obligations légales en matière de bien-être au travail. Les périodes d’incapacité de travail qu’a connues l’employé pendant la prestation du préavis ne peuvent justifier ces faits. Ceux-ci étant constitutifs d’un comportement fautif de l’employeur, ayant entraîné une souffrance due à une charge psychosociale importante, le tribunal évalue forfaitairement le préjudice à 2.500 €.

  Bien-être au travail > Risques psychosociaux
• Trib. trav. Liège, 8 novembre 2022, R.G. 21/3.860/A (PDF - 456.2 ko)

  Il peut difficilement être soutenu que devoir quitter son lieu de travail, les toilettes y étant fermées, pour se rendre dans un autre bâtiment, à deux rues de distance, aux fins d’y accomplir un besoin des plus élémentaires est conforme au Code du bien-être au travail que l’employeur est, ainsi, en défaut de respecter.

  Bien-être au travail > Salubrité du lieu de travail
• Trib. trav. Liège (div. Dinant), 7 octobre 2022, R.G. 21/320/A (PDF - 911.8 ko)

  (Décision commentée)
  En cas d’accident du travail survenu antérieurement, le trajet de réintégration n’est exclu que lorsqu’une procédure de remise au travail est possible, soit uniquement en cas d’incapacité de travail temporaire. L’intéressé n’était en l’espèce plus en incapacité temporaire au moment où le plan a été entamé et pouvait donc être décidé.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Rupture pour force majeure médicale
• Trib. trav. Liège (div. Dinant), 7 octobre 2022, R.G. 21/320/A (PDF - 911.8 ko)

  (Décision commentée)
  L’exclusion du trajet de réintégration visée à l’article I-4-72 du Code du bien-être au travail dans l’hypothèse d’une remise au travail en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle n’a pas pour objectif d’exclure de manière générale les travailleurs devenus temporairement ou définitivement inaptes au travail en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Elle vise à établir une distinction claire entre, d’une part, la procédure du trajet de réintégration et, d’autre part, la procédure de remise au travail établie par les articles 23 de la loi du 10 avril 1971 (accident du travail) et 34 de la loi du 3 juin 1970 (maladie professionnelle). Aucun plan de remise au travail n’étant envisagé par ces textes en cas d’incapacité de travail définitive, il doit être considéré qu’un trajet de réintégration n’est exclu qu’en cas d’incapacité temporaire de travail.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Accident du travail / Maladie professionnelle
• Trib. trav. Hainaut (div. La Louvière), 23 septembre 2022, R.G. 21/49/A (PDF - 829.1 ko)

  Dès lors qu’en application de l’article I.4-73, § 3, du Code du bien-être au travail, le conseiller en prévention-médecin du travail a invité la travailleuse à une évaluation de sa réintégration et que le formulaire d’évaluation a été complété (en sélectionnant en l’espèce la décision visée à l’article I.4-73, § 4, point d), étant que la personne est définitivement inapte à reprendre le travail convenu auprès de l’employeur et n’est pas en état d’effectuer un travail adapté ou un autre travail auprès de celui-ci) et que le formulaire mentionne la date à laquelle le conseiller en prévention-médecin du travail l’a communiqué au travailleur et à l’employeur (en l’espèce le jour de l’évaluation de la réintégration), le trajet de réintégration sera donc terminé si l’employeur constate la force majeure médicale quinze jours plus tard, la travailleuse n’ayant pas fait de recours contre l’évaluation de la réintégration dans un délai de sept jours ouvrables après la transmission du formulaire d’évaluation, conformément à l’article I.4-80 du même Code.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Rupture pour force majeure médicale
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 9 septembre 2022, R.G. 21/1.450/A (PDF - 692.2 ko)

  (Décision commentée)
  La concertation est obligatoire, s’agissant d’une formalité qui conditionne la validité du reste de la procédure, et ainsi le plan qui serait soumis au travailleur, ou encore la décision de l’employeur de refuser de l’établir. Le terme « concertation » suppose que les parties tentent de s’entendre pour rechercher une solution commune à la problématique soulevée à la suite de la constatation de l’inaptitude du travailleur à exercer son travail. La loi exige dès lors une concertation effective et réelle sur les possibilités de reclassement. Il ne s’agit pas (comme en l’espèce) de renvoyer à une réunion des intervenants. Sur le plan de la preuve, c’est à l’employeur d’apporter celle-ci, sur les motifs du refus ainsi que sur l’impossibilité ou, si elles sont invoquées, sur les raisons légitimes qui justifieraient celui-ci.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Procédure de concertation
• Trib. trav. Hainaut (div. La Louvière), 24 juin 2022, R.G. 19/1.624/A (PDF - 1.1 Mo)

  Constituent des éléments faisant présumer l’existence de faits de harcèlement le fait pour une directrice d’un centre P.M.S. d’exprimer régulièrement, pendant plus de deux ans, son mécontentement à l’égard du travail d’une infirmière de manière ouverte et en utilisant des propos déplacés et inacceptables, de même que l’absence de toute initiative prise en vue de résoudre les difficultés posées et le refus de mesures proposées, la directrice restant figée dans une attitude d’incrimination systématique, dans une mesure et d’une manière qui dépassent largement sa fonction et l’exercice normal de son autorité, s’apparentant à de l’acharnement.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exercice normal de l’autorité / harcèlement
• Trib. trav. Hainaut (div. La Louvière), 24 juin 2022, R.G. 20/103/A (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  L’obligation d’établir le plan de réintégration repose sur l’employeur, qui doit procéder à la concertation requise. Le fait pour celui-ci de communiquer la liste des postes déclarés vacants ne suffit pas à établir qu’au cours de la période concernée il a pris les mesures nécessaires avant de notifier la rupture du contrat et qu’il a tenté d’établir un plan de réintégration valable. Celui-ci est également malvenu en l’espèce de reprocher à l’employée de ne pas avoir manifesté de l’intérêt pour des offres d’emploi ou de ne pas l’avoir informé de possibilités/envies de formation, etc. Par ailleurs une réunion tenue en dehors de la présence du conseiller en prévention et avant le démarrage du trajet ne répond pas aux exigences de la concertation prévue par l’article I.4-74, § 1^er, du C.B.E. Il ne peut dès lors être conclu à la force majeure médicale et l’indemnité compensatoire de préavis est due.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Plan de réintégration
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 10 juin 2022, R.G. 20/1.383/A (PDF - 763.7 ko)

