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Relation de travail - Liste des décisions publiées
C.J.U.E.
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C.J.U.E., 13 mai 2026, Aff. n° C-155/25 (COMMISSION c/ ITALIE), EU:C:2026:405 (Recours en manquement) (PDF - 166.4 kio)
En n’ayant pas pris de mesures visant à prévenir l’utilisation abusive de contrats à durée déterminée successifs pour le personnel administratif, technique et auxiliaire de remplacement employé dans les établissements d’enseignement publics, la République italienne a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de la clause 5 de l’Accord cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la Directive n° 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 concernant l’Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 14 avril 2026, Aff. n° C-418/24 (TJ c/ COMUNIDAD DE MADRID), EU:C:2026:291 (PDF - 421.7 kio)
La clause 5 de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée doit être interprétée en ce sens que d’une part elle ne permet pas que la sanction des abus en cas de recours abusif à des contrats à durée déterminée successifs soit la transformation de ces contrats en une relation de travail à durée indéterminée non permanente (qui maintient la situation de précarité du travailleur) et que d’autre part ne constituent pas une sanction adéquate le versement d’indemnités forfaitaires plafonnées lors de la cessation de la relation de travail, un régime de responsabilité des administrations publiques ambigu, abstrait et imprévisible ainsi que l’organisation de procédures de sélection spécifiques lorsque ces mesures ne permettent ni de sanctionner dûment cette utilisation abusive ni d’effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 29 janvier 2026, Aff. n° C-668/24 (ELIZ ERKUTDUYGU c/FONDAZIONE TEATRO ALLA SCALA DI MILANO), EU:C:2026:60 (PDF - 252 kio)
La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (…) ne s’oppose pas à une réglementation nationale, telle qu’interprétée par une juridiction nationale suprême, en vertu de laquelle les règles de droit commun régissant les relations de travail et visant à sanctionner le recours abusif à des contrats de travail à durée déterminée successifs par la requalification automatique de tels contrats en un contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables au secteur d’activité des fondations lyriques et symphoniques et qui prévoit en cas de sanction la possibilité d’octroyer un montant minimal au titre de l’indemnisation du dommage subi et la possibilité que soit engagée la responsabilité des dirigeants de ces fondations en cas de faute grave ou de violation intentionnelle par ceux-ci de la réglementation nationale relative à ces contrats. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 29 janvier 2026, Aff. n° C-654/24 (M.M. c/ MINISTERO DELL’ISTRUZIONE E DEL MERITO), EU:C:2026:57 (PDF - 203.8 kio)
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (…) ne s’oppose pas, s’agissant d’une action introduite par un enseignant employé à durée déterminée afin de remédier à la privation indue du bénéfice d’un avantage financier, en raison de l’application d’une réglementation nationale contraire à cette disposition, à une jurisprudence nationale en vertu de laquelle l’octroi a posteriori de celui-ci est soumis à condition et l’exercice du droit à réparation au respect des principes d’équivalence et d’effectivité. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 4 septembre 2025, Aff. n° C-253/24 (MINISTERO DELLA GIUSTIZIA c/ NZ), EU:C:2025:660 (PDF - 223 kio)
La clause 5, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, (…) lue en combinaison avec la clause 4 de cet accord, l’article 7 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ainsi que l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, s’oppose à une réglementation nationale, visant à sanctionner le recours abusif à des contrats de travail à durée déterminée successifs, qui subordonne la demande, pour les magistrats honoraires en fonction, de participer à une procédure d’évaluation afin d’être confirmés dans l’exercice de leurs fonctions jusqu’à l’âge de septante ans, à l’exigence de renoncer au droit aux congés annuels payés découlant du droit de l’Union, relatif à leur relation de travail à titre honoraire antérieure. (Extrait du dispositif)
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La clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (…) ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui ne prévoit pas la prise en compte, aux fins de la détermination de l’ancienneté et de la rémunération des enseignants lors de leur recrutement à durée indéterminée dans un établissement scolaire de l’État, des périodes de service précédemment accomplies par ces enseignants dans le cadre d’un emploi à durée déterminée ou à durée indéterminée dans certains établissements scolaires dont le fonctionnement et l’organisation ne relèvent pas de l’État, mais qui sont assimilés, en vertu de cette réglementation, aux établissements scolaires de l’État, alors même que ladite réglementation prévoit que les périodes de service accomplies par les enseignants employés dans les établissements scolaires de l’État, notamment à durée indéterminée, sont prises en compte aux fins de la détermination de leur ancienneté et de leur rémunération. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 10 juillet 2025 (Ord.), Aff. N° C-823/24 (KP ET ALII c/ CENTRO SERVIZI CULTURALI SANTA CHIARA), ECLI:EU:C:2025:584 (PDF - 120.5 kio)
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (…) ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui réserve le versement de certains éléments de rémunération aux travailleurs à durée indéterminée, à l’exclusion des travailleurs à durée déterminée, lorsque ces derniers travailleurs perçoivent une rémunération horaire plus élevée que celle perçue par les travailleurs à durée indéterminée, y compris en tenant compte, dans la rémunération des travailleurs à durée indéterminée, de ces éléments de rémunération. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 3 juillet 2025, Aff. n° C-268/24 (ZT C/ MINISTERO DELL’ISTRUZIONE E DEL MERITO), ECLI:EU:C:2025:526 (PDF - 205.3 kio)
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (…) s’oppose à une réglementation nationale, telle qu’interprétée par une juridiction nationale suprême, qui réserve le bénéfice d’une carte électronique d’une valeur nominale de 500 euros par an, permettant l’achat de divers biens et services destinés à soutenir la formation continue des enseignants, aux enseignants titulaires ainsi qu’aux enseignants non titulaires qui effectuent des remplacements pour la durée de l’année scolaire, à l’exclusion des enseignants non titulaires effectuant des remplacements de courte durée, à moins que cette exclusion ne soit justifiée par des raisons objectives au sens de cette disposition. Le seul fait que l’activité de ces derniers n’a pas vocation à durer jusqu’au terme de l’année scolaire ne constitue pas une telle raison objective. (Extrait du dispositif)
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La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée s’oppose à une réglementation nationale, telle qu’interprétée par une juridiction nationale suprême, en vertu de laquelle les cotisations de sécurité sociale, dues par des employeurs qui emploient des travailleurs agricoles à durée déterminée en vue de financer des prestations d’un régime professionnel de sécurité sociale, sont calculées en fonction des rémunérations versées à ces travailleurs pour les heures de travail journalières qu’ils ont effectivement accomplies, tandis que les cotisations de sécurité sociale dues par les employeurs qui emploient des travailleurs agricoles à durée indéterminée sont calculées sur la base d’une rémunération établie pour une durée de travail journalière forfaitaire, telle que fixée par le droit national, indépendamment des heures effectivement accomplies. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 24 octobre 2024, Aff. n° C-441/23 (LM c/ OMNITEL COMUNICACIONES SL ET ALII), ECLI:EU:C:2024:916 (PDF - 270.1 kio)
La Directive n° 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil du 19 novembre 2008, relative au travail intérimaire s’applique à toute personne physique ou morale qui noue un contrat de travail ou des relations de travail avec un travailleur en vue de le mettre à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour y travailler de manière temporaire sous le contrôle et la direction de cette dernière et qui met ce travailleur à la disposition de cette entreprise, même si cette personne n’est pas reconnue par la législation interne comme étant une entreprise de travail intérimaire dès lors qu’elle ne dispose pas d’une autorisation administrative en tant que telle.
Relève de la notion de « travail intérimaire » au sens de celle-ci la situation dans laquelle un travailleur est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice par une entreprise qui a pour activité de conclure des contrats de travail ou de nouer des relations de travail avec des travailleurs dans le but de les mettre à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une certaine durée, si ce travailleur se trouve sous le contrôle et la direction de cette dernière entreprise et si celle-ci, d’une part, lui impose les prestations à réaliser, la manière de les accomplir ainsi que le respect de ses instructions et de ses règles internes et, d’autre part, exerce une surveillance et un contrôle sur la manière dont le même travailleur exécute ses fonctions.
Un travailleur intérimaire mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice, au sens de cette directive, doit, pendant la durée de sa mission auprès d’elle, percevoir un salaire au moins égal à celui qu’il aurait perçu s’il avait été recruté directement par cette entreprise. (Extraits du dispositif) -
La clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la Directive n° 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, (…) s’oppose à une réglementation nationale qui, aux fins de la reconnaissance de l’ancienneté d’un travailleur lors de sa titularisation en tant que fonctionnaire statutaire, limite aux deux tiers la prise en compte des périodes de service accomplies, au-delà de quatre années, au titre de contrats de travail à durée déterminée, y compris lorsque, après un certain nombre d’années de service, le tiers des périodes de service restant est réintégré à des fins seulement économiques. (Dispositif)
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C.J.U.E., 27 juin 2024, Aff. n° C-41/23 (AV, BT, CV, DW c/ MINISTERO ELLA GIUSTIZIA), EU:C:2024:554 (PDF - 172.4 kio)
La clause 5, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une réglementation nationale en vertu de laquelle la relation de travail des magistrats honoraires peut faire l’objet de renouvellements successifs sans que soient prévues, en vue de limiter l’usage abusif de ces renouvellements, des sanctions effectives et dissuasives ou la transformation de la relation de travail de ces magistrats en une relation de travail à durée indéterminée. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 27 juin 2024, Aff. n° C-41/23 (AV, BT, CV, DW c/ MINISTERO ELLA GIUSTIZIA), EU:C:2024:554 (PDF - 172.4 kio)
L’article 7 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, et la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale qui, à la différence de ce qu’elle prévoit pour les magistrats ordinaires, exclut, pour les magistrats honoraires se trouvant dans une situation comparable, tout droit au versement d’une indemnité pendant la période des congés durant laquelle les activités judiciaires sont suspendues ainsi qu’au bénéfice d’un régime de protection sociale et d’assurance obligatoire couvrant les accidents du travail et les maladies professionnelles. (Extrait du dispositif)
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La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée ne s’oppose pas à une législation nationale selon laquelle le recours à des contrats ou à des relations de travail à durée déterminée successifs dans le secteur public devient abusif lorsque l’administration publique concernée ne respecte pas les délais prévus dans le droit interne afin de pourvoir le poste occupé par le travailleur temporaire concerné, dès lors que, dans une telle situation, ces contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs couvrent des besoins non pas provisoires, mais permanents et durables de cette administration. (…)
Elle doit être interprétée en ce sens que, à défaut de mesures adéquates prévues dans le droit national pour prévenir et, le cas échéant, sanctionner, en application de cette clause 5, les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, la transformation de ces contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs en un contrat ou en une relation de travail à durée indéterminée est susceptible de constituer une telle mesure, pour autant qu’une telle transformation n’implique pas une interprétation contra legem du droit national. (Extrait du dispositif)
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La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée doit être interprétée en ce sens que faute d’existence de mesures adéquates dans le droit national pour prévenir et, le cas échéant, sanctionner, en application de cette clause 5, les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, y compris de contrats à durée indéterminée non permanents prorogés de manière successive, la transformation de ces contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée est susceptible de constituer une telle mesure. Il appartient, le cas échéant, à la juridiction nationale de modifier la jurisprudence nationale établie si celle-ci repose sur une interprétation des dispositions nationales, y compris constitutionnelles, incompatible avec les objectifs de la directive 1999/70, et, notamment, de ladite clause 5. (Extrait du dispositif)
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La clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée s’oppose à une réglementation nationale selon laquelle un employeur n’est pas tenu de motiver par écrit la résiliation avec préavis d’un contrat de travail à durée déterminée alors qu’il est tenu à une telle obligation en cas de résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée. La juridiction nationale, saisie d’un litige opposant des particuliers, est tenue, lorsqu’il ne lui est pas possible d’interpréter le droit national applicable de manière conforme à cette clause, d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridictionnelle découlant pour les justiciables de l’article 47 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de cet article en laissant, dans la mesure nécessaire, inappliquée toute disposition nationale contraire. (Extrait du dispositif)
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La Cour rejette un pourvoi d’un membre du personnel des missions internationales de l’Union européenne relatif à la requalification de l’ensemble des relations contractuelles (contrats d’engagement à durée déterminée successifs) en contrat à durée indéterminée et en indemnisation pour licenciement abusif.
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C.J.U.E., 8 janvier 2024, Aff. n° C-278/23 (MM c/ MINISTERO DELLA DIFESA), EU:C:2024:111 (PDF - 239.1 kio)
La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la Directive n° 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une réglementation nationale qui exclut le personnel civil, chargé de l’enseignement de matières non militaires dans les écoles militaires, de l’application des règles visant à sanctionner le recours abusif aux contrats à durée déterminée successifs, pour autant que cette réglementation ne comporte pas d’autre mesure effective pour éviter et, le cas échéant, sanctionner l’utilisation abusive de contrats à durée déterminée successifs. Des motifs relatifs aux exigences d’organisation de ces écoles ne sont pas susceptibles de constituer des « raisons objectives » justifiant le renouvellement de tels contrats avec de tels personnels chargés de l’enseignement de telles matières, au sens de la clause 5, point 1, sous a), dudit accord-cadre. (Dispositif)
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C.J.U.E., 30 novembre 2023, Aff. n° C-270/22 (GD c/ MINISTERO DELL’ISTRUZIONE, ISTITUTO NAZIONALE DELLA PREVIDENZA SOCIALE (INPS), EU:C:2023:933 (PDF - 290.9 kio)
La clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la Directive n° 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une législation nationale qui, aux fins de la reconnaissance de l’ancienneté d’un travailleur lors de sa titularisation en tant que fonctionnaire statutaire, exclut les périodes de service accomplies au titre de contrats de travail à durée déterminée n’atteignant pas 180 jours par année scolaire ou non effectuées de façon continue entre le 1er février et la fin des opérations d’évaluation finale des élèves, indépendamment du nombre effectif d’heures travaillées, et limite aux deux tiers la prise en compte des périodes atteignant ces seuils au-delà de quatre années, sous réserve de réintégration du tiers restant après un certain nombre d’années de service. (Dispositif)
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C.J.U.E., 23 juin 2023, Aff. n° C-427/21 (LD c/ ALB FILS KLINIKEN GMBH), EU:C:2023:505 (PDF - 230.2 kio)
L’article 1er, paragraphe 1, de la Directive n° 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil du 19 novembre 2008, relative au travail intérimaire, lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 1, sous b) à e), de celle-ci, doit être interprété en ce sens que cette directive ne s’applique pas à une situation dans laquelle, d’une part, les fonctions exercées par un travailleur sont transférées de manière définitive par son employeur à une entreprise tierce, et, d’autre part, ce travailleur, dont la relation de travail avec cet employeur est maintenue en raison du fait que ledit travailleur a exercé son droit d’opposition au transfert de cette relation de travail à cette entreprise tierce, peut être tenu, à la demande dudit employeur, de fournir de manière permanente la prestation de travail contractuellement due auprès de ladite entreprise tierce et, dans ce cadre, être soumis, tant sur le plan organisationnel que sur le plan technique, au pouvoir de direction de cette dernière.
(Dispositif) -
C.J.U.E., 15 décembre 2022, Aff. n° C-40/20 et C-173/20 (PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI e.a.), EU:C:2022:985 (PDF - 213.3 kio)
La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée ne s’oppose pas à une réglementation nationale (italienne en l’espèce) qui permet aux universités de conclure avec les chercheurs des contrats à durée déterminée de trois ans, prolongeables de deux ans au maximum, sans subordonner leur conclusion ni leur prolongation à des raisons objectives liées à l’existence de besoins temporaires ou exceptionnels, et ce afin de couvrir les besoins ordinaires et permanents de l’université concernée.
Elle ne s’oppose par ailleurs pas à une réglementation nationale qui fixe à douze ans la durée totale des contrats de travail qu’un même chercheur peut conclure, y compris avec des universités et des instituts différents, et même de manière non consécutive. -
C.J.U.E., 15 décembre 2022, Aff. n° C-311/21 (CM c/ TIMEPARTNER PERSONALMANAGEMENT GMBH), EU:C:2022:581 (PDF - 316.2 kio)
L’article 5, paragraphe 3, de la Directive 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil du 19 novembre 2008, relative au travail intérimaire, doit être interprété en ce sens que cette disposition n’exige pas, par sa référence à la notion de « protection globale des travailleurs intérimaires », de prendre en compte un niveau de protection propre aux travailleurs intérimaires excédant celui fixé, pour les travailleurs en général, par le droit national et par le droit de l’Union sur les conditions essentielles de travail et d’emploi. Toutefois, lorsque les partenaires sociaux autorisent, au moyen d’une convention collective, des différences de traitement en matière de conditions essentielles de travail et d’emploi au détriment des travailleurs intérimaires, cette convention collective doit, afin de garantir la protection globale des travailleurs intérimaires concernés, accorder à ces derniers des avantages en matière de conditions essentielles de travail et d’emploi qui soient de nature à compenser la différence de traitement qu’ils subissent. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 7 juillet 2022, Aff. n° C-377/21 (VILLE DE MONS, ZONE DE SECOURS HAINAUT-CENTRE c/ RM), ECLI:EU:C:2022:530 (PDF - 272.2 kio)
La clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, conclu le 6 juin 1997, qui figure à l’annexe de la Directive n° 97/81/CE du Conseil du 15 décembre 1997 concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui, aux fins du calcul de la rémunération des pompiers professionnels engagés à temps plein, valorise, au titre d’ancienneté pécuniaire, les services préalablement fournis à temps partiel, en qualité de pompier volontaire, selon le principe du prorata temporis, c’est-à-dire en fonction des prestations réellement effectuées. (Dispositif)
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C.J.U.E., 30 juin 2022, Aff. n° C-192/21 (M. CLEMENTE c/ COMUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN - DIRECCIÓN GENERAL DE LA FUNCIÓN PÚBLICA), ECLI:EU:C:2022:513 (PDF - 266.8 kio)
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la Directive n° 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, s’oppose à une réglementation nationale en vertu de laquelle, aux fins de la pérennisation du grade personnel, ne sont pas pris en compte les services qu’un fonctionnaire a fournis en qualité d’agent non titulaire avant d’accéder au statut de fonctionnaire. (Dispositif)
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C.J.U.E., 18 mai 2022 (Ord.), n° C-450/21 (UC c/ MINISTERO DELL’ISTRUZIONE), EU:C:2022:411 (PDF - 274.5 kio)
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (…) s’oppose à une réglementation nationale qui réserve au seul personnel enseignant permanent du ministère de l’Éducation, et non au personnel enseignant, employé à durée déterminée, de ce ministère, le bénéfice d’un avantage financier d’un montant de 500 euros par an, octroyé en vue de soutenir la formation continue des enseignants et d’améliorer leurs compétences professionnelles, au moyen d’une carte électronique qui peut être utilisée pour l’achat de livres et de manuels, y compris en format numérique, de publications, de revues utiles à la remise à niveau professionnelle, de matériel et de logiciels, pour l’inscription à des cours de mise à niveau et de qualification des compétences professionnelles, à des cours de licence, de maîtrise, spécialisée ou de cycle unique, liés au profil professionnel, ou à des cours de troisième cycle ou les masters universitaires liés au profil professionnel, pour assister à des représentations théâtrales et des projections cinématographiques, pour accéder à des musées, à des expositions, à des manifestations culturelles et à des spectacles vivants, à d’autres activités de formation ainsi que pour l’achat de services de connectivité afin de s’acquitter de l’obligation d’effectuer des activités professionnelles à distance. (Dispositif)
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C.J.U.E., 12 mai 2022, Aff. n° C-426/20 (GD et ES c/ LUSO TEMP EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO SA), EU:C:2022:373 (PDF - 286.2 kio)
L’article 5, § 1er, alinéa 1er, de la Directive n° 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil du 19 novembre 2008, relative au travail intérimaire, lu en combinaison avec l’article 3, § 1er, sous f), de celle-ci, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale en vertu de laquelle l’indemnité à laquelle les travailleurs intérimaires peuvent prétendre, en cas de cessation de leur relation de travail avec une entreprise utilisatrice, au titre des jours de congés annuels payés non pris et de la prime de vacances correspondante, est inférieure à l’indemnité à laquelle ces travailleurs pourraient prétendre, dans la même situation et au même titre, s’ils avaient été recrutés directement par cette entreprise utilisatrice pour y occuper le même poste pendant la même durée. (Dispositif)
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C.J.U.E. (Ord.), 26 avril 2022, Aff. n° C 464/21 (QL c/ UNIVERSITAT DE BARCELONA), EU:C:2022:337 (PDF - 242.8 kio)
La clause 2 et la clause 3, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (…) doivent être interprétées en ce sens qu’un travailleur qui a été lié à son employeur du secteur public par des contrats de travail à durée déterminée successifs et dont la relation de travail est susceptible d’être requalifiée, au titre de sanction, comme étant une « relation de travail à durée indéterminée non permanente », relève du champ d’application de cet accord-cadre.
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C.J.U.E., 7 avril 2022, Aff. n° C 236/20, (PG c/ MINISTERO DELLA GIUSTIZIA ET ALII) EU:C:2022:263 (PDF - 290.8 kio)
La clause 5, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70, (…) s’oppose à une réglementation nationale en vertu de laquelle une relation de travail à durée déterminée peut faire l’objet, au maximum, de trois renouvellements successifs, chacun de quatre années, pour une durée totale n’excédant pas seize années, et qui ne prévoit pas la possibilité de sanctionner de manière effective et dissuasive le renouvellement abusif de relations de travail.
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La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (…) doit être interprétée en ce sens, d’une part, qu’elle s’oppose à une réglementation nationale qui exclut les professeurs de religion catholique des établissements d’enseignement public de l’application des règles visant à sanctionner le recours abusif aux contrats à durée déterminée successifs, lorsqu’il n’existe aucune autre mesure effective dans l’ordre juridique interne sanctionnant ledit recours abusif et, d’autre part, que la nécessité d’un titre d’aptitude délivré par une autorité ecclésiastique en vue de permettre à ces professeurs d’enseigner la religion catholique n’est pas constitutive d’une « raison objective », au sens de la clause 5, point 1, sous a), de cet accord-cadre, dès lors que ce titre est délivré une seule fois, et non pas avant chaque année scolaire donnant lieu à la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E. (Ord.), 13 décembre 2021, Aff. n° C-226/21 (KQ c/ SERVICIO DE SALUD DE CASTILLA-LA MANCHA (SESCAM), EU:C:2021:1010 (PDF - 262 kio)
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (…) doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une réglementation nationale en vertu de laquelle le droit d’être dispensé de services de garde est octroyé aux travailleurs à durée indéterminée, à l’exclusion des travailleurs à durée déterminée. (Extrait du dispositif)
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L’article 1er de la Directive 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil du 19 novembre 2008, relative au travail intérimaire, doit être interprété en ce sens que relève du champ d’application de cette directive la mise à disposition, par une entreprise de travail intérimaire, de personnes ayant conclu un contrat de travail avec cette entreprise auprès de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) pour y fournir des prestations de travail.
L’article 5, § 1er, de la Directive n° 2008/104 doit être interprété en ce sens que l’emploi occupé par un travailleur intérimaire mis à la disposition de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) est susceptible d’être considéré comme constituant le « même poste », au sens de cette disposition, même en supposant que tous les emplois pour lesquels l’EIGE recrute des travailleurs directement comprennent des tâches qui ne peuvent être accomplies que par des personnes soumises au statut des fonctionnaires de l’Union européenne. -
C.J.U.E., 3 juin 2021, Aff. n° C-326/19 (EB c/ PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI e.a.), EU:C:2021:438 (PDF - 309.3 kio)
La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale en vertu de laquelle est prévue, en ce qui concerne le recrutement des chercheurs universitaires, la conclusion d’un contrat à durée déterminée, pour une période de trois années, avec une seule possibilité de prolongation, pour une période maximale de deux années, en subordonnant, d’une part, la conclusion de tels contrats à la condition que des ressources soient disponibles « au titre de la programmation, afin de réaliser des activités de recherche, d’enseignement, d’enseignement complémentaire et de services aux étudiants », et, d’autre part, la prolongation de ces contrats à l’« évaluation positive des activités d’enseignement et de recherche effectuées », sans qu’il soit nécessaire que cette réglementation définisse les critères objectifs et transparents permettant de vérifier que la conclusion et le renouvellement de tels contrats répondent effectivement à un besoin véritable, et qu’ils sont de nature à atteindre l’objectif poursuivi et nécessaires à cet effet. (Législation italienne) (Dispositif)
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C.J.U.E., 3 juin 2021, Aff. n° C-726/19 (INSTITUTO MADRILEÑO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO RURAL, AGRARIO Y ALIMENTARIO c/ JN), EU:C:2021:439 (PDF - 311.1 kio)
La clause 5.1 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée doit être interprété en ce sens que des considérations purement économiques, liées en l’espèce à la crise économique de l’année 2008, ne sauraient justifier l’absence, dans le droit national (droit espagnol en l’occurrence), de toute mesure destinée à prévenir et à sanctionner le recours à des contrats de travail à durée déterminée successifs (secteur public – exigence de mesures visant à prévenir et sanctionner le recours abusif aux contrats ou aux relations de travail à durée déterminée successifs).
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C.J.U.E., 3 juin 2021, Aff. n° C-942/19 (SERVICIO ARAGONÉS DE SALUD c/ LB), EU:C:2021:440 (PDF - 255 kio)
L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée s’applique à l’ensemble des travailleurs fournissant des prestations rémunérées dans le cadre d’une relation d’emploi à durée déterminée les liant à leur employeur, pour autant que ceux-ci soient liés par un contrat ou une relation de travail au sens du droit national et sous la seule réserve de la marge d’appréciation conférée aux Etats par la clause 2.2 (application à certaines catégories de contrat ou de relations de travail) ainsi que de l’exclusion des travailleurs intérimaires (avec renvoi à
C.J.U.E., 16 juillet 2020, Aff. n° C-658/18, UX c/ GOVERNO DELLA REPUBBLICA ITALIANA, EU:C:2020:572 – concernant le statut des juges de paix italiens). -
La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la Directive n° 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’il incombe à la juridiction nationale d’apprécier, conformément à l’ensemble des règles de son droit national applicables, si des mesures nationales prévoyant le reclassement d’une catégorie d’agent temporaire, en substituant à la qualité de personnel statutaire occasionnel la qualité de personnel statutaire de remplacement, et la titularisation éventuelle de ces agents à l’issue de procédures de sélection visant à pourvoir de manière définitive les postes occupés provisoirement par ces derniers constituent des mesures adéquates pour prévenir et, le cas échéant, sanctionner les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs ou des mesures légales équivalentes, au sens de cette disposition. Dans l’hypothèse où tel ne serait pas le cas, il incombe à cette juridiction de vérifier s’il existe, dans la réglementation nationale applicable, d’autres mesures effectives pour prévenir et sanctionner ces abus.
La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la Directive n° 1999/70, doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui réserve aux seuls agents ayant la qualité de personnel statutaire occasionnel la faculté d’obtenir la substitution à cette qualité de celle de personnel statutaire de remplacement, dans l’hypothèse où cette substitution constitue une mesure adéquate pour prévenir et, le cas échéant, sanctionner les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs ou une mesure légale équivalente, au sens de cette disposition, dès lors qu’il existe d’autres mesures efficaces dans l’ordre juridique national pour prévenir et sanctionner de tels abus à l’égard des travailleurs à durée déterminée qui ne relèvent pas de la catégorie du personnel statutaire occasionnel, ce qu’il incombe à la juridiction nationale de vérifier. (Dispositif) -
C.J.U.E., 17 mars 2021, Aff. n° C-652/19 (KO c/ CONSULTMARKETING SPA), EU:C:2021:208 (PDF - 295.5 kio)
Le fait qu’une loi nationale (italienne en l’occurrence) opère une régression du niveau de protection des travailleurs à durée indéterminée n’est pas, en soi, visé par l’interdiction de discrimination énoncée à la clause 4 de l’accord-cadre. Le principe de non-discrimination a été mis en œuvre et concrétisé par l’accord-cadre uniquement en ce qui concerne les différences de traitement entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée qui se trouvent dans une situation comparable. Dès lors, les éventuelles différences de traitement entre certaines catégories de personnel à durée indéterminée ne relèvent pas du principe de non-discrimination consacré par cet accord-cadre.
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C.J.U.E., 11 février 2021, Aff. n° C-760/18 (MV et alii c/ ORGANISMOS TOPIKIS AFTODIOIKISIS (O.T.A.) « DIMOS AGIOU NIKOLAOU »), EU:C:2021:113 (PDF - 307.1 kio)
La clause 5, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée doit être interprétée en ce sens que, lorsqu’une utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs, au sens de cette disposition, a eu lieu, l’obligation, pour la juridiction de renvoi, d’effectuer, dans toute la mesure possible, une interprétation et une application de toutes les dispositions pertinentes du droit interne à même de sanctionner dûment cet abus et d’effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union inclut l’appréciation du point de savoir si les dispositions d’une réglementation nationale antérieure, toujours en vigueur, permettant de convertir en un contrat de travail à durée indéterminée la succession de contrats à durée déterminée, peuvent, le cas échéant, s’appliquer aux fins de cette interprétation conforme, bien que des dispositions nationales de nature constitutionnelle interdisent de manière absolue, dans le secteur public, une telle conversion. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 14 octobre 2020, Aff. n° C-681/18 (JH c/ KG), EU:C:2020:823 (PDF - 301.4 kio)
L’article 5, § 5, première phrase, de la Directive n° 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil du 19 novembre 2008, relative au travail intérimaire, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une législation nationale qui ne limite pas le nombre de missions successives qu’un même travailleur intérimaire peut accomplir auprès de la même entreprise utilisatrice et qui ne subordonne pas la licéité du recours au travail intérimaire à l’indication des raisons de caractère technique ou tenant à des impératifs de production, d’organisation ou de remplacement justifiant ce recours. En revanche, cette disposition doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à ce qu’un Etat membre ne prenne aucune mesure afin de préserver la nature temporaire du travail intérimaire ainsi qu’à une réglementation nationale qui ne prévoit aucune mesure en vue d’éviter l’attribution de missions successives d’un même travailleur intérimaire auprès de la même entreprise utilisatrice dans le but de contourner les dispositions de la Directive n° 2008/104 dans son ensemble. (Dispositif)
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C.J.U.E., 8 octobre 2020, Aff. n° C-644/19 (FT c/ UNIVERSITATEA ‘LUCIAN BLAGA’ SIBIU ET ALII), EU:C:2020:810 (PDF - 278.1 kio)
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la Directive n° 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à l’application d’une réglementation nationale en vertu de laquelle, parmi les cadres enseignants d’un établissement universitaire continuant à y exercer leur profession après avoir atteint l’âge légal de la retraite, seuls les enseignants possédant le titre de directeur de thèse peuvent maintenir leur statut d’enseignant titulaire, alors que les enseignants n’ayant pas la qualité de directeur de thèse ne peuvent conclure avec cet établissement que des contrats de travail à durée déterminée, assortis d’un régime de rémunération inférieure à celle accordée aux cadres enseignants titulaires, pour autant que la première catégorie d’enseignants est composée de travailleurs à durée indéterminée comparables à ceux relevant de la seconde catégorie et que la différence de traitement tenant, notamment, audit régime de rémunération n’est pas justifiée par une raison objective, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier. (Point 2 du dispositif)
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C.J.U.E., 16 juillet 2020, Aff. n° C-658/18 (UX. c/ GOVERNO DELLA REPUBBLICA ITALIANA) (PDF - 365.2 kio)
La clause 2, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens que la notion de « travailleur à durée déterminée », figurant à cette disposition, peut englober un juge de paix, nommé pour une période limitée, qui, dans le cadre de ses fonctions, effectue des prestations réelles et effectives, qui ne sont ni purement marginales ni accessoires, et pour lesquelles il perçoit des indemnités présentant un caractère rémunératoire, ce qu’il appartient au juge de renvoi de vérifier. (Extrait du dispositif – La Cour se prononce dans le même sens d’une part pour la clause 4, point 1, de l’accord-cadre et de l’autre pour l’article 7, § 1er, de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne).
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C.J.U.E., 22 janvier 2020, Aff. n° C-177/18 (ALMUDENA BALDONEDO c/ AYUNTAMIENTO DE MADRID) (PDF - 288.3 kio)
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, ne s’oppose pas à une réglementation nationale (espagnole en l’occurrence) qui ne prévoit le versement d’aucune indemnité ni aux travailleurs à durée déterminée employés en tant qu’agents non titulaires ni aux fonctionnaires qui, eux, sont employés dans le cadre d’une relation de travail à durée indéterminée, à l’occasion de la cessation de leurs fonctions, alors qu’elle prévoit le versement d’une telle indemnité aux agents contractuels à durée indéterminée à l’occasion de la résiliation de leur contrat de travail pour un motif objectif.
Les articles 151 et 153 TFUE ainsi que la clause 4, point 1, de l’accord-cadre ne s’opposent pas à une réglementation nationale qui ne prévoit le versement d’aucune indemnité aux travailleurs à durée déterminée employés en tant qu’agents non titulaires, à l’occasion de la cessation de leurs fonctions, alors qu’une indemnité est allouée aux agents contractuels à durée déterminée à l’occasion de l’arrivée à échéance de leur contrat de travail. -
C.J.U.E., 11 décembre 2019, Aff. n° C-483/19 (VILLE DE VERVIERS c/ J.) (PDF - 292.3 kio)
La clause 2, point 2, sous b) de l’accord-cadre du 18 mars 1999 (figurant en annexe de la Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999) sur le travail à durée déterminée doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à ce qu’un législateur national (législateur belge en l’occurrence) qui a exclu (conformément à la faculté dont il dispose selon cette disposition) du champ d’application de sa législation nationale de transposition une certaine catégorie de contrats soit dispensé d’adopter des mesures nationales de nature à garantir aux travailleurs relevant de cette catégorie le respect des objectifs poursuivis par l’accord-cadre.