  La notion de violence au travail est un concept particulièrement large, susceptible de viser des situations qui, a priori, ne rentrent pas dans la définition de harcèlement moral ou sexuel. La violence au travail vise des actes instantanés d’agression. Un comportement unique – pour autant qu’il soit suffisamment grave – doit suffire pour constituer de la « violence au travail ». L’absence de réitération constitue un élément de différenciation majeure par rapport au harcèlement moral au travail. La notion englobe tant la menace ou l’agression physique que la menace ou l’agression psychique telles que par exemple des actes d’humiliation, des injures, des insultes, etc.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Violence au travail
• Trib. trav. Liège (div. Namur), 11 janvier 2022, R.G. 19/824/A (PDF - 328.9 ko)

  (Décision commentée)
  L’impossibilité de réintégration ne peut être constatée qu’au terme de la procédure de concertation. Le constat d’impossibilité de réintégration ne dispense pas l’employeur du respect de cette procédure. Concertation ne signifie pas accord, l’objectif du législateur étant d’associer le travailleur au processus. Si le travailleur venait à poser son veto à sa réintégration, rendant son reclassement impossible, l’employeur pourrait, dans une telle hypothèse, constater un cas de force majeure dans son chef.
  La procédure n’ayant en l’espèce pas été respectée, alors qu’il s’agit d’un préalable obligatoire, se pose la question des conséquences à tirer de son non-respect. En organisant le trajet de réintégration, le Code du bien-être suppose que la procédure mise en place ait été respectée, la loi du 3 juillet 1978 autorisant alors, à l’issue de ce trajet, la rupture pour force majeure.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Procédure de concertation
• Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 10 janvier 2022, R.G. 20/142/A (PDF - 622.8 ko)

  Toute convocation à se présenter à une évaluation de santé périodique, soit en dehors des heures de travail, soit pendant une période de suspension de l’exécution du contrat de travail ou de dispense de travail, est nulle et a comme conséquence la nullité absolue de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail. Un travailleur couvert par certificat médical ne commet donc aucune faute en ne donnant pas suite à telle convocation. Celle-ci concernant l’évaluation de santé périodique, son attitude ne peut, du reste, être assimilée au refus de contrôle visé par l’article 31, § 3, L.C.T. et être sanctionnée comme tel.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Evaluation de santé périodique
• Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 8 novembre 2021, R.G. 20/890/A (PDF - 732.1 ko)

  Le simple fait que, selon son médecin traitant, le travailleur soit en incapacité de travail depuis son congé pour dépression ou burn out ne peut constituer la preuve de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 3 septembre 2021, R.G. 19/1.783/A (PDF - 6.6 Mo)

  L’atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique doit viser le travailleur individuellement. La maltraitance de l’ensemble du personnel n’est pas du harcèlement et il en va de même lorsque les conditions de travail du travailleur ne sont pas fondamentalement différentes de ses collègues et que ses tâches ne sont pas plus inintéressantes ou plus dévalorisantes que celles attribuées aux collègues exerçant les mêmes fonctions, ou encore lorsque le travailleur ne peut pas prouver qu’il a été traité d’une autre manière que les autres employés. L’atteinte doit être individuelle.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exigence d’une atteinte individuelle
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 3 septembre 2021, R.G. 19/3.573/A (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Des mesures d’isolement (à savoir pour une enseignante refus qu’elle assiste à un conseil pédagogique, localisation de sa classe en sous-sol, absence d’invitation à une fête importante pour l’école et éviction de la mise en place d’une nouvelle section), survenues pendant une période déterminée (étant une même année scolaire), font présumer l’existence d’un harcèlement moral. En effet, elles portent atteinte à l’intégrité psychique de l’intéressée lors de l’exécution de son travail et créent un environnement de travail hostile, voire dégradant.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Types > Mesures d’isolement
• Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 7 juin 2021, R.G. 20/1.893/A (PDF - 861.8 ko)

  Le seul fait d’attribuer une fonction supplémentaire accessoire à un travailleur n’étant, en soi, pas de nature à entraîner un bore-out au travail, une société n’a, en l’absence de plainte émise par l’intéressé, aucune obligation de procéder à une analyse des risques potentiellement générés à la suite de la réorganisation de sa structure.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Analyse des risques
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 mars 2021, R.G. 19/490/A (PDF - 862.8 ko)

  L’article I.4.68 du Code du bien-être au travail fait obligation à l’employeur d’affecter le plus rapidement possible à un autre poste ou à une autre activité conforme aux recommandations fournies par le conseiller en prévention-médecin du travail tout travailleur dont le formulaire d’évaluation de santé en fait la recommandation. Il s’agit d’une obligation de moyen. L’employeur qui ne met pas tout en œuvre pour affecter le travailleur à un poste conforme à ces recommandations commet un manquement contractuel (réouverture des débats en ce qui concerne le préjudice).

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Obligation de réaffectation
• Trib. prem. inst. fr. Bruxelles, 24 février 2021, R.G. 20F003836 (PDF - 1.3 Mo)

  (Décision commentée)
  Les travaux parlementaires de la loi du 28 février 2014 précisent que l’employeur ne doit pas attendre « passivement » les propositions du conseiller en prévention pour ce qui est des mesures à prendre. Le rôle du conseiller en prévention et de la personne de confiance est de contribuer à la résolution du problème, les mesures devant quant à elles être prises par l’employeur. En l’espèce, l’A.S.B.L. avait connaissance des problèmes rencontrés par les membres du personnel et susceptibles de provoquer des risques psychosociaux, ceux-ci n’ayant été pris en compte qu’ultérieurement, lorsqu’un rapport fut demandé à l’A.B.B.E.T. Les mesures utiles n’ont pas été prises, de manière générale, pour ce qui est de la formation et la désignation d’une personne de confiance et, plus particulièrement, pour répondre aux demandes de la travailleuse (décédée).

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Accueil / Conseil / Information
• Trib. trav. Liège (div. Namur), 9 février 2021, R.G. 19/176/A (PDF - 485.8 ko)

  Un travailleur ne peut se borner à soutenir que son employeur a commis une faute en n’ayant jamais tenté de trouver des solutions concrètes au harcèlement dénoncé et, qu’en ne répondant pas aux signaux de détresse lancés, il a laissé les choses s’envenimer. Encore doit-il définir ce que l’intéressé aurait, à son estime, dû mettre en place.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Faute de l’employeur
• Trib. trav. Liège (div. Verviers), 3 février 2021, R.G. 20/78/A (PDF - 848.2 ko)

  (Décision commentée)
  Ni le Code du bien-être ni le Code pénal social ne prévoient de sanction à l’égard de l’employeur qui n’a pas remis le plan de réintégration dans le délai prévu par l’article I.4-74, § 3, du Code du bien-être au travail. Si la demande est fondée sur les articles 1382 et 1383 du Code civil, il appartient à l’intéressé d’établir le dommage et le lien de causalité avec la faute.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Plan de réintégration
• Prés. Trib. trav. Liège (div. Namur), 6 janvier 2021, R.G. 20/3/C (PDF - 1013.5 ko)

  Un fonctionnement générant une réactivité limitée constitue un constat que l’on peut tirer à propos de la plupart des pouvoirs publics, qui conjuguent une administration régentée par des processus de travail assez lourds et un pouvoir politique qui assure les décisions de manière régulière, mais pas permanente. Cette simple caractéristique n’est, en soi, pas constitutive de comportement de harcèlement vis-à-vis du travailleur. Elle l’est d’autant moins que le facteur temps est un élément important dans la gestion d’une situation de malaise psychosocial au travail, en ce qu’il permet une coupure avec le milieu identifié, à tort ou à raison, comme étant la source des souffrances éprouvées par le travailleur et un dégonflement progressif de la bulle émotionnelle dans laquelle il se trouve.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exercice normal de l’autorité / harcèlement
• Trib. trav. fr. Bruxelles (chambre des vacations), 19 novembre 2020, R.G. 18/4.644/A (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Si les mesures concrètes prises en vue de la réinsertion du travailleur sont insatisfaisantes (en l’espèce absence de formations requises et de discussions avec l’intéressé afin de lui trouver un travail compatible avec son état – qui ne semblait pas définitif –, possibilité non envisagée d’un mi-temps médical), l’évaluation des possibilités de réinsertion qui a abouti au constat de force majeure est intervenue avec précipitation, l’employeur n’attendant par ailleurs ni la consolidation du dossier en accident du travail ni l’issue de la procédure de recours introduite. Ce constat ne pouvait être fait, le travailleur ayant pu se remettre de son incapacité.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Rupture pour force majeure médicale
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2020, R.G. 19/1.947/A (PDF - 1.2 Mo)

  Lorsqu’est reconnue l’existence d’un harcèlement consistant, notamment, en des conduites indésirables liées à la race et à la conviction syndicale, un travailleur ne peut se baser sur les mêmes faits pour postuler le paiement d’indemnités de protection sur pied des lois des 10 mai 2007 et 30 juillet 1981.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Cumul d’indemnités
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2020, R.G. 19/1.947/A (PDF - 1.2 Mo)

  Un employeur doit veiller au bien-être de son personnel et, lorsqu’il est informé de faits de harcèlement, il est tenu de prendre les mesures qui s’imposent. De façon plus large, il a, en outre, l’obligation de se comporter comme tout employeur normalement prudent et diligent et, le cas échéant, de réparer tout préjudice causé par son manquement à cette obligation (art. 1382 du Code civil).
  Lorsque des travailleurs harcèlent un collègue, l’employeur peut, ainsi, être tenu responsable non seulement des faits de harcèlement commis par ses préposés − dont il doit répondre en vertu de l’article 1384 du même Code –, mais aussi des fautes personnelles qu’il a commises au sens dudit article 1382, notamment dans le cadre de l’article 20 LCT et de l’article 5 de la loi relative au bien-être.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Faute de l’employeur
• Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 11 septembre 2020, R.G. 18/786/A (PDF - 749.2 ko)