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C.J.U.E., 20 juin 2019, Aff. n° C-72/18 (USTARIZ ARÓSTEGUI c/ DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN DEL GOBIERNO DE NAVARRA) (PDF - 222.3 kio)
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la Directive n° 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui réserve le bénéfice d’un complément de rémunération aux enseignants employés dans le cadre d’une relation de travail à durée indéterminée en tant que fonctionnaires statutaires, à l’exclusion notamment des enseignants employés en tant qu’agents contractuels de droit public à durée déterminée, si l’accomplissement d’une certaine période de service constitue la seule condition d’octroi dudit complément. (Dispositif)
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C.J.U.E., 12 juin 2019, Aff. n° C-367/18 (ARAGÓN CARRASCO e.a. c/ ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO) (Ordonnance) (PDF - 243.9 kio)
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la Directive n° 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui ne prévoit le versement d’aucune indemnité aux travailleurs employés en tant qu’agents auxiliaires exerçant des missions de confiance ou de conseil spécial, tels que ceux en cause au principal, à l’occasion de la cessation libre de leurs fonctions, alors qu’une indemnité est allouée aux agents contractuels à durée indéterminée à l’occasion de la résiliation de leur contrat de travail pour un motif objectif. (Dispositif)
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La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale selon laquelle (dans une situation, telle que celle en cause au principal dans laquelle la résiliation du contrat de prestation de services conclu par l’employeur et l’un de ses clients, d’une part, a eu pour conséquence de mettre fin à des contrats de travail pour tâche occasionnelle, liant cet employeur à certains travailleurs, et, d’autre part, a entraîné le licenciement collectif, fondé sur un motif objectif, de travailleurs à durée indéterminée engagés par ledit employeur) l’indemnité pour cessation de la relation de travail versée aux premiers de ces travailleurs est inférieure à celle allouée aux travailleurs à durée indéterminée. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 19 mars 2019, Aff. n° C-293/18 (SINDICATO NATIONAL DE CCOO DE GALICIA c/ UNION GENERAL DE TRABAJADORES DE GALICIA (UGT) et alii) (PDF - 235.9 kio)
L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999 (en particulier sa clause 2, point 1, et sa clause 3, point 1) doit être interprété en ce sens qu’il s’applique à des travailleurs tels que le personnel employé dans le cadre de contrats du type espagnol predoctoral (personnel considéré comme personnel chercheur doctorant en formation).
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui ne prévoit le versement d’aucune indemnité aux travailleurs recrutés sur la base de tels contrats, à l’échéance du terme, alors qu’une indemnité est allouée aux travailleurs à durée indéterminée lors de la résiliation de leur contrat de travail pour un motif objectif. -
C.J.U.E., 21 novembre 2018, Aff. n° C-619/17 (MINISTERIO DE DEFENSA c/ ANA DE DIEGO PORRAS) (PDF - 282.7 kio)
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui ne prévoit le versement d’aucune indemnité aux travailleurs employés au moyen de contrats de travail à durée déterminée conclus pour remplacer un travailleur ayant droit au maintien de son poste de travail, tels que le contrat d’interinidad (prévu par le droit espagnol), à l’échéance du terme pour lequel ces contrats ont été conclus, alors qu’une indemnité est allouée aux travailleurs à durée indéterminée à l’occasion de la résiliation de leur contrat de travail pour un motif objectif.
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C.J.U.E., 21 novembre 2018, Aff. n° C-245/17 (PEDRO VIEJOBUENO IBÁÑEZ ET EMILIA DE LA VARA GONZÁLEZ c/ CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN DE CASTILLA-LA MANCHA) (PDF - 241.5 kio)
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui permet à un employeur de mettre un terme, à la date de fin des cours, à la relation de travail à durée déterminée des professeurs recrutés pour une année scolaire en tant qu’agents non titulaires, au motif que les conditions de nécessité et d’urgence auxquelles était subordonné leur recrutement ne sont plus remplies à cette date, alors que la relation de travail à durée indéterminée des professeurs qui ont la qualité de fonctionnaires se poursuit.
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C.J.U.E., 25 octobre 2018, Aff. n° C-331/17 (SCIOTTO c/ FONDAZIONE TEATRO DELL’OPERA DI ROMA) (PDF - 251.8 kio)
La C.J.U.E. a considéré la clause 5 de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une réglementation nationale (telle que celle en cause au principal) en vertu de laquelle les règles de droit commun régissant les relations de travail et visant à sanctionner le recours abusif aux contrats à durée déterminée successifs par la requalification automatique du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée si la relation de travail perdure au-delà d’une date précise ne sont pas applicables à un secteur d’activité (en l’espèce fondations lyriques et symphoniques), lorsqu’il n’existe aucune autre mesure effective dans l’ordre juridique interne sanctionnant les abus constatés dans ce secteur.
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C.J.U.E., 20 septembre 2018, Aff. n° C-466/17 (MOTTER c/ PROVINCIA AUTONOMA DI TRENTO) (PDF - 235.1 kio)
La clause 4 de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas, en principe, à une réglementation nationale (telle que celle en cause au principal) qui, aux fins du classement d’un travailleur dans une catégorie de rémunération lors de son recrutement sur titres en tant que fonctionnaire statutaire, prend en compte les périodes de service accomplies au titre de contrats de travail à durée déterminée de manière intégrale jusqu’à la quatrième année et, au-delà, de manière partielle, à concurrence des deux tiers.
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C.J.U.E., 25 juillet 2018, Aff. n° C-96/17 (VERNAZA AYOVI c/ CONSORCI SANITARI DE TERRASSA) (PDF - 218.2 kio)
La clause 4 de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée ne s’oppose pas à une réglementation nationale (telle que celle en cause au principal) selon laquelle, lorsque le licenciement disciplinaire d’un travailleur permanent au service d’une administration publique est déclaré abusif, le travailleur concerné est obligatoirement réintégré, alors que, dans la même hypothèse, un travailleur temporaire ou un travailleur temporaire à durée indéterminée effectuant les mêmes tâches que ce travailleur permanent peut ne pas être réintégré et recevoir en contrepartie une indemnité.
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C.J.U.E., 5 juin 2018, Aff. n° C-574/16 (GRUPO NORTE FACILITY SA c/ MOREIRA GOMEZ) (PDF - 246.7 kio)
La clause 4 de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée ne s’oppose pas à une réglementation nationale selon laquelle l’indemnité versée aux travailleurs employés en vertu de contrats de travail à durée déterminée conclus afin de couvrir le temps de travail laissé vacant par un travailleur prenant sa retraite partielle (tels que le contrat de relève en cause au principal) à l’échéance du terme pour lequel ces contrats ont été conclus, est inférieure à l’indemnité allouée aux travailleurs à durée indéterminée à l’occasion de la résiliation de leur contrat de travail pour un motif objectif.
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La clause 4 de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui ne prévoit le versement d’aucune indemnité aux travailleurs employés au moyen de contrats de travail à durée déterminée conclus pour couvrir temporairement un poste de travail pendant la procédure de recrutement ou de promotion en vue de la couverture définitive dudit poste (tels que le contrat d’interinidad en cause au principal) à l’échéance du terme pour lequel ces contrats ont été conclus, alors qu’une indemnité est allouée aux travailleurs à durée indéterminée à l’occasion de la résiliation de leur contrat de travail pour un motif objectif.
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C.J.U.E., 22 mars 2018, Aff. n° C-315/17 (CENTENO MELENDEZ c/ UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA) (PDF - 256.2 kio)
La clause 4 de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée s’oppose à une réglementation nationale (telle que celle en cause au principal) qui réserve la participation au régime d’évolution professionnelle horizontale du personnel administratif et technique de l’université de Saragosse (Espagne) et, partant, le bénéfice du complément de rémunération auquel la participation à ce régime donne lieu aux fonctionnaires et aux agents contractuels permanents, à l’exclusion notamment des personnes employées en tant qu’agents non titulaires.
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C.J.U.E., 7 mars 2018, Aff. n° C-494/16 (SANTORO c/ COMUNE DI VALDERICE, PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI) (PDF - 238.8 kio)
La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la Directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui, d’une part, ne sanctionne pas l’utilisation abusive, par un employeur relevant du secteur public, de contrats à durée déterminée successifs par le versement, au travailleur concerné, d’une indemnité visant à compenser l’absence de transformation de la relation de travail à durée déterminée en une relation de travail à durée indéterminée, mais, d’autre part, prévoit l’octroi d’une indemnité comprise entre 2,5 et 12 mensualités de la dernière rémunération dudit travailleur, assorti de la possibilité, pour ce dernier, d’obtenir la réparation intégrale du dommage en démontrant, par voie de présomption, la perte d’opportunités de trouver un emploi ou que, si un concours de recrutement avait été organisé de manière régulière, il aurait réussi celui-ci, pour autant qu’une telle réglementation est accompagnée d’un mécanisme de sanction effectif et dissuasif, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (dispositif).
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L’article 2, § 2, de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une disposition nationale, telle que celle en cause au principal, en ce qu’elle subordonne le report de la date de cessation d’activité des travailleurs ayant atteint l’âge légal pour bénéficier d’une pension de retraite à un accord de l’employeur donné pour une durée déterminée (extrait du dispositif).
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C.J.U.E., 20 décembre 2017, Aff. n° C-158/16 (VEGA GONZÁLEZ c/ CONSEJERÍA DE HACIENDA Y SECTOR PÚBLICO DEL GOBIERNO DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS) (PDF - 226.4 kio)
La clause 4, point 1, de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999 doit être interprétée en ce sens que la notion de « conditions d’emploi », visée à cette disposition, inclut le droit, pour un travailleur qui a été élu à une fonction parlementaire, de bénéficier d’un congé spécial, prévu par la réglementation nationale, en vertu duquel la relation de travail est suspendue, de telle sorte que le maintien de l’emploi de ce travailleur et son droit à l’avancement sont garantis jusqu’à l’expiration de ce mandat parlementaire.
Une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui exclut de manière absolue l’octroi, à un travailleur à durée déterminée, en vue d’exercer un mandat politique, d’un congé en vertu duquel la relation de travail est suspendue jusqu’à la réintégration de ce travailleur à l’issue dudit mandat, alors que ce droit est reconnu aux travailleurs à durée indéterminée est contraire à la clause 4 de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée. -
C.J.U.E., 20 décembre 2017, Aff. n° C-434/15 (ASOCIACIÓN PROFESIONAL ELITE TAXI c/ UBER SYSTEMS SPAIN SL) (PDF - 238.3 kio)
(Décision commentée)
L’activité d’intermédiation de taxis (Uber) doit être considérée comme faisant partie intégrante d’un service global dont l’élément principal est un service de transports. Il s’agit d’un service dans le domaine des transports au sens de l’article 58, § 1er, TFUE. -
C.J.U.E., 17 novembre 2016, Aff. n° C-216/15 (BETRIEBSRAT DER RUHRLANDKLINIK GGMBH c/ RUHRLANDKLINIK GGMBH) (PDF - 206 kio)
Relève du champ d’application de la Directive 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil du 18 novembre 2008 relative au travail intérimaire la mise à disposition par une association à but non-lucratif, en contrepartie d’une indemnisation financière, d’un de ses membres auprès d’une entreprise utilisatrice aux fins d’y fournir à titre principal et sous la direction de cette dernière une prestation de travail contre rémunération, dès lors que ce membre est protégé à ce titre dans l’Etat membre concerné, et ce bien qu’il n’ait pas la qualité de travailleur en droit national vu l’absence de contrat de travail avec ladite association.
Est à considérer comme ˝activité économique˝ au sens de l’article 1er, § 2, de la Directive toute activité consistant à offrir des biens ou des services sur un marché donné. Il en va ainsi d’une communauté qui offre des services sur le marché de la mise à disposition de personnel soignant auprès d’établissements de soins et de santé en contrepartie d’une indemnisation financière couvrant les frais de personnel et les frais administratifs. -
C.J.U.E., 14 septembre 2016, Aff. n° C-184/15 et C-197/15 (MARTINEZ ANDRES c/ SERVICIO VASCO DE SALUD et CASTREJANA LOPEZ c/ AYUNTAMIENTO DE VITORIA) (PDF - 244.4 kio)
La clause 5, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à ce qu’une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, soit appliquée par les juridictions nationales de l’État membre concerné de telle sorte que, en cas d’utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs, un droit au maintien de la relation de travail est accordé aux personnes employées par l’administration au moyen d’un contrat de travail soumis aux règles du droit du travail, mais que ce droit n’est pas reconnu, de manière générale, au personnel employé par cette administration en vertu du droit administratif, à moins qu’il n’existe une autre mesure efficace dans l’ordre juridique national pour sanctionner de tels abus à l’égard de ces derniers, ce qu’il incombe à la juridiction nationale de vérifier.
Les dispositions de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée qui figure en annexe de la directive 1999/70, lues en combinaison avec le principe d’effectivité, doivent être interprétées ce sens qu’elles s’opposent à des règles procédurales nationales qui obligent le travailleur à durée déterminée d’intenter une nouvelle action en vue de la détermination de la sanction appropriée lorsqu’un recours abusif à des contrats à durée déterminée successifs a été constaté par une autorité judiciaire, dans la mesure où il en résulte pour ce travailleur des inconvénients procéduraux, en termes, notamment, de coût, de durée et de règles de représentation, de nature à rendre excessivement difficile l’exercice des droits qui lui sont conférés par l’ordre juridique de l’Union. (Dispositif). -
C.J.U.E., 14 septembre 2016, Aff. n° C-16/15 (PÉREZ LÓPEZ c/ SERVICIO MADRILEÑO DE SALUD (COMUNIDAD DE MADRID)) (PDF - 258.9 kio)
La clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à ce qu’une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, soit appliquée par les autorités de l’État membre concerné de telle sorte que le renouvellement de contrats de travail à durée déterminée successifs, dans le secteur public de la santé, est considéré comme justifié par des « raisons objectives » au sens de ladite clause au motif que ces contrats sont fondés sur des dispositions légales qui permettent le renouvellement pour assurer des prestations de services déterminés de nature temporaire, conjoncturelle ou extraordinaire, alors que, en réalité, lesdits besoins sont permanents et durables. (Dispositif, point 1).
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C.J.U.E., 14 septembre 2016, Aff. n° C-596/14 (DE DIEGO PORRAS c/ MINISTERIO DE DEFENSA) (PDF - 227.3 kio)
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclue le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens que la notion de « conditions d’emploi » inclut l’indemnité qu’un employeur est tenu de verser à un travailleur en raison de la résiliation de son contrat de travail à durée déterminée. (Dispositif, point 1).
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(Décision commentée)
La notion de ‘raisons objectives’ figurant à la clause 4, point 1 de l’Accord-cadre (autorisant le recours à des contrats à durée déterminée successifs) n’est pas rencontrée par une norme nationale générale et abstraite. Il faut qu’il y ait des éléments précis et concrets, caractérisant la condition d’emploi invoquée comme justifiant celui-ci. Il faut de même démontrer qu’existe un contexte particulier l’autorisant, contexte établi sur la base de critères objectifs et transparents. -
C.J.U.E., 17 mars 2015, Aff. n° C-533/13 (AUTO-JA KULJETUSALAN TYÖNTEKIJÄLIITTO AKT RY c/ ÖLJYTUOTE RY, SHELL AVIATION FINLAND CY) (PDF - 189 kio)
Il faut entendre par raisons d’intérêt général permettant au sens de l’article 4, par. 1er de la Directive 2008/104/CE du 19 novembre 2008 relative au travail intérimaire de justifier les réglementations nationales comportant des interdictions ou des restrictions concernant le recours aux travailleurs intérimaires celles tenant notamment à la protection des travailleurs intérimaires, aux exigences de santé et de sécurité au travail ou à la nécessité d’assurer le bon fonctionnement du marché du travail et d’empêcher les abus.
Cette disposition s’adresse aux seules autorités compétentes des Etats membres. Elle n’impose pas aux juridictions nationales de laisser inappliquées les dispositions des réglementations nationales qui contiendraient d’autres interdictions ou restrictions ne rentrant pas dans les raisons d’intérêt général telles que définies ci-dessus. -
C.J.U.E., 26 février 2015, Aff. n° C-238/14 (COMMISSION EUROPEENNE c/ GRAND DUCHE DE LUXEMBOURG) (PDF - 219.3 kio)
(Décision commentée)
Pour prévenir le recours abusif à la conclusion de contrats à durée déterminée successifs, il faut des ‘raisons objectives’. Il faut entendre par là des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et étant de nature à justifier dans ce contexte particulier la conclusion de ces contrats.
Une disposition nationale qui se borne à autoriser de manière générale et abstraite par une norme législative ou réglementaire le recours à ces contrats n’est pas conforme à l’Accord-cadre, d’autant qu’il est constaté en la cause que ce type de personnel peut être engagé pour satisfaire des besoins permanents et durables. -
C.J.U.E., 5 février 2015, Aff. n° C-117/14 (GRIMA JANET NISTTAHUZ POCLAVA c/ JOSE MARIA ARIZA TOLEDANO) (PDF - 165.4 kio)
(Décision commentée)
En vertu de l’article 51, paragraphe 1 de celle-ci, les dispositions de la Charte s’adressent aux États membres uniquement lorsqu’ils mettent en œuvre le droit de l’Union. La Cour de Justice n’est pas compétente pour répondre à une question de droit purement interne qui concerne une travailleuse qui ne peut entrer dans le champ d’application de l’Accord-cadre -
Secteur public – enseignement – personnel enseignant et administratif - contrats successifs dans l’attente de l’achèvement de procédures de recrutement de personnel titulaire – absence de délais précis pour cet achèvement et de sanctions en cas de recours abusif – absence de critères objectifs et transparents dans la réglementation permettant de vérifier s’ils répondent à un besoin véritable et sont de nature à atteindre l’objectif poursuivi – violation de la clause 5, point 1 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée
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C.J.U.E., 13 mars 2014, Aff. n° C-190/13 (MARQUEZ SAMOHANO c/ UNIVERSITAT POMPEU FABRA) (PDF - 263.5 kio)
La clause 5 de l’Accord-cadre européen ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui permet aux universités de procéder au renouvellement de contrats de travail à durée déterminée successifs conclus avec des enseignants associés, et ce sans limitation (nombre de renouvellements et durée des contrats) dès lors qu’ils sont justifiés par une raison objective au sens de cette disposition. Il appartient au juge national de procéder à cette vérification. Celui-ci est également tenu de vérifier, concrètement, s’il s’agit de couvrir des besoins provisoires et si la législation en cause n’est pas utilisée pour couvrir des besoins permanents et durables en matière de recrutement de personnel enseignant.
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C.J.U.E., 22 novembre 2005, Aff. n° C-144/04 (MANGOLD) (PDF - 1019.6 kio)
Article 6, paragraphe 1, de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000 - l’autorisation de conclure un contrat de travail à durée déterminée et ce sans restriction (sauf si existe un lien étroit avec un contrat de travail à durée indéterminée précédemment conclu avec le même employeur) lorsque le travailleur a atteint l’âge de 52 ans constitue une discrimination sur la base de l’âge - référence à l’accord cadre européen sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, mis en œuvre par la Directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999
C. const.
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C. const., 24 avril 2025, n° 66/2025 (PDF - 544.4 kio)
La loi-programme du 22 décembre 2023 a modifié le régime des « flexi-jobs », interdisant d’en exercer un pendant deux trimestres pour les personnes qui sont passées d’un emploi à temps plein à un emploi à 4/5ème entre les quatrième et troisième trimestres précédant le début du flexi-job. L’application de la mesure aux contrats de travail flexi-job conclus après la publication de celle-ci au Moniteur belge est admise même si cette mesure est susceptible d’entraîner des effets négatifs pour les travailleurs exerçant un flexi-job qui, avant cette publication, sont passés d’un emploi à temps plein à un emploi à 4/5ème.
Cependant, la disposition (article 194) est annulée en ce que la mesure s’applique en vertu de l’article 183, 3° de cette loi aux contrats de travail flexi-job conclus avant la publication au Moniteur belge. Pour la Cour (B.15.3), la requalification d’une occupation qui répondait à toutes les conditions d’exercice d’un flexi-job au moment de la conclusion du contrat de travail flexi-job peut avoir pour effet que des cotisations fiscales et sociales sont dues, si bien que, si les parties en avaient eu préalablement connaissance, elles n’auraient pas conclu ce contrat ou l’auraient conclu à des conditions essentiellement différentes. -
C. Const., 30 janvier 2025, n° 8/2025 (PDF - 386.6 kio)
Saisie d’un recours en annulation portant sur certaines modifications apportées au régime des ‘flexi-jobs’, à savoir la limitation de l’exonération fiscale à une rémunération de 12.000 euros par période imposable (article 7, 3°, de la loi-programme du 22 décembre 2023), l’interdiction d’exercer un flexi-job dans une entreprise liée à l’entreprise dans laquelle le travailleur exerce un emploi régulier (article 183, 2°, de la même loi) et la limitation du flexi-salaire à maximum 150 % du salaire minimum de base (article 184 de la même loi), la Cour annule l’article 194 de la loi-programme, en ce qu’il a pour effet que les articles 183, 2°, et 184 sont applicables aux contrats de travail flexi-job conclus avant la publication de cette loi au Moniteur belge.
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C. const., 17 juin 2021, n° 93/2021 (PDF - 189.2 kio)
Les articles 10 et 11ter, § 1er, alinéa 5, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail violent les articles 10 et 11 de la Constitution, en ce qu’ils ne s’appliquent pas lorsqu’il y a une succession de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de remplacement.
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C. const., 23 avril 2020, n° 53/2020 (PDF - 427.5 kio)
La Cour constitutionnelle annule la loi du 18 juillet 2018 relative à la relance économique et au renforcement de la cohésion sociale ainsi que la loi du 30 octobre 2018 modifiant la loi du 18 juillet 2018 relative à la relance économique et au renforcement de la cohésion sociale et le Code des impôts sur les revenus 1992.
Elle maintient cependant les effets des dispositions annulées pour les prestations fournies jusqu’au 31 décembre 2020 inclus. -
C. const., 5 juillet 2018, n° 89/2018 (PDF - 136.4 kio)
Le recours à la notion plus large de « rémunération » au sens de la loi relative à la protection de la rémunération étend le champ d’application de la loi du 24 février 1978, ce qui est conforme à l’objectif poursuivi, qui consiste à conférer une protection sociale aux sportifs professionnels. Il appartient au Roi, compte tenu de la notion de « rémunération » employée dans les dispositions en cause et après avis de la Commission paritaire nationale des Sports, de fixer le montant de manière telle que les sportifs dont la rémunération excède ce montant peuvent raisonnablement être présumés pourvoir à leur subsistance par le sport.
Les sportifs dont la « rémunération » au sens de la loi relative à la protection de la rémunération est inférieure au montant fixé sont présumés liés par un contrat de travail et relèvent du champ d’application de la législation en la matière s’il est établi que les éléments constitutifs d’un contrat de travail sont réunis, parmi lesquels la rémunération en tant que contrepartie du travail effectué. Le simple fait qu’il n’existe pas dans ce cas de présomption légale d’existence d’un contrat de travail ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution. -
C. const., 26 avril 2018, n° 52/2018 (PDF - 192.3 kio)
Le principe d’égalité et de non-discrimination ne s’oppose pas à ce que le législateur encourage l’utilisation de la caisse enregistreuse en traitant différemment, dans une certaine mesure, les deux catégories de travailleurs (selon que l’employeur fait ou non usage de celle-ci), en prévoyant en l’occurrence une augmentation du nombre d’heures supplémentaires en cas d’utilisation (avec renvoi à [bleu]C. const., 28 septembre 2017, n° 107/2017). La circonstance que le législateur a établi lui-même l’augmentation du nombre d’heures supplémentaires non récupérables pour le secteur Horeca, sans qu’une convention collective de travail ou une modification du règlement de travail soient encore requises pour ce faire, ne porte pas atteinte au principe d’égalité et au droit à des conditions de travail équitables et à une juste rémunération.
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C. const., 23 novembre 2017, n° 134/2017 (PDF - 112.7 kio)
Pour déterminer la durée maximale de la période d’essai, le montant de la rémunération annuelle doit tenir compte du fait que le travailleur prestait à temps plein ou à temps partiel. Le montant de la rémunération annuelle qui figurait à l’article 67, § 2, de la loi du 3 juillet 1978 est celui d’un employé travaillant à temps plein. A l’égard d’un employé à temps partiel, ce montant est celui de la rémunération qu’il aurait perçue proportionnellement s’il avait travaillé à temps plein.
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C. const., 28 septembre 2017, n° 107/2017 (PDF - 235.3 kio)
Les différences de traitement (conditions d’occupation, pécule de vacances, obligation de conclure un contrat-cadre, mesures de publicité et de contrôle des horaires de travail, notion de rémunération, cotisation spéciale de sécurité sociale, base de calcul des allocations de chômage) entre les travailleurs engagés dans le cadre de flexi-jobs et les autres travailleurs de l’Horeca sont raisonnablement justifiées. Il en va de même par rapport aux travailleurs intérimaires (Rejet du recours en annulation des articles 2 à 38 de la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale et des articles 90 à 95 de la loi programme (I) du 26 décembre 2015).
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C. const., 10 juillet 2014, n° 101/2014 (PDF - 147.5 kio)
Due uniquement à celui qui a le statut de représentant de commerce - absence de violation des articles 10 et 11 de la Constitution du fait qu’elle ne peut être réclamée par un travailleur qui a fait un apport de clientèle mais ne remplit pas les conditions pour avoir la qualité de représentant de commerce
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C. const., 22 décembre 2010, n° 155/2010 (PDF - 56.4 kio)
Non-violation des règles répartitrices de compétences entre le Fédéral et les Régions – absence de contrariété avec la loi du 3 juillet 1978 (obligation faite à l’employeur d’engager le stagiaire pendant une période équivalente à la durée de la formation et possibilité d’engagement à l’essai)
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C. const., 22 décembre 2010, n° 155/2010 (PDF - 56.4 kio)
Réponse à Trib. trav. Tournai, sect. Mouscron, 12 février 2010 ci-dessus - absence de violation
Cass.
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Cass., 11 mai 2026, S.19.0015.F (PDF - 304.4 kio)
Les institutions universitaires subventionnées par l’État fixent pour leur personnel un statut équivalent au statut fixé par les lois et règlements pour le personnel des institutions universitaires de l’État. Ce statut règle les relations de travail entre l’institution universitaire et son personnel par des dispositions générales et impersonnelles, celles-ci n’étant toutefois pas applicables en raison d’une décision unilatérale d’un organe administratif de l’institution mais en vertu d’un contrat de travail conclu entre les deux parties.
Le seul fait que dans le forfait temps partiel le montant de la rémunération soit similaire à celle d’un temps plein ne peut constituer la preuve de l’exercice effectif d’une activité à temps plein et ne pourrait davantage modifier la nature de la charge décidée par le conseil d’administration. Les deux statuts de chargé de cours à temps partiel et de chargé de cours à temps plein étant distincts, ce n’est pas la rémunération qui détermine le statut, l’attribution d’une charge à temps partiel ou à temps plein relevant à cet égard et exclusivement de la décision du conseil d’administration et étant fonction des charges attribuées par celui-ci ainsi que de leur répartition. -
Cass., 8 décembre 2025, n° S.19.0064.F (PDF - 434.8 kio)
Constitue un usage au sens des articles 1135 et 1160 de l’ancien Code civil celui qui est généralement reconnu applicable dans une région déterminée ou dans un milieu professionnel déterminé, de telle sorte que les parties sont présumées en avoir connaissance et que, en ne l’excluant pas de leur contrat, elles sont réputées l’incorporer dans celui-ci. Une pratique ne peut constituer un usage si elle est reconnue applicable non dans une région ou un milieu professionnel déterminé mais dans la seule entreprise de l’employeur.
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Cass., 6 octobre 2025, n° S.24.0020.N (PDF - 445.3 kio)
Il ne ressort ni de l’article 9 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, ni des articles 2, 7, 8, 9, 14 et 17 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs, ni de l’article 8 de la convention collective n° 36 du 27 novembre 1981 portant des mesures conservatoires sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs, qu’un contrat de travail intérimaire conclu pour une durée déterminée prend fin à la date d’échéance prévue dans le contrat, dès l’expiration de l’heure de fin reprise dans l’horaire de travail qui y figure.
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Cass., 23 décembre 2024, n° S.21.0085.F (PDF - 570.6 kio)
Aux termes de l’article 31, § 3, de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs, lorsqu’un utilisateur fait exécuter des travaux par des travailleurs mis à sa disposition en violation de la disposition du § 1er, cet utilisateur et ces travailleurs sont considérés comme engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée dès le début de l’exécution des travaux.
En règle, l’utilisateur, requalifié en employeur, rompt irrégulièrement ce contrat de travail requalifié en contrat de travail à durée indéterminée par le seul fait que l’occupation du travailleur n’est pas prolongée à l’échéance du terme pour lequel ce dernier a été mis à la disposition du premier en violation de l’article 31, § 1er, sans qu’il soit requis que ce fait exprime autrement la volonté de rompre le contrat. -
Cass., 22 avril 2024, n° S.23.0057.F (PDF - 169.5 kio)
Celui qui, par sa faute, a causé un dommage à autrui est tenu de le réparer et la victime a droit, en règle, à la réparation intégrale du préjudice qu’elle a subi. L’existence d’un lien de causalité entre la faute et le dommage suppose que, sans la faute, le dommage n’eut pu se produire tel qu’il s’est réalisé. Le juge qui apprécie l’existence de ce lien doit reconstruire le cours des événements en omettant la faute ; s’il ne peut modifier les autres circonstances dans lesquelles le dommage est survenu, il doit, dans la mesure où la faute affecte ces circonstances, en faire abstraction.
(En l’espèce examen du lien de causalité entre une faute et un dommage, la faute étant relative à l’établissement d’un organigramme qui a entraîné un dommage au niveau de la rémunération vu la différence d’échelle de traitement). -
Cass., 4 octobre 2021, n° S.20.0049.N (PDF - 1 Mio)
Il ressort des articles 184, 187, § 1er, 196 , § 1er et 197, § 1er, de l’Arrêté du Gouvernement flamand du 7 décembre 2007 portant les conditions minimales pour le cadre organique, le statut et le régime de mandats du personnel communal et du personnel provincial, et portant quelques dispositions relatives au statut du secrétaire et du receveur des centres publics d’aide sociale qu’il suffit que le membre du personnel statutaire ait épuisé ses journées de crédit maladie pour pouvoir être mis en disponibilité en cas de nouvelles absences pour maladie ou invalidité. Il n’est pour ce nullement exigé qu’il soit déclaré définitivement inapte à la fonction. Il n’est pas davantage requis que l’autorité ait suivi un trajet de réintégration du travailleur qui ne peut plus exécuter le travail contractuellement convenu et ce temporairement ou définitivement.
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Cass., 5 octobre 2020, n° S.19.0008.N (PDF - 22.1 kio)
(Décision commentée)
L’article 119.6 de la loi du 3 juillet 1978 ne peut être appliqué que pour le travailleur à domicile qui n’est pas un télétravailleur au sens de la C.C.T. n° 85. La circonstance qu’aucune convention écrite n’a été conclue entre le travailleur et l’employeur, conformément à l’article 6, § 1er, de cette C.C.T., n’exclut pas que la relation de travail entre eux tombe malgré tout dans son champ d’application. -
Conclusions de M. l’Avocat Général VANDERLINDEN, précédant Cass., 5 octobre 2020, n° S.190008.N (PDF - 221.8 kio)
Lié à Cass., 5 octobre 2020, n° S.190008.N (décision commentée)
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Cass., 14 septembre 2020, n° S.19.0048.F (PDF - 340.1 kio)
L’article 67, § 1er, de la loi du 3 juillet 1978 dispose que le contrat peut prévoir une clause d’essai et que cette clause doit, à peine de nullité, être constatée par écrit, pour chaque employé individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.
Cette disposition n’exclut pas qu’une clause d’essai, qui a pour but de permettre aux parties de s’assurer que l’employé convient aux fonctions que le contrat de travail lui attribue chez l’employeur, puisse être valablement stipulée alors que l’employé aurait exercé chez son précédent employeur des fonctions identiques.
En considérant que deux sociétés forment une même unité économique d’exploitation au sens de l’article 82, § 2, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 et qu’il n’existait pas de nécessité de tester les compétences de la travailleuse pour la poursuite de sa fonction identique (dispatcher), l’arrêt, qui applique la notion de même employeur visée par cette disposition à un domaine étranger à ses prévisions, ne justifie pas légalement sa décision que la clause d’essai, qui n’a pas de réelle cause, n’est pas valide. -
Cass., 22 juin 2020, n° S.19.0035.F (PDF - 223.3 kio)
(Décision commentée)
Aux termes du décret du Conseil régional wallon du 18 juillet 1997, l’employeur s’engage à occuper le stagiaire après le contrat de formation-insertion dans les liens d’un contrat de travail pour la profession apprise, et ce pour une durée au moins égale à celle du contrat de formation-insertion, tandis que le FOREm est tenu d’assurer le suivi technique et pédagogique. Il doit procéder systématiquement, pendant l’exécution de ce contrat, soit d’initiative, soit à la demande d’une des autres parties, à la vérification du bon déroulement de la formation. En cas d’inaptitude, le contrat peut prendre fin avant son terme sur décision motivée de l’administrateur général du FOREm. C’est à l’administrateur général en effet qu’il appartient de décider si le stagiaire est inapte à suivre la formation et à exercer chez l’employeur l’activité professionnelle visée, décision qui pourra libérer l’employeur de son obligation de conclure un contrat de travail. La mission du FOREm se poursuit jusqu’y compris le terme du contrat de formation-insertion. -
Cass. fr., 4 mars 2020 (19-13.316), n° 374 (PDF - 574.3 kio)
Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. La cour d’appel, qui a apprécié ces critères et en a déduit en l’espèce que le statut d’indépendant du travailleur était fictif et que la société UBER BV lui avait adressé des directives, en avait contrôlé l’exécution et avait exercé un pouvoir de sanction a, sans dénaturation des termes du contrat (...) légalement justifié sa décision.
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Cass., 6 mai 2019, n° S.17.0085.F (PDF - 220.2 kio)
lorsqu’un employeur engage un travailleur et le met à la disposition d’un utilisateur tout en restant lié avec lui par le contrat de travail initial alors que cela ne faisait pas partie de ses activités normales et que cette mise à disposition a lieu sans l’autorisation du fonctionnaire et sans convention tripartite prévues par l’article 32, §§ 1er et 2, la sanction civile de l’article 31, § 3, de la loi du 24 juillet 1987 trouve à s’appliquer. L’utilisateur et les travailleurs sont considérés comme engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée dès le début de l’exécution des travaux.