  Tant la stigmatisation du choix opéré par une travailleuse quant à son temps de travail et le manque d’égards dans l’utilisation de certains vocables pour la désigner ou s’adresser à elle devant témoins que la volonté de l’isoler ou de la mettre en porte-à-faux par rapport à l’équipe, voire d’instaurer un climat hostile à son encontre, peuvent être qualifiés de violence au sens de l’article 32ter de la loi. Étant de nature à ébranler psychologiquement l’intéressée, ces actes et propos entraînent la débition de dommages et intérêts sur pied de son article 32tredecies.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Violence au travail
• Tribunal judiciaire de Paris (réf.), 9 avril 2020, R.G. 20/52.223 (FEDERATION SUD DES ACTIVITES POSTALES ET DES TELECOMMUNICATIONS c/ LA POSTE) (PDF - 1.1 Mo)

  Le Juge de l’urgence civile peut contraindre un employeur, le plus souvent après débat contradictoire, à procéder à une évaluation complète de toute la gamme et de la typologie possibles des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et ordonner en conséquence des mesures adaptées de prévention au titre des impératifs et standards habituels de sécurité juridique et sanitaire, sans qu’il soit question d’attendre la commission de manquements à la loi ou la survenance de dysfonctionnements, d’incidents révélateurs de risques graves, d’accidents du travail ou de faits générateurs de maladies professionnelles. Il est en outre communément admis, dans l’intérêt d’ailleurs bien compris de l’employeur en termes de recherche d’efficacité optimale, que ce type d’évaluation doit intervenir de manière partagée notamment avec les instances représentatives du personnel compétentes, et pluridisciplinaire notamment en association les services de la Médecine du travail ou, le cas échéant, de l’Inspection du travail.

  Bien-être au travail > COVID-19
• Trib. trav. Gand (div. Gand), 26 mars 2020, R.G. 19/358/A (PDF - 1.8 Mo)

  En vertu de l’article I.4-74, § 4, du Code du bien-être au travail, un employeur qui, après la concertation visée au § 1^er de la même disposition, n’établit pas de plan de réintégration parce qu’il estime que cela est techniquement ou objectivement impossible, ou que cela ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés, le justifie dans un rapport. Il découle de cette disposition qu’avant que l’employeur n’invoque l’impossibilité technique ou objective d’établir le plan de réintégration, l’entretien tel que prévu à l’article I.4-74, § 1^er, doit avoir eu lieu, en présence de l’employeur, du conseiller en prévention-médecin du travail et, le cas échéant, d’autres personnes qui peuvent contribuer à la réussite de la réintégration. Il appartient à l’employeur d’établir que cette concertation a eu lieu. La force majeure médicale ne peut être invoquée que lorsque la totalité du trajet de réintégration est terminée. Dans la mesure où aucun plan de réintégration n’a été établi alors qu’il aurait dû l’être et que les motifs invoqués par l’employeur pour ne pas établir celui-ci ne résistent pas à l’analyse, il peut être conclu que le trajet de réintégration ne s’est pas déroulé correctement et donc qu’il n’a pas pu y être mis fin.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Plan de réintégration
• Trib. trav. Liège (div. Namur), 19 février 2020, R.G. 19/491/A (PDF - 573.3 ko)

  Est irrecevable le recours introduit contre une décision du conseiller en prévention-médecin du travail qui a déclaré l’intéressé définitivement inapte à reprendre le travail et indiqué qu’il n’était pas en état d’effectuer chez l’employeur un travail adapté ou un autre travail. La seule voie de contestation de cette décision consiste à saisir le Contrôle du bien-être.

  Bien-être au travail > Conseiller en prévention > Recours contre sa décision
• Trib. trav. Liège (div. Namur), 20 janvier 2020, R.G. 17/1.071/A (PDF - 839.1 ko)

  La notion de harcèlement moral au travail, définie à l’article 32ter, 2° de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, a connu trois versions différentes en 2002, 2007 et 2014. En l’espèce, les faits relatés s’étant produits au cours de la période allant de 2004 à 2012, il convient de les apprécier au regard des définitions de 2002 et 2007.
  Quant à la charge de la preuve, l’article 32undecies de la loi susmentionnée prévoit un mécanisme de partage : la victime doit établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au travail, la charge de la preuve qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral au travail incombant à la partie défenderesse. Ainsi, lorsqu’un ensemble de faits est établi par un faisceau d’indices sérieux, graves et concordants, tels que des témoignages, des attestations et des certificats médicaux, les simples dénégations de la partie adverse ne suffisent pas à renverser la charge de la preuve.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 janvier 2020, R.G. 18/498/A (PDF - 994.8 ko)

  (Décision commentée)
  Le harcèlement doit être distingué des directives et instructions de l’employeur, qui forment la substance de l’engagement du travailleur. L’exercice de l’autorité et du pouvoir disciplinaire n’est pas en soi constitutif de harcèlement, même si le travailleur concerné le ressent de manière blessante, insultante ou humiliante. En outre, un conflit entre personnes n’est pas du harcèlement, non plus que des problèmes de communication ou relationnels. Dans le conflit, les protagonistes portent une part de responsabilité sur la survenance des événements et il n’existe pas de déséquilibre entre les parties. Le harcèlement, contrairement au conflit, présuppose que la personne hypothétiquement harcelée est victime d’agissements unilatéraux qu’elle n’a pas provoqués, ni entretenus par sa propre attitude.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exercice normal de l’autorité / harcèlement
• Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 13 janvier 2020, R.G. 18/1.468/A (PDF - 875.2 ko)

  (Décision commentée)
  L’absence de suite réservée à une demande d’intervention psychosociale informelle ou formelle d’un membre du personnel qui s’estime victime de harcèlement moral (mise à l’écart) peut, sur la base de l’article 32quater de la loi du 4 août 1996, aboutir à une condamnation à des dommages et intérêts. Cet article impose en effet à l’employeur de déterminer les mesures de prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail sur la base d’une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l’entreprise.
  En l’espèce, il appartenait à l’employeur de prendre les mesures permettant à l’intéressée de solliciter une intervention auprès du conseiller en prévention, voire même de déposer plainte, et ce quel que soit le sort de celle-ci ultérieurement. Il y a dès lors une faute avérée, étant que l’employeur n’a pas mis en vigueur des procédures simples et efficaces pour permettre l’information, la prévention et la recherche de solutions en matière de risques psychosociaux. Le dommage qui en découle est à réparer par l’octroi de l’indemnité légale.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Faute de l’employeur
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 22 novembre 2019, R.G. 18/2.747/A (PDF - 1 Mo)

  Se rend coupable de harcèlement moral l’employeur qui, non content d’affecter un travailleur à une tâche disqualifiante, ce qui met l’intéressé à l’écart et le réduit à l’impuissance, reste sourd aux interpellations directes de celui-ci ainsi qu’à celles lui adressées, après dépôt de sa plainte, par le conseiller en prévention et, camouflet ultime pour le travailleur, supprime purement et simplement, après qu’il eut démissionné, le poste créé à son intention au vu de son manque d’intérêt, confirmant ainsi sa volonté de se débarrasser de lui à tout prix en le dégradant de ses fonctions, en réduisant ses tâches à néant, en l’humiliant et en ne prenant pas ses plaintes en considération. Il n’y va pas là de l’exercice normal de l’autorité patronale, mais, au contraire, d’un abus de pouvoir visant à anéantir l’intéressé sans raison, sinon celle de le voir quitter son emploi de manière volontaire.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Types > Ensemble de comportements
• Trib. trav. Liège (div. Arlon), 11 octobre 2019, R.G. 18/68/A (PDF - 664.9 ko)

  (Décision commentée)
  Refuser que la procédure de réintégration puisse être entamée dans le cas où un travailleur a précédemment été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reviendrait à priver celui-ci du bénéfice de cette procédure, même pour une incapacité de nature différente. De même dans une telle hypothèse, l’employeur serait privé du droit d’entamer celle-ci, ce qui n’est pas le vœu du législateur.
  En l’espèce, la proposition de consolidation a été acceptée par le travailleur et il n’a pas contesté la non-prise en charge des incapacités de travail ultérieures, les séquelles de l’accident étant par ailleurs minimes (la consolidation étant intervenue avec un taux d’I.P.P. de 2%). Par ailleurs, la procédure a été mise en œuvre six mois plus tard, à l’initiative du médecin de la mutualité, et elle a été suivie – sans contestation – par l’intéressé.

  Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Accident du travail / Maladie professionnelle
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 juin 2019, R.G. 18/1.196/A (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  Obligations de l’employeur en matière de harcèlement au travail et sanction légale

  En matière de risques psychosociaux, l’absence de suite réservée à une demande d’un membre du personnel peut, sur la base de l’article 34quater de la loi du 4 août 1996, aboutir à une condamnation à des dommages et intérêts. L’article 32quater concerne en effet les mesures de prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail et impose à l’employeur de déterminer celles-ci sur la base d’une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l’entreprise. Un minimum de mesures est fixé dans la loi, étant les mesures matérielles ou organisationnelles aux fins de prévenir ces risques et les procédures d’application dès lors que des faits sont signalés, de même encore que les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention.
  En l’espèce, il est jugé qu’il appartenait à l’employeur de prendre les mesures permettant à l’intéressée de solliciter une intervention auprès du conseiller en prévention, voire même de déposer plainte, et ce quel que soit le sort de celle-ci ultérieurement.
  Il y a dès lors une faute avérée, étant que l’employeur n’a pas mis en vigueur des procédures simples et efficaces pour permettre l’information, la prévention et la recherche de solutions en matière de risques psychosociaux. Le dommage qui en découle est à réparer par l’octroi de l’indemnité légale.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Obligations / Responsabilité de l’employeur > Faute de l’employeur
• Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 15 mars 2019, R.G. 17/863/A (PDF - 484.6 ko)

  Dès lors que, dans un courrier sans équivoque, le travailleur demande lui-même la délivrance d’un formulaire C4 pour cause d’inaptitude définitive, c’est à juste titre que celui-ci mentionne que le contrat a été rompu pour force majeure invoquée par le travailleur, qui a pris l’initiative du constat et de la reconnaissance de celle-ci. Même s’il a fait examiner l’intéressé par son conseiller en prévention-médecin du travail, l’employeur ne saurait donc être considéré comme étant l’auteur d’une rupture irrégulière du contrat entraînant la débition d’une indemnité compensatoire de préavis.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Demande du travailleur
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 17 janvier 2019, R.G. 14/423.751/A (PDF - 1.1 Mo)

  Dans un contexte d’hyperconflit, des faits qui, pris isolément, ne sont pas forcément constitutifs de harcèlement, peuvent - considérés dans leur globalité - apparaître comme un ensemble abusif de plusieurs conduites aboutissant à un acharnement sur la personne du travailleur - et par répercussion sur celle de son épouse -, voire traduisant la volonté de se débarrasser d’un gêneur.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Harcèlement / (Hyper) Conflit
• Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 5 décembre 2018, R.G. 14/1.908/A (PDF - 527.5 ko)