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Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Viole l’article L.8221-6, II, du Code du travail, la cour d’appel qui retient qu’un coursier ne justifie pas d’un contrat de travail le liant à une société utilisant une plate-forme web et une application afin de mettre en relation des restaurateurs partenaires, des clients passant commande de repas par le truchement de la plate-forme et des livreurs à vélo exerçant sous le statut de travailleurs indépendants des livraisons de repas, alors qu’il résulte de ces constatations que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et que la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier (sommaire site de la Cour de cassation française).
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Cass., 8 octobre 2018, S.14.0006.N – S.14.0059.N (PDF - 223.6 kio)
Conformément à l’article 31, § 4, de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs, l’utilisateur et la personne qui met des travailleurs à la disposition celui-ci en violation des dispositions du paragraphe 1er (selon lequel est interdite l’activité exercée, en dehors des règles fixées aux chapitres Ier et II, par une personne physique ou morale qui consiste à mettre des travailleurs qu’elle a engagés à la disposition de tiers qui utilisent ces travailleurs et exercent sur ceux-ci une part quelconque de l’autorité appartenant normalement à l’employeur) sont solidairement responsables du paiement des cotisations sociales, rémunérations, indemnités et avantages qui découlent du contrat. Les conséquences juridiques ainsi prévues par l’article 31, §§ 3 et 4, s’appliquent chaque fois qu’un utilisateur, en violation des dispositions du paragraphe 1er, fait exécuter des travaux par un travailleur mis à sa disposition, que celui-ci ait ou non été engagé par son employeur initial aux fins de sa mise à disposition.
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Cass., 8 octobre 2018, n° S.13.0074.N (PDF - 34.5 kio)
Le système de garantie de protection du travailleur intérimaire en cas de manquement de l’entreprise de travail intérimaire ne relève pas du champ d’application matériel du Règlement (CEE) 1408/71. Pour ce qui est des conditions de travail et de rémunération l’entreprise de travail intérimaire ne doit pas appliquer la loi nationale de l’Etat de détachement (pour les matières visées à l’article 3, al. 1er, de la Directive n° 96/71/CE).
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Cass., 25 septembre 2018, n° P.18.0150.N (PDF - 44 kio)
A défaut de contrat écrit conclu entre un employeur et un tiers à la disposition duquel il a mis des travailleurs, ou s’il n’est pas prévu dans ce contrat de manière détaillée quelles instructions peuvent être précisément données par le tiers à ces travailleurs, ou que ce droit du tiers de donner des instructions porte atteinte d’une manière ou d’une autre à l’autorité dont dispose l’employeur ou encore que l’exécution effective de ce contrat entre le tiers et l’employeur ne correspond pas entièrement aux dispositions expresses du contrat écrit susmentionné, toute instruction autre que celle visant le respect par ce tiers des obligations qui lui incombent en matière de bien-être au travail constitue l’exercice d’une part quelconque de l’autorité d’employeur par le tiers.
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Cass., 11 décembre 2017, n° S.16.0016.F (PDF - 30.8 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que le juge constate l’absence de l’écrit visé aux articles 105 et 106 de la loi-programme du 2 août 2002, ceci peut constituer une présomption de l’homme contribuant à la preuve que la convention en cause a en réalité pour objet la prestation d’un travail contre rémunération - et non la formation - et constitue ainsi un contrat de travail. L’absence de l’écrit ne signifie cependant pas que la convention constitue un tel contrat. -
Cass., 26 juin 2017, n° S.15.0125.N (PDF - 588.6 kio)
En vertu de l’article 2quater, § 4, alinéa 1er, 15°, de l’arrêté royal du 12 décembre 2001, l’entreprise de titres-services s’engage à organiser l’enregistrement des activités titres-services de manière telle qu’on puisse vérifier exactement la relation entre les prestations mensuelles de chaque travailleur titres-services individuel, l’utilisateur et les titres-services correspondants. Il ressort de cette disposition que le système d’enregistrement utilisé par l’entreprise doit permettre de constater quel travailleur individuel a effectué les prestations qui ont été payées par un utilisateur déterminé au moyen de chèques bien déterminés.
L’obligation imposée à l’entreprise par cette disposition s’inscrit également dans le cadre de son obligation de justification en tant qu’allocataire au sens des lois sur la comptabilité de l’État (en vertu de l’article 57, alinéa 2, de celle-ci, l’allocataire qui reste en défaut de fournir les justifications visées à l’article 55 est tenu au remboursement jusqu’à concurrence de la partie non justifiée). -
Cass., 26 juin 2017, S.15.0125.N (PDF - 588.6 kio)
L’article 10, § 5, de l’arrêté royal du 12 décembre 2001 prévoit que l’ONEm « peut » réclamer le remboursement des titres-services si ceux-ci ont été octroyés à tort.
En ce qui concerne l’utilisation du terme « peut », en l’absence d’autres éléments permettant avec certitude de conclure à l’existence d’une compétence discrétionnaire, il faut retourner au droit commun, étant en l’occurrence l’arrêté royal du 17 juillet 1991 relatif à la comptabilité de l’Etat, en ses articles 55 et 57. -
Cass., 27 février 2017, n° S.15.0134.F (PDF - 520 kio)
En vertu de l’article 119.3, 1°, de la loi du 3 juillet 1978, l’employeur est en principe tenu de mettre à la disposition du travailleur à domicile l’aide, les instruments et les matières nécessaires à l’exécution du travail. Le remboursement des frais inhérents au travail à domicile prévu par les articles 119.3, 1°, 119.4, § 2, 4°, et 119.6 de la loi est dû au travailleur qui, comme le prévoit l’article 119.1, § 1er, fournit, sous l’autorité de l’employeur et contre rémunération, un travail à son domicile ou à un autre endroit choisi par lui. Ces dispositions ne dispensent pas le travailleur, qui demande le remboursement de ces frais, de prouver l’exécution du travail à domicile qu’il allègue.
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Cass., 10 octobre 2016, S.14.0074.N (PDF - 984 kio)
Le pouvoir d’autorité, inhérent au contrat de travail, est le fondement du pouvoir disciplinaire de l’employeur. La constatation que l’une des parties à la relation de travail dispose du pouvoir d’infliger des sanctions disciplinaires au co-contractant exclut qu’il puisse s’agir d’une relation de travail indépendante, à moins que ce droit ne soit inhérent à l’exercice de la profession et soit imposé par ou en vertu de la loi.
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Cass., 15 février 2016, n° C.14.0448.F (PDF - 75.7 kio)
L’article 31 de la loi du 24 juillet 1987 interdisant, en-dehors des cas autorisés, la mise à disposition de travailleurs à des tiers qui les utilisent et exercent sur eux une part de l’autorité patronale est d’ordre public. En cas de mise à disposition illicite, la convention conclue entre l’employeur et le tiers est frappée de nullité absolue. Il en découle que le non-paiement par le tiers de la facturation des services (correspondant au coût salarial) ne peut faire l’objet d’une action en justice.
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Cass., 21 septembre 2015, n° S.08.0135.F (PDF - 656.9 kio)
Dès lors qu’aucun écrit n’a été signé par les parties, l’on ne peut conclure à l’existence d’un contrat de travail des seules considérations que les prestations du travailleur étaient susceptibles d’être contrôlées par un représentant de la société dans l’immeuble affecté à l’exercice de l’activité et que la société a exercé ou pu exercer à l’égard du travailleur un contrôle de son travail. Il ne peut être déduit de celles-ci qu’existait un lien de subordination juridique entre les parties non plus qu’un pouvoir patronal d’organisation du travail.
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Cass., 14 septembre 2015, n° S.13.0030.N (NL) (PDF - 13.2 kio)
L’employeur qui, en cas de grève, se prétend libéré de fournir le travail convenu doit établir que la grève est un cas de force majeure l’empêchant de remplir ses obligations. En sa qualité de débiteur, il lui appartient d’établir l’impossibilité dans son chef de s’exécuter. En considérant que cette preuve n’est pas apportée, le Juge peut dès lors décider qu’il n’y a pas de force majeure.
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Cass., 13 avril 2015, n° S.14.0023.N (PDF - 18 kio)
Si l’article 119.5 LCT dispose que, à défaut d’écrit reprenant les mentions de l’article 119.4. (hors le § 2, 4° relatif au remboursement des frais inhérents au travail à domicile), le travailleur à domicile pourra à tout moment mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité, le forfait de 10 % de la rémunération prévu à l’article 119.6 (à défaut de la mention visée à l’article 119.4, § 2, 4°, et à défaut de convention collective de travail) relatif au remboursement des frais inhérents au travail à domicile est néanmoins dû.
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Cass., 2 février 2015, n° S.13.0117.F (PDF - 1.5 Mio)
L’arrêt qui tire en fait des modalités d’exécution de la convention (et particulièrement, s’agissant de télé-enquêteurs téléphoniques, de l’absence de choix dans leur chef des outils de travail, de la fixation d’horaires et de plages de travail pendant laquelle ils étaient tenus d’exercer leur activité, l’exercice par le responsable du service d’une surveillance continue ainsi que, au titre de liberté de l’organisation de leur travail, celle uniquement de pouvoir choisir les numéros de téléphone qu’ils voulaient appeler) que les instructions et la surveillance exercées étaient inconciliables avec l’exécution d’un travail indépendant motive régulièrement et justifie sa décision que la qualification de collaboration entre indépendants doit être exclue.
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Cass., 2 février 2015, n° S.14.0050.F (PDF - 656.5 kio)
Le lien de subordination qui est la caractéristique du contrat de travail existe dès qu’une personne peut, en fait, exercer son autorité sur les actes d’une autre personne, sans qu’il soit nécessaire qu’elle exerce effectivement cette autorité. Il ne peut dès lors être conclu que seul un contrôle effectif des actes du travailleur est inconciliable avec la qualification indépendante choisie par les parties.
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Cass., 26 janvier 2015, n° S.14.0001.N (PDF - 11.2 kio)
Par sportifs rémunérés, il faut entendre ceux qui s’engagent à se préparer ou à participer à une compétition ou à une exhibition sportive sous l’autorité d’une autre personne, moyennant une rémunération excédant un certain montant. Quels que soient les termes de l‘intitulé du contrat, le contrat entre un employeur et un sportif rémunéré est présumé être un contrat de travail, qui ressortit en outre au statut d’employé, sans qu’il faille démontrer un lien de subordination.
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Cass., 8 septembre 2014, n° S.13.0116.F (PDF - 242.5 kio)
Vu la nature impérative de l’article 9 LCT, le travailleur bénéficie d’une protection à laquelle il ne peut renoncer aussi longtemps que subsiste sa raison d’être : en l’espèce, le fait que, durant son occupation, le travailleur semble avoir accepté sans contestations de prester à de nombreuses reprises comme ‘week-endiste’ sans contrat de travail écrit ne peut être considéré comme une renonciation implicite à se prévaloir de l’article 9, alinéas 1er et 2 de la loi
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Cass., 12 mai 2014, n° S.11.0149.F (PDF - 126.7 kio)
La règle que l’incapacité de travail régulièrement justifiée libère définitivement l’agent de l’obligation de fournir le service durant la période d’incapacité de travail, et ne peut dès lors donner lieu à récupération au cours d’une période ultérieure, n’est pas une application des articles 1147 et 1148 du Code civil ou du principe général du droit relatif à la force majeure, mais une règle propre à la relation de travail subordonné, destinée à en assurer la stabilité.
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Cass., 5 mai 2014, n° S.12.0058.N (PDF - 11.8 kio)
Conditions d’application : exigence que le travailleur ait acquis auprès de l’employeur des connaissances en matière commerciale ou industrielle propres à l’entreprise et possibilité pour lui de porter préjudice à ce dernier en utilisant les connaissances acquises pour lui-même ou pour un concurrent
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Cass., 5 mai 2014, n° S.12.0036.N (PDF - 14.7 kio)
Mécanisme probatoire : preuve à charge du travailleur (représentation commerciale objet principal du contrat) – présomption légale de lien de subordination
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Cass., 10 mars 2014, n° S.12.0103.N (PDF - 46.1 kio)
(Décision commentée)
Cassation de l’arrêt du 16 février 2012 de la Cour du travail de Bruxelles (arrêt de renvoi suite à Cass., 18 octobre 2010) -
Cass., 24 juin 2013, n° S.11.0116.F (PDF - 13.8 kio)
(Décision commentée)
Renonciation à un droit - conditions -
Cass., 4 février 2013, n° S.11.0051.F et S.11.0154.F (PDF - 137.3 kio)
(Décision commentée)
Contraintes dans l’exécution - absence de liberté totale pour le travailleur de fixer ses congés -
Cass., 12 mars 2012, S.10.0154.N (PDF - 88.6 kio)
Applicable aux situations nées postérieurement à son entrée en vigueur et aux effets futurs de situations nées sous l’empire de l’ancienne loi
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Cass., 5 mars 2012, n° S.09.0096.F (PDF - 228.8 kio)
(Décision commentée)
Quelles sont les conséquences, sur l’existence de contrat de travail, d’une annulation par l’autorité de tutelle de la décision de l’autorité soumise à la tutelle de le conclure ? -
Cass., 10 octobre 2011, S.10.0185.F (PDF - 47.2 kio)
Qualification conventionnelle - contrat d’entreprise - éléments permettant d’exclure la qualification donnée par les parties à leur relation de travail
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Cass., 13 décembre 2010, S.10.0044.F (PDF - 31.7 kio)
(Décision commentée)
Renonciation - non valable avant la naissance du droit -
Cass., 6 décembre 2010, S.10.0073.F (PDF - 45.8 kio)
(Décision commentée)
Critères d’appréciation du lien de subordination : organisation du travail - inexpérience professionnelle -
Cass., 18 octobre 2010, n° S.10.0023.N (PDF - 41.6 kio)
Sur le critère de « la liberté d’organisation du temps de travail » visé au titre des critères généraux par l’article 333, § 1er, de la loi du 27 décembre 2006, il concerne la question de l’indépendance ou non en matière d’emploi du temps au cours de la plage de travail pendant laquelle le travail doit être effectué ou l’exécutant du travail doit être disponible selon l’accord conclu entre les parties. Le simple fait qu’il ait toute liberté de donner suite ou non à l’offre de travail n’implique pas que celui qui exécute le travail soit également libre dans l’organisation de son temps de travail une fois la mission acceptée.
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Cass., 4 janvier 2010, n° S.09.0005.N (PDF - 74.3 kio)
Qualification conventionnelle - contrat de travail - absence d’exercice de l’autorité patronale ou de la possibilité d’un tel exercice - absence de contrat de travail
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Cass., 8 juin 2009, n° C.08.0568.N (PDF - 16.9 kio)
Ne s’applique pas à l’hypothèse où le travailleur se cause un dommage à lui-même.
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Cass., 25 mai 2009, n° S.08.0082.F (PDF - 190.3 kio)
Qualification conventionnelle - contrat d’entreprise - éléments incompatibles avec un contrat d’entreprise
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Cass., 23 mars 2009, n° S.08.0136.F (PDF - 157.9 kio)
Qualification conventionnelle - contrat d’entreprise - éléments (pris séparément ou conjointement) non compatibles avec l’existence de celui-ci
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Cass., 1er décembre 2008, n° S.08.0074.N (PDF - 191.6 kio)
Absence de liberté d’organisation du (temps de) travail et possibilité d’exercice d’un contrôle hiérarchique
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Cass., 1er décembre 2008, n° S.07.0043.N (PDF - 62.6 kio)
Sanction de l’absence d’écrit (le contrat conserve son caractère propre mais à durée indéterminée) - sanction de la mise à disposition interdite (nullité du contrat de travail intérimaire)
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Cass., 10 décembre 2007, n° S.07.0065.N (PDF - 47.3 kio)
Les instruments mis à la disposition du travailleur par l’employeur en application de l’article 20, 1°, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en vue de l’accomplissement du travail, portent non seulement sur l’outillage, mais aussi sur les instruments d’autre nature, tels que les frais liés à l’exécution du contrat de travail.
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Cass., 5 février 2007, n° S.06.0024.N (PDF - 18.5 kio)
Autorité – charge de la preuve dans le chef de l’O.N.S.S., qui réclame les cotisations – éléments non inconciliables avec un contrat d’entreprise
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Cass., 22 mai 2006, n° S.05.0014.F (PDF - 26.2 kio)
Qualification donnée par les parties ne lie pas le juge - constitue cependant un élément d’appréciation à ce point important qu’elle prime si elle n’est pas incompatible avec la situation réelle (renvoi à Cass., 7 septembre 1982) - éléments incompatibles en l’espèce avec un contrat d’entreprise
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Cass., 28 avril 2003, n° S.01.0184.F (PDF - 20.6 kio)
Qualification conventionnelle - contrat d’entreprise - éléments (pris séparément ou conjointement) non compatibles avec l’existence de celui-ci
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Cass., 23 décembre 2002, n° S.01.0169.F (PDF - 21.4 kio)
Qualification conventionnelle - contrat d’entreprise - éléments (pris séparément ou conjointement) non compatibles avec l’existence de celui-ci
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Cass., 11 mars 2024, S.21.0070.F et S.22.0090.F (PDF - 225.1 kio)
Les limites des pouvoirs de gestion de la personne chargée de la gestion journalière d’une société et les instructions qu’elle reçoit constituent des éléments pertinents pour apprécier, conformément à l’article 333 de la loi programme (I) du 27 décembre 2006, la liberté d’organisation du travail de cette personne et la possibilité pour la société d’exercer un contrôle hiérarchique, et les contraintes en matière de congé, d’horaire de travail, de déplacement professionnel et de justification des incapacités de travail constituent de même des éléments pertinents pour apprécier la liberté d’organisation du temps de travail de la personne ainsi que la liberté d’organisation de son travail et la possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique.
C. trav.
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C. trav. Bruxelles, 22 avril 2026, R.G. 2023/AB/120 (PDF - 1.6 Mio)
(Décision commentée)
Dans un établissement d’enseignement, le travail de surveillance est un travail pérenne répondant à un besoin durable et non un travail par nature provisoire limité dans le temps.
Une réorganisation des surveillances scolaires n’est pas en soi une « raison objective » au sens de la clause 5 de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée permettant la conclusion de contrats à durée déterminée successifs, s’agissant d’examiner dans chaque cas toutes les circonstances de l’espèce (nombre de contrats, personne, travail, etc.) afin de vérifier s’il y a recours abusif à ce type de contrat. -
C. trav. Liège (div. Liège), 11 mars 2026, 2025/AL/214 (PDF - 541.6 kio)
Dans la mesure où le manquement contractuel du travailleur (exercice d’une activité concurrente en cours de contrat) est constitutif d’un motif grave, il est à tout le moins constitutif d’une faute lourde au sens de l’article 18 LCT. L’intéressé ne peut donc bénéficier d’aucune immunité de responsabilité, mais doit être condamné à réparer le préjudice qu’a causé son manquement contractuel. Ainsi des frais et honoraires du détective privé et de l’huissier de justice engagés pour vérifier les soupçons nourris à son égard, lesquels n’auraient pas été engagés si l’intéressé n’avait pas exercé cette activité.
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C. trav. Bruxelles, 10 mars 2026, R.G. 2022/AB/779 (PDF - 2.8 Mio)
Deux critères importants distinguent la mesure disciplinaire de la mesure d’ordre, à savoir le motif et l’effet préjudiciable de la mesure. Une mesure disciplinaire vise à sanctionner un comportement considéré comme répréhensible de la part de l’agent à qui la mesure est imposée. Une mesure d’ordre, en revanche, n’est pas fondée sur un comportement répréhensible, mais trouve son motif dans une perturbation du bon ordre du service. Cette perturbation peut certes résulter du comportement d’un membre du personnel, mais c’est alors uniquement le comportement en soi de l’agent qui amène l’autorité publique à prendre la mesure d’ordre et non le caractère répréhensible de ce comportement. Précisément parce qu’elle ne vise pas à infliger une sanction, la mesure d’ordre ne peut imposer à la personne concernée plus de charges que ce qui est nécessaire pour rétablir l’ordre dans le service. À défaut, elle constitue bel et bien une sanction disciplinaire déguisée.
Ainsi d’une mesure de réaffectation dont l’objectif n’est pas organisationnel, mais avant tout de faire réfléchir le travailleur en le mettant sous pression afin de provoquer chez lui une remise en question pour obtenir un changement de comportement, à savoir améliorer sa performance conformément aux attentes managériales. L’objectif ici n’était pas organisationnel, mais d’ordre comportemental. Il s’agissait, par la réaffectation, de provoquer un certain inconfort chez l’agent afin d’obtenir le changement escompté, ce qui a indubitablement opéré un basculement dans la logique disciplinaire. -
C. trav. Bruxelles, 13 janvier 2026, R.G. 2024/AB/350 (PDF - 555 kio)
(Décision commentée) Un comportement indésirable, du reste qualifié de harcèlement moral par le conseiller en prévention, ne peut être admis ni dans la sphère normale des relations de travail ni dans le champ de compétences syndicales. Infliger à son auteur une sanction disciplinaire sous la forme d’une mutation apparaît dès lors proportionné et légitime, ce d’autant que cette sanction n’a eu d’impact ni sur la rémunération de l’intéressé ni sur son évolution de carrière et qu’il a pu poursuivre la relation de travail dans une même fonction, selon une nouvelle affectation dont il semble en définitive se satisfaire.
Cette mesure de mutation apparaît d’autant plus légitime que l’employeur se devait de réagir et d’adopter des mesures de prévention du risque psychosocial clairement mis en exergue par le rapport du conseiller en prévention (qui, dans le courrier accompagnant son rapport, rappelle à l’employeur son obligation d’adopter les mesures de prévention et qu’à défaut, il peut informer le ministère public). La mesure s’inscrit dans cette obligation de préserver le bien-être au travail et s’en trouve d’autant plus justifiée. -
C. trav. Bruxelles, 3 décembre 2025, R.G. 2024/AB/491 et 2024/AB/724 (PDF - 390.6 kio)
En cas d’infraction à la réglementation en matière de titres-services donnant lieu au remboursement de titres indus, c’est la société qui est responsable, son obligation en matière de respect de la réglementation étant une obligation de résultat.
Dès lors que l’utilisateur et le travailleur ont, de concert et sciemment, enfreint la législation, le dommage subi par la société de titres-services – tenue au remboursement des titres indus – est consécutif à la faute constatée et ces derniers peuvent être tenus à garantir la société in solidum. -
C. trav. Liège (div. Liège), 22 octobre 2025, R.G. 2024/AL/460 (PDF - 505.4 kio)
L’article 22bis, § 1er, de la loi du 3 juillet 1978 prévoit l’engagement du travailleur au remboursement d’une partie des frais de formation en cas de départ de l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue (ici trente-six mois). La date à prendre en compte pour déterminer le pourcentage applicable sur le coût de la formation (art. 22bis, § 5) est donc la date de fin d’occupation du travailleur.
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C. trav. Bruxelles, 7 octobre 2025, R.G. 2021/AB/146 (PDF - 452.8 kio)
(Décision commentée)
Dès lors qu’un terme a été expressément convenu par les parties, l’employeur qui rompt le contrat de travail à durée déterminée avant ce terme ne peut se prévaloir de la réalisation postérieure éventuelle d’une condition résolutoire, événement futur et incertain dont il a lui-même empêché la survenance en rompant le contrat de travail avant la réalisation de la condition.
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C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2025, R.G. 2021/AB/700 (PDF - 596 kio)
Une clause de mutation contenue dans le contrat de travail n’est pas contraire à l’article 25 de la loi du 3 juillet 1978, dès lors que son objet est précisément de ranger le lieu de travail dans la catégorie des éléments non essentiels du contrat et de recueillir le consentement préalable du travailleur sur une éventuelle mission ou mutation, pour le compte de l’employeur ou d’une société affiliée, tant en Belgique qu’à l’étranger.
Si un travailleur ayant, par contrat, donné son accord sur toute mission ou mutation, pour le compte de l’employeur ou d’une société affiliée, tant en Belgique qu’à l’étranger n’est, ultérieurement, pas tenu d’accepter son détachement temporaire, il n’en demeure pas moins que ce comportement consistant à refuser ce à quoi il avait contractuellement consenti a pu conduire à la décision prise de mettre fin au contrat de travail. Il n’apparaît pas que cette décision n’aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable. -
C. trav. Bruxelles, 26 août 2025, R.G. 2022/AB/121 (PDF - 486.5 kio)
(Décision commentée)
La loi du 22 mars 2006 relative à l’intermédiation en services bancaires et en services d’investissement et à la distribution d’instruments financiers qui, pour exercer la fonction de P.C.P. (personne en contact avec le public), prévoit des conditions de connaissances, relève de l’ordre public, s’agissant d’une réglementation économique édictée dans l’intérêt général, puisqu’elle vise à garantir un service bancaire de qualité. Contrevenant à l’ordre public, un contrat par lequel une personne s’engage à fournir des prestations de P.C.P. sans disposer des connaissances légalement requises est donc frappé de nullité absolue.
Cette réglementation régissant l’accès à la profession de P.C.P. ne répond pas à la notion de « dispositions ayant pour objet la réglementation des relations du travail » telle que cette notion est visée à l’article 14 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, article dont le travailleur ne peut dès lors se prévaloir. -
C. trav. Liège (div. Liège), 22 juillet 2025, R.G. 2024/AL/496 (PDF - 445.4 kio)
La seule lecture possible de l’article 31, § 5, L.C.T. est que la procédure de désignation de l’arbitre repris sur la liste de l’Ordre des médecins est avant tout un acte unilatéral, qui peut être ou devenir bilatéral en ce qui concerne le nom du médecin arbitre à désigner et uniquement cela, ce qui permet de recourir au médecin du choix complet des parties. Le médecin contrôleur informé par le médecin avec qui il va échanger à la suite de ses constatations matérielles en informera son mandant, qui prendra ou non les dispositions en vue de tenter d’obtenir un autre nom de médecin non repris sur la liste s’il le souhaite.
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C. trav. Bruxelles, 10 juillet 2025, R.G. 2024/AB/224 (NL) (PDF - 436.6 kio)
Le fait de visiter occasionnellement la clientèle ne suffit pas à attribuer la qualité de représentant de commerce à un travailleur dont la fonction principale consiste à diriger, soutenir et animer une équipe de vendeurs dont il fixe les objectifs individuels et collectifs.
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C. trav. Mons, 27 juin 2025, R.G. 2023/AM/266 (PDF - 28 Mio)
Employeur et travailleur peuvent convenir que la mise en place de tout ou partie des instruments de travail sera organisée par le travailleur, moyennant remboursement ou prise en charge ultérieur(e) par le premier, qui, si l’intéressé en est d’accord, peut lui demander d’avancer certains frais lui incombant, pour autant qu’il s’agisse de frais nécessités et exposés dans le cadre de l’exécution de son travail, et les lui rembourser ensuite sur production d’une note de frais. Il est toutefois évident que, dans cette hypothèse, l’employeur ne peut se retrancher derrière un cas de force majeure, voire de fait du prince pour échapper à ses obligations et opposer un refus de remboursement des frais avancés par un travailleur et exposés par ses soins dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
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C. trav. Bruxelles, 13 juin 2025, R.G. 2023/AB/119 et 2023/AB/191 (PDF - 39.7 Mio)
(Décision commentée)
Les travailleurs prestant pour une plateforme numérique (UBER en l’espèce) peuvent voir leur contrat qualifié en contrat de travail, malgré la conclusion d’un contrat de collaboration indépendante. Il y a lieu d’apprécier la nature réelle du travail in concreto. Entrent en ligne de compte le contexte de l’exécution des prestations et la nature de l’activité ainsi que, particulièrement pour ces travailleurs, le rôle et l’impact effectif du recours à la plateforme elle-même et à l’utilisation d’algorithmes.
Par entreprise au sens de l’article 337/2 de la loi du 27 décembre 2006, il faut comprendre l’entreprise du maître d’ouvrage. -
C. trav. Bruxelles, 26 mars 2025, R.G. 2023/AB/563 (PDF - 372.5 kio)
(Décision commentée)
La délégation de l’autorité patronale à un tiers entraîne (hors intérim) une mise à disposition interdite par la loi du 24 juillet 1987, le tiers devant assumer les obligations de l’employeur dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
Un montage (système concerté entre plusieurs sociétés) avec le but évident d’éluder les cotisations de sécurité sociale constitue des manœuvres frauduleuses, impliquant l’allongement de la prescription (sept ans). -
C. trav. Bruxelles, 18 mars 2025, R.G. 2023/AB/562 (NL) (PDF - 365.5 kio)
(Décision commentée)
Les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 concernant la clause (ordinaire) de non-concurrence s’appliquent lorsqu’en vertu d’une convention conclue avec son employeur ou en raison de l’exécution de cette convention, le travailleur assume, lors de la cessation du contrat de travail, un engagement de non-concurrence à l’égard d’un tiers désigné par l’employeur.
Dès lors qu’il n’est pas établi qu’elle a été conclue après la rupture, la clause figurant dans une convention intervenant en fin de contrat par laquelle le travailleur s’engage à ne pas faire concurrence à l’employeur est ainsi soumise aux conditions de l’article 65 de la loi, s’agissant d’une clause par laquelle le travailleur prend l’engagement lors de son départ de l’entreprise de ne pas exercer d’activité similaire, que ce soit en exerçant celle-ci lui-même ou en entrant au service d’un employeur concurrent. -
C. trav. Bruxelles, 19 février 2025, R.G. 2023/AB/464 (PDF - 597.1 kio)
(Décision commentée)
La Région compétente chargée de récupérer la valeur de titres-services indus agit dans le cadre d’une compétence liée.
Le juge dispose d’une compétence de pleine juridiction avec pouvoir de substitution, n’ayant pas de pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité ou non d’ordonner le remboursement.
La récupération n’est pas une sanction mais un remboursement conforme aux principes en matière de récupération d’indu, de telle sorte qu’il ne peut être octroyé de sursis ou une suspension du prononcé. -
C. trav. Liège (div. Namur), 18 février 2025, R.G. 2023/AN/79 (PDF - 342.2 kio)
L’article 2 de la loi du 24 février 1978 relative au contrat de travail du sportif rémunéré dispose que la rémunération du sportif rémunéré est celle définie dans la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs. Elle est fixée annuellement par le Roi, après avis de la Commission paritaire nationale des Sports. Ce seuil de rémunération s’applique indifféremment, qu’il s’agisse d’un temps plein ou d’un temps partiel.
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C. trav. Liège (div. Liège), 27 janvier 2025, R.G. 2023/AL/484 (PDF - 437.9 kio)
(Décision commentée)
Il n’appartient pas au juge d’examiner les motifs pour lesquels les parties ont choisi de qualifier leur relation contractuelle de contrat de travail mais de vérifier si l’exécution concrète de la convention est compatible avec celui-ci.
Les deux parties doivent collaborer à l’administration de la preuve. En cas de doute, le risque de défaut de preuve pèsera sur la partie qui avait la charge de celle-ci, la faisant échouer dans sa demande. -
C. trav. Bruxelles, 16 décembre 2024, R.G. 2023/AB/428 (PDF - 513.5 kio)
En l’absence de précision à cet égard dans l’article 5, § 1er, 9°, du décret du Parlement wallon du 4 avril 2019, il y a lieu de considérer que l’obligation d’engager le stagiaire dans le liens d’un contrat de travail immédiatement après la fin de son contrat de formation est une obligation de moyen, le maintien de l’occupation de l’intéressé étant fonction de toute une série d’aléas dont l’employeur n’a pas la maîtrise, à commencer par le non-respect par le travailleur de ses propres obligations contractuelles, qui justifierait son licenciement par tout employeur prudent et raisonnable placé dans les mêmes circonstances.
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C. trav. Bruxelles, 11 décembre 2024, R.G. 2023/AB/748 (PDF - 542.5 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que le volume particulièrement élevé de consommation de données mobiles apparaît excessif, non conforme à l’usage que ferait un travailleur normalement prudent et raisonnable du matériel mis à sa disposition par son employeur, cette utilisation intensive, à des fins privées et en-dehors des heures de travail, d’un GSM mis à disposition pour les besoins professionnels constitue un abus de droit et une faute légère habituelle qui engage la responsabilité du travailleur sur pied de l’article 18 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. -
C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2024, R.G. 2022/AB/467 (PDF - 27.4 Mio)
La partie qui invoque l’existence d’un contrat de travail doit apporter la preuve de la réunion des trois éléments constitutifs de ce contrat : un travail à prester, une rémunération en contrepartie de ce travail et un lien de subordination. Si la présence d’un écrit (instrumentum) n’est pas obligatoire, encore faut-il que la partie qui invoque l’existence du contrat apporte la preuve d’un consentement certain (negotium) sur ses éléments constitutifs, ce que n’établissent pas à suffisance de simples pourparlers avec différents responsables d’un groupe de sociétés quant à un éventuel engagement par une des sociétés du groupe, si aucun accord certain n’a été donné par les deux parties sur les différents éléments constitutifs du contrat de travail.
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C. trav. Bruxelles, 25 octobre 2024, R.G. 2024/AB/171 (PDF - 429.5 kio)
L’engagement de l’employeur d’occuper le stagiaire pendant une durée minimale constitue une promesse unilatérale de contrat, dont, sauf cas de force majeure, la violation l’expose, en vertu du droit commun de la responsabilité, au paiement de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice matériel et moral subi par le stagiaire.
Et la cour – qui rappelle que, pour que force majeure il y ait, il faut que l’exécution du contrat soit devenue impossible et non simplement rendue plus difficile, plus lourde ou plus onéreuse – d’estimer que tel n’est pas le cas lorsque les dépenses générées par l’engagement n’auraient pas été budgétairement soutenables en raison des contraintes liées au contexte généré par la pandémie du COVID-19, celles-ci rendant, à son estime, l’engagement peut-être plus difficile, mais non impossible. -
C. trav. Liège (div. Liège), 7 octobre 2024, R.G. 2023/AL/417 (PDF - 720.5 kio)
Rien n’interdit aux parties, au moment où elles signent le contrat de travail, d’insérer dans celui-ci une clause au terme de laquelle la faillite entraînera de plein droit la résolution du contrat.
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C. trav. Liège (div. Liège), 13 août 2024, R.G. 2024/AL/35 (PDF - 416.6 kio)
Pendant la période de suspension du contrat que constitue l’incapacité de travail, un travailleur ne doit pas, en règle, répondre de ses déplacements auprès de son employeur.