  Dès lors que les conseillers en prévention sont tenus au secret professionnel visé par l’article 458 du Code pénal (L. du 4 août 1996, art. 32quinquies decies, al. 1^er) et que la confidentialité de leurs propos est ainsi garantie aux personnes impliquées, la procédure informelle offre aux parties l’espace de parole nécessaire pour envisager des pistes de solution. Les dégager implique que l’intéressé puisse, dans le respect du principe de proportionnalité, communiquer aux parties les informations qu’il estime pertinentes pour le bon déroulement de son intervention. Ainsi peut-il :

  • pour mener la conciliation à bien, transmettre à la personne mise en cause certaines informations reçues du plaignant et vice-versa ;
  • communiquer à l’employeur les informations qu’il juge utiles pour lui permettre de prendre les mesures nécessaires à l’obtention d’un accord.
  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure informelle
• Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 novembre 2018, R.G. 17/442/A (PDF - 482.2 ko)

  Une plainte déposée à l’auditorat ne permet pas de bénéficier d’une protection contre le licenciement si elle n’est pas assortie d’une demande d’intervention psychosociale formelle auprès du conseiller interne ou du service externe de prévention de l’employeur.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Dépôt de la plainte
• Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 novembre 2018, R.G. 17/442/A (PDF - 482.2 ko)

  Des modifications apportées à la demande du personnel travaillant dans le service en vue d’une amélioration de son organisation ne constituent nullement des faits de harcèlement, ce même si elles l’ont été durant l’incapacité de travail de la personne qui avait mis en place le mode de fonctionnement originaire.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exercice normal de l’autorité / harcèlement
• Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 15 octobre 2018, R.G. 17/744/A (PDF - 636.2 ko)

  (Décision commentée)
  L’arrêté royal du 28 mai 2003 ne régit pas les conditions dans lesquelles le contrat de travail peut prendre fin pour cause d’incapacité de travail constitutive de force majeure et ne modifie pas cette notion telle qu’admise en droit commun (le jugement statuant pour la période avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 décembre 2016).

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Notion de force majeure médicale
• Trib. trav. Liège (div. Verviers), 6 juin 2018, R.G. 17/330/A (PDF - 667.2 ko)

  Une situation d’hyperconflit avec problèmes de communication ou relationnels rendant l’ambiance de travail détestable, où l’exercice normal de l’autorité et du pouvoir disciplinaire a été interprété - à tort - par le travailleur comme constitutif de brimades ou d’un manque de reconnaissance de son travail, voire de sa personnalité, ne peut, malgré son impact psychologique important et indéniable, être considérée comme du harcèlement moral au sens de la loi du 4 août 1996.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Harcèlement / (Hyper) Conflit
• Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 9 avril 2018, R.G. 14/1.629/A (PDF - 872.8 ko)

  Un employeur peut, à un moment donné, mettre la pression sur un travailleur à l’effet de savoir s’il accepte de travailler dans le cadre d’une nouvelle répartition des tâches. Une telle manière d’agir, même sous la forme d’un ultimatum susceptible d’être vu comme étant quelque peu agressif, relève des prérogatives patronales et ne constitue pas une conduite abusive ayant pu porter atteinte à la personnalité ou à l’intégrité psychique de l’intéressé.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Eléments constitutifs > Exercice normal de l’autorité / harcèlement
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 8 février 2018, R.G. 15/4.041/A (PDF - 599 ko)

  La sanction du non-respect de l’A.R. du 28 mai 2003 n’est pas la débition ipso facto d’une indemnité de rupture. Ce non-respect n’a pas non plus comme effet d’interdire de constater la réunion des conditions d’une force majeure médicale par d’autres voies, dont la conclusion tirée par un employeur qui, pour n’avoir pas manqué à ses obligations en termes de reclassement, s’est montré en tous points normalement prudent et diligent, du fait que ses propositions ont été rendues objectivement impossibles à mettre en œuvre en raison de l’attitude du travailleur qui, non content d’émettre tous les signaux possibles et imaginables pour indiquer qu’il ne souhaitait plus travailler au sein de l’entreprise, a, lui-même, pris l’initiative de la rupture pour force majeure.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Non-respect
• Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 19 janvier 2018, R.G. 17/393/A (PDF - 543.1 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors qu’il y a violence avérée sur les lieux du travail et que la chose – en l’espèce - a été confirmée par une décision (définitive) du Tribunal de première instance siégeant en matière correctionnelle, qui a retenu les coups et blessures, ces faits justifient la résolution judiciaire du contrat aux torts de la société. Ils ne sont cependant pas de nature à appuyer la demande d’indemnisation pour licenciement manifestement déraisonnable, le tribunal rappelant à juste titre qu’est visé dans le cadre de la convention collective de travail uniquement le motif du licenciement.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Résolution judiciaire
• Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 janvier 2018, R.G. 15/7.028/A (PDF - 689 ko)

  (Décision commentée)
  Si l’employeur public a le pouvoir de procéder à des changements d’affectation réguliers au gré des nécessités du fonctionnement du service, le Conseil d’Etat, régulièrement saisi de recours d’enseignants à cet égard, a réaffirmé dans sa jurisprudence que, si le ius variandi de l’employeur public est plus grand que celui de l’employeur privé, il doit en user de manière raisonnable et respecter le principe de bonne administration. Il ne peut en résulter un abus de droit, le déplacement de l’enseignant ne pouvant être une sanction disciplinaire déguisée.
  L’employeur public étant en l’espèce resté en défaut d’établir que les décisions prises étaient conformes aux nécessités de fonctionnement, les divers déplacements de l’intéressée (ainsi que son remplacement par du personnel plus jeune, voire contractuel, alors qu’elle était titularisée) ne donnent lieu à aucune justification admissible.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Secteur public
• Trib. trav. fr. Bruxelles, 2 octobre 2017, R.G. 16/2.888/A (PDF - 1.7 Mo)