Néanmoins, si un déplacement fait obstacle au contrôle de son état de santé le travailleur devra en subir les conséquences en termes de rémunération ou de perception d’indemnités d’incapacité de travail.
S’il apparaît qu’un déplacement a pour but de se soustraire au contrôle peut être retenue, le cas échéant et en fonction des circonstances de l’espèce, une intention frauduleuse ou particulièrement déloyale, pouvant justifier la rupture immédiate et définitive de la confiance entre parties au contrat de travail. -
C. trav. Bruxelles, 2 juillet 2024, R.G. 2021/AB/617 (PDF - 483 kio)
(Décision commentée)
Le représentant de commerce est celui qui prospecte ou visite des personnes ou des établissements qui sont des clients ou qui peuvent le devenir et qui conclut, ou à tout le moins négocie, avec eux des affaires. Cette activité doit être exercée en-dehors de l’entreprise. Le fait que le client passe directement commande auprès de l’entreprise et non auprès du représentant n’infirme pas nécessairement la qualité de représentant de commerce : c’est le but de l’activité de l’employé qui est déterminant. -
C. trav. Liège (div. Namur), 16 mai 2024, R.G. 2023/AN/79 (PDF - 525.8 kio)
(Lié à C. trav. Liège, div. Namur, 18 février 2025, R.G. 2023/AN/79 – ci-dessus)
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C. trav. Mons, 26 avril 2024, R.G. 2022/AM/296 (PDF - 443.4 kio)
Le règlement de travail doit définir les actions et omissions qui, imputées au travailleur, au terme d’une procédure disciplinaire, sont constitutives de fautes disciplinaires. Les manquements commis ne doivent cependant pas y être limitativement énumérés, sauf en ce qui concerne l’amende pécuniaire. Le principe de légalité des peines est d’application, les seules sanctions disciplinaires possibles étant celles indiquées dans le règlement de travail. Il ne peut par conséquent y être dérogé par convention individuelle ou collective. Le même manquement peut donner lieu à des sanctions de gravité différente, et ce en raison de circonstances aggravantes ou atténuantes ou d’une éventuelle récidive. Enfin, les pénalités doivent être licites.
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C. trav. Bruxelles, 13 mars 2024, R.G. 2020/AB/699 (PDF - 606.6 kio)
(Décision commentée)
La clause pénale, définie à l’article 1226 du Code civil (ancien), est « celle par laquelle une personne s’engage à payer, en cas d’inexécution de la convention, une compensation forfaitaire pour le dommage éventuellement subi par suite de ladite inexécution ». En matière de relations de travail, et comme pour la clause de confidentialité à laquelle elle se rattache, la portée de pareille clause doit être appréciée avec circonspection, au regard des articles 6 et 17, 3°, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Il s’agit de ne pas aggraver les obligations du travailleur, sous peine de rendre la clause nulle.
Ainsi en ira-t-il lorsque le caractère forfaitaire du dédommagement prévu impose une réparation qui peut être qualifiée d’automatique et empêche tout débat sur l’existence et l’étendue d’un éventuel dommage causé par la faute alléguée, ce qui apparaît comme constituant une aggravation des obligations du travailleur. -
C. trav. Liège (div. Liège), 12 mars 2024, R.G. 2023/AL/171 (PDF - 453.6 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 21 novembre 2022, R.G. 20/3.302/A – commenté ci-dessus (voir Validité d’une condition résolutoire dans un contrat de travail)
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C. trav. Mons, 5 mars 2024, R.G. 2023/AM/38 (PDF - 507.3 kio)
Dans l’hypothèse où une mise à disposition s’avère irrégulière, l’article 32, § 4, de la loi du 24 juillet 1987 rend l’utilisateur solidairement responsable du paiement des cotisations sociales, de la rémunération, des indemnités et des avantages qui en découlent. Il n’a toutefois pas pour effet de le rendre solidairement responsable du paiement des avantages unilatéralement alloués par l’employeur du travailleur mis à disposition. Pour sa part, l’article 31 de cette même loi n’emporte qu’une solidarité de l’utilisateur avec les sommes dont l’employeur serait redevable à l’égard du travailleur mis à disposition, et non l’inverse. Au surplus, le § 4 de celui-ci ne rend l’utilisateur solidairement responsable du paiement de ces sommes que pendant la période de mise à disposition.
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C. trav. Bruxelles, 12 février 2024, R.G. 2021/AB/840 (PDF - 2.8 Mio)
(Décision commentée)
La loi du 23 juillet 1926 créant la Société nationale des chemins de fer belges (loi relative à la SNCB et au personnel des chemins de fer belges) prévoit que le personnel de la SNCB est soumis à un système de réglementation complet et distinct de celui de la loi relative aux contrats de travail. L’article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ne peut dès lors trouver à s’appliquer pour le personnel statutaire de HR Rail, les règles de prescription figurant dans le statut ou dans ses règlements d’exécution. Il s’agit d’une prescription spéciale d’un an après que la partie demanderesse a eu connaissance du fait générateur de l’action et, en tout état de cause, d’un an après la rupture du lien statutaire. -
C. trav. Liège (div. Liège), 29 janvier 2024, R.G. 2023/AL/46 (PDF - 596.8 kio)
La Cour de cassation confirme la validité des clauses résolutoires et même des clauses résolutoires qui dépendraient, en partie, de la volonté de l’employeur pour autant qu’elles ne dépendent pas exclusivement de cette volonté.
Par contre, la clause contractuelle qui permet, directement ou indirectement, à l’employeur de mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité selon son bon vouloir est contraire aux dispositions impératives de la loi du 3 juillet 1978. Il s’agit d’une condition illicite, frappée de nullité en vertu de l’ancien article 1172 du Code civil (nouvel article 5.141) et de l’article 6 de la loi du 3 juillet 1978. -
C. trav. Liège (div. Liège), 9 janvier 2024, R.G. 2022/AL/383 (PDF - 352.3 kio)
Dans le cadre d’un contrat de travail, il n’est pas question d’une juste répartition des bénéfices entre les différentes parties. Il n’appartient pas davantage à un travailleur salarié de s’offusquer de ce que des investissements ont été consentis sans le consulter. De telles conditions ne peuvent correspondre qu’à une convention de collaboration indépendante. Ce constat est confirmé par le fait que, durant toute la relation contractuelle, la relation de travail a, d’un point de vue administratif, été traitée comme une relation de travail indépendante, avec versement de rémunérations de dirigeant d’entreprise au travailleur qui, pour le reste, (i) ne devait respecter aucun horaire de travail et organisait son temps de travail exactement comme il l’entendait, (ii) disposait d’une grande liberté dans l’organisation de son travail et (iii) n’était soumis à aucun contrôle hiérarchique.
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(Décision commentée)
La loi sur l’économie collaborative ne s’applique pas automatiquement à toutes les personnes actives par le biais d’une plate-forme, même agréée, encore faut-il entrer dans le champ d’application de cette loi, c’est-à-dire réunir les conditions légales édictées à l’article 99, al. 1er, 1°bis du Code des impôts sur les revenus. Le régime de l’économie collaborative constituant un régime d’exception, les conditions de son application sont de stricte interprétation.
Dans le cadre de l’affaire tranchée (plate-forme DELIVEROO), la cour constate que les conditions légales d’application de ce régime ne sont pas remplies.
En l’espèce, plus de la majorité des huit critères spécifiques réglementaires sont remplis. La relation de travail est ainsi présumée jusqu’à preuve du contraire être exécutée dans les liens d’un contrat de travail.
La société ne renverse pas cette présomption.
En conséquence, tant au regard de la présomption légale qu’au regard des critères généraux, la cour conclut à la requalification de la relation de travail indépendante en relation salariée. -
Une dispense de service n’est pas une cause légale de suspension ; elle ne peut être prise en considération pour prolonger la durée de la période couverte par du salaire garanti puisque le contrat de travail était déjà suspendu par l’incapacité de travail.
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C. trav. Bruxelles, 12 décembre 2023, R.G. 2020/AB/341 (PDF - 736 kio)
(Décision commentée)
Le travailleur qui se voit infliger une sanction disciplinaire a le droit de la contester devant les juridictions du travail, ce tant par application de l’article 6, § 1er, de la Convention européenne des droits de l’homme qu’en vertu de l’article 578, 1°, du Code judiciaire. Le juge saisi exerce alors un contrôle de légalité mais également de proportionnalité de la sanction.
Saisie du cas d’un travailleur s’étant successivement vu notifier différentes sanctions (rétrogradation de fonction et blâme), la cour, exerçant son contrôle de légalité, estime que le règlement de travail se situant à un rang inférieur au contrat de travail écrit, une sanction disciplinaire contenue dans le premier ne peut entraîner la modification unilatérale d’un élément essentiel du second et, dans cette mesure, qu’une sanction de rétrogradation entraînant une modification importante et définitive d’éléments essentiels du contrat, à savoir la fonction et, corrélativement, la rémunération, se heurte à l’article 25 LCT.
Appliquant ensuite le principe de proportionnalité (ce qui, en droit disciplinaire du travail dans le secteur privé, peut s’articuler sur le principe d’exécution de bonne foi des conventions et l’interdiction de l’abus de droit), elle en conclut qu’il est disproportionné d’infliger un blâme pour ce qui, faute de preuve de la mauvaise foi du travailleur, s’apparente tout au plus à une négligence, voire à une divergence d’interprétation de sa part. -
C. trav. Liège (div. Namur), 9 novembre 2023, R.G. 2022/AN/139 (PDF - 377.7 kio)
La requalification judiciaire de la relation de travail a pour conséquence que la qualification choisie par les parties est censée n’avoir jamais existé, l’employeur étant alors dans l’obligation de rectifier ab initio les cotisations de sécurité sociale dues et, aux termes de l’article 26 de la loi du 27 juin 1969, de réparer le préjudice subi par son personnel à la suite de l’omission dans le transfert de celles-ci.
Le non-paiement par lui de l’ensemble des cotisations dont il est redevable est constitutif d’une infraction pénale (CPS, art. 218, 1°), soumise à la prescription de 5 ans. Il s’agit d’une infraction dite "réglementaire" ou "matérielle", qui ne requiert aucune intention dolosive particulière de la part de son auteur. En conséquence, le délit est consommé s’il est constaté que les cotisations n’ont pas été versées, sauf à l’employeur à établir l’existence d’une cause de justification objective ou de non-imputabilité morale. -
C. trav. Liège (div. Namur), 7 septembre 2023, R.G. 2022/AN/66 (PDF - 324.5 kio)
Un engagement de pension pouvant être considéré comme un élément essentiel du contrat de travail, il n’est pas possible d’y reprendre une clause par laquelle l’employeur se réserverait la faculté de modifier l’avantage contractuellement convenu, ceci apparaissant contraire aux articles 25 de la loi relative aux contrats de travail et 1134 du Code civil. Lorsque les prestations d’un plan de pension sont clairement déterminées dans le règlement, qui fait partie des conditions de travail convenues, il y a dès lors lieu de conclure à la nullité d’une clause par laquelle le preneur d’assurance se réserve, comme en l’espèce, le droit de modifier, voire de mettre fin à cette assurance de groupe ou de faire procéder à sa réduction.
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C. trav. Mons, 30 juin 2023, R.G. 2021/AM/124 (PDF - 565 kio)
(Décision commentée)
L’arrêté royal du 12 décembre 2001 mentionne que l’ONEm « peut » récupérer l’intervention et le montant du prix d’acquisition des titres-services, si ceux-ci ont été indûment accordés. Le recours au verbe « pouvoir » à l’article 10 bis, § 5, ne constitue pas un élément décisif et ne permet pas de conclure à l’existence d’un pouvoir discrétionnaire.
La cour se tourne dès lors vers la solution de droit commun de l’article 157 de l’arrêté royal du 17 juillet 1991 portant coordination des lois sur la comptabilité de l’État, qui soumet tout allocataire à l’obligation de principe de rembourser sans délai une subvention si les conditions d’octroi n’ont pas été respectées ou si celle-ci n’a pas été utilisée aux fins pour lesquelles elle avait été accordée. Il s’agit ici d’une véritable obligation imposée au FOREm de procéder à la récupération totale de l’intervention. Cet organisme n’a dès lors aucune latitude dans la décision de récupération.
Enfin, la disposition en cause ne peut s’analyser comme ayant une nature pénale, dans la mesure où elle concerne uniquement les conditions d’octroi. -
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 28 juin 2023, R.G. 2022/AU/13 (PDF - 5.5 Mio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Arlon), 23 novembre 2021, R.G. 20/84/A commenté ci-dessus.
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C. trav. Bruxelles, 19 juin 2023, R.G. 2020/AB/141 (PDF - 599.2 kio)
Un employeur ne peut remettre en question la validité de l’avertissement que lui a notifié son travailleur sous prétexte qu’il méconnaîtrait certaines formes prévues par son règlement de travail (en l’espèce l’obligation d’avertir par téléphone et non par mail) dès lors que les dispositions de celui-ci sont contraires à ce qui a été contractuellement prévu entre parties, à savoir que le travailleur est expressément autorisé à l’avertir par « tout autre moyen que le téléphone ». Du reste, quand bien même une faute pourrait être retenue de ce chef, elle ne serait pas grave en considération de ce même règlement qui n’appréhende comme faute grave justifiant un licenciement avec effet immédiat que des absences « non justifiées répétitives malgré avertissement ».
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C. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2023, R.G. 2020/AL/290 (PDF - 334.3 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Verviers), 2 octobre 2019, R.G. 18/766/A ci-dessous.
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C. trav. Mons, 17 mai 2023, R.G. 2019/AM/445 (Word - 259.5 kio)
(Décision commentée)
L’associé actif est celui qui non seulement détient une part du capital et en recueille les fruits mais encore exerce au sein de la société une activité non salariée dans le but de faire fructifier le capital qui lui appartient en partie. (avec renvoi à Cass., 26 janvier 1987, n°7663). En l’absence d’affectio societatis, la réalité d’un tel statut doit être écartée. -
C. trav. Mons, 20 avril 2023, R.G. 2022/AM/111 (PDF - 305.7 kio)
L’argument des « impératifs budgétaires », invoqué par l’employeur pour justifier ses pratiques de contrats de remplacement signés plusieurs semaines après leur entrée en vigueur, doit céder devant celui du respect de la loi.
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C. trav. Bruxelles, 28 mars 2023, R.G. 2019/AB/921 (PDF - 664 kio)
On se trouve en présence d’un C.D.I. affecté d’un terme maximal, et non d’un C.D.D., lorsque celui-ci n’indique pas une date déterminée ou un événement qui doit survenir à une date connue, après laquelle les parties seront libérées de leurs obligations réciproques. C’est en vain qu’il serait, dans ces conditions, soutenu que le jour de fin du contrat est facilement déterminable en application de l’article 30 de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage : c’est, en effet, au moment de la conclusion du contrat que les parties doivent pouvoir déterminer son terme avec certitude, ce qui s’avère impossible lorsque la date de fin du contrat dépend de plusieurs facteurs incertains, dont, par exemple, les maladies non assimilées à du travail, les absences injustifiées et les congés sans solde.
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C. trav. Bruxelles, 22 mars 2023, R.G. 2019/AB/890 (PDF - 489.7 kio)
La circonstance qu’à côté de l’activité qui fait partie des missions du représentant de commerce, celui-ci ait proposé d’effectuer une autre tâche confiée (encodage des congés pour les équipes commerciales et la télévente) n’emporte pas que cette tâche est principale et qu’il exerce avant tout une fonction de support administratif, contrairement au descriptif de fonction attesté par ses collègues.
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C. trav. Liège (div. Liège), 14 février 2023, R.G. 2022/AL/73 (PDF - 451.4 kio)
Même si les parties n’ont pas utilisé le vocable de "contrat de travail", la lecture du contrat passé entre un centre sportif et son concierge impose de retenir l’existence d’un lien de subordination lorsque celui-ci prévoyait, de manière très claire, un lien d’autorité entre parties en disposant que le concierge (i) dépendait hiérarchiquement du gestionnaire du centre, (ii) devait agir conformément aux ordres et instructions de ce dernier ou de son délégué et (ii) était soumis à un régime disciplinaire.
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C. trav. Mons, 8 février 2023, R.G. 2022/AM/44 (PDF - 312.5 kio)
Au-delà des contraintes d’organisation exigées en vue du fonctionnement de la société, lorsque celle-ci peut imposer aux associés actifs le contenu de leur travail (ainsi que les heures de prestation et les critères de fixation de prix) et que l’activité de ceux-ci tend non à faire fructifier le capital qu’ils auraient investi mais à justifier une rémunération, qui elle-même est fonction des seules prestations professionnelles fournies sous le contrôle permanent d’un administrateur-délégué, les conditions de l’« affectio societatis » caractéristique de l’activité de l’associé actif ne sont pas réunies. Ces éléments sont inconciliables avec une collaboration indépendante.
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C. trav. Mons, 20 janvier 2023, 2018/AM/412 (PDF - 263 kio)
L’article 18 L.C.T. n’instaure aucune obligation contractuelle à charge du travailleur mais lui confère une immunité lorsque sa responsabilité est mise en cause par l’employeur ou un tiers, quel que soit le fondement de la responsabilité, pourvu que la faute ait été commise dans le cours ou à l’occasion des fonctions. Le fondement de l’action en réparation de l’employeur ne sera jamais l’article 18 en tant que tel, qui constitue un moyen de défense dans le chef du travailleur, lui permettant – dans certains cas – de faire échec à la demande.
Dès lors que, en l’espèce, après avoir présenté sa démission, le travailleur a conclu un acte de reconnaissance de dette assortie d’un engagement de payer, il s’agit d’une obligation nouvelle créée dans son chef. Celle-ci crée en effet des effets juridiques nouveaux sur la situation des parties, indépendamment de la nature des relations contractuelles qui ont pu les unir avant. Les juridictions du travail ne sont pas compétentes pour connaître d’une action relative à l’exécution d’une obligation civile résultant d’un acte sous seing privé, ce qui signifierait se saisir d’un litige dont le fondement exclusif est le droit civil. -
C. trav. Liège (div. Namur), 19 janvier 2023, R.G. 2021/AN/140 (PDF - 325.4 kio)
L’arrêté royal du 7 juin 2013 concernant certains travaux immobiliers pose des critères spécifiques pour le secteur de la construction et remplace les critères de la loi par des critères spécifiques au secteur. Sur le plan de la méthode, il faut vérifier l’application de la présomption légale et ensuite, si la majorité des critères sont réunis, vérifier si celle-ci coïncide avec les critères généraux.
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C. trav. Liège (div. Namur), 19 janvier 2023, R.G. 2021/AN/137 (PDF - 379.3 kio)
Même si l’intention des parties était de conclure un CDD, le travailleur dont le contrat n’a pas été constaté par écrit en temps utile ne commet aucun abus en demandant le bénéfice du mécanisme de protection instauré par l’article 9 LCT, cette circonstance étant susceptible d’être retenue à chaque fois qu’un travailleur revendique l’application dudit article, qui serait – à défaut – privé de toute portée.
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C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2023, R.G. 2020/AB/777 (PDF - 352.4 kio)
Dans le secteur de la construction, en application de l’arrêté royal du 7 juin 2013 pris en exécution de l’article 337/2, § 3, de la loi-programme (I) du 27 décembre 2006, plus de la moitié des critères spécifiques sont remplis lorsqu’aucun des intéressés n’a payé de contrepartie lors de l’attribution de parts dans la société (absence de participation au risque financier), qu’ils n’ont pas de pouvoir de décision en ce qui concerne les moyens financiers, ne participent pas à la politique d’achat, percevaient une rémunération mensuelle fixe, ne pouvaient engager de personnel, portaient des vêtements de travail au logo de la société, avaient pour seul contractant celle-ci et ne travaillaient qu’avec des outils et des vêtements de travail lui appartenant. En l’espèce, la société échoue dans le renversement de la présomption légale.
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C. trav. Liège (div. Liège), 28 novembre 2022, R.G. 2021/AL/315 (PDF - 277.1 kio)
Les parties à un contrat de travail à durée indéterminée peuvent convenir que celui-ci prendra fin au plus tard à une date fixe en l’assortissant d’un terme extinctif. Un tel contrat reste conclu à durée indéterminée à moins qu’il ne résulte des circonstances que la clause de terme constitue une renonciation anticipée du travailleur au préavis ou à l’indemnité auxquels il peut prétendre en cas de rupture unilatérale émanant de l’employeur.
(Réformation de Trib. trav. Liège (div. Verviers), 28 avril 2021, R.G. 20/331/A) -
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 23 novembre 2022, R.G. 2021/AU/32 (PDF - 450.1 kio)
Les contraintes d’organisation du temps de travail (horaires de l’institution, exigences des médecins, continuité des soins) et celles liées à la réglementation AMI relative au forfait (impliquant des prestations à domicile pour des patients qui ne peuvent se déplacer, ainsi que des prestations les week-end ou en soirée) qui s’imposent au personnel travaillant pour une maison médicale ne sont, pas plus que le fait de devoir suivre certaines formations obligatoires dans ce type de structure, pas révélatrices d’un lien de subordination ou incompatibles avec le statut d’indépendant.
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C. trav. Liège (div. Liège), 22 novembre 2022, R.G. 2022/AL/54 (PDF - 365.3 kio)
Le fait que l’employeur soit confronté à des difficultés économiques comme à des cocontractants puissants et à de l’inquiétude à propos des fluctuations du volume de travail ne constitue pas des raisons légitimes qui justifieraient de maintenir le personnel occupé dans la situation précaire de la conclusion de contrats à durée déterminée successifs. Il importe peu à cet égard que l’employeur n’ait pas voulu éluder intentionnellement la législation sociale ou ait mal été informé par son secrétariat social, ces considérations étant étrangères au droit du travailleur de voir ses droits respectés.
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C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2022, R.G. 2019/AB/419 (PDF - 887.8 kio)
Le critère de la liberté d’organisation du temps de travail regroupe des éléments comme l’obligation faite au travailleur de respecter un horaire de travail, de se soumettre à une durée du travail, ou encore à des périodes de vacances, ainsi que de prévenir et de justifier de ses absences. Il doit être tenu compte des contraintes organisationnelles, qui peuvent avoir pour conséquence que les obligations ne sont pas retenues comme étant un indice de subordination.
Le fait de remplir des « time-sheets » et de justifier d’un minimum d’heures prestées s’explique en l’espèce par le fait que la société percevait des honoraires fixes et que ceux-ci avaient pour corollaire la prestation d’un nombre d’heures attendues sur une base annuelle (facturables et non facturables). La prestataire ne démontre pas en l’espèce que les « time-sheets » avaient vocation à contrôler le temps de travail ou le respect d’un quelconque horaire, inexistant. De même, le fait de devoir établir un relevé de prestations annuelles destiné à déterminer dans quelle mesure les prestations réalisées étaient éventuellement éligibles à l’attribution d’un bonus individuel. -
C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2022, R.G. 2019/AB/419 (PDF - 887.8 kio)
Lorsque deux personnes morales ont conclu une convention de collaboration, il est, sauf cas de vice de consentement ou de simulation, exclu que les prestations exécutées en vertu de cette convention soient considérées comme l’ayant été dans le cadre d’un contrat de travail, un lien de subordination n’étant possible qu’entre un employeur et une personne physique. Aucun lien de ce type ne peut ainsi exister entre la société civile constituée sous forme de sprl par un avocat, avec renonciation à l’exercice de la profession à titre personnel, et le cabinet auquel il facture ses prestations.
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C. trav. Liège (div. Namur), 20 octobre 2022, R.G. 2021/AN/107 (PDF - 307.2 kio)
L’autorité qui oblige, sur la base de la loi du changement, un de ses agents à exercer, pendant des années, des fonctions largement supérieures à celles pour lesquelles il a été engagé en s’abstenant d’organiser – avec le préalable éventuel de la nomination – la promotion de qui est chargé de ces tâches spécifiques, peut être considérée comme se rendant coupable d’une faute au sens de l’article 1382 C. civ., ce qui entraîne le droit pour l’intéressé d’obtenir réparation du préjudice subi, étant entendu qu’il importe peu, au vu de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la qualification en droit (cf. son arrêt du 23 octobre 2006, n° S.05.0010.F), que ce dernier sollicite non une indemnisation sur pied dudit article, mais purement et simplement le paiement de la rémunération attachée auxdites tâches.
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C. trav. Liège (div. Namur), 13 octobre 2022, R.G. 2021/AN/139 (PDF - 374 kio)
Un travailleur peut, dans le cadre d’un seul contrat, avoir deux employeurs différents partageant l’exercice des prérogatives patronales. Tel est le cas lorsque différentes sociétés sont intervenues ensemble, par le biais de leurs administrateurs et administrateurs délégués communs, dans l’établissement, l’exécution et la dissolution du contrat d’un travailleur et ont entretenu une confusion de fait au niveau de leur administration, leur gestion et leurs activités, cette confusion manifeste ayant eu lieu durant toute l’exécution du contrat.
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C. trav. Bruxelles, 15 septembre 2022, R.G. 2021/AB/382 (NL) (PDF - 325.6 kio)
Dans la mesure où il n’existe aucun critère spécifique applicable au secteur, aux professions, aux catégories professionnelles ou aux activités professionnelles visées dans le litige, il n’y a aucun critère spécifique dont il faille tenir compte et l’appréciation du juge peut, lorsque la présomption de l’article 337 de la loi sur les relations de travail n’est pas applicable, uniquement se faire sur la base des critères généraux de l’article 333 du même texte.
Les obligations inhérentes à l’exercice d’une profession et qui sont imposées par ou en vertu d’une loi ne doivent pas être prises en considération lorsqu’il s’agit d’apprécier la nature de la relation de travail. -
C. trav. Bruxelles, 12 juillet 2022, R.G. 2016/AB/928 (PDF - 743.8 kio)
Une même personne peut, théoriquement, cumuler le mandat qu’elle exerce au sein de la société avec un contrat de travail à son service pour peu que l’activité exercée dans ce cadre diffère de celles qui découlent de son mandat. De même peut-elle, en tant qu’associé, effectuer des activités pour compte de celle-ci dans des liens contractuels si ces activités sont différentes de ses activités de gestion. C’est, dans les deux cas, sous réserve de l’existence d’un contrôle de nature hiérarchique, susceptible de déboucher sur des sanctions internes.
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C. trav. Bruxelles, 16 juin 2022, R.G. 2020/AB/633 (NL) (PDF - 355.3 kio)
Les travailleurs qui créent une œuvre (création, prestation artistique, etc.) sont protégés par le droit d’auteur. Ils peuvent prétendre à la propriété intellectuelle liée à leur création. Ceci comprend des droits patrimoniaux et des droits moraux. Les droits patrimoniaux (ou droits d’exploitation) les autorisent à exploiter leur création et à en retirer un avantage financier. Un travailleur peut transférer à l’employeur les droits patrimoniaux liés à cette création.
Les régisseurs et scénaristes sont considérés comme auteurs d’une œuvre audio-visuelle et, à ce titre, bénéficient de ces droits d’auteur. -
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2022, R.G. 2021/AB/124 (NL) (PDF - 1.1 Mio)
Le fait que l’article 31 L.C.T. vise une invitation à se présenter au contrôle médical ne signifie nullement que celle-ci doive être individualisée et répétée lors de chaque incapacité. Elle peut résulter d’une disposition du règlement de travail ─ qui peut, du reste, ne la rendre applicable qu’à un groupe circonscrit de personnes, déterminé sur la base de critères objectifs et transparents ─, ce sans tomber sous le coup des interdictions contenues aux articles 6 et 25 de cette même loi.
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C. trav. Bruxelles, 29 avril 2022, R.G. 2020/AB/477 (NL) (PDF - 685.5 kio)
(Décision commentée)
Si les titres-services sont, depuis le 1er mai 2015, de la compétence des Régions, et ce en application de l’article 22 de la loi spéciale du 6 janvier 2014 relative à la sixième réforme de l’Etat, rien n’empêche les entités fédérées de continuer à travailler sur la base de la réglementation fédérale qui valait avant le transfert de compétences en la matière, qui reste applicable en l’absence de modification par le législateur régional. Les dispositions de la loi fédérale n’ont en l’espèce pas été modifiées par le législateur flamand, de telle sorte qu’elles continuent à être applicables. Admettre le contraire ne pourrait que conduire à un vide législatif inacceptable. -
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2022, R.G. 2018/AB/643 (PDF - 850.5 kio)
(Décision commentée)
Le fait que le médecin ait omis d’apposer son cachet sur le certificat médical ne peut être reproché au patient. Aucune règle juridique n’impose l’apposition d’un cachet du médecin sur un certificat médical, les mentions requises par la loi étant l’incapacité de travail, la durée probable de celle-ci et la possibilité pour le travailleur de se déplacer en vue d’un contrôle.
De même l’absence de mention de la « prolongation » est une omission du médecin et est sans aucune conséquence. Enfin, sur la question de la non-transmission de l’original du certificat, la société ne produit pas le règlement de travail qui imposerait cette formalité. La cour souligne également que, en l’espèce, la société connaissait le nom du médecin, puisqu’elle l’a contacté et confirme le caractère illégitime des sollicitations du médecin-traitant, celui-ci n’ayant, en conséquence, pas à y répondre. A fortiori, le travailleur ne pouvait-il être tenu responsable des actes ou omissions de son médecin. -
C. trav. Bruxelles, 20 avril 2022, R.G. 2020/AB/325 (PDF - 698.9 kio)
Si l’entreprise n’a pas jugé utile de se plaindre du stagiaire au FOREm durant son contrat de formation-insertion pour que celui-ci puisse le cas échéant y mettre fin avant terme et ainsi déroger à l’obligation de l’occuper pendant une durée équivalente à celle du contrat de formation-insertion, c’est sans fondement qu’elle estimerait, après la signature du contrat à durée déterminée, pouvoir invoquer la subsistance de prétendus mêmes manquements professionnels pour rompre ledit contrat et s’exonérer de cette obligation.
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C. trav. Liège (div. Liège), 28 mars 2022, R.G. 2021/AL/101 (PDF - 824.1 kio)
Sous réserve de la possibilité de dérogation prévue expressément, le législateur (wallon en l’espèce), par décret (décret wallon du 29 mars 2018 relatif aux commissaires du Gouvernement et aux missions de contrôle des réviseurs au sein des organismes d’intérêt public visant à renforcer la gouvernance et l’éthique au sein des organismes wallons en l’espèce), n’a pas voulu donner aux personnes relevant du champ d’application de celui-ci la possibilité de s’écarter d’une quelconque façon du plafond de rémunération, sous peine de ruiner les efforts de bonne gouvernance qui ont présidé à l’adoption de celui-ci. La disposition du décret fixant le plafond de rémunération est une disposition impérative au sens de la loi du 5 décembre 1968. Elle est, en l’espèce, contraire à la clause du contrat fixant la rémunération du demandeur. Cette clause doit s’effacer devant le plafond fixé par le décret.
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C. trav. Liège (div. Liège), 17 mars 2022, R.G. 2021/AL/358 (PDF - 894.9 kio)
Lorsqu’il est nécessité par la fonction exercée et les absences qu’elle entraîne, le fait de disposer d’une certaine liberté d’organisation de son (temps de) travail n’est pas incompatible avec l’existence d’un contrat de travail et ne remet, ainsi, pas en cause la qualification retenue par les parties.
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C. trav. Bruxelles, 16 février 2022, R.G. 2019/AB/846 (PDF - 897.6 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que la société n’a pas donné de travail à l’ouvrière (titres-services) à concurrence du nombre d’heures contractuellement prévu et qu’elle ne l’a pas davantage mise en chômage temporaire pour pallier ce manque de travail, il y a une faute et celle-ci est en lien de causalité avec un dommage. L’intéressée peut en conséquence demander l’octroi de dommages et intérêts au titre de réparation. Pour ce qui est du quantum, le dommage subi ne correspond pas seulement à la rémunération nette, puisque, en percevant une rémunération moindre que celle à laquelle elle aurait eu droit si l’employeur avait fourni le travail convenu, celle-ci est également privée des droits sociaux (notamment ceux liés à la pension que lui ouvre le paiement d’une rémunération brute avec versement des cotisations de sécurité sociale). -
C. trav. Bruxelles, 16 février 2022, R.G. 2019/AB/846 (PDF - 897.6 kio)
(Décision commentée)
Le travailleur à qui son employeur n’a pas fourni le travail convenu et qui, de ce fait, a perçu une rémunération moindre que celle à laquelle il aurait eu droit si ce dernier avait respecté ses obligations, subit un dommage qui ne se limite pas à cette seule perte, mais comprend également la privation des droits sociaux, notamment ceux liés à sa future pension, que lui aurait ouverts le paiement de sa rémunération normale, avec versement des cotisations ad hoc.
Vu l’impossibilité de déterminer le préjudice issu de la perte de droits sociaux, il peut être recouru à une évaluation ex aequo et bono de celui-ci, en allouant à l’intéressé des dommages et intérêts fixés à un montant équivalent à la rémunération brute perdue, à augmenter des intérêts et en y intégrant également les précomptes professionnels éludés. Cette intégration se justifie par le mode d’évaluation du préjudice subi, de telle sorte qu’il est indifférent que ces précomptes soient dus au SPF Finances lorsqu’une rémunération brute est versée. -
C. trav. Liège (div. Namur), 20 janvier 2022, R.G. 2021/AN/59 (PDF - 267.2 kio)
La visite du médecin-contrôleur peut avoir lieu le dimanche, un jour férié ou en soirée sous réserve que, par analogie avec les règles édictées par l’article 31, § 3, alinéa 2, L.C.T., le contrôle ne devrait pas être effectué entre 20h00 et 7h00.
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C. trav. Bruxelles, 14 janvier 2022, R.G. 2018/AB/117 (PDF - 562 kio)
La circonstance qu’une commune ou un organisme public n’aurait pas élaboré le statut de son personnel ou ne l’aurait élaboré que de manière incomplète ne permet pas, en soi, d’écarter la nature statutaire de la relation de travail. Lorsque les caractéristiques requises sont réunies, à savoir une désignation unilatérale fondée sur un ensemble de règles modifiables unilatéralement, il est donc permis de constater l’existence d’une situation statutaire, ce même si certains éléments de la relation de travail ne sont pas expressément visés par le texte du statut existant.
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C. trav. Mons, 7 décembre 2021, R.G. 2020/AM/173 (PDF - 793.5 kio)
Un contrat de travail écrit pouvant être modifié ou remplacé verbalement, il y a lieu de retenir l’existence d’une novation de la convention originaire dès lors que de nouvelles fonctions ont été attribuées au travailleur, et ce pour une durée indéterminée et pour une rémunération différente. Les parties ne peuvent dès lors plus se prévaloir du contrat de travail initial pour régir leurs relations contractuelles. Le travailleur ne peut, notamment, puiser dans celles-ci les éléments servant de base à la détermination de l’indemnité compensatoire de préavis, puisque les obligations contractuelles déduites de cette convention ont pris fin suite à leur substitution par le nouveau contrat de travail verbal conclu.
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C. trav. Bruxelles, 1er décembre 2021, R.G. 2018/AB/1.010 (PDF - 746.4 kio)
(Décision commentée)
L’article 31 de la loi du 3 juillet 1978 n’autorise pas l’employeur à imposer le mode de notification du certificat médical par le règlement de travail ni a fortiori à priver le travailleur de son droit au salaire garanti en cas de non-respect de celui-ci. La loi ne contient une telle sanction que si le travailleur n’a pas respecté ses obligations légales et cette sanction ne peut intervenir pour ce qui est des dispositions supplétives de la loi. En outre, l’obligation de renvoyer le certificat par voie recommandée, sanctionnée en cas de non-respect par le constat d’une absence non justifiée, n’est pas conforme à la loi, dans la mesure où elle alourdit les obligations du travailleur. Celui-ci doit en effet pouvoir informer par n’importe quel moyen, et notamment un mail ou un fax. L’envoi d’un recommandé obligerait en effet le travailleur malade à effectuer les formalités ad hoc, ce qui restreint ses droits. -
C. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2021, R.G. 2020/AL/337 (PDF - 809.1 kio)
Appréhendés collectivement, des indices qui, pris isolément peuvent être contextualisés, relativisés ou minimisés, peuvent former un faisceau de présomptions graves, précises et concordantes, de nature à convaincre de l’existence d’un lien de subordination.
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C. trav. Mons, 2 novembre 2021, R.G. 2020/AM/253 (PDF - 788.9 kio)
Dès lors que, après consultation du personnel, le conseil d’entreprise a élaboré un règlement de travail imposant à l’employeur l’accomplissement d’obligations complémentaires lorsqu’il entend faire usage de son pouvoir disciplinaire, ce dernier est tenu de respecter celles-ci, de telle sorte que leur non-respect entraîne l’irrégularité de la sanction infligée, son annulation sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres conditions d’application de ladite sanction et, dès lors qu’une faute a été commise en lien causal direct avec le dommage subi du fait de la mise à pied indûment prononcée, réparation de celui-ci.
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C. trav. Bruxelles, 14 octobre 2021, R.G. 2018/AB/848 (NL) (PDF - 1.4 Mio)
La requalification de la relation de travail ne peut intervenir que si l’exécution de celle-ci fait apparaître des éléments suffisants incompatibles avec la qualification donnée à la convention par les parties. L’incompatibilité exigée pour permettre la requalification implique qu’il ne suffit pas que la qualification donnée par les parties ne siée pas complétement ou soit difficilement conciliable avec l’exécution de la relation de travail. Il faut en outre qu’existent des éléments « suffisants » pour pouvoir conclure qu’existe une telle incompatibilité. Tant que la qualification ne heurte pas l’ordre public, les bonnes mœurs et des dispositions impératives, les parties sont libres de décider de quelle manière elles envisagent de qualifier leurs activités. La qualification donnée doit être confirmée par l’exécution effective de la convention. Si un tiers, en l’occurrence l’O.N.S.S., veut contester la qualification, il a la charge de la preuve que celle-ci ne correspond pas à l’exécution effective du contrat.
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C. trav. Bruxelles, 14 octobre 2021, R.G. 2018/AB/848 (PDF - 1.4 Mio)
Lorsque la relation de travail est requalifiée en collaboration indépendante, les cotisations du travailleur qui ont été payées pour cette période dans le régime des travailleurs salariés sont déduites des montants à payer pour la même période au statut social des travailleurs indépendants (article 340, § 3, dernier alinéa, de la loi sur les relations de travail). Par ailleurs, la quote-part patronale peut être récupérée. Dans la mesure cependant où l’article 340 ci-dessus ne se réfère qu’à la quote-part du travailleur, le mode de récupération de la quote-part employeur en tant que paiement indu reste non réglementé tout en ayant cependant égard au respect du délai de prescription de cinq ans (trois ans à partir du 1er janvier 2009). La compensation pourra intervenir entre institutions de sécurité sociale, la cour renvoyant à la procédure de l’article 340, § 4, de la loi.
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C. trav. Liège (div. Namur), 9 août 2021, R.G. 2019/AN/142 (PDF - 745.3 kio)
Sont incompatibles avec la qualification d’une relation de travail indépendante les éléments suivants : (i) les travailleuses n’avaient pas la maîtrise des jours et heures d’ouverture et de fermeture des points de vente dont elles étaient gérantes indépendantes, non plus que du choix des marchandises vendues dans ceux-ci, (ii) elles recevaient des directives précises et impératives (affichage d’informations), (iii) des accords avec certains clients leur étaient imposés, (iv) la société possédait les clés des magasins et le gérant de celle-ci s’y rendait régulièrement pour vérifier les recettes ou emporter l’argent, (v) l’engagement de personnel était subordonné à l’accord du gérant et (vi) d’autres éléments mettaient en évidence une mainmise très forte de la société sur l’organisation des points de vente et du travail au sein de ceux-ci.
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C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/451 (PDF - 866.4 kio)
Comme le précise l’article 17, alinéa 1er, de la loi instituant les règlements de travail, les pénalités doivent, pour être effectives, faire l’objet d’une notification au travailleur, laquelle a également pour effet de lier l’auteur de la décision, à telle enseigne qu’une mesure subséquente de licenciement pour motif grave serait privée de tout fondement légal puisque annihilée par l’effectivité de la sanction disciplinaire infligée qui, par essence même, n’empêche pas la poursuite des relations contractuelles de manière définitive et immédiate. Il en irait tout autrement faute de notification. En ce cas, en effet, l’employeur pourrait, pour peu que sa décision finale intervienne dans le délai légal de trois jours, évoluer dans l’appréciation des suites à réserver aux faits qui sont portés à sa connaissance.
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C. trav. Liège (div. Liège), 15 juin 2021, R.G. 2020/AL/347 (PDF - 851.9 kio)
Un employeur ne peut se fonder uniquement sur un article de son règlement de travail mentionnant que le fait litigieux est considéré comme motif grave pour justifier sa décision qui reste soumise à l’appréciation du juge.
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C. trav. Liège (div. Liège), 31 mai 2021, R.G. 2020/A/234 (PDF - 629.4 kio)
C’est à son administrateur général qu’il revient, dans le cadre du suivi technique et pédagogique du contrat de formation-insertion et de la vérification du bon déroulement de la formation effectués par le FOREm, de décider que le stagiaire est inapte à suivre celle-ci et à exercer, chez l’employeur, l’activité professionnelle indiquée, ce qui libère celui-ci de l’obligation d’engager et de faire travailler le stagiaire sous contrat de travail. La mission du FOREm d’assurer le suivi de la formation, à laquelle ressortit le pouvoir de son administrateur général de constater l’inaptitude du stagiaire et, partant, de libérer l’employeur de ses obligations, se poursuit jusque et y compris le terme du contrat de formation-insertion (cf.
Cass., 22 juin 2020, n° S.19.0035.F –commenté ci-dessus). A en décider lui-même après la fin de la période d’essai, soit à un moment où il ne pouvait plus mettre régulièrement un terme à la convention, l’employeur se condamne à devoir payer au stagiaire des dommages et intérêts équivalant à la prime d’encouragement et à la rémunération auxquelles il aurait pu prétendre pour la fin de sa formation, mais aussi au pécule de vacances et à la contre-valeur d’éventuels éco-chèques. -
C. trav. Bruxelles, 14 avril 2021, R.G. 2018/AB/182 (PDF - 988.4 kio)
La circonstance que l’offre d’emploi à laquelle le contrat fait suite indiquait que sa durée serait de 5 ans, renouvelable une fois, est sans incidence dès lors que l’écrit constatant celui-ci indique expressément qu’il est conclu pour une durée indéterminée.
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C. trav. Bruxelles, 15 mars 2021, R.G. 2018/AB/823 (PDF - 513.2 kio)
Il ressort des articles 2, alinéa 4, et 3 de l’arrêté d’exécution de la loi relative aux jours fériés que le travailleur dont la rémunération se calcule par heure a droit, pour les jours fériés, au paiement de sa rémunération horaire multipliée par le nombre d’heures de travail perdues, c-à-d. par le nombre d’heures de travail qui aurait normalement été presté s’il s’était agi de jours ouvrés.
Ce même mode de calcul doit être appliqué pour déterminer le salaire garanti dû en cas d’incapacité de travail (LCT, art. 52 et 56), sans qu’il y ait lieu, en cas de réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail sur base annuelle par l’octroi de repos compensatoires, de péréquater ce salaire horaire. -
C. trav. Liège (div. Liège), 10 mars 2021, R.G. 2020/AL/260 (PDF - 733.6 kio)
L’article 10 de la loi du 3 juillet 1978 prévoit que lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu’il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée, sauf si l’employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes. Cette disposition instaure une présomption légale en faveur du travailleur, dont lui seul peut se prévaloir. Lorsque la présomption est invoquée à l’encontre de l’employeur, celui-ci peut apporter la preuve que la succession de contrats était justifiée.
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C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2021, R.G. 2018/AB/21 (PDF - 1014.9 kio)
(Décision commentée)
Il y a lien de subordination dès lors qu’un administrateur délégué connaît, dans l’exercice de la fonction qu’il exerce, des limitations régulières à son autonomie, ainsi l’obligation de solliciter des autorisations sur de très nombreuses questions, un rapport hiérarchique existant de ce fait. -
C. trav. Bruxelles, 17 décembre 2020, R.G. 2018/AB/1.017 (NL) (PDF - 777.7 kio)
Les relations de travail visées à l’article 337/1 de la loi sur la relation de travail sont présumées jusqu’à preuve du contraire, en vertu de son article 337/2, § 1er, s’effectuer dans le cadre d’un contrat de travail lorsqu’il ressort de l’analyse de ces relations que plus de la moitié des critères spécifiques sont réunis. Lorsque tel n’est pas le cas, les relations de travail sont présumées de manière réfragable constituer une convention de collaboration indépendante. La présomption d’existence d’un contrat de travail est une présomption d’autorité et la présomption de contrat d’entreprise est une présomption d’absence d’autorité. En introduisant une présomption concernant la nature des relations de travail à partir principalement de critères socio-économiques, le législateur ne s’est pas écarté du concept d’autorité. Les critères de l’article 337/2, § 1er, de la loi ci-dessus ne constituent pas une preuve absolue d’autorité mais en font raisonnablement présumer l’existence.
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C. trav. Mons, 9 décembre 2020, R.G. 2019/AM/334 (PDF - 1.9 Mio)
(Décision - partiellement - commentée)
En cas de mise à disposition illicite, comment déterminer le début de l’exécution des travaux, notion reprise à l’article 31, § 3, de la loi du 24 juillet 1987, afin de fixer le début de celle-ci ? -
C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2020, R.G. 2019/AB/756 (NL) (PDF - 975.5 kio)
Un employé exerçant une fonction commerciale pour compte d’un distributeur de matériel médical, chirurgical et cardiologique, et qui, dans ce cadre, visite des pharmacies et des hôpitaux, ne peut avoir la qualité de représentant de commerce dans la mesure où son activité ne consiste pas dans la négociation et la conclusion d’affaires avec la clientèle, celles-ci étant prises en charge par un autre représentant de la société.
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C. trav. Bruxelles, 3 novembre 2020, R.G. 2017/AB/1.063 (PDF - 881 kio)
Même si le bénéfice d’une rémunération garantie pendant l’exercice d’une activité complémentaire peut, a priori, paraître douteux, il n’en demeure pas moins que, en vertu de l’article 70 LCT, cette rémunération est légalement due dans tous les cas où le travailleur se trouve dans l’impossibilité d’exécuter le travail convenu en raison d’une incapacité de travail.
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C. trav. Bruxelles, 1er septembre 2020, R.G. 2019/AB/520 (NL) (PDF - 694.2 kio)
Le fait que le travailleur ait le sentiment, subjectif, que la fonction qu’il exerce ne correspond pas à sa formation et à ses qualifications ne le dispense nullement de l’obligation qui lui incombe (LCT, art. 17) d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience, aux temps, lieu et conditions convenus.
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C. trav. Bruxelles, 4 août 2020, R.G. 2017/AB/485 (PDF - 863 kio)
(Décision commentée)
Ne constitue pas l’exercice d’une part quelconque de l’autorité de l’employeur le respect par le tiers des obligations en matière de bien-être au travail. Il en va de même des instructions données par ce tiers au travailleur en vertu d’un contrat écrit conclu entre lui et l’employeur.
En l’absence de contrat écrit entre l’employeur et le tiers ou de précision dans un tel contrat des instructions pouvant être données au travailleur ou si le droit du tiers porte atteinte d’une manière ou d’une autre à l’autorité de l’employeur, ou encore si l’exécution effective du contrat entre le tiers et l’employeur ne correspond pas entièrement aux dispositions expresses du contrat écrit, toute instruction autre que celles en matière de bien-être au travail constitue l’exercice d’une part quelconque de l’autorité de l’employeur dans le chef de ce tiers. -
C. trav. Bruxelles, 13 juillet 2020, R.G. 2019/AB/125 (PDF - 728.7 kio)
(Décision commentée)
Les relations familiales n’excluent pas l’existence d’un lien de subordination. Ainsi, il n’est pas exclu, en principe, qu’un père puisse prester dans le cadre d’un statut de salarié sous l’autorité de son fils ou de sa fille. Le critère déterminant est le pouvoir que détient ce membre de la famille dans la société, question qui permet de vérifier si le lien de subordination peut exister dans les faits.
Le lien de subordination est cependant à exclure dès lors que le père disposait, vu le nombre de parts qu’il détenait, d’un pouvoir certain dans la société, pouvant bloquer les décisions de l’assemblée générale, et notamment la désignation ou le licenciement du gérant, l’approbation des comptes, etc. et pouvait ainsi forcer la dissolution de la société. -
C. trav. Bruxelles, 3 juin 2020, R.G. 2017/AB/362 (PDF - 672.5 kio)
(Décision commentée)
L’accord des parties, qui a consisté à éluder les cotisations de sécurité sociale (quote-part travailleur et quote-part employeur), est contraire à l’ordre public. A ce caractère toute disposition qui touche aux intérêts essentiels de l’Etat ou de la collectivité ou qui fixe, dans le droit privé, les bases juridiques fondamentales sur lesquelles repose l’ordre économique ou moral d’une société déterminée, ainsi les dispositions qui concernent l’obligation pour l’employeur de déclarer un travailleur à l’O.N.S.S. et de payer les cotisations sociales correspondantes (le dossier ayant été transmis à l’auditorat du travail par le premier juge). -
C. trav. Bruxelles, 22 mai 2020, R.G. 2018/AB/65 (NL) (PDF - 1 Mio)
Le travailleur qui réclame la réparation d’un dommage moral est tenu d’établir une faute, l’existence et l’ampleur de ce dommage, en sus du lien de causalité. Le dommage moral est un dommage extrapatrimonial qui n’affecte pas la capacité de la personne. La demande d’indemnisation de ce dommage moral vise plus précisément à adoucir la peine, la douleur ou toute autre souffrance morale et à fixer la réparation correspondante. Dès lors que sont invoquées une dépression, une atteinte à l’image, etc., la demande, non autrement étayée, doit être rejetée.
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C. trav. Bruxelles, 22 mai 2020, R.G. 2018/AB/493 (NL) (PDF - 540.3 kio)
La prospection et la visite de la clientèle sont deux choses différentes et complémentaires. La visite de la clientèle suppose l’existence de clients avec qui il y a conclusion ou négociation d’affaires, tandis que la prospection de la clientèle implique de chercher de nouveaux clients, ceux-ci devant d’abord être devenus clients avant que les négociations ou la conclusion d’affaires ne puissent être entreprises. Il est d’ailleurs souvent à cet égard fait la distinction entre « hunters » et « farmers », les premiers étant chargés de la prospection et de la création d’une nouvelle clientèle, les seconds des négociations et de la conclusion d’affaires avec eux.
L’article 88 de la loi du 3 juillet 1978 pose la condition supplémentaire que la qualité de représentant de commerce ne peut être retenue que si le travailleur y consacre l’essentiel de son activité, même s’il s’est vu chargé par l’employeur de tâches accessoires d’une autre nature. Il ne peut dès lors revendiquer cette qualité s’il est chargé de temps en temps de contacts avec la clientèle, et ce à côté de son autre travail dans l’entreprise. -
C. trav. Bruxelles, 19 mai 2020, R.G. 2019/AB/309 (NL) (PDF - 564.2 kio)
(Décision commentée)
Le système d’enregistrement est indispensable pour permettre un contrôle efficace du respect de la réglementation. En l’absence de système de registre, il appartient à l’entreprise de titres-services d’établir que le subside lui a été octroyé régulièrement. -
C. trav. Mons, 17 mars 2020, R.G. 2019/AM/72 (PDF - 352.8 kio)
Un employeur en défaut de démontrer que la "procédure maladie" qu’il évoque a été adoptée dans le respect des articles 11 et suivants de la loi du 8 avril 1965 ne peut sanctionner par la perte de son droit au salaire garanti un travailleur qui transmet son certificat par fax et non en original, ce même si ladite procédure a été communiquée avec le règlement de travail et devait être considérée comme s’y substituant quant à la justification de l’incapacité de travail. L’obligation d’effectuer l’envoi du certificat en original déroge au prescrit de l’article 31, § 2, LCT, qui ne le requiert nullement et n’est pas imposée par le règlement de travail.
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C. trav. Bruxelles, 10 mars 2020, R.G. 2017/AB/291 (PDF - 852.9 kio)
(Décision commentée)
En vertu du principe d’exécution de bonne foi des conventions repris à l’article 1134, § 3, du Code civil, si un transfert de personnel vers un nouveau lieu de travail (et avec la même fonction) intervient lors d’une restructuration d’entreprise, le maintien de cette fonction doit être assuré dans la durée.
En l’espèce, la société ne pouvait transférer l’employé vers un autre lieu en lui maintenant sa fonction pour prendre une décision de rupture quelques mois plus tard. La cour précise que, dès lors que la société s’est engagée à assurer la même fonction lors du transfert vers un autre lieu du travail (ce qui a entraîné l’accord de l’employé), le principe d’exécution de bonne foi des conventions implique que cet engagement devait exister dans la durée (et la rupture ne pouvant être dissociée de l’opération de transfert, dans la mesure où elle est intervenue peu de temps après celui-ci). -
C. trav. Bruxelles, 6 mars 2020, R.G. 2019/AB/229 (NL) (PDF - 654.8 kio)
(Décision commentée)
La clause de non-concurrence ne peut sortir d’effets que si le travailleur a acquis des connaissances particulières en matière industrielle ou commerciale auprès de l’employeur, connaissances propres à l’entreprise. Elle suppose également que, lors de son départ de l’entreprise, le travailleur ait la possibilité de porter préjudice à celle-ci, vu les connaissances acquises, qui pourraient profiter à lui-même ou à une entreprise concurrente.
Sur la question de savoir si, en l’espèce, pendant son occupation auprès de la société, l’intéressé a pu obtenir des connaissances propres à l’entreprise dans le domaine industriel ou commercial, la cour constate que le travailleur a suivi des formations spécialisées, l’activité exercée se situant dans un domaine très spécifique de fourniture et d’entretien de matériel médical. La condition est dès lors remplie. -
C. trav. Bruxelles, 5 mars 2020, R.G. 2018/AB/1.047 (NL) (PDF - 817.3 kio)
(Décision commentée)
L’article 10, § 5, de l’arrêté royal du 12 décembre 2001 prévoit que l’ONEm « peut » réclamer le remboursement des titres-services si ceux-ci ont été octroyés à tort.
Pour la cour, l’utilisation du terme « peut » ne signifie cependant pas qu’il y a une compétence discrétionnaire dans le chef de l’ONEm (et actuellement de la Région compétente) pour apprécier l’étendue du remboursement, le limitant en fonction de l’importance de l’infraction. L’utilisation du terme « peut » n’est pas déterminante et, en l’absence d’autres éléments permettant avec certitude de conclure à l’existence d’une compétence discrétionnaire, il faut retourner au droit commun, étant en l’occurrence l’arrêté royal du 17 juillet 1991 relatif à la comptabilité de l’Etat, en ses articles 55 et 57 (avec renvoi à C.E., 13 mars 2012, n° 218.545 et Cass., 26 juin 2017, n° S.15.0125.N). -
C. trav. Bruxelles, 4 mars 2020, R.G. 2017/AB/403 (PDF - 520.4 kio)
L’article 19 de la décision de la commission paritaire centrale de l’enseignement libre confessionnel du 3 mai 2006 relative au statut de la délégation syndicale impose à l’employeur d’informer par lettre recommandée à la poste la délégation syndicale et l’organisation syndicale ayant présenté la candidature de la déléguée syndicale qu’il envisage de prendre une sanction disciplinaire à l’égard de celle-ci. Cette formalité, prescrite à peine de nullité, doit être respectée avant de mettre en œuvre la procédure disciplinaire. La circonstance que la travailleuse a pris connaissance que l’employeur envisageait de prendre une sanction disciplinaire à son égard en la convoquant à une audition et qu’elle a fait le choix d’un délégué syndical pour la représenter lors de l’audition, ne permet pas de couvrir cette nullité, qui affecte tout le reste de la procédure disciplinaire en ce compris la décision de sanction disciplinaire.
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C. trav. Bruxelles, 4 mars 2020, R.G. 2017/AB/258 et 2017/AB/396 (PDF - 717.1 kio)
En vertu de l’article 21 de la loi du 24 juillet 1987, les entreprises de travail intérimaire ne peuvent mettre des intérimaires à la disposition d’utilisateurs et ceux-ci ne peuvent occuper des intérimaires qu’en vue de l’exécution d’un travail temporaire visé ou autorisé à l’article 1er de la même loi. En l’espèce, il est suffisamment établi que le travailleur a été mis à disposition de l’employeur du 2 janvier 2013 au 30 septembre 2013 en vue de l’exécution d’un travail temporaire ayant consisté à remplacer des travailleurs permanents dont l’exécution du contrat de travail était suspendue, l’employeur ayant déposé à son dossier les certificats médicaux des différents travailleurs remplacés ainsi que les listes des absences de ces travailleurs avec indication des motifs pour lesquels leur contrat a été suspendu. Dès lors, la demande d’indemnité compensatoire de préavis réclamée par le travailleur n’est pas justifiée.
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C. trav. Bruxelles, 28 février 2020, R.G. 2018/AB/287 (NL) (PDF - 706.6 kio)
Le principe de sécurité juridique et celui de légitime confiance impliquent que le citoyen doit pouvoir compter sur une ligne de conduite constante de l’autorité ou sur des engagements ou promesses de l’autorité dans le cas concret. La théorie du « respect dû aux anticipations légitimes d’autrui » ne peut justifier une demande de renonciation à la récupération de sommes indûment payées (avec renvoi à Cass., 26 mai 2003, n° S.01.0108.F, pour des allocations familiales majorées pour enfant atteint d’une affection). Le fait que l’Etat belge (employeur) ait commis une erreur dans le calcul de la rémunération, ayant payé des journées d’absence qui ne devaient pas l’être, ne constitue pas une faute susceptible d’engager sa responsabilité.
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C. trav. Bruxelles, 19 février 2020, R.G. 2017/AB/317 (PDF - 759.7 kio)
S’il n’apparaît pas qu’elle s’accompagne de tâches intellectuelles d’une importance telle qu’elles supplanteraient les tâches manuelles, la qualité de chef d’équipe ne modifie pas la nature principalement manuelle du travail d’un préposé-gardien d’une déchetterie.
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C. trav. Bruxelles, 4 février 2020, R.G. 2018/AB/924 (NL) (PDF - 735 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que la volonté des parties a été de conclure un contrat en tant qu’indépendant (ce qui a encore été confirmé lors de la prolongation de celui-ci), si le travailleur entend soutenir que la situation réelle exclut la relation juridique choisie, il doit apporter des éléments inconciliables avec la qualification de travailleur indépendant.
En l’espèce, pour ce qui est de la liberté d’organisation du temps de travail, il est relevé que l’intéressé pouvait s’absenter vingt-huit jours par an, jours qu’il pouvait choisir librement et pendant lesquels il n’était pas à disposition de la société. Vu par ailleurs l’éloignement géographique (Brésil) et le décalage horaire, la cour retient qu’il pouvait décider lui-même de son temps de travail et de son mode d’organisation. L’absence de preuve d’une organisation du temps de travail précise et contraignante est un élément qui n’est pas incompatible avec le statut d’indépendant. De même pour l’organisation du travail, dès lors que celle-ci connaissait des restrictions mais qu’aucune instruction expresse relative à l’organisation du travail concret n’est produite. -
C. trav. Mons, 12 décembre 2019, R.G. 2018/AM/307 (PDF - 658.3 kio)
L’existence d’un lien de subordination caractéristique du contrat de travail apparait des indices déterminants suivants : les horaires de travail étaient imposés ; les congés devaient être pris pendant la période de fermeture de l’établissement ; les prestations de travail devaient être effectuées conformément aux instructions données et pouvaient être contrôlées, même si les contrôles étaient peu fréquents, le gérant étant souvent absent ; enfin, les travailleurs ne pouvaient refuser certaines tâches, comme celles de nettoyage.
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C. trav. Mons, 10 décembre 2019, R.G. 2018/AM/274 (PDF - 633.2 kio)
L’activité de représentation commerciale dérogeant au droit commun du contrat de travail, une interprétation restrictive s’impose. Dans le doute, s’il n’apparaît pas à suffisance que les conditions légales sont remplies, il faut en conclure qu’il ne s’agit pas d’une activité de représentation commerciale. En particulier, il incombe au travailleur qui revendique le statut de représentant de commerce de démontrer, lorsqu’il exerce diverses activités, dont de la prospection et visite de clientèle en vue de la négociation ou la conclusion d’affaires, que cette activité est bien son activité principale.
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C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2019, R.G. 2017/AB/183 (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
Dans la mesure où a été mis à disposition de l’employé un véhicule de société comprenant un usage privé et que cette mise à disposition était gratuite au moment où il a signé l’accord d’affiliation à la convention interne (aucune contribution personnelle n’était réclamée), l’employeur ne peut remplacer en cours de contrat la déclaration d’avantage en nature pour usage d’un véhicule de société par une retenue nette sur rémunération, calculée en référence à une circulaire ministérielle en fonction de la puissance fiscale du véhicule et à concurrence d’un usage privé forfaitisé.
La circonstance que l’octroi du véhicule ne soit pas intervenu lors de la signature du contrat mais en cours d’exécution de celui-ci est indifférente. Par ailleurs, il ne s’agit pas d’un élément accessoire des conditions de travail. -
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 27 novembre 2019, R.G. 2018/AU/49 (PDF - 591.3 kio)
L’interdiction de succession de contrats prévue par et dans les limites des articles 10 et 10bis LCT n’est pas respectée en cas de succession en alternance de contrat(s) à durée déterminée et de contrat(s) de remplacement, cette alternance n’étant nullement justifiée par l’employeur. Ceci est contraire aux textes légaux (LCT et loi sur le travail temporaire), qui poursuivent le même objectif de protection du travailleur en évitant de créer des situations qui peuvent les fragiliser et permettre à l’employeur d’éluder les obligations qui découlent de la rupture d’un CDI. L’interprétation de la matière doit, au contraire, être restrictive s’agissant de s’éloigner de la norme qu’est la conclusion d’un CDI, soumis à des règles de rupture.
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C. trav. Bruxelles, 2 juillet 2019, R.G. 2018/AB/278 (NL) (PDF - 384.8 kio)
Les dispositions du titre VI de la loi du 3 juillet 1978 relatif au travail à domicile ne sont pas applicables aux travailleurs visés par la convention collective de travail sur le télétravail conclue au sein du Conseil National du Travail : un télétravailleur ne peut dès lors réclamer l’indemnité forfaitaire de 10% de la rémunération au titre de remboursement de frais.
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C. trav. Anvers (div. Anvers), 19 juin 2019, R.G. 2018/AA/370 (PDF - 818.2 kio)
(Décision commentée)
Des objectifs spécifiques n’ayant pas été fixés pour le travailleur et aucun plan particulier de commissions ne lui ayant été remis, il y a manquement au principe de bonne foi, qui trouve à s’appliquer dans les conventions sous condition suspensive : la partie qui est la seule en mesure de permettre l’accomplissement de la condition suspensive doit tout mettre en œuvre pour rendre la réalisation de celle-ci possible. Par ailleurs, en tardant à remettre un plan de commissions, la société a commis une faute contractuelle.
Vu qu’elle avait pris l’engagement du paiement d’un variable déterminé et qu’elle a empêché la réalisation de ce droit par sa faute ou sa négligence, les conditions permettant le paiement de la commission maximale sont remplies, conformément à l’article 1178 du Code civil. -
C. trav. Bruxelles, 4 juin 2019, R.G. 2014/AB/609 (PDF - 1023.7 kio)
La TVA est une taxe à la consommation acquittée par paiements fractionnés par l’intermédiaire d’un assujetti. Vu la requalification de la relation de travail, l’employée est censée n’avoir jamais été assujettie et ne pouvait réclamer à la société une TVA sur le montant facturé pour ses services. Dans la mesure cependant où ces montants ont été versés à l’administration fiscale et que l’employeur est lui-même assujetti à la TVA (ayant ainsi pu de son côté déduire intégralement celle-ci), l’opération a été fiscalement neutre pour les deux parties : elle n’a constitué in fine ni un appauvrissement dans le chef de la société ni un enrichissement dans celui de l’employée. A supposer que celle-ci soit condamnée à payer à la société le montant de la TVA versé, il y aurait transfert de patrimoine sans cause, étant un enrichissement sans cause, vu la déduction opérée.
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C. trav. Mons, 17 mai 2019, R.G. 2018/AM/156 (PDF - 357.7 kio)
La description du travail à accomplir doit être définie de manière claire et précise au moment de la conclusion du contrat, c’est-à-dire au plus tard au moment de l’entrée en service, et non au jour le jour, par le biais, par exemple, des fiches de travail remises à l’intéressé. Il est, par ailleurs, tout aussi peu relevant de tirer argument du fait que celui-ci avait déjà été occupé dans le cadre d’un contrat de stage IFAPME pour soutenir qu’il était à même d’estimer la nature et le volume des tâches à accomplir.
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C. trav. Liège (div Liège), 16 avril 2019, R.G. 2018/AL/279 (PDF - 515.3 kio)
Un lien de subordination n’est pas rencontré dans le chef d’un ambulancier volontaire, libre d’organiser son temps de travail, et, lorsqu’il est confronté à un problème, d’évaluer lui-même son ampleur, avec faculté, s’il estime que celui-ci ne lui permet pas de continuer ses prestations, de mettre le service d’ambulance en arrêt, ce sans autre obligation que celle d’avertir la centrale d’appel à titre informatif.
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C. trav. Liège (div. Namur), 14 mars 2019, R.G. 2017/AN/78 (PDF - 685.2 kio)
Est incompatible avec une relation de prestations de services à caractère indépendant la convention de conciergerie intégrant la nécessité de respecter des instructions, d’un contrôle de l’exécution des tâches et d’un pouvoir de sanction.
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C. trav. Mons, 12 mars 2019, R.G. 2018/AM/130 (PDF - 581.2 kio)
La possibilité prévue, depuis le 1er janvier 2014, de déterminer, par règlement de travail, une période de la journée de travail, d’au plus 4 heures consécutives se situant entre 7 et 20 heures, durant laquelle le travailleur se tient à disposition pour une visite du médecin-contrôleur à son domicile ou à une résidence communiquée à l’employeur, implique, pour être opposable à l’intéressé, que cette clause y ait été inscrite dans le respect de la procédure légale de modification ainsi que des règles de publicité, ce qui suppose qu’une copie du règlement modifié lui a été remise.
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C. trav. Mons, 5 mars 2019, R.G. 2017/AM/318 (PDF - 344.5 kio)
L’engagement de l’employeur d’occuper le stagiaire pendant une durée minimale à l’issue de sa formation constitue une promesse unilatérale de contrat, dont la violation l’expose, en vertu du droit commun de la responsabilité, au paiement de dommages et intérêts destinés à réparer intégralement le préjudice subi. À ce titre, la réparation la plus adéquate consiste en l’octroi de dommages et intérêts équivalant au montant de la rémunération qui aurait été perçue au cours de la période minimale d’occupation, sans que l’employeur soit, pour réduire le montant de ceux-ci, fondé à invoquer les aléas, par définition incertains, qui auraient pu émailler le déroulement du contrat de travail.
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C. trav. Mons, 26 février 2019, R.G. 2018/AM/104 (PDF - 467.9 kio)
Si le lieu d’exécution du travail peut être considéré comme un indice de subordination dans la mesure où il favorise le droit de surveillance, il n’est toutefois pas déterminant, un travailleur indépendant pouvant être tenu d’exécuter les prestations qui lui incombent à l’endroit où son cocontractant exerce son activité.
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C. trav. Bruxelles, 12 février 2019, R.G. 2017/AB/881 (NL) (PDF - 608.8 kio)
Un engagement unilatéral de l’employeur peut constituer une source d’obligation pour ce qui est du paiement de la rémunération. Cet engagement doit cependant émaner de l’employeur lui-même. La personne qui s’engage au nom d’une personne morale doit avoir la capacité de prendre celui-ci. Tel n’est pas le cas d’une promesse faite par un administrateur isolé alors que la décision aurait dû être prise par le Conseil d’Administration, organe collégial.
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C. trav. Liège (div. Namur), 7 février 2019, R.G. 2018/AN/40 (PDF - 550.9 kio)
Pendant le premier mois de sa maladie, un employé a droit, à charge de son employeur, à une rémunération garantie en contrepartie du travail qui aurait été effectué s’il n’y avait pas eu d’incapacité de travail. Il s’en déduit que ce dernier doit lui payer les suppléments de rémunération qui lui auraient été conventionnellement accordés s’il avait pu exécuter normalement son travail.