  (Décision commentée)
  Dès lors que l’employée a été l’objet d’une mise sous pression constante et de remarques désobligeantes régulières, ce qui a conduit à son incapacité de travail, la société a, en constatant la force majeure, mis fin de manière irrégulière au contrat et est redevable d’une indemnité compensatoire de préavis.
  L’incapacité de travail peut être constatée en-dehors du cadre de la surveillance de la santé des travailleurs, cette constatation pouvant également se déduire de l’appréciation faite par un autre médecin. La force probante du certificat médical relève de l’appréciation souveraine du juge du fond.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Preuve de la force majeure médicale
• Prés. Trib. trav. Liège, 3 mai 2017, R.F. 16/12/C (PDF - 834.3 ko)

  (Décision commentée)
  Il y a lieu de faire la distinction entre l’exercice de l’autorité et du pouvoir disciplinaire – exercice ressenti éventuellement de manière blessante, insultante ou humiliante par le travailleur – et l’exercice abusif de ceux-ci afin de ne pas confondre avec les conflits et hyper-conflits, ou encore avec des tensions ou une mauvaise ambiance de travail.
  S’il est constaté que l’on n’est pas en présence d’un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes internes à l’entreprise qui se seraient produites pendant un certain temps et qui auraient eu pour objet ou pour effet de porter atteinte à l’intéressé dans sa personnalité, sa dignité ou son intégrité, ou encore de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (que ce soit en paroles, intimidations, actes, gestes ou écrits unilatéraux), l’action en cessation est non fondée, vu l’absence de faits qui pourraient être considérés comme constitutifs des comportements prohibés.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
• Prés. Trib. trav. Liège, 22 mars 2017, RF 17/4/C (PDF - 960.6 ko)

  (Décision commentée)
  Alors qu’aucune critique n’est faite quant aux qualités et compétences pédagogiques de l’intéressée, constitue (pour une institutrice) un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes qui répondent à la définition légale du harcèlement des courriers incessants et circonstanciés reportant le règlement de questions précises et légitimes posées par celle-ci, le renvoi de la balle à des acteurs intermédiaires, l’instrumentalisation ou la manipulation de collègues ou de parents, le déclenchement et la poursuite de la procédure disciplinaire, la proposition de modification de fonction qui serait une « voie de garage », la culpabilisation de l’intéressée, l’utilisation du facteur temps par des rapports successifs, le déclassement de celle-ci pour l’attribution de titulariats de classe et enfin la dispense de prestations alors que l’intéressée avait manifesté sa volonté de reprendre effectivement ses fonctions après une période d’incapacité.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement moral > Types > Ensemble de comportements
• Prés. Trib. trav. Liège, 11 janvier 2017, R.G. 16/15/C (PDF - 738.7 ko)

  (Décision commentée)
  La législation en matière de bien-être au travail a été complétée de dispositions spécifiques relatives au harcèlement (chapitre 5bis intégré dans la loi du 4 août 1996) et son article 32decies permet qu’une action de ce type soit initiée par une organisation syndicale. Dans la mesure cependant où les travailleurs concernés ne sont pas à la cause, il y a lieu d’interroger la Cour constitutionnelle sur la question de savoir si les articles 587bis, 4°bis, du Code judiciaire et 32decies, § 2, de la loi du 4 août 1996 donnent compétence au président du tribunal du travail de statuer comme en référé dans un litige de harcèlement moral ou de violence au travail ayant de fortes connotations collectives ou dans un litige collectif dont certains aspects touchent aux notions de harcèlement moral et de violence au travail – la question visant une violation possible des articles 10, 11, 23 et 27 de la Constitution, lus isolément ou en combinaison avec les articles 6 de la C.E.D.H. et 14 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Compétence
• Prés. Trib. trav. Liège, 21 avril 2016, R.G. 16/5/C (PDF - 313.3 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que des faits sont prouvés, permettant de présumer l’existence de violence ou de harcèlement (ainsi pour un enseignant l’exigence de la direction de reprise à temps plein et non autrement, ainsi que l’interdiction de s’en référer à quelqu’un d’autre que le directeur – avec qui il a des difficultés) et que la preuve contraire n’est pas apportée par la partie défenderesse, la cessation de ces faits peut être ordonnée dans un délai déterminé et selon des modalités précisées. Ceux-ci sont en effet considérés en l’espèce comme étant en totale opposition avec la législation relative au bien-être au travail et à la réglementation en matière de harcèlement moral, l’intransigeance de la direction étant en outre perçue comme un abus de pouvoir et d’autorité, voire un acharnement.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
• Prés. Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 1^er avril 2016, R.G. 16/958/A (PDF - 322.2 ko)

  (Décision commentée)
  Il appartient à la personne qui introduit une action en justice d’établir des faits constitutifs d’un commencement de preuve de l’existence d’un harcèlement. Une fois les faits établis par le plaignant, la partie à laquelle ils sont imputés doit renverser le caractère de harcèlement moral qui leur serait attribué. Ainsi, en cas de déplacement du travailleur en-dehors de son environnement habituel de travail et d’isolement de ses collègues directs, l’employeur doit établir que la mesure a une justification objective. A défaut, elle peut apparaître comme étant arbitraire, à savoir vexatoire ou abusive et dépassant l’exercice normal de l’autorité par l’employeur. Il peut dans une telle hypothèse être conclu à l’existence de conduite abusive, ayant porté atteinte à l’intégrité physique et psychique de l’intéressé et créant un environnement intimidant, hostile, dégradant ou humiliant.

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
• Trib. trav. Nivelles, div. Wavre, 26 juin 2015, R.G. 12/554/A (PDF - 972.5 ko)

  (Décision commentée)
  Conditions de la force majeure au sens civiliste – manquement de l’employeur – dommages et intérêts

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Obligations de l’employeur > Obligations générales bien-être
• Trib. trav. Bruxelles, 6 mai 2015, R.G. 13/6.128/A (PDF - 10.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Le non-respect des obligations figurant à l’article 12, § 3, de l’A.R. du 28 mai 2003 entraîne la nullité du constat que ferait le conseiller en prévention-médecin du travail quant à l’inaptitude du travailleur. Le constat de force majeure fait suite à celui-ci est irrégulier.

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Non-respect
• Trib. trav. Nivelles, sect. Wavre, 10 décembre 2013, R.G. 12/554/A (PDF - 489.5 ko)

  Lié à Trib. trav. Nivelles, div. Wavre, 26 juin 2015 - ci-dessus (décision commentée).

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Obligations de l’employeur > Obligations générales bien-être
• Trib. trav. Bruxelles, 12 novembre 2013, R.G. 13/5.870/A (PDF - 380.1 ko)

  (Décision commentée)
  Plainte pour harcèlement : quels documents peuvent-ils être communiqués dans le cadre d’une procédure judiciaire ?

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Dépôt du dossier de plainte
• Trib. trav. Bruxelles, 26 juin 2012, R.G. 11/4.318/A (PDF - 677.9 ko)

  (Décision commentée)
  Procédure prévue par l’arrêté royal du 28 mai 2003 – obligations du conseiller en prévention-médecin du travail

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Non-respect
• Trib. trav. Namur, 28 mars 2011, R.G. 09/1.480/A (PDF - 521.4 ko)

  Cumul avec indemnité de protection de maternité

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Cumul d’indemnités
• Trib. trav. Charleroi, 18 décembre 2009, R.G. 05/176.916 (PDF - 322.8 ko)

  Irrecevabilité d’une demande nouvelle portant sur l’indemnité de protection introduite par voie de conclusions - demande originaire portant uniquement sur une action en cessation devenue sans objet vu le licenciement intervenu - fait non visé dans l’acte introductif

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Objet de la demande
• Trib. trav. Bruxelles, 13 novembre 2009, R.G. 03/64.743 (PDF - 514.6 ko)

  (Décision commentée)
  Lois du 3 juillet 1978 (art. 20) et du 4 août 1996 (art. 4) - C.C.T. n° 72

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Application de la loi dans le temps
• Trib. trav. Bruxelles, 6 avril 2009, R.G. 2.347/07 (PDF - 493.1 ko)

  (Décision commentée)
  Mécanisme de l’arrêté royal du 28 mai 2003

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Non-respect
• Trib. trav. Bruxelles, 29 septembre 2008, R.G. 11.757/07 (PDF - 461.7 ko)

  (Décision commentée)
  Non-respect de l’article 72 de l’AR du 28 mai 2003 - employeur public

  Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Mutation définitive
• Trib. trav. Huy, 12 novembre 2007, R.G. 63.295 (PDF - 290.1 ko)

  (Décision commentée)
  Contexte de harcèlement - entrave dans l’accomplissement de la mission du conseiller en prévention

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Résolution judiciaire
• Trib. trav. Bruxelles, 30 octobre 2007, R.G. 02.581/07 (PDF - 294.5 ko)

  (Décision commentée)
  Réparation du préjudice causé par un harcèlement moral : dommages et intérêts dans le cadre d’un abus de droit de licencier

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Evaluation du préjudice
• Trib. trav. Liège, 29 mai 2007, R.G. 355.076 (PDF - 556.2 ko)

  (Décision commentée)
  1. Harcèlement moral : isolement pendant le préavis
  2. Réparation : dommages et intérêts pour abus de droit de licencier

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Evaluation du préjudice
• Prés. Trib. trav. Huy, 26 mars 2007, R.G. 237 (PDF - 612.2 ko)

  Droit personnel du travailleur à voir ses obligations respectées par l’employeur - intérêt à agir en référé

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en référé
• Trib. trav. Bruxelles, 15 janvier 2007, R.G. 18.702/06 (PDF - 401.6 ko)

  (Décision commentée)
  Preuve du motif (harcèlement vis-à-vis d’un collègue) au moyen du dossier de plainte (oui)

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
• Trib. trav. Mons, 25 septembre 2006, R.G. 9.056/03 (PDF - 592.8 ko)

  (Décision commentée)
  1. Application de la loi du 11 juin 2002 aux faits antérieurs à son adoption (non)
  2. Faute : ne pas avoir veillé au bien-être de la demanderesse dans l’exécution de son travail en prenant des mesures nécessaires afin de permettre la prestation de l’ensemble du personnel en parfaite harmonie

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Application de la loi dans le temps
• Trib. trav. Mons, 27 février 2006, R.G. 9.056/03 (PDF - 461.2 ko)

  (Décision commentée)
  1. Application de la loi du 11 juin 2002 aux faits antérieurs à son adoption (non)
  2. Faute : ne pas avoir veillé au bien-être de la demanderesse dans l’exécution de son travail en prenant des mesures nécessaires afin de permettre la prestation de l’ensemble du personnel en parfaite harmonie

  Bien-être au travail > Violence et harcèlement au travail > Application de la loi dans le temps