Tel est le cas d’une prime-supplément payée, conformément à un accord social d’entreprise, pour des heures qualifiées de tardives, laquelle n’est évidemment pas une libéralité et se distingue du paiement d’heures supplémentaires aléatoires en ce qu’elle a vocation à rétribuer la pénibilité accrue de prestations conformes au choix commercial de l’employeur d’étendre les heures d’ouverture de ses magasins. -
C. trav. Mons, 8 janvier 2019, R.G. 2018/AM/13 (PDF - 369.5 kio)
(Décision commentée)
Vu les termes de l’arrêté du Gouvernement wallon du 14 novembre 2007, le licenciement du stagiaire peut intervenir dans trois cas : (i) inaptitude du stagiaire, (ii) non-respect par l’employeur de ses obligations et (iii), pour le stagiaire peu qualifié, résultats de son évaluation.
Le chef d’entreprise ne peut mettre un terme à la formation, le FOREm ayant seul cette compétence. Même en cas de motif légitime, le chef d’entreprise qui procéderait à une telle rupture commettrait une faute susceptible d’emporter le droit à des dommages et intérêts. -
Mons, 18 décembre 2018, R.G. 2017/RG/906 (PDF - 641.5 kio)
(Décision commentée)
Dans le cadre de ses missions, le secrétariat social doit notamment respecter une obligation d’information et de conseil à l’égard de ses affiliés. Cette obligation porte sur l’application de la loi sociale. Il a une obligation de prudence et de diligence, qui le contraint à veiller au respect de la législation sociale. Les obligations du secrétariat social tiennent tantôt à un mandat, tantôt à un contrat de services. Tel est le cas, pour ce dernier, de la préparation des fiches de traitement et des documents sociaux, ou encore du calcul des rémunérations ou des durées de préavis.
L’obligation contractée est une obligation de moyen, pour ce qui est de l’information claire et précise à donner, ainsi que pour le calcul des rémunérations. -
C. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2018, R.G. 2017/AL/644 (PDF - 511.4 kio)
(Décision commentée)
La loi du 3 juillet 2005 relative aux droits des volontaires exclut en son article 3 l’application du volontariat à une activité qui est exercée par la même personne et pour la même organisation dans le cadre d’un contrat de travail. Dès lors que ceci est l’intention des parties et que l’intéressée bénéficie (en l’espèce) du revenu d’intégration sociale, il y a en outre lieu de renvoyer à l’arrêté royal du 15 février 2007, réglant certains aspects de la coexistence du volontariat et du droit à l’intégration sociale, qui contient une obligation d’information préalable du C.P.A.S. -
C. trav. Mons, 27 septembre 2018, R.G. 2017/AM/289 (PDF - 607.4 kio)
Le critère de la liberté de l’organisation du temps de travail regroupe des éléments comme l’obligation faite au travailleur de respecter un horaire de travail, de se soumettre à une durée du travail ou encore à des périodes de vacances, de prévenir et de justifier de ses absences. Il doit cependant être tenu compte des contraintes organisationnelles qui peuvent avoir pour conséquence que les obligations ne seront pas retenues comme étant un indice de subordination.
Le lien de subordination fait défaut lorsque le travailleur jouit de la liberté d’organiser son travail et son temps de travail et qu’il n’y a pas de possibilité d’un contrôle hiérarchique, qu’il travaille seul, prend seul toutes les décisions (factures, commandes, choix des prix, engagement et licenciement du personnel, etc.), qu’il gère les comptes de la société et dispose de la carte bancaire de celle-ci. Personne ne surveillant son travail, il est conclu qu’il organise son temps de travail et son travail en fonction des demandes. Il y autonomie dans la gestion du travail et du temps de travail. -
C. trav. Bruxelles, 11 septembre 2018, R.G. 2016/AB/689 (PDF - 779.9 kio)
(Décision commenté)
Le travailleur à qui une sanction disciplinaire a été infligée a le droit de la contester devant les juridictions du travail, par application de l’article 6.1 de la Convention européenne des droits de l’homme ou, tout simplement, en vertu de l’article 578, 1°, du Code judiciaire. Il ne doit, pour ce faire, pas nécessairement avoir épuisé au préalable les recours ouverts au sein de l’entreprise.
La tendance qui entend restreindre le rôle que les juridictions du travail peuvent jouer en la matière à la vérification du respect des règles de procédure, de l’existence matérielle des faits et de la légalité du manquement et de la pénalité, sans pouvoir exercer un contrôle de proportionnalité, se heurte au fondement contractuel du droit disciplinaire dans le secteur privé. Ce contrôle de légalité permet bel et bien à la juridiction saisie d’exercer un contrôle de proportionnalité, avec, au besoin, le droit d’annuler la sanction infligée. -
C. trav. Bruxelles, 11 septembre 2018, R.G. 2016/AB/689 (PDF - 779.9 kio)
En noircissant de manière éhontée et vexatoire l’attitude du travailleur dans ses écrits de procédure pour tenter de justifier la sanction disciplinaire qui lui fut infligée, l’employeur adopte une position indécente, de nature à causer un préjudice moral à l’intéressé en raison de l’atteinte portée à son honneur et sa réputation. Le fait qu’aucune publicité externe n’ait été donnée à la sanction dont il a fait l’objet n’est pas de nature à atténuer le dommage subi, ni à effacer l’image qui fut donnée de lui de façon tout à fait injuste auprès de ses collègues. Ce dommage doit être réparé.
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C. trav. Bruxelles, 11 septembre 2018, R.G. 2016/AB/212 (PDF - 555.3 kio)
Pour qu’existe un lien de subordination, l’autorité caractéristique du contrat de travail ne doit pas être exercée en permanence : la possibilité d’une autorité suffit. C’est donc en vain qu’est invoquée l’autonomie dont le travailleur a pu faire preuve en posant différents actes juridiques et/ou de gestion au nom de la société (réception de la comptabilité, demande de changement de compte en banque, réception d’un véhicule, démarches fiscales ou bancaires, etc.). Ces actes ne sont pas incompatibles avec un lien de subordination.
Ne le sont pas plus les « rappels à l’ordre » que, conformément à la mission de redressement de la société dont il était investi, l’intéressé a pu adresser aux associés de celle-ci, lesquels ne visaient pas à remettre en cause l’autorité leur appartenant de facto, mais bien à garantir la légalité du fonctionnement de la société et à mettre fin aux retraits intempestifs d’argent fréquemment opérés par eux. -
C. trav. Bruxelles, 7 septembre 2018, R.G. 2017/AB/451 (NL) (PDF - 11.1 Mio)
Dès lors que sont envoyés des courriels contenant des instructions contraignantes (fiches de chantiers et commandes, gestion de chantiers, questions de rentabilité, demandes d’explications dans des dossiers, etc.), de tels documents dépassent le cadre de simples directives. Il s’agit de l’exercice du pouvoir d’autorité, vu qu’elles touchent l’activité elle-même et l’organisation de travail concrète, qu’elles ont un lien avec la manière dont le travail doit être effectué et ne se limitent pas à un seul résultat économique et commercial.
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C. trav. Bruxelles, 1er juin 2018, R.G. 2016/AB/973 (PDF - 888 kio)
(Décision commentée)
Le travailleur a la qualité de représentant de commerce même s’il est uniquement chargé de la négociation des affaires (étant qu’il doit entreprendre des démarches, des discussions, des pourparlers en vue d’arriver à un accord), et ce même s’il n’a pas le pouvoir de les conclure. Pour ce qui est de l’apport de clientèle, c’est sur le travailleur qui revendique la qualité de représentant de commerce que repose la charge de la preuve de l’exercice de la représentation commerciale au titre d’activité principale, ainsi que de la prospection et de la visite habituelle de clientèle en-dehors des locaux de l’entreprise. Il y a obligation de loyauté dans l’administration de la preuve : même si le représentant a la charge de la preuve, l’employeur doit collaborer loyalement à l’administration de celle-ci. -
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2017/AB/22 (PDF - 459.5 kio)
(Décision commentée)
Pour les travaux immobiliers (secteur de construction), l’arrêté royal du 7 juin 2013 a remplacé les critères de la loi-programme du 27 décembre 2006 par des critères plus adaptés. Ils visent le risque financier, l’absence de responsabilité et de pouvoir de décision (moyens financiers de l’entreprise, politique d’achat et politique des prix, etc.), garantie du paiement d’une indemnité fixe quels que soient les résultats, absence de possibilité d’engager du personnel ou de se faire remplacer, absence d’identification de l’intéressé comme étant une entreprise (logo, lettrage, etc.), travail principal et habituel pour un seul contractant, travail dans des locaux hors chantier ou avec du matériel dont il n’est pas le propriétaire ou le locataire et, enfin, absence de travail autonome vis-à-vis des équipes de travail du cocontractant ou de l’entreprise au sein de laquelle l’intéressé a le statut d’associé actif. -
C. trav. Bruxelles, 28 mars 2018, R.G. 2016/AB/1.110 (PDF - 650.9 kio)
L’ONEm peut récupérer entièrement l’intervention et le montant d’acquisition des titres-services s’ils ont été indûment accordés. Ce mécanisme n’instaure pas une sanction, mais prévoit le remboursement de l’indu. Conformément aux règles en matière de récupération de l’indu, l’autorité qui poursuit le remboursement doit établir le paiement ainsi que le caractère indu de celui-ci. Le juge a un pouvoir de pleine juridiction, c’est-à-dire avec pouvoir de substitution. La compétence de l’ONEm n’est pas une compétence discrétionnaire. Si la preuve du paiement indu est rapportée, le juge ne dispose cependant d’aucun pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité d’ordonner ou non le remboursement.
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C. trav. Bruxelles, 28 février 2018, R.G. 2014/AB/903 (PDF - 520 kio)
Le contrat de stage a pour finalité spécifique (et qui le distingue dès lors du contrat de travail) l’acquisition d’une expérience professionnelle pratique, et ce quand bien même celle-ci serait acquise par le biais de prestations effectuées sous la surveillance du maître de stage. Dans la mesure où il est constaté que l’organisme pour lequel le stagiaire preste n’est pas un organisme de formation agréé, il n’en résulte cependant pas que la convention d’immersion doit automatiquement être requalifiée en contrat de travail. Cette sanction n’est pas prévue dans la loi-programme du 2 août 2002. Cette circonstance est toutefois de nature à être prise en compte pour vérifier si l’objet de la convention est bien de former le stagiaire et si les modalités d’exécution ne sont pas incompatibles avec la qualification de convention de stage.
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C. trav. Bruxelles, 22 février 2018, R.G. 2016/AB/742 (NL) (PDF - 1.3 Mio)
La circonstance que des enquêteurs n’avaient comme obligation que d’informer de leurs absences mais n’étaient pas tenus de les justifier et qu’ils ne devaient faire aucune formalité particulière pour mettre un terme à la collaboration ne fait pas obstacle à l’existence d’un lien de subordination. De même le fait que rien ne les empêchait d’exercer par ailleurs une activité concurrente, cet élément n’étant en effet pas inconciliable avec l’existence d’un contrat de travail. La loi relative aux contrats de travail ne l’interdit en effet pas, puisque l’article 17, 3°, b), dispose que seuls sont prohibés des actes de concurrence déloyale.
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C. trav. Mons, 21 février 2018, R.G. 2016/AM/363 (PDF - 511.3 kio)
(Décision commentée)
La sanction prévue en cas d’infraction constatée à l’arrêté royal du 12 décembre 2001 n’a pas une nature pénale. Le juge ne peut dès lors apprécier la proportion entre l’ampleur des manquements à la réglementation en matière de titres-services et l’étendue de la récupération. -
C. trav. Mons, 13 février 2018, R.G. 2017/AM/109 (PDF - 391.8 kio)
C’est en vain qu’un club sportif fait valoir que la différence de traitement entre le régime indemnitaire découlant de l’arrêté royal du 13 juillet 2004 et celui résultant de la loi du 3 juillet 1978 (rupture du contrat moyennant exclusivement paiement d’une indemnité, qui n’est pas fonction de l’ancienneté et pour laquelle employeur et travailleur sont mis sur pied d’égalité) s’avère contraire aux articles 10 et 11 de la Constitution en ce qu’il ne se justifie ni objectivement, ni raisonnablement par rapport à l’objectif légitime poursuivi et ne constitue pas un moyen proportionné d’atteindre cet objectif.
Les sportifs rémunérés constituent, en effet, bel et bien une catégorie professionnelle distincte et objectivable pour laquelle un statut particulier a pu légitimement et raisonnablement être créé, justifié par le fait qu’ils doivent accomplir leur carrière sur une période particulièrement courte et à un jeune âge, sur un marché du travail où la situation standard est celle du contrat à durée déterminée. -
C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2017, R.G. 2017/CB/8 (PDF - 585.8 kio)
(Décision commentée)
La mention du contrat de travail autorisant l’employeur à déterminer unilatéralement les prestations de l’employée (déléguée médicale) et, notamment, de décider quels médecins ou quelles personnes elle devra visiter ne permet pas de déduire que le niveau de ses responsabilités aurait été considéré comme un élément accessoire au contrat de travail, élément qui pourrait faire l’objet d’une modification unilatérale par l’employeur.
Il y a non-respect de l’article 1134 du Code civil et de l’article 20, 1°, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et celui-ci a entraîné un préjudice important, immédiat et difficilement réparable a posteriori, préjudice dont une partie est d’ordre moral vu la réduction de l’intérêt intellectuel de la fonction et l’impossibilité de pouvoir exercer les connaissances spécialisées acquises. Injonction doit dès lors être faite à la société de réintégrer l’intéressée dans sa fonction jusqu’à ce que le litige soit tranché au fond ou jusqu’à ce qu’un accord intervienne (ou que le contrat ait pris fin). -
C. trav. Mons, 20 décembre 2017, R.G. 2016/AM/246 (PDF - 555.1 kio)
Le fait qu’un travailleur, engagé en qualité d’administrateur-délégué d’une société anonyme, ait, un temps, détenu la majorité du capital de cette société dont il assurait la gestion journalière, n’énerve pas les termes de son contrat, révélateurs de l’intention des parties de prester dans un lien de subordination, lorsque, d’une part, il apparaît que la détention majoritaire du capital de la société par une personne physique était nécessaire à l’obtention de subsides publics et que, d’autre part, l’intéressé a toujours exécuté ses prestations sous l’autorité du conseil d’administration, au sein duquel il ne détenait qu’un seul siège face aux trois administrateurs de la société, de telle sorte que sa position ne lui permettait pas de peser sur la direction de celle-ci.
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C. trav. Bruxelles, 19 décembre 2017, R.G. 2015/AB/1.129 (PDF - 1.3 Mio)
(Décision commentée)
Le statut des candidats médecins est un statut « sui generis ». Il s’apparente à un statut d’indépendant, auquel sont applicables certains secteurs de la sécurité sociale (allocations de mutuelle en cas de maladie, allocations d’invalidité, allocations familiales, allocation de naissance, congé de maternité et de paternité). Les autres secteurs sont exclus (chômage et pension).
L’on n’est pas en présence d’un contrat de travail, puisque les candidats médecins effectuent des prestations de travail dans le but d’acquérir une formation professionnelle. La loi du 3 juillet 1978 n’est dès lors pas applicable à la relation de stage, ni en ce qu’elle concerne le maître de stage ni pour ce qui est du centre de formation. -
C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2017, R.G. 2016/A/683 (NL) (PDF - 747.6 kio)
Il est légitime que, pour répondre aux exigences de la clientèle et des assurances, une entreprise du secteur du transport et de la logistique vise à l’obtention de certifications telle la TAPA (Transported Asset Protection Association) et, pour se mettre en règle à cet égard tout en répondant également aux prescrits européens en matière de protection du transport aérien (Règl. n° 185/2010), mette son personnel à contribution en lui demandant, au minimum, la production d’un CV complet, copie de sa carte d’identité et de son permis de conduire, une photo d’identité, voire un extrait de son casier judiciaire. Ce faisant, il n’outrepasse les termes ni de la loi du 8 décembre 1992 ni de la CCT n° 38.
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C. trav. Bruxelles, 26 octobre 2017, R.G. 2012/AB/1.050 (PDF - 784.8 kio)
(Décision commentée)
Le principe en matière de qualification de la relation de travail des agents de cabinets ministériels veut que ce soit le régime statutaire. La cour constate que, en l’espèce, il y a eu une désignation et paiement d’un traitement conformément aux échelles barémiques. Elle relève encore l’absence d’une véritable négociation préalable à l’arrêté ministériel de nomination, ainsi que l’absence d’échange de consentement. Le caractère statutaire ne peut être tenu en échec, par ailleurs, par le caractère temporaire des fonctions ni, éventuellement, le caractère incomplet du statut lui-même. -
C. trav. Bruxelles, 17 octobre 2017, R.G. 2015/AB/652 (PDF - 670.3 kio)
Même s’il n’est pas établi - sa bonne foi résultant des explications cohérentes données à la Police pour justifier sa conviction quant à la culpabilité de l’intéressé - qu’il a agi avec une intention méchante ou malveillante en déposant plainte pour vol à l’encontre d’un de ses travailleurs, il n’en demeure pas moins que, en agissant avec précipitation, sans diriger d’abord sa plainte contre X et, surtout en annonçant à l’intéressé que la contre-valeur de l’objet disparu serait retenue sur son pécule de sortie, l’employeur adopte un comportement inapproprié manquant de respect à l’égard du travailleur, qu’il doit, en conséquence, indemniser à hauteur du préjudice moral qu’il lui a ainsi causé.
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C. trav. Bruxelles, 6 octobre 2017, R.G. 2016/AB/531 (NL) (PDF - 567.5 kio)
(Décision commentée)
Trois conditions sont exigées pour l’application de la présomption légale de l’article 5bis de la loi du 3 juillet 1978, étant (i) l’exécution de prestations complémentaires en exécution d’un contrat d’entreprise, (ii) l’exigence que le donneur d’ordre et le prestataire de services soient liés par un contrat de travail et (iii) une similarité entre les activités exercées dans le cadre de ce contrat et du contrat d’entreprise. Dès lors que les parties ne sont pas identiques (les prestations de travail indépendant ayant été facturées par une société), il faut vérifier qui effectue ces prestations et non qui sont les parties qui ont signé le contrat d’entreprise. Qu’il s’agisse d’une personne physique ou d’une société, l’article 5bis peut trouver à s’appliquer. -
C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2017, R.G. 2016/AB/899 (NL) (PDF - 681.4 kio)
(Décision commentée)
En vertu de l’article 18 de la loi du 3 juillet 1978, en cas de dommage causé à l’employeur ou à des tiers, le travailleur n’est responsable que de son dol, de sa faute lourde ou de sa faute légère habituelle. Dans l’appréciation de cette notion, il faut tenir compte de la fonction du travailleur, de ses capacités et de ses responsabilités, de l’activité et du profil de l’entreprise ainsi que des circonstances dans lesquelles la faute a été commise. Le critère est ainsi triple : il s’agit d’éléments relatifs au travailleur ainsi qu’à l’employeur, et, enfin, des circonstances, c’est-à-dire du contexte de la relation de travail, dans lesquelles la faute a été commise. -
C. trav. Liège (div. Liège), 21 septembre 2017, R.G. 2016/AL/498 (PDF - 807.9 kio)
(Décision commentée)
Lorsque, dans le contexte d’une négociation visant à débaucher un travailleur, le futur employeur promet sans ambiguïté et sans réserve un avantage « dès sa mise en œuvre » au sein de l’entreprise, le futur employé est fondé à penser que cette mise en œuvre se fera dans un avenir proche et qu’il ne s’agit pas d’une vaine promesse. Il peut légitimement penser que son futur employeur n’a pas pris cet engagement à la légère, mais en raison de tractations en cours et suffisamment avancées pour que leur aboutissement soit proche.
Lorsqu’il s’avère à l’usage que l’engagement n’est pas tenu et que le travailleur ne bénéficiera pas de l’avantage mis en exergue lors des négociations pré-contractuelles, ce manque à gagner peut constituer un dommage dans son chef, la circonstance qu’il n’ait pas veillé à s’assurer de la rétroactivité de la future assurance-groupe à son endroit étant indifférente. -
C. trav. Bruxelles, 5 septembre 2017, R.G. 2016/AB/549 (PDF - 717.6 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que les parties ont clairement exprimé leur volonté de ne prévoir qu’une modalité en cas de rupture, étant le paiement de l’indemnité et que les termes de la clause sont clairs, précis et non ambigus, la clause lie les parties et n’est pas contraire aux articles 32, 3°, 39 et 82 de la loi du 3 juillet 1978, dispositions unilatéralement impératives. La prestation d’un préavis ne peut dès lors être imposée par l’employeur. -
C. trav. Bruxelles, 14 août 2017, R.G. 2015/AB/455 et 2015/AB/427 (PDF - 783.4 kio)
Pour déterminer si les conditions d’un contrat de travail conclu entre époux sont réunies, il y a lieu de ne pas s’attacher aux apparences découlant de la rédaction d’un écrit, de la délivrance de documents sociaux, du paiement de la rémunération ainsi que du prélèvement et du versement des précomptes sociaux et fiscaux, éléments insuffisants à établir la réalité du lien de subordination et dont on ne peut, en outre, déduire une présomption d’existence de celui-ci qui renverserait la charge de la preuve.
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C. trav. Bruxelles, 8 août 2017, R.G. 2014/AB/660 (PDF - 511.5 kio)
Selon l’article 32, § 4, de la loi du 24 juillet 1987, lorsqu’un employeur met un de ses travailleurs permanents à la disposition d’un utilisateur dans le cadre de la collaboration entre entreprises d’une même unité économique et financière en vue de l’exécution momentanée de tâches spécialisées requérant une qualification professionnelle particulière, l’utilisateur devient solidairement responsable du paiement des cotisations sociales, rémunérations, indemnités et avantages qui en découlent, ce qui autorise le créancier à s’adresser, pour l’ensemble de la dette, au débiteur qu’il veut, sans que celui-ci puisse lui opposer le bénéfice de la division (C. civ., art. 1203).
Compte tenu de la solidarité existant entre les sociétés, il n’y a alors pas lieu à citation en justice signifiée à chacune de celles-ci : l’action dirigée contre l’une d’entre elles est recevable, et ce pour l’ensemble des engagements découlant de la relation de travail. -
C. trav. Bruxelles, 28 juin 2017, R.G. 2016/AB/130 (PDF - 1 Mio)
(Décision commentée)
Si un étranger est venu en Belgique au moment où un membre de sa famille (père) venait de conclure une convention d’association avec une société, qu’il travaille comme indépendant pour celle-ci et qu’il n’ignore pas le statut qui est le sien (indépendant), ce statut peut être accepté vu l’ensemble des éléments constatés (l’acquisition des parts sociales a été réelle et effective, de même que la participation de l’intéressé à de nombreuses assemblées générales ; enfin, il a, ultérieurement, revendu lesdites parts, en faisant un bénéfice non négligeable, et ce vu qu’il avait envisagé d’entreprendre seul une activité indépendante). Il y a en l’espèce statut d’associé actif. Quant au fait que les cotisations sociales ont été payées par la société et non par l’associé, cet élément n’est pas déterminant : ceci peut s’expliquer eu égard à l’article 15 de l’arrêté royal n° 38, les personnes morales pouvant avoir un intérêt à effectuer le paiement des cotisations sociales pour compte de leurs associés actifs, et ce vu la règle de solidarité. -
C. trav. Bruxelles, 28 juin 2017, R.G. 2015/AB/646 (PDF - 546.5 kio)
Un travailleur ayant déjà reçu plusieurs avertissements pour n’avoir pas respecté son obligation de prévenir immédiatement son employeur de son incapacité doit, mieux que quiconque, savoir que le terme "immédiatement" doit être entendu au sens clair qui est le sien en français, soit comme signifiant « à l’instant même, sans délai, sur-le-champ ». Le prendre au sens de « le jour même » ne repose sur rien et va, qui plus est, à l’encontre de l’activité assurée de gardiennage, qui ne permet aucune défaillance à l’égard du client. C’est, en définitive, au moment de son réveil, et non après l’heure de début de sa mission, que le travailleur doit sentir si son état lui permet, ou non, d’aller travailler.
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C. trav. Bruxelles, 20 juin 2017, R.G. 2015/AB/423 (PDF - 1.4 Mio)
(Décision commentée)
La mission légale des secrétariats sociaux est de remplir au nom et pour le compte de leurs affiliés certaines formalités auxquelles ceux-ci sont tenus vu leur qualité d’employeur. Il s’agit de l’envoi à l’ONSS des déclarations justificatives du montant des cotisations sociales ainsi que du paiement de ces cotisations dans le délai légal. Au-delà de cette mission, l’employeur doit prouver qu’il a donné un mandat au secrétariat social, ainsi s’il s’agit de déterminer la catégorie professionnelle du travailleur. Si ce mandat était prouvé, sa responsabilité ne pourrait cependant être mise en cause en cas de faute qui serait la conséquence d’une information inexacte ou incomplète de l’employeur. -
C. trav. Bruxelles, 20 juin 2017, R.G. 2015/AB/314 (PDF - 555.4 kio)
Il faut considérer, dans le contexte du fonctionnement d’un institut de formation, que ne sont incompatibles avec la liberté d’organisation du temps de travail qui caractérise une collaboration indépendante ni la fixation de périodes de cours ni l’existence d’une période de fermeture annuelle ni la mise en place de plannings ni même l’organisation de réunions de staff permettant du reste aux formateurs et superviseurs de faire part de leurs souhaits horaires sur lesquels il leur est encore loisible de revenir ultérieurement en procédant à des échanges de prestations sans qu’une autorisation préalable doive être demandée.
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C. trav. Bruxelles, 20 juin 2017, R.G. 2015/AB/197 (PDF - 585.8 kio)
Le fait que le travailleur ait exercé ses prestations dans les locaux de l’entreprise, en utilisant du matériel appartenant à celle-ci est sans incidence sur l’existence d’une éventuelle relation d’autorité dès lors que l’utilisation des locaux et du matériel appartenant à l’entreprise découle de la nature même des formations dispensées, qui nécessitent des appareils de haute technologie, impliquant un budget d’investissement élevé que les professeurs ne sont pas à même d’assumer.
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C. trav. Bruxelles, 20 juin 2017, R.G. 2015/AB/197 (PDF - 585.8 kio)
Un organigramme n’a pour but que de fournir à toute personne un aperçu de l’organisation interne de l’entreprise. Il n’est nullement révélateur d’un lien de subordination.
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C. trav. Bruxelles, 20 juin 2017, R.G. 2015/AB/197 (PDF - 585.8 kio)
Des conseils et/ou recommandations à caractère pédagogique ne constituent pas des directives à caractère contraignant pouvant être vues comme empiétant sur la liberté pédagogique des professeurs. Dans ce contexte, le caractère éventuellement plus précis de l’une ou l’autre recommandation ne peut suffire à créer un lien de subordination.
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C. trav. Bruxelles, 7 juin 2017, R.G. 2015/AB/407 (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
Les principes énoncés par la loi du 27 décembre 2006 ne diffèrent guère de l’enseignement de la Cour de cassation dans les nombreux arrêts qu’elle a rendus. La qualification donnée par les parties à la relation de travail est un élément important, le juge ne pouvant remplacer celle-ci par une qualification autre que si les éléments soumis à son appréciation permettent d’exclure la qualification donnée. En ce qui concerne l’existence d’un lien d’autorité entre les parties, cet exercice (ou la possibilité de celui-ci) doit se distinguer de la seule existence et de la communication de directives dans le cadre d’une relation indépendante. -
C. trav. Bruxelles, 2 mai 2017, R.G. 2016/AB/249 (NL) (PDF - 629 kio)
Pour que le statut de représentant de commerce soit reconnu, il n’est pas exigé que les négociations menées par l’intéressé aboutissent à un résultat. La question de savoir qui signe les contrats (l’employeur ou le représentant) est également sans incidence, de même que les discussions concernant les prix.
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C. trav. Bruxelles, 26 avril 2017, R.G. 2014/AB/1.158 (PDF - 675.4 kio)
L’inopposabilité aux tiers de la démission comme gérant ne prive pas le juge de sa liberté d’apprécier la volonté réelle des parties sur la base de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis. Il en est d’autant plus ainsi que, en soi, un mandat de gérant n’est pas incompatible avec une qualification de travailleur salarié : en présence d’éléments constitutifs de subordination, un gérant peut être sous contrat de travail.
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C. trav. Bruxelles, 26 avril 2017, R.G. 2014/AB/1.158 (PDF - 675.4 kio)
Même à supposer que les parties ont fait le choix d’une qualification d’indépendant, l’absence de toute liberté d’organisation du temps de travail, telle qu’elle résulte de l’obligation de respecter un horaire de travail et de l’affichage des horaires de travail (dans le respect des mesures, souvent méconnues, qui s’imposent en cas d’occupation à temps partiel) doit être considérée comme radicalement incompatible avec un statut d’indépendant.
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C. trav. Liège (div. Namur), 25 avril 2017, R.G. 2016/AN/84 (PDF - 639.2 kio)
Une clause de variabilité autorisant l’employeur, dans certaines circonstances, à imposer unilatéralement une modification d’une modalité convenue d’exécution du contrat, à savoir l’horaire de travail, est licite lorsque, eu égard au caractère temporaire de la modification ainsi autorisée et au fait qu’elle est limitée à certaines éventualités qui correspondent à des finalités légitimes, elle peut être considérée comme portant sur un élément accessoire du contrat ou, à tout le moins, que les parties ont considéré comme tel.
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C. trav. Bruxelles, 21 avril 2017, R.G. 2016/AB/202 (NL) (PDF - 1.4 Mio)
Dès lors qu’un employé réclame une indemnité d’éviction, il doit établir qu’il avait le statut de représentant de commerce. Ce statut ne peut résulter du seul contrat de travail, mais doit répondre aux exigences légales. Si le contrat mentionne comme fonction « business development manager », cette mention est insuffisante pour que les conditions des articles 4 et 88 de la loi soient remplies. L’employé doit établir qu’il a prospecté et visité la clientèle, ce qui sont deux activités complémentaires.
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C. trav. Bruxelles, 18 avril 2017, R.G. 2014/AB/340 (NL) (PDF - 549.4 kio)
La renonciation à l’application effective de la clause de non-concurrence n’est soumise à aucune forme particulière, de telle sorte qu’elle peut également intervenir oralement. Elle doit cependant, dans cette hypothèse, être dûment établie.
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C. trav. Bruxelles, 5 avril 2017, R.G. 2015/AB/194 (PDF - 472.7 kio)
Le fait qu’un travailleur, qualifié d’indépendant, ait suivi une formation afin de pouvoir intervenir en cas d’incendie et celui qu’il aurait été désigné comme responsable de l’évacuation ou comme équipier de 1ère intervention, s’ils confirment que l’intéressé était fréquemment présent dans les locaux de celle-ci, ne suffisent pas à établir un lien d’autorité.
Celui de l’avoir intégré dans l’organigramme des personnes exerçant des responsabilités pour l’évacuation de l’immeuble n’est, du reste, que conforme aux dispositions de la loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, dont le chapitre IV contient des dispositions spécifiques concernant les travaux effectués, notamment, par des indépendants et, en particulier, prévoit (art. 9) une nécessaire concertation et collaboration entre l’employeur et l’indépendant extérieur, entre autres en matière de lutte contre l’incendie et l’évacuation des travailleurs. -
C. trav. Bruxelles, 22 mars 2017, R.G. 2015/AB/187 (PDF - 684.6 kio)
(Décision commentée)
Les juridictions du travail sont compétentes pour statuer sur une décision d’évaluation prise par l’employeur, et ce sur pied de l’article 578, 1°, du Code judiciaire, s’agissant d’une contestation relative au contrat de travail.
Ceci ne signifie cependant pas que le juge aurait le pouvoir de se substituer à l’employeur pour revoir la mention qui a été donnée en exerçant un pouvoir d’appréciation sur la manière dont les objectifs fixés ont été atteints. Le juge ne peut se mettre à la place de l’employeur pour juger si l’évaluateur a correctement apprécié les performances de l’intéressée et s’il n’aurait pas dû lui donner une autre mention. -
C. trav. Bruxelles, 22 mars 2017, R.G. 2015/AB/603 (PDF - 593.4 kio)
Le fait que, à un moment donné, le chef d’entreprise aide un collaborateur qualifié d’indépendant à passer son permis de conduire et, ultérieurement, à se meubler lors de son installation dans un appartement n’est pas de nature à établir l’existence d’une subordination juridique, l’entraide, et les ressorts émotionnels dont elle procède, se rencontrant dans d’autres contextes que celui d’une relation de travail salariée.
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C. trav. Mons, 21 mars 2017, R.G. 2015/AM/462 (PDF - 563 kio)
Sur la base du principe de l’autonomie communale ou provinciale, les autorités communales ou provinciales sont compétentes pour fixer le statut administratif et pécuniaire de leurs agents dans le respect de la hiérarchie des normes et sous le contrôle de l’autorité de tutelle exercée au regard tant de la loi au sens général que de l’intérêt général.
La conséquence du caractère réglementaire du statut est que l’autorité est tenue de le respecter lorsqu’elle adopte des décisions individuelles relatives à la situation de son personnel. Le principe « patere legem quam ipse fecisti » implique que l’autorité soit liée, lorsqu’elle prend des actes de portée individuelle, par les règles générales qu’elle s’est données à elle-même. -
C. trav. Mons, 7 mars 2017, R.G. 2016/AM/84 et 2016/AM/85 (PDF - 537.1 kio)
L’incapacité de travail est prouvée par la production d’un certificat médical qui mentionne, conformément à l’article 31, § 2 LCT, l’incapacité de travail ainsi que la durée probable de celle-ci et si, en vue d’un contrôle, le travailleur peut se rendre éventuellement à un autre endroit.
Le médecin-contrôleur envoyé par l’employeur peut également vérifier, et donc communiquer, les autres données médicales pour autant que celles-ci soient nécessaires à l’application de la loi. Il s’agit entre autres, de la raison de l’incapacité de travail, comme une maladie, un accident de droit commun, une maladie professionnelle, un accident du travail, un accident de sport.
S’agissant des règles relatives au salaire garanti, la nature de la nouvelle incapacité de travail déclarée par le travailleur doit pouvoir être signalée par le médecin contrôleur à l’employeur aux fins de permettre à ce dernier de vérifier la réunion des conditions légales permettant au travailleur de revendiquer le bénéfice de celui-ci : l’étendue des informations médicales concernées est donc limitée par un principe de finalité, à savoir celui du paiement du salaire garanti.
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C. trav. Bruxelles, 28 février 2017, R.G. 2014/AB/1.141 (PDF - 957.7 kio)
(Décision commentée)
Les administrateurs de société anonyme sont révocables par l’Assemblée générale conformément à l’article 518, § 3, du Code des sociétés. Cette fonction est un mandat qui ne peut être exercé dans les liens d’un contrat. Un administrateur peut cependant effectuer d’autres tâches (gestion journalière par exemple). Celles-ci peuvent être confiées à quelqu’un qui a la qualité d’administrateur ou non. Dès lors cependant qu’une autorité peut être exercée sur ce dernier, il y aura contrat de travail. -
C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2017, R.G. 2014/AB/1.000 (PDF - 684 kio)
La qualité d’étudiant n’est pas, en soi, un motif légitime autorisant la conclusion de contrats à durée déterminée successifs - confirme Trib. trav. Bruxelles, 3 février 2014, R.G. 11/7.701/A (ci-dessous - jugement commenté).
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C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2016, R.G. 2015/AB/738 (NL) (PDF - 677.6 kio)
Aucune disposition de la loi relative aux contrats de travail n’impose à l’État belge de maintenir ses agents contractuels en service jusqu’à ce qu’ils atteignent l’âge de la retraite. Une rupture contractuelle antérieure à cet âge ne fait ainsi perdre aucune perspective d’emploi garanti au travailleur.
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C. trav. Bruxelles, 23 novembre 2016, R.G. 2013/AB/788 (PDF - 476.4 kio)
Dans la mesure où les associés et les collaborateurs ont fait le choix d’une relation de travail indépendante, il appartient à l’O.N.S.S. de mettre en avant des éléments incompatibles avec cette qualification. L’analyse des faits effectuée par l’inspecteur social ou le contrôleur social ne lie pas le juge.
Si les instructions données par la société à propos de l’exécution du travail peuvent se comprendre comme des remarques faites en vue d’obtenir un résultat conforme aux règles de l’art, ceci ne suffit pas à établir la possibilité d’une autorité. -
C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2016, R.G. 2014/AB/905 (PDF - 407.8 kio)
(Décision commentée)
Malgré l’irrégularité d’une occupation intervenue en contravention avec l’article 21 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à disposition d’utilisateurs, le droit à une indemnité compensatoire de préavis suppose que celui pour qui les prestations ont été accomplies soit l’auteur de la rupture.Il appartient au travailleur qui réclame une indemnité compensatoire de préavis d’établir que les relations de travail n’ont pas été poursuivies à l’initiative de la société, c’est-à-dire que c’est celle-ci qui a rompu le contrat.
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C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2016, R.G. 2015/AB/1.071 (NL) (PDF - 685.8 kio)
Dès lors qu’un directeur commercial salarié offre également des prestations de travailleur indépendant pour lesquelles il remet des factures alors qu’il s’agit des mêmes compétences, il faut constater une distinction fictive des tâches, celles-ci exigeant les mêmes qualifications et connaissances, notamment sur le plan technique, ainsi que la capacité de diriger du personnel technique.
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C. trav. Liège (div. Namur), 15 novembre 2016, R.G. 2015/AN/203 (PDF - 458.6 kio)
Il appartient à l’employeur soit d’anticiper suffisamment la signature du contrat en tenant compte des indisponibilités du travailleur pour que cette signature puisse avoir lieu avant sa prise de cours, soit de reporter cette prise de cours après la conclusion effective. À défaut, la clause de terme est frappée de nullité et le contrat censé être conclu à durée indéterminée.
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C. trav. Bruxelles, 8 novembre 2016, R.G. 2015/AB/602 (NL) (PDF - 523.2 kio)
La rémunération à prendre en compte pour déterminer si le travailleur a la qualité de sportif rémunéré doit inclure tous les éléments rémunératoires (dont les primes). Le fait qu’il s’agisse d’un temps plein ou d’un temps partiel est indifférent.
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C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2016, R.G. 2016/AB/544 (PDF - 306.5 kio)
L’absence de mention du travail en question ou l’imprécision de cette mention ne permettant pas au travailleur de savoir quand son occupation prendra fin et empêchant les juridictions du travail de s’assurer de la régularité de sa rupture, doit être considéré comme conclu à durée indéterminée, et non pour un travail nettement défini, le contrat de travail prévoyant qu’il se terminera « à la fin du chantier ».
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C. trav. Bruxelles, 9 septembre 2016, R.G. 2015/AB/776 (PDF - 309.6 kio)
(Décision commentée)
L’interprète-juré n’a pas de statut et n’est pas engagé dans le cadre d’un contrat de travail exprès. Il s’agit dès lors de fonctions exercées conformément à l’arrêté royal n° 38 organisant le statut social des travailleurs indépendants. Celui-ci peut cependant établir que, vu l’existence d’un lien de subordination, il y avait contrat de travail et, dès lors, qu’il ne doit pas être assujetti. Dans la mesure où les parties n’ont pas fait le choix d’une qualification pour leur relation de travail, il y a lieu de vérifier les modalités d’exécution des prestations.
Dans cet examen - et en vertu de l’article 333, § 2, de la loi-programme (I) du 27 décembre 2006 (qui prévoit que, sans préjudice de l’article 332 lui-même, les contraintes inhérentes à l’exercice de la profession, imposées par ou en vertu d’une loi, ne peuvent être prises en considération pour apprécier la nature de la relation de travail) -, il faut vérifier si le contrôle serré des prestations de l’interprète (par le magistrat et par l’Etat) constitue ou non de telles contraintes, non susceptibles de révéler l’existence d’un lien de subordination. -
C . trav. Mons, 8 septembre 2016, R.G. 2015/AM/214 (PDF - 548.7 kio)
(Décision commentée)
Lorsque le stage n’est pas rémunéré, il n’y a pas lieu à déclaration à l’O.N.S.S. Dans le cas contraire, il faut examiner la nature de la relation de travail. Dans la mesure où celle-ci porte sur l’acquisition d’une expérience pratique dans le cadre d’une formation, il n’y a pas d’assujettissement à la sécurité sociale. Il appartient à l’O.N.S.S. de prouver l’existence d’un contrat de travail entre l’employeur et le stagiaire. L’incertitude ou le doute subsistant à la suite de la production de la preuve doit être retenu(e) au détriment de celui qui a la charge de celle-ci. -
C. trav. Bruxelles, 1er septembre 2016, R.G. 2015/AB/469 (NL) (PDF - 509.1 kio)
(Décision commentée)
Dès lors qu’une société est en mesure de donner des instructions au personnel d’une autre en vue d’effectuer des prestations de travail pour son compte, le paiement d’une indemnité à ce personnel peut être intervenu dans le cadre d’un contrat de travail dès lors que les composantes de celui-ci sont réunies. En conséquence, les cotisations de sécurité sociale seront dues. Le fait que ce travailleur était employé dans une autre société ne fait donc pas obstacle à ce qu’il ait également pu avoir cette qualité pour celle-ci, aucune disposition légale n’interdisant d’être au service de plusieurs employeurs en même temps. -
C. trav. Liège (div. Liège), 30 août 2016, R.G. 2015/AL/636 (PDF - 636.1 kio)
L’article 6 de l’arrêté royal du 6 juillet 2004, pris en exécution de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs est applicable à la convention de stage conformément à l’article 12, 7°, de l’arrêté du Gouvernement wallon du 16 juillet 1998. En conséquence, les règles qu’il contient en matière d’obligations de nettoyage, d’entretien et de réparation des vêtements de travail s’appliquent aux stagiaires et à ceux qui les emploient.
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C. trav. Bruxelles, 9 août 2016, R.G. 2014/AB/895 (PDF - 397.3 kio)
(Décision commentée)
Il peut être admis qu’un encadrement précis de l’activité professionnelle (instructions précises et/ou impératives telles que fixation de réunions d’office, renvoi à des ˝instructions de travail˝, instructions en matière de suivi d’avancement des contrôles, demande d’affichage des plannings individuels) va au-delà du respect de directives générales et particulièrement au-delà de ce qu’imposent les règles de la profession (réviseur d’entreprise en l’espèce). Une telle relation de travail doit être requalifiée en contrat de travail. -
C. trav. Bruxelles, 5 juillet 2016, R.G. 2015/AB/1.010 (NL) (PDF - 376.4 kio)
Le contrat d’entreprise liant un médecin de prison à l’Etat belge ne perd pas ce caractère du fait que son temps de travail est vérifié informatiquement (et sa rémunération calculée en conséquence), s’agissant d’une contrainte liée à des impératifs de sécurité.
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C. trav. Mons, 22 juin 2016, R.G. 2015/AM/220 (PDF - 504.4 kio)
La législation relative aux droits d’auteurs et aux droits voisins ne s’applique pas aux documents et/ou fichiers établis dans le cadre d’une convention de management prévoyant clairement que l’établissement de tableaux de bord pertinents pour mesurer la rentabilité de départements ainsi que la rédaction de rapports de synthèse font partie de la mission du consultant.
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C. trav. Bruxelles, 9 juin 2016, R.G. 2014/AB/525 (PDF - 225.4 kio)
Pour avoir le statut d’associé actif, il faut qu’il y ait un apport réel en capital, l’intention de le faire fructifier, tout en risquant de le perdre. L’associé actif reçoit en règle une rétribution calculée en fonction du bénéfice de l’entreprise. Il exerce généralement une fonction qui a un impact direct sur les résultats de la société. Il doit être libre d’organiser son travail sans contrôle hiérarchique. Enfin, il doit participer aux décisions de la société par le biais de l’assemblée générale.
Si les éléments ci-dessus ne sont pas réunis, la qualification donnée par les parties à leurs relations de travail peut se révéler incompatible avec l’exécution effective de celles-ci. L’on peut dès lors conclure à l’existence d’un lien de subordination juridique et factuelle. -
C. trav. Bruxelles, 1er juin 2016, R.G. 2014/AB/548 (PDF - 713.1 kio)
La clause de préavis figurant dans un contrat dont la signature est intervenue postérieurement à l’entrée en service du travailleur ne peut être valablement invoquée par l’employeur au moment de la rupture. Cette nullité n’est pas affectée par la circonstance que ladite clause figurait à l’identique dans une promesse d’engagement et qu’elle était, de ce fait, supposée connue du travailleur avant qu’il ne signe son contrat.
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C. trav. Bruxelles, 30 mai 2016, R.G. 2014/AB/470 (PDF - 330.5 kio)
En l’absence de tout autre élément indiquant une volonté de rompre le contrat, un manquement du travailleur à ses obligations en matière de justification de son incapacité de travail ne peut s’analyser automatiquement en un abandon d’emploi.
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C. trav. Bruxelles, 25 mai 2016, R.G. 2014/AB/771 (PDF - 381.7 kio)
(Décision commentée)
La caractéristique de l’engagement au pair est l’accueil de la personne dans une famille en échange de services d’ordre ménager ou éducatif. Il n’y a dès lors pas, contrairement au contrat de travail, des prestations de travail effectuées contre rémunération, mais accueil dans une famille afin de découvrir une culture et un mode de vie différents. -
C. trav. Bruxelles, 11 mai 2016, R.G. 2014/AB/418 (PDF - 670.9 kio)
Une clause aux termes de laquelle un travailleur s’engage contractuellement à ne pas donner de renseignements relatifs aux affaires ou aux secrets de fabrication dont il aurait eu connaissance ne s’analyse ni comme une clause d’exclusivité de services, ni comme une clause de non-concurrence. Il s’agit d’une clause de confidentialité, conforme au prescrit de l’article 17, 3°, LCT.
En cours d’exécution du contrat et pour peu que cela ne fasse pas concurrence à l’employeur et que le travail convenu soit correctement exécuté, cette clause contractuelle n’interdit donc pas à l’intéressé d’exercer une autre activité ou de constituer, à l’effet de se préparer à développer une activité future, une société concurrente de celle de son employeur. Elle ne lui interdit pas davantage une concurrence, non déloyale, après la cessation des relations contractuelles. -
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2016, R.G. 2014/AB/1.159 (NL) (PDF - 655.2 kio)
(Décision commentée)
Pour qu’il y ait contrat de travail est exigée une subordination dans l’organisation du travail, ce qui trouve son expression dans le temps de travail ainsi que dans l’organisation du travail lui-même, étant que le travailleur est tenu d’effectuer ses prestations pendant certains jours et à certaines heures déterminés, pendant lesquels il travaille dans un local que l’employeur met à sa disposition et qu’il entretient à ses frais. Ceci suppose également la surveillance de l’employeur tant dans l’exécution du contrat que dans le respect du temps de travail. Est également révélatrice du lien de subordination une organisation financière et économique laissée aux mains d’une personne, le travailleur n’ayant, sur le plan financier, droit qu’à la rémunération convenue, et ce quels que soient les résultats. Une certaine autonomie dans l’exécution du travail n’empêche pas l’existence d’un lien de subordination. -
C. trav. Bruxelles, 13 avril 2016, R.G. 2014/AB/395 (PDF - 678.8 kio)
L’abstention de l’employeur d’occuper le travailleur constitue un manquement à ses obligations, sauf circonstances particulières la justifiant. L’article 20, 1°, LCT n’implique, en effet, pas que l’employeur aurait l’obligation de fournir du travail de façon constante. Ce n’est donc qu’en cas de manquement injustifié à son devoir de fournir du travail que l’employeur est redevable d’une indemnité dont le montant équivaut à la rémunération perdue.
Pour établir ce manquement, le travailleur, auquel l’article 17, 1°, de la même loi n’impose pas d’accepter tout travail qui lui est proposé, en ce compris des tâches à exécuter dans des conditions, en un temps ou en un lieu autres que ceux convenus, doit prouver qu’il a mis son employeur en demeure de lui fournir du travail. Faute de ce faire, la rémunération étant la contrepartie du travail presté, il n’a pas droit à cette réparation par équivalent. -
C. trav. Bruxelles, 23 février 2016, R.G. 2013/AB/1.096 (PDF - 842.6 kio)
Le pouvoir organisateur, en tant qu’employeur, a l’obligation de faire travailler les membres de son personnel. Il est seul compétent pour prendre les décisions modifiant leur situation juridique, la compétence de la Communauté française étant limitée aux décisions relatives aux subventions-traitement. Il appartient dès lors au seul P.O. de prendre les décisions à l’égard de son personnel en ce qui concerne notamment un rappel en service ou une suspension préventive.
Si ce P.O. commet une erreur de droit, il doit en assumer les conséquences, ainsi en cas de perte de traitement correspondant à la différence entre les subventions-traitement d’attente et les subventions-traitement ordinaires qui auraient été perçues en cas de rappel en activité ou encore en cas de maintien indu des subventions-traitement d’attente alors que la cause de la disponibilité pour maladie a disparu. Il n’y a, dans cette hypothèse, pas lieu de condamner la Communauté française à garantir le P.O. des condamnations prononcées à sa charge. -
C. trav. Liège, 29 janvier 2016, R.G. 2015/AL/66 (PDF - 544.1 kio)
La nature de la fonction d’un travailleur est déterminée eu égard au travail qu’il exerce effectivement et non pas en vertu de la dénomination que les parties ont donnée au contrat.
Lorsque le travail manuel et le travail intellectuel sont mêlés, il y a lieu de se référer à l’élément déterminant dans l’exécution du travail pour apprécier si le travailleur est un ouvrier ou un employé. Le fait que le travailleur passe la majeure partie de son temps à accomplir des tâches en qualité d’ouvrier n’empêche pas que la fonction d’employé qu’il exerce durant un laps de temps plus restreint soit déterminante.
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C. trav. Liège (div. Liège), 8 janvier 2016, R.G. 2015/AL/130 (PDF - 398 kio)
Des aléas d’ordre économique s’imposent à toute entreprise commerciale, dont le volume d’activité est, forcément, tributaire de l’évolution de l’offre et de la demande. En tant que tels, et sauf circonstances particulières tenant à la nature du travail, ils ne peuvent, pas plus que les conditions météorologiques, justifier que l’occupation du personnel ne puisse être envisagée que sous la forme de contrats à durée déterminée successifs.
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C. trav. Liège (div. Liège), 11 décembre 2015, R.G. 2014/AL/668 (PDF - 626 kio)
Sauf convention contraire, il revient à l’employeur de mettre à la disposition de son personnel « l’aide, les instruments et les matières nécessaires à l’accomplissement du travail » (LCT, art. 20, 1°). Contrevient à cette obligation celui qui, entendant généraliser l’encodage informatique des commandes passées par ses vendeurs, ne met pas à leur disposition les outils nécessaires à cet encodage en prétextant que le coût engendré par l’acquisition d’un ordinateur et celui d’une connexion internet ne représentent pas grand-chose, de sorte qu’ils devraient être pris en charge par les intéressés, dans le chef de qui ces coûts constitueraient des frais de représentation.
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C. trav. Bruxelles, 25 novembre 2015, R.G. 2011/AB/612 (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
La principale caractéristique du travail indépendant est la mise sur pied d’égalité des deux parties dans la relation de travail. Le contrôle hiérarchique suppose en effet l’autorité patronale. Sont susceptibles de révéler une subordination juridique (i) la manifestation du contrôle du rendement de l’activité du gérant (un directeur ayant le pouvoir de sanctionner la non-réalisation de quotas fixés et de retirer du matériel), le fait qu’un représentant de la société, qui avait demandé les clefs du magasin, a pénétré d’initiative dans celui-ci en l’absence du gérant (intrusion considérée comme incompatible avec une collaboration indépendante) et l’intervention régulière de la société dans le système informatique du magasin (afin de contrôler la comptabilité). -
C. trav. Liège (div. Liège), 20 novembre 2015, R.G. 2014/AL/605 (PDF - 389.6 kio)
Un contrat de travail intérimaire peut être signé dans les deux jours ouvrables à compter de l’entrée en service du travailleur. A défaut de respecter ce délai, le contrat d’intérim existe néanmoins, la seule conséquence étant que le contrat est conclu à durée indéterminée avec la possibilité pour l’intérimaire de le dénoncer moyennant un préavis réduit (espèce dans laquelle un accident du travail est intervenu avant la conclusion).
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C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2015, R.G. 2014/AB/864 (NL) (PDF - 365.1 kio)
En cas de non-fourniture du travail, l’employeur peut se voir réclamer des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Le travailleur peut, au titre de réparation en nature, réclamer à l’employeur le paiement de la rémunération brute, ainsi que l’exécution des obligations annexes, obligations d’ordre public que constitue le paiement des cotisations à l’O.N.S.S. et à l’administration du précompte professionnel. Il s’agit du mode de réparation le plus adéquat, d’autant qu’il a une incidence dans les divers secteurs de la sécurité sociale.
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C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2015, R.G. 2015/AB/27 (NL) (PDF - 285.6 kio)
Dans un centre de distribution, le travail de magasinier est étroitement lié à l’organisation de la logistique et au suivi des livraisons, ce qui implique un contrôle de qualité (CP 209). Le travailleur ayant en outre suivi une formation spécifique (qui a donné lieu à un examen) et utilisant régulièrement un ordinateur en vue du calcul des prix, il y a lieu de conclure qu’il occupait lors de son licenciement des fonctions principalement intellectuelles.
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C. trav. Bruxelles, 6 novembre 2015, R.G. 2015/AB/106 (NL) (PDF - 336.5 kio)
Dans le cadre de l’arrêté du Gouvernement flamand portant organisation de l’emploi et de la formation professionnelle du 5 juin 2009, seul le VDAB peut mettre un terme au contrat de formation professionnelle. Aucune disposition ne permet à l’employeur de résilier le contrat unilatéralement. En conséquence, si une telle résiliation intervient sans l’accord du VDAB, l’employeur doit indemniser le travailleur en formation.
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C. trav. Bruxelles, 3 novembre 2015, R.G. 2013/AB/134 (PDF - 305.5 kio)
Les modifications à apporter au statut du personnel de BPost sont décidées par son conseil d’administration « sans préjudice des dispositions légales et réglementaires qui règlent le statut concerné ». Lorsque ces modifications portent sur les droits et obligations du personnel contractuel, son CA ne peut toutefois en décider qu’après avoir soumis sa proposition à la "commission paritaire" établie en son sein ; il est, en outre, lié par toute réglementation arrêtée par la commission paritaire (L. du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques économiques, art. 34 et 35).
Il s’ensuit que, si les conditions de rémunération du personnel contractuel de BPost sont bien modifiables par voie collective, ces modifications ne peuvent déroger à la loi, dont l’article 1134 du Code civil et l’article 25 de la loi du 3 juillet 1978, prévenant toute réduction unilatérale de la rémunération de son personnel contractuel. -
C. trav. Bruxelles, 23 octobre 2015, R.G. 2015/AB/32 (NL) (PDF - 450.9 kio)
Le fait de se faire voler une voiture de société dont la clef a été perdue au cours d’un jogging ne constitue pas une faute lourde dans le chef du travailleur. Il y va simplement d’un malheureux concours de circonstances dont une personne mal intentionnée a pu profiter pour commettre le délit.
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C. trav. Liège (div. Liège), 14 octobre 2015, R.G. 2014/AL/317 (PDF - 503.9 kio)
Aucune disposition légale n’interdit de conclure un contrat PTP pour une durée indéterminée : l’article 5, § 3, de l’A.R. du 9 juin 1967 et l’article 4 de l’A.R. du 15 juillet 1998 limitent, certes, à 24 ou 36 mois la période durant laquelle les allocations de chômage ou le revenu d’intégration sociale sont octroyés ; ce faisant, ces dispositions déterminent uniquement la durée maximale d’octroi de ces allocations ou revenu, ce qui n’implique nullement que le contrat contenant un PTP doive être conclu pour la même durée. Telle limitation dans le temps ne résulte, en outre, pas davantage de l’article 9 du décret wallon du 18 juillet 1997.
La formule d’un contrat PTP à durée indéterminée, loin d’être illégale, permet du reste au travailleur engagé dans ce cadre de travailler avec versement d’allocations de chômage ou d’un revenu d’intégration jusqu’à l’échéance fixée pour leur octroi et, à ce terme, de poursuivre son activité au service du même employeur, dans les liens cette fois d’un contrat de droit commun, ce qui est tout à son avantage.
Ainsi, une rupture avant l’échéance des 24 ou 36 mois d’octroi des allocations de chômage ou du revenu garanti ne donne-t-elle pas lieu à application de l’article 40 LCT. -
C. trav. Bruxelles, 12 octobre 2015, R.G. n° 2013/AB/823 (PDF - 671.3 kio)
(Décision commentée)
Un travailleur peut être en absence justifiée au motif d’incapacité de travail alors qu’il preste chez un autre employeur. En effet, certaines incapacités (ainsi d’ordre psychologique et liées à la sphère de travail) peuvent ne pas empêcher le travailleur d’exercer une activité même similaire chez un autre employeur. Un travailleur (à temps partiel) chez deux employeurs dans des conditions différentes peut donc être en incapacité de travail chez l’un mais non chez l’autre, et ce d’autant que, en l‘espèce, le médecin-contrôleur a confirmé l’incapacité de travail pour ce qui concernait le certificat remis à l’employeur. -
C. trav. Bruxelles, 2 octobre 2015, R.G. 2014/AB/208 (NL) (PDF - 393.6 kio)
Un contrat de travail signé par le vice-président d’une association en l’absence de décision du conseil d’administration lui donnant mandat pour ce faire doit être considéré comme inexistant, à défaut d’approbation par ledit Conseil.
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C. trav. Bruxelles, 29 septembre 2015, R.G. 2013/AB/924 (PDF - 605.4 kio)
(Décision commentée)
Pour prétendre au statut de représentant de commerce, l’employé doit pouvoir négocier des affaires et, s’il ne le peut pas, il ne peut revendiquer ce statut. Il doit en outre négocier lui-même et non pas présenter un produit en vue d’une négociation future. Négocier des affaires signifie entreprendre des démarches, discussions, etc., en vue d’arriver à un accord, et ce même si l’intéressé n’a pas le pouvoir de conclure. La condition de négociation n’implique pas que celle-ci ait été conclue. Il suffit qu’elle soit entamée. La négociation peut se dérouler en plusieurs étapes et porter sur d’autres paramètres que le prix. Le statut de représentant de commerce peut dès lors être reconnu même si l’ensemble des opérations n’est pas réalisé par celui qui le revendique. C’est le but de l’activité, et non le résultat, qui doit être retenu. -
C. trav. Anvers (div. Hasselt), 9 septembre 2015, R.G. 2014/AH/97 (PDF - 129.7 kio)
L’autorité signifie que l’employeur a la possibilité de déterminer quelles tâches le travailleur doit exécuter, comment, où et quand. Le lien de subordination permet dès lors à l’employeur de faire exécuter par le travailleur tout travail, dans le domaine de ses compétences professionnelles de la manière déterminée par lui et au moment indiqué. L’important est la possibilité pour l’employeur d’exercer cette autorité juridique et non pas son exercice effectif.
Dès lors qu’un employé (également administrateur-délégué de l’entreprise – petite taille) peut faire l’objet de l’autorité patronale, il y a contrat de travail. Que, en l’espèce, l’assemblée générale ne fonctionne pas, non plus que le conseil d’administration, constitue un problème de droit des sociétés mais pas un problème de droit social. -
C. trav. Bruxelles, 25 juin 2015, R.G. 2013/AB/608 (PDF - 268.8 kio)
Dès lors que l’exercice d’un mandat d’administrateur dans une société anonyme n’exclut pas l’exercice d’une autre fonction dans celle-ci, se pose la question de savoir quel est l’organe ou la personne qui, dans la société, aurait pu exercer l’autorité nécessaire à l’existence d’un contrat de travail sur l’administrateur qui revendique la qualité de salarié au titre de cette autre fonction.
En vertu de l’article 522, § 1er, du Code des sociétés, c’est le conseil d’administration de la S.A. qui a le pouvoir d’accomplir tous les actes nécessaires ou utiles à la réalisation de l’objet social de la société, à l’exception de ceux que la loi réserve à l’assemblée générale. Il est difficile de concevoir que, dans une société dont le C.A. ne compte que deux personnes disposant de pouvoirs égaux, l’une d’entre elles exerce l’autorité sur l’autre.
Par ailleurs, sauf à établir que, en réalité, l’assemblée générale s’occupait de la gestion journalière, celle-ci n’a pas la compétence d’exercer les fonctions du C.A. et, du reste, ne se réunit, en principe, qu’une fois par an, ce qui exclut qu’elle exerce l’autorité patronale sur l’administrateur délégué. -
C. trav. Bruxelles, 10 juin 2015, R.G. 2009/AB/51.967 (PDF - 1 Mio)
Les dispositions impératives du droit étatique applicable au contrat de travail prévalent sur les règlements des fédérations sportives, dispositions de droit privé inférieures comme telles dans la hiérarchie des normes, et ne peuvent, dès lors, contrevenir au droit du joueur d’ester en justice devant les juridictions sociales pour y faire respecter les droits civils dont il dispose en tant que travailleur et que le club avec lequel il est lié s’est engagé à respecter en signant le contrat qui fait référence aux lois contenant ces droits civils.
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C. trav. Bruxelles, 27 mai 2015, R.G. 2013/AB/1.072 (PDF - 244.5 kio)
La qualité d’associé actif, qui implique la détention d’une partie au moins des parts sociales, n’exclut pas que les activités en faveur de la société soient exécutées dans les liens d’un contrat de travail. Il en est particulièrement ainsi lorsque, dans une entreprise du bâtiment, les travailleurs sont, pour être engagés, tenus d’opter pour cette qualité, ne détiennent qu’un nombre de parts sociales peu important et, pour le reste, fonctionnent sous l’autorité du gérant de la société tant en termes d’horaires que d’organisation du travail et de contrôle de celui-ci.
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C. trav. Bruxelles, 27 mai 2015, R.G. 2013/AB/986 (PDF - 581 kio)
Une convention d’immersion professionnelle se distingue d’un contrat de travail de par sa finalité, qui est l’acquisition de connaissances ou aptitudes en effectuant des prestations de travail auprès d’un maître de stage habilité, dès lors, à donner des instructions et à exercer une certaine autorité sur le stagiaire. Sont incompatibles avec cet objectif :
• le fait que le stagiaire disposait déjà d’un diplôme et de connaissances ne justifiant pas le besoin d’acquisition de compétences utiles à l’exercice de sa profession ;
• l’absence de tout plan définissant les objectifs et le contenu de la formation ainsi que le mode d’évaluation de celle-ci ;
• le fait que le stagiaire disposait d’une large autonomie dans son travail et assurait des tâches comparables à celles d’un travailleur permanent. -
C. trav. Mons, 20 mai 2015, R.G. 2013/AM/129 (PDF - 465.6 kio)
(Décision commentée)
A supposer inexistant l’agrément de l’asbl intervenue comme opérateur de formation et d’insertion professionnelle, le contrat ne doit pas automatiquement être requalifié en contrat de travail. Il y a lieu de rechercher si étaient réunis les éléments constitutifs de celui-ci. L’objectif de la convention d’immersion professionnelle est non la prestation de travail mais la formation du stagiaire. Dès lors qu’est constatée l’acquisition d’une compétence et d’une aptitude à l’exercice du métier, avec évaluations régulières, il n’y a pas contrat de travail. -
C. trav. Mons, 6 mai 2015, R.G. 2013/AM/177 (PDF - 555.6 kio)
(Décision commentée)
Lorsqu’un contrat est conclu entre personnes présentant des liens familiaux, il peut être admis qu’un administrateur ou un associé ait la qualité de travailleur salarié pour autant qu’il assume réellement en cette qualité de salarié une fonction distincte, soit-elle technique, commerciale ou administrative et qu’il y ait une autorité effective exercée sur sa personne, et ce par un organe de la société. -
C. trav. Bruxelles, 6 mai 2015, R.G. 2013/AB/571 (PDF - 428.4 kio)
(Décision commentée)
Ensemble de critères relatifs à la dépendance économique – absence de subordination juridique -
C. trav. Liège (div. Namur), 21 avril 2015, R.G. 2013/AN/190 (PDF - 188.5 kio)
L’article 9, 3°, du Décret du 1er février 1993 fait obligation au pouvoir organisateur de payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus. Le débiteur est dès lors celui-ci, les circonstances que la rémunération soit déterminée par référence au statut pécuniaire des membres du personnel de l’enseignement officiel, qu’elle corresponde à la subvention-traitement de la Communauté française et que ceux-ci disposent d’une action directe contre le pouvoir subsidiant ne modifient pas la qualité de premier débiteur du pouvoir organisateur. Une action peut dès lors être intentée contre celui-ci en paiement de la rémunération ou de dommages et intérêts résultant du défaut de paiement.
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C. trav. Liège, div. Liège, 24 mars 2015, R.G. 2014/AL/286 (PDF - 314.8 kio)
(Décision commentée)
Réglementation – arrêté royal du 25 octobre 2011 et étendue de la récupération. -
C. trav. Bruxelles, 24 février 2015, R.G. 2013/AB/416 (PDF - 230 kio)
(Décision commentée)
L’employeur qui s’engage par contrat à souscrire une assurance de type "revenu garanti" au bénéfice d’un de ses travailleurs, ne peut exciper du fait qu’aucune compagnie n’assure ce genre de risque pour les travailleurs ayant dépassé l’âge de la pension pour soutenir que, l’engagement étant impossible à réaliser, son bénéficiaire ou son ayant droit ne peut en exiger l’exécution. C’est, en effet, en raison de son défaut de prévoyance et de bonne gestion que l’intéressé a été privé de l’indemnisation à laquelle il pouvait prétendre en application de la clause contractuelle litigieuse. Elle doit donc l’indemniser pour le dommage ainsi subi.
Il n’est certes pas tenu au versement, pour toute la période d’incapacité de travail et jusqu’au jour du décès, de l’intégralité de la rémunération brute. Il doit, en revanche, réparation dans les limites dans lesquelles l’assureur serait intervenu si le contrat avait été souscrit. Il y a donc lieu d’admettre que l’indemnisation peut, sinon doit, tenir compte d’une période de carence et d’un plafond d’intervention mensuelle comme prévu aux conditions générales d’une assurance. -
C. trav. Liège, div. Liège, 14 janvier 2015, R.G. 2014/AL/129 (PDF - 336.6 kio)
Non-engagement à l’issue de la formation – sanction – dommages et intérêts de droit commun – dommage matériel (perte de chance de percevoir la rémunération correspondante) et dommage moral (absence d’acquisition d’expérience professionnelle et perte d’un atout sur le marché de l’emploi)
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C. trav. Liège, div. Namur, 13 janvier 2015, R.G. 2013/AN/125 (PDF - 1.7 Mio)
(Décision commentée)
Société de construction (électricité) – « essai » d’un travailleur – critères de la loi du 27 décembre 2006 -
C. trav. Mons, 8 janvier 2015, R.G. 2013/AM/340 (PDF - 388.9 kio)
(Décision commentée)
Convention d’immersion professionnelle qui n’est pas conclue avec un organisme de formation ayant obtenu un agrément – exigence d’un plan de formation agréé et sanctions -
C. trav. Mons, 10 décembre 2014, R.G. 2013/AM/238 (PDF - 477.2 kio)
Promesse d’engagement à l’issue de la période de formation – conditions de validité
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C. trav. Bruxelles, 9 décembre 2014, R.G. 2013/AB/877 (PDF - 722.1 kio)
Qualification de la convention – liberté d’organisation du travail et du temps de travail – possibilité de contrôle hiérarchique
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C. trav. Bruxelles, 2 décembre 2014, R.G. 2013/AB/759 (NL) (PDF - 151.3 kio)
Une modification unilatérale de l’engagement de l’employeur dans une assurance de groupe est une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Cet engagement ne peut faire l’objet d’une clause de modification. Est nulle, en application de l’article 25 de la loi du 3 juillet 1978, la clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier les conditions du contrat de travail et, par voie de conséquence, de l’assurance de groupe.
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C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2014, R.G. 2014/AB/277 (PDF - 324.8 kio)
(Décision commentée)
Examen des critères généraux – responsable de fret -
C. trav. Mons, 20 octobre 2014, R.G. 2013/AM/341 (PDF - 149.6 kio)
Mise à disposition illicite – conséquences- contrat de travail verbal – droit à une indemnité compensatoire de préavis dans le chef de la société utilisatrice
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C. trav. Mons, 20 octobre 2014, R.G. 2013/AM/324 (RTF - 621.8 kio)
Agent statutaire – fautes dans la procédure de nomination – action en responsabilité civile extracontractuelle – violation du devoir de prudence imposé à toute autorité administrative – évaluation du dommage – théorie de la ‘perte d’une chance’
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C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2014, R.G. 2012/AB/835 (PDF - 368.7 kio)
Validité si la nature des fonctions est ‘essentiellement’ différente de celles accomplies précédemment et non s’il y a modification d’une autre condition de travail
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C. trav. Bruxelles, 9 juillet 2014, R.G. 2012/AB/1.247 (PDF - 324.8 kio)
Distinction avec un contrat de stage – finalité du stage : acquisition d’une expérience professionnelle pratique – conditions d’écartement de la qualification conventionnelle
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C. trav. Bruxelles, 24 juin 2014, R.G. 2013/AB/1.061 (PDF - 414.9 kio)
Stage dans le cadre de la formation d’entrepreneurs – Agence flamande Syntra Vlaanderen – obligations du chef d’entreprise – non respect : contrat de travail
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C. trav. Bruxelles, 20 juin 2014, R.G. 2013/AB/534 (PDF - 481.6 kio)
Dommage causé en dehors de l’exécution du contrat de travail – pas d’application de l’article 18 LCT
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C. trav. Bruxelles, 19 juin 2014, R.G. 2012/AB/553 (PDF - 503.6 kio)
(Décision commentée)
Absence de qualification claire – évolution des relations -
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2014, R.G. 2013/AB/789 (PDF - 439.9 kio)
(Décision commentée)
Recours abusif au travail temporaire - sanction -
C. trav. Bruxelles, 22 mai 2014, R.G. 2011/AB/167 (PDF - 702.9 kio)
Qualification ne répondant pas aux conditions de travail
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C. trav. Gand, 12 mai 2014, R.G. 2013/AG/269 (PDF - 470.2 kio)
Engage sa responsabilité sur pied de l’article 18 LCT, le travailleur utilisant abusivement le GSM mis à sa disposition par son employeur à des fins privées.
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C. trav. Bruxelles, 9 mai 2014, R.G. 2013/AB/654 (PDF - 336 kio)
(Décision commentée)
Portée de la présomption légale et mode de renversement -
C. trav. Bruxelles, 7 mai 2014, R.G. 2012/AB/684 (PDF - 238 kio)
(Décision commentée)
Preuve du contrôle médical – obligations du médecin-contrôleur -
C. trav. Bruxelles, 6 mai 2014, R.G. 2012/AB/284 (PDF - 666.1 kio)
(Décision commentée)
Application du décret du 1er février 1993 dès lors que l’emploi est subsidié -
C. trav. Bruxelles, 23 avril 2014, R.G. 2012/AB/718 (PDF - 187.5 kio)
(Décision commentée)
Lien de subordination et rémunération : constatation d’office de l’existence d’un contrat de travail -
C. trav. Mons, 7 avril 2014, R.G. 2012/AM/210 (Word - 41.2 kio)
Droit d’adaptation unilatérale du contrat de travail - ne peut porter sur un élément essentiel - conséquences pour le calcul de commissions dues à la rupture
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C. trav. Bruxelles, 1er avril 2014, R.G. 2013/AB/875 (PDF - 194.7 kio)
Exigence d’un lien de causalité entre la faute et le dommage - preuve par l’employeur
-
C. trav. Bruxelles, 1er avril 2014, R.G. 2011/AB/941 (PDF - 461.7 kio)
(Décision commentée)
Non-engagement à l’issue de la formation -
C. trav. Bruxelles, 27 mars 2014, R.G. 2012/AB/618 (PDF - 282.6 kio)
(Décision commentée)
Contrat de travail entre époux : conditions d’existence d’un lien de subordination -
C. trav. Bruxelles, 25 mars 2014, R.G. 2012/AB/531 (PDF - 267.5 kio)
Nouveau contrat ou continuation du contrat initial
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C. trav. Bruxelles, 4 mars 2014, R.G. n° 2011/AB/1.178 (PDF - 214.2 kio)
(Décision commentée)
Sanction du non-engagement à l’issue du contrat -
C. trav. Bruxelles, 26 février 2014, R.G. 2012/AB/462 (PDF - 802.3 kio)
Décret du 1er février 1993 - contrat de travail non soumis à la loi du 3 juillet 1978 - ancienneté
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C. trav. Bruxelles, 12 février 2014, R.G. 2012/AB/289 (PDF - 712.3 kio)
(Décision commentée)
Critères permettant la requalification d’un contrat d’entreprise en contrat de travail (rémunération : critère non pertinent). -
C. trav. Bruxelles, 4 février 2014, R.G. 2012/AB/1.145 (PDF - 656.2 kio)
(Décision commentée)
Le contrat de mission, conclu entre une ONG qui envoie un coopérant à l’étranger et ce dernier, fixe essentiellement les conditions prévues par l’arrêté royal du 18 juillet 1997 (relatif à l’agrément et à la subvention d’organisations non gouvernementales de développement et de leurs fédérations,) et ne constitue pas en lui-même un contrat de travail. Ce contrat de travail peut être conclu avec le partenaire local. A défaut de contrat avec celui-ci, la relation de travail salariée doit être nouée avec l’organisation d’envoi. En présence d’un tel contrat cependant, l’ONG ne peut être considérée comme employeur et une lettre de licenciement émanant d’elle-même ne peut permettre d’établir l’existence d’un contrat de travail. -
C. trav. Mons, 3 décembre 2013, R.G. 2011/AM/464 (PDF - 369.3 kio)
Rupture unilatérale du contrat avant terme - dispositions applicables - calcul de l’indemnité de rupture
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C. trav. Mons, 20 novembre 2013, R.G. 2012/AM/484 (PDF - 930.4 kio)
(Décision commentée)
Transport routier - conditions d’application de l’article 3, 5°, de l’arrêté royal du 28 novembre 1969. Requalification d’un contrat de travail en contrat d’entreprise. -
C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2013, R.G. 2011/AB/111 (PDF - 208.5 kio)
Le caractère ‘réel et sérieux’ de l’écolage doit être vérifié, ainsi notamment il doit être constaté que l’écolage a été effectivement dispensé, ce qui implique entre autres de déterminer l’état des connaissances et de la formation du travailleur à l’engagement (arrêt faisant suite à C. trav. Bruxelles, 27 juin 2012, ci-dessous).
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C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2013, R.G. 2010/AB/935 (PDF - 281.8 kio)
(Décision commentée)
Preneur de son - cameraman - intégration dans une équipe – éléments insuffisants -
C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2013, R.G. 2011/AB/1.186 (PDF - 279 kio)
Qualification claire
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C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2013, R.G. 2012/AB/188 (PDF - 323.3 kio)
(Décision commentée)
Associé actif d’un snack-bar - qualification claire même si elle n’est pas écrite -
C. trav. Bruxelles, 10 juin 2013, R.G. 2013/AB/589 (PDF - 441.1 kio)
Account manager – primauté exigée du caractère essentiellement commercial (et non technique) de la fonction
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C. trav. Bruxelles, 7 juin 2013, R.G. 2012/AB/436 (PDF - 315.7 kio)
Aide - senior - employé
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C. trav. Bruxelles, 4 juin 2013, R.G. 2011/AB/1.042 (PDF - 427.7 kio)
(Décision commentée)
Causes de suspension du contrat de travail prolongeant la période d’essai -
C. trav. Bruxelles, 4 juin 2013, R.G. 2012/AB/9 (PDF - 225.8 kio)
(Décision commentée)
Absence de mention relative à la durée de l’essai – interdiction de convenir après l’entrée en service d’une durée supérieure au minimum légal -
C. trav. Bruxelles, 2 mai 2013, R.G. 2013/CB/6 (PDF - 558.2 kio)
(Décision commentée)
Infraction grave – sanctions de l’ONEm – pouvoir du juge en référés -
C. trav. Bruxelles, 18 avril 2013, R.G. 2011/AB/615 (PDF - 358.7 kio)
(Décision commentée)
Qualification conventionnelle – contrôle judiciaire -
C. trav. Bruxelles, 25 mars 2013, R.G. 2012/AB/121 (PDF - 252.1 kio)
Efforts physiques versus efforts de l’esprit (efforts cérébraux)
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C. trav. Bruxelles, 20 mars 2013, R.G. 2011/AB/584 (PDF - 270.8 kio)
Société familiale - possibilité d’un lien de subordination - charge de la preuve dans le chef de l’O.N.S.S.
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C. trav. Liège, sect. Liège, 8 mars 2013, R.G. 2009/AL/36.181 (Word - 107.5 kio)
Article 7 de la CCT n° 58 - accord de la délégation syndicale - contrat à durée indéterminée ultérieur et conséquences sur la clause d’essai
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C. trav. Bruxelles, 12 février 2013, R.G. 2011/AB/1.195 (PDF - 763.7 kio)
Activités de vente - examen des rapports journaliers - preuve de visite de clientèle et de rédaction d’offres
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C. trav. Liège sect. Namur, 12 février 2013, R.G. 2012/AN/43 (PDF - 483.2 kio)
Notion de faute lourde - conduite en état d’ivresse
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C. trav. Mons, 24 janvier 2013, R.G. 2011/AM/57 (PDF - 695.7 kio)
Preuve du lien de subordination - preuve d’éléments incompatibles avec la qualification conventionnelle - alourdissement du fardeau de la preuve
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C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2013, R.G. 2012/AB/79 (PDF - 559.5 kio)
Eléments incompatibles avec une collaboration indépendante
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C. trav. Bruxelles, 8 janvier 2013, R.G. 2011/AB/1.102 (PDF - 481.5 kio)
Notion d’activités similaires - notion de domaine industriel et commercial
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C. trav. Mons, 21 décembre 2012, R.G. 2012/AM/22 (PDF - 205.6 kio)
Erreur invincible - exonération de responsabilité - conditions
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C. trav. Bruxelles, 7 décembre 2012, R.G. 2012/AB/5 (PDF - 245.6 kio)
Visite de la clientèle - notion
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C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2012, R.G. 2011/AB/430 (PDF - 647 kio)
(Décision commentée)
Informations erronées quant aux barèmes – faute contractuelle – dommage à réparer -
C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2012, R.G. 21012/AB/248 (PDF - 207.1 kio)
Notion d’"entrée en service"
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C. trav. Mons, 13 novembre 2012, R.G. 2011/AM/105 (PDF - 486 kio)
Acte juridique donnant naissance aux relations de travail
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C. trav. Liège, sect. Liège, 9 novembre 2012, R.G. 2012/AL/1 (Word - 95.5 kio)
Volonté des parties - rémunération
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C. trav. Bruxelles, 6 novembre 2012, R.G. 2011/AB/279 (PDF - 295.6 kio)
Possibilité d’être lié à plusieurs employeurs en même temps - "contrat de travail global"
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C. trav. Mons, 6 novembre 2012, R.G. 2011/AM/364 (PDF - 540.9 kio)
Notion de raisons légitimes - absence de volonté de l’employeur d’éluder les règles applicables au CDI
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C. trav. Liège, 6 novembre 2012, R.G. 2012/AL/005 (Word - 74.5 kio)
Messager-audiencier - accueil des justiciables et assistance à une juridiction - fonctions intellectuelles
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C. trav. Liège, 2 novembre 2012, R.G. 2012/AL/055 (Word - 110 kio)
Suspension préventive - droit au traitement - indu - prescription
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C. trav. Bruxelles, 2 novembre 2012, R.G. 2011/AB/1.151 (PDF - 240.4 kio)
(Décision commentée)
Obligation de visiter et prospecter la clientèle – activité de vente au public : critère insuffisant -
C. trav. Liège, 24 octobre 2012, R.G. 2011/AL/589 (Word - 75 kio)
Clause du RT alourdissant les obligations légales - écartement
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C. trav. Bruxelles, 23 octobre 2012, R.G. 2011/AB/425 (PDF - 675.8 kio)
(Décision commentée)
Engagement comme représentant de commerce – évolution de la fonction – responsabilité d’équipe -
C. trav. Bruxelles, 16 octobre 2012, R.G. 2011/AB/489 (PDF - 619.8 kio)
Notion de domaine industriel et commercial
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C. trav. Mons, 15 octobre 2012, R.G. 2011/AM/140 (PDF - 616.6 kio)
Contrat concernant une clause renvoyant à l’article 60 LCT - validité de la clause - limitation de l’indemnité compensatoire
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C. trav. Bruxelles, 12 septembre 2012, R.G. 2011/AB/457 (PDF - 594.1 kio)
(Décision commentée)
Compétence des juridictions du travail – règles de recevabilité d’une action mue contre la Communauté Française -
C. trav. Bruxelles, 5 septembre 2012, R.G. 2010/AB/1.075 (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
Pharmacien – activité professionnelle dans une officine ouverte au public – éléments incompatibles avec un lien de subordination -
C. trav. Liège, sect. Namur, 24 juillet 2012, R.G. 2011/AN/114 (PDF - 425 kio)
Distinction avec le vendeur - avec le merchandiser
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C. trav. Bruxelles, 11 juillet 2012, R.G. 2011/AB/35 (PDF - 310.9 kio)
Mode de rémunération et qualification du contrat : critères inopérants
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C. trav. Bruxelles, 27 juin 2012, R.G. 2011/AB/111 (PDF - 496.8 kio)
1134 Cc (avant la loi du 27 décembre 2006)
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C. trav. Bruxelles, 21 juin 2012, R.G. 2011/AB/314 (PDF - 578 kio)
(Décision commentée)
Renonciation – valable uniquement à partir de la naissance du droit – renvoi après cassation 13 décembre 2010 -
C. trav. Liège, sect. Namur, 18 juin 2012, R.G. 2011/AN/57 (Word - 173 kio)
Fonctions d’administrateur - fonctions annexes de gestion journalière - position dominante dans l’actionnariat
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C. trav. Bruxelles, 5 juin 2012, R.G. 2010/AB/989 (PDF - 339.7 kio)
Le remboursement des frais d’écolage peut-il intervenir par le biais d’une retenue sur le pécule de vacances de départ ?
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C. trav. Bruxelles, 30 mai 2012, R.G. 2011/AB/248 (PDF - 281 kio)
(Décision commentée)
Conditions de validité -
C. trav. Bruxelles, 24 mai 2012, R.G. 2011/AB/9 (NL) (PDF - 746.4 kio)
Même dans l’hypothèse où la sécurité sociale néerlandaise est d’application pour du personnel intérimaire mis occasionnellement au travail en Belgique, ceci ne fait pas obstacle à ce qu’il soit fait application des dispositions de la C.C.T. n° 36bis (article 13), pour ce qui concerne les obligations en matière de garantie mises à charge de l’entreprise de travail intérimaire qui y sont prévues, celles-ci ne tombant pas dans le champ d’application du Règlement (CEE) n° 1408/71.
Dans la mesure où la totalité de la garantie n’est pas ristournée à l’entreprise de travail intérimaire, ceci n’est pas conforme à la libre circulation des services au sein de l’Union européenne, dans la mesure où il n’est pas démontré que ceci est nécessaire pour garantir le paiement aux intérimaires des sommes qui leur sont dues au titre de rémunérations et indemnités. -
C. trav. Bruxelles, 24 mai 2012, R.G. 2011/AB/242 (PDF - 265.5 kio)
Manifestation de l’autorité - cas d’espèce - garage
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C. trav. Bruxelles, 24 mai 2012, R.G. 2011/AB/270 (PDF - 324.5 kio)
(Décision commentée)
Arrêt de renvoi après Cass., 6 décembre 2010 -
C. trav. Bruxelles, 21 mai 2012, R.G. 2010/AB/255 (PDF - 372.8 kio)
(Décision commentée)
Résiliation anticipée sans motif valable – sanction -
C. trav. Bruxelles, 16 mai 2012, R.G. 2009/AB/51.976 (PDF - 703 kio)
Caractère itinérant exigé - vendeur en showroom (non)
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C. trav. Bruxelles, 3 mai 2012, R.G. 2011/AB/431 (PDF - 333.3 kio)
Exigence d’un pouvoir d’autorité - père gérant d’une SPRL - pas de lien de subordination
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C. trav. Liège, sect. Liège, 27 avril 2012, R.G. 2011/AL/476 (PDF - 480.4 kio)
Condition de débition
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C. trav. Liège, sect. Liège, 27 avril 2012, R.G. 2011/AL/476 (PDF - 480.4 kio)
Objet de la preuve contraire
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C. trav. Liège, sect. Neufchâteau, 25 avril 2012, R.G. 2011/AU/068 (PDF - 495.4 kio)
Régularité de la rupture - rôle du FOREm
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Validité - raisons légitimes - absence de personnel (non)
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C. trav. Bruxelles, 17 avril 2012, R.G. 2011/AB/151 (PDF - 509 kio)
Option sur actions - comportement de l’employeur ayant empêché d’exercer le droit d’option - dommage à réparer suite à la chute du cours survenue lorsque le droit est redevenu possible
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C. trav. Liège, sect. Liège, 28 mars 2012, R.G. 2011/AL/449 (PDF - 568.7 kio)
Présomption de CDI - ne peut être invoquée que par le travailleur - renvoi à Cass., 2 déc. 2002, Pas., 2002, p. 2323
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C. trav. Bruxelles, 26 mars 2012, R.G. 2010/AB/76 (PDF - 322.9 kio)
Notion de faute intentionnelle - notion de faute lourde - notion de faute légère habituelle
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C. trav. Bruxelles, 15 mars 2012, R.G. 2010/AB/565 (PDF - 676 kio)
Patrouilleur STIB - critères généraux : nature des fonctions
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C. trav. Bruxelles, 13 mars 2012, R.G. 2011/AB/127 (PDF - 553.4 kio)
Conditions avant l’entrée en vigueur de l’article 22bis LCT (loi du 27 décembre 2006)
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C. trav. Bruxelles, 13 mars 2012, R.G. 2011/AB/220 (PDF - 943.4 kio)
Absence de consultation de la la délégation syndicale (renvoi à Cass., 1er décembre 2008, n° S.07.0043.N).
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C. trav. Mons, 8 mars 2012, R.G. 2011/AM/87 (PDF - 275.6 kio)
Epouse gérante sans compétence particulière dans le secteur - conjoint salarié - absence d’autorité
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C. trav. Bruxelles, 17 février 2012, R.G. 2010/AB/589 (PDF - 404.3 kio)
Non-respect de la procédure prévue à l’article 7 de la C.C.T. n° 58
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C. trav. Bruxelles, 16 février 2012, R.G. 2011/AB/124 (NL) (PDF - 618.1 kio)
Faire la démarcation entre ce qui doit être considéré comme activité professionnelle exercée dans les liens d’un contrat de travail et ce qui peut être qualifié de volontariat, implique que l’on se penche sur le motif déterminant des prestations ̶ se procurer des rentrées financières ou occuper son temps libre fût-ce moyennant défraiement ̶, ce sans avoir égard au fait que l’asbl bénéficiaire des prestations développe des activités pouvant être qualifiées de commerciales. La nature de celles-ci n’est, en effet, pas un critère permettant de conclure que toute activité exercée pour son compte l’est dans des liens contractuels, justifiant un assujettissement à la sécurité sociale.
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C. trav. Liège, 20 janvier 2012, R.G. 2011/AL/84 (Word - 152 kio)
(Décision commentée)
Vendeuse et réassortisseuse d’une station-service – lien de subordination : exigence d’un contrôle étroit du contenu de la prestation de travail -
C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2012, R.G. 2009/AB/52.777 (PDF - 290.2 kio)
Date - existence de deux originaux du contrat portant une date différente
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C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2012, R.G. 2010/AB/967 (PDF - 330 kio)
Etendue des obligations d’un travailleur salarié - appréciation dans le contexte concret de la relation de travail
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C. trav. Mons, 3 janvier 2012, R.G. 2008/AM/21.233 (PDF - 281.5 kio)
Faculté de se faire remplacer - méthode indiciaire
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C. trav. Bruxelles, 6 décembre 2011, R.G. 2010/AB/674 (PDF - 199.5 kio)
(Décision commentée)
Contrats successifs - mêmes conditions de travail - illicéité de la clause -
C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2011, R.G. 2010/AB/571 (PDF - 424.3 kio)
(Décision commentée)
Modification de fonction – passage du statut d’ouvrier à employé – essai non concluant – obligation contractuelle de réintégrer le travailleur dans ses anciennes fonctions – obligation de résultat -
C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2011, R.G. 2010/AB/520 (PDF - 493.5 kio)
Fonctions réellement exercées - réceptionniste d’hôtel
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C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2011, R.G. n° 2010/AB/10 (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
Les services effectifs prestés en-dehors du territoire (ex-Zaïre - école à programme belge) doivent être pris en compte dans la détermination de la rémunération d’un enseignant en Belgique, l’ancienneté acquise hors du territoire belge devant compter pour la détermination de l’ancienneté barémique. -
C. trav. Bruxelles, 9 novembre 2011, R.G. 2011/AB/1.110 (PDF - 365.5 kio)
Définition - exigence d’un seuil de rémunération
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C. trav. Mons, 7 novembre 2011, R.G. 2010/AM/236 (PDF - 821.9 kio)
Réticence dolosive (sportif rémunéré) - caractéristiques du dol
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C. trav. Bruxelles, 2 novembre 2011, R.G. 2003/AB/44.496 (PDF - 554.9 kio)
-
C. trav. Bruxelles, 25 octobre 2011, R.G. 2010/AB/1.111-1.169 (PDF - 509.2 kio)
Accident de circulation survenu de nuit, le week-end, au volant d’une voiture de société - responsabilité du travailleur engagée sur pied de l’article 1382 du Code civil et non de l’article 18 LCT - absence de mise en cause avant la rupture des relations de travail : renonciation
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C. trav. Mons, 3 octobre 2011, R.G. 2010/AM/154 (PDF - 668.4 kio)
Non extension de la nomination à titre définitif au sein d’un même établissement - préjudice moral - réparation ex aequo et bono
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Chef de vente chargé d’une équipe - examen de son emploi du temps
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C. trav. Mons, 16 septembre 2011, R.G. 2008/AM/21.381 (PDF - 289.7 kio)
Contrat de formation insertion suivi du contrat de travail - validité de la clause d’essai - conditions
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C. trav. Liège, 22 juin 2011, R.G. 2011/AL/3 (PDF - 202.2 kio)
Conditions de légalité des retenues effectuées sur la rémunération du travailleur pour dommage causé à l’employeur
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C. trav. Bruxelles, 22 juin 2011, R.G. 2006/AB/48.721 (PDF - 393.4 kio)
(Décision commentée)
Organisation du temps de travail -
C. trav. Mons, 14 juin 2011, R.G. 2010/AM/40 (PDF - 206.3 kio)
Conditions de validité
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C. trav. Bruxelles, 4 mai 2011, R.G. 2010/AB/113 (PDF - 286.6 kio)
Interprètes CGRA - absence de lien de subordination
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C. trav. Bruxelles, 3 mai 2011, R.G. 2010/AB/188 (PDF - 468 kio)
Notion de similarité : activités de l’employeur et du travailleur
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C. trav. Bruxelles, 3 mai 2011, R.G. 2010/AB/279 (PDF - 285.7 kio)
Administrateur directeur - obligation de rapporter la preuve d’une autorité possible
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C. trav. Bruxelles, 27 avril 2011, R.G. 2010/AB/182 (PDF - 436.1 kio)
Dépendance économique - élément indifférent à la qualification de contrat de travail
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C. trav. Mons, 13 avril 2011, R.G. 2007/AM/20.751 et 2007/AM/20.752 (PDF - 428.8 kio)
(Décision commentée)
Contrats de travail à durée déterminée successifs – périodes d’interruption entre des contrats – appréciation du juge – requalification -
C. trav. Bruxelles, 30 mars 2011, R.G. 2009/AB/52.753 (PDF - 421.4 kio)
Début du contrat situé un jour férié - rappel des principes
-
C. trav. Mons, 24 mars 2011, R.G. 2010/AM/125 (PDF - 285.6 kio)
(Décision commentée)
Présomption légale – non renversée -
C. trav. Bruxelles, 22 mars 2011, R.G. 2010/AB/276 (PDF - 345.9 kio)
(Décision commentée)
Clause d’essai valable (modification des fonctions) – conséquences en cas de rupture – survivance du contrat initial -
C. trav. Bruxelles, 18 mars 2011, R.G. 2010/AB/340 (PDF - 841.6 kio)
Octroi d’une assurance de groupe - personnel universitaire - contrat à durée déterminée
-
C. trav. Bruxelles, 15 mars 2011, R.G. 2008/AB/51.405 (PDF - 665 kio)
(Décision commentée)
Gérant de station-service – dépendance économique -
C. trav. Mons, 1er mars 2011, R.G. 2005/AM/19.951 (PDF - 665.6 kio)
Notion de raisons légitimes
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C. trav. Bruxelles, 17 février 2011, R.G. 2008/AB/51.312 (PDF - 880 kio)
(Décision commentée)
Passage de mécanicien polyvalent à des fonctions de technicien de laboratoire – société aéronautique -
C. trav. Bruxelles, 10 février 2011, R.G. 2010/AB/8 (PDF - 488 kio)
Pharmacien - présomption de l’article 3ter LCT - possibilité pour l’ONSS de s’en prévaloir
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C. trav. Mons, 26 janvier 2011, R.G. 2009/AM/21.839 (PDF - 397.3 kio)
Cause illicite car contraire à l’ordre public ou aux bonnes mœurs (prostitution) - nullité absolue
-
C. trav. Bruxelles, 14 janvier 2011, R.G. 2009/AB/52.741 (PDF - 427.4 kio)
Absence de réglementation - catégories d’inventions - objet du contrat
-
(Décision commentée)
Manquements aux obligations contractuelles -
C. trav. Mons, 8 décembre 2010, R.G. 2009/AM/21.709 (PDF - 597.3 kio)
La faute lourde ne se confond pas avec le motif grave, lequel n’exige pas que l’employeur ait subi un dommage - les mêmes faits peuvent néanmoins justifier le licenciement sur pied de l’article 35 LCT et engager la responsabilité du travailleur qui, en les commettant, cause à son employeur un préjudice matériel et/ou moral
-
C. trav. Bruxelles, 9 novembre 2010, R.G. 2009/AB/52.159 (PDF - 1.3 Mio)
Critères de détermination du statut ou du contrat – rappel des principes - professeur de musique – école communale non subsidiée
-
C. trav. Bruxelles, 3 septembre 2010, R.G. 2009/AB/51.943 (PDF - 335.9 kio)
Sanction de la résiliation anticipée d’un contrat IBO : à la seule charge de l’entreprise, sans mise en cause du VDAB, eut-il manqué à son obligation de motivation de la décision communiquée au cursiste
-
C. trav. Bruxelles, 13 août 2010, R.G. 2004/AB/44.981 (PDF - 689.4 kio)
Ancienneté barémique - valorisation de la carrière (chômeur mis au travail)
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C. trav. Mons, 29 juin 2010, R.G. 2009/AM/21.673 (Word - 108 kio)
Contrat conclu à durée déterminée - application de l’article 11ter LCT
-
C. trav. Liège, 29 juin 2010, R.G. n° 2009/AL/036.094 (Word - 82 kio)
Fonction non subsidiable - pacte scolaire - obligations respectives du P.O. et de la Communauté française
-
C. trav. Bruxelles, 23 juin 2010, R.G. 2009/AB/51.951 (PDF - 1022.9 kio)
(Décision commentée)
Définition de la représentation commerciale – conditions de débition de l’indemnité d’éviction – notion de clientèle -
C. trav. Bruxelles, 21 juin 2010, R.G. 2008/AB/51.436 (PDF - 184.2 kio)
(Décision commentée)
Absence d’accord résultant du seul silence du travailleur -
C. trav. Liège, sect. Liège, 28 mai 2010, R.G. 2009/AL/36.423 (Word - 92.5 kio)
Pluralité d’employeurs - condamnation solidaire
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C. trav. Bruxelles, 12 mai 2010, R.G. 2009/AB/51.684 (PDF - 884.3 kio)
Sont nulles les clauses contractuelles qui ne se limitent pas à préciser l’article 17, 3°, a) LCT, mais aggravent l’obligation de confidentialité que la loi met à charge des travailleurs
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C. trav. Liège, 6 mai 2010, R.G. 2009/AL/36.565 (PDF - 252.8 kio)
L’inexécution d’obligations contractuelles non liée à une faute empêche l’application d’une clause résolutoire pour justifier la résolution du contrat
-
C. trav. Bruxelles, 5 mai 2010, R.G. 2008/AB/50.895 (PDF - 362.9 kio)
(Décision commentée)
Qualité de représentant de commerce dégagée à partir des fonctions réellement exercées -
C. trav. Bruxelles, 3 mai 2010, R.G. 2008/AB/51.033 (PDF - 628.6 kio)
Clause de priorité aux travailleurs licenciés d’une entreprise faillie dont les activités sont relancées - exclusion arbitraire de certains travailleurs au dernier stade de la procédure de recrutement - dommage certain et significatif évalué ex aequo et bono
-
C. trav. Liège, 20 avril 2010, R.G. 2008/AL/35.498 (Word - 41 kio)
Titres requis - absence
-
C. trav. Bruxelles, 3 mars 2010, R.G. 2007/AB/50.295 (PDF - 252.1 kio)
(Décision commentée)
Article 5bis de la loi du 3 juillet 1978 – présomption irréfragable d’existence de contrat de travail – condition d’application : exigence d’une activité identique -
C. trav. Bruxelles, 26 février 2010, R.G. 2006/AB/48.553 (PDF - 432.8 kio)
Possibilité d’avoir plusieurs employeurs - conditions
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C. trav. Bruxelles, 26 février 2010, R.G. 2008/AB/50.613 (PDF - 178.4 kio)
Date - art. 1322 CC
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Non respect des conditions reprises à l’article 65 § 2 LCT- nullité relative n’empêchant pas que la clause existe
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C. trav. Bruxelles, 16 février 2010, R.G. 2009/AB/51.569 (PDF - 297 kio)
Nullité de la clause si non limitée à des activités similaires à celles de l’employeur
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C. trav. Bruxelles, 14 janvier 2010, R.G. AB/2006/48.412 (PDF - 383.8 kio)
Représentant de commerce - présomption de l’article 4 LCT non affectée par la loi programme du 27 décembre 2006
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C. trav. Liège, sect. Liège, 8 janvier 2010, R.G. 2009/36.385 (PDF - 454.2 kio)
Causes limitativement énumérées - contrat à durée indéterminée
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C. trav. Liège, sect. Liège, 8 janvier 2010, R.G. 2009/AL/36.238 (PDF - 599.2 kio)
Principes – cas de l’occupation de serveuses de bar
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C. trav. Liège, sect. Liège, 18 décembre 2009, R.G. 36.181/2009 (PDF - 427.3 kio)
Contrat à durée indéterminée succédant à un contrat de travail intérimaire
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Lié à C. trav. Liège, sect. Liège, 8 mars 2013, R.G. 2009/AL/36.181 - publié ci-dessus
-
C. trav. Bruxelles, 17 décembre 2009, R.G. AB/50800 (PDF - 707.2 kio)
Point de vente de crème glacée et de gaufres – serveur au comptoir également chargé de l’organisation de l’établissement – employé
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C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2009, R.G. 2008/AB/51.398 (PDF - 557.9 kio)
Nullité d’une sanction disciplinaire infligée à un agent contractuel en l’absence de cadre réglementaire
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C. trav. Liège, sect. Namur, 10 novembre 2009, R.G. 8.131/2006 (PDF - 255.5 kio)
Délai de prescription pour agir sur la base du statut : un an - non application de la loi du 3 juillet 1978 – application de l’article 26 TPCPP en cas d’infraction et du droit civil en cas de faute extra-contractuelle
-
C. trav. Mons, 19 octobre 2009, R.G. 21.235 (PDF - 1022.8 kio)
Concours responsabilité contractuelle et extracontractuelle : responsabilité contractuelle – notion de dol, de faute lourde et de faute légère habituelle
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C. trav. Liège, sect. Liège, 16 octobre 2009, R.G. 34.396/2006 (Word - 144.5 kio)
Application exclusive du décret du 1er février 1993 de la Communauté française - contrat "sui generis" - conséquences sur la notion de faute grave
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C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2009, R.G. 48.947 (PDF - 334.3 kio)
Condition d’exercice de l’activité : à l’extérieur des locaux de l’employeur
-
C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2009, R.G. 49.840 (PDF - 163.3 kio)
Absence de date - CDI
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C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2009, R.G. 51.376 (PDF - 231.9 kio)
Eléments essentiels - possibilité effective pour le travailleur de faire concurrence à l’employeur à la fin du contrat
-
C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2009, R.G. 48.993 (PDF - 150.4 kio)
Prestations à temps plein - congé de maternité - assimilation à une position d’activité de service à temps plein
-
C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2009, R.G. 50.315 (PDF - 437.4 kio)
Manquement à l’article 16 - mise à la pension anticipée sur la base de dénonciations avérées calomnieuses - indépendamment du respect par l’employeur des modalités de la rupture - dommage moral dans le chef du travailleur - en l’espèce 50.000 €
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 20 août 2009, R.G. 8.646/08 (PDF - 485.8 kio)
Droit lié à l’autorisation du P.O. - pouvoirs du P.O.
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C. trav. Bruxelles, 30 juillet 2009, R.G. 51.181 (PDF - 350 kio)
Administrateur directeur - possibilité de l’exercice de l’autorité - direction collégiale dont fait partie l’intéressé
-
C. trav. Bruxelles, 29 juillet 2009, R.G. 44.151 (PDF - 348.5 kio)
Droit à la commission
-
C. trav. Bruxelles, 29 juillet 2009, R.G. 51.248 (PDF - 157.5 kio)
Clause ne pouvant être introduite nonobstant une interruption des relations professionnelles (conditions)
-
C. trav. Mons, 26 juin 2009, R.G. 19.549 (Word - 48.5 kio)
(Décision commentée)
(1) En l’absence de qualification claire de la relation de travail, les juridictions doivent déterminer celle-ci par le biais de la méthode indiciaire
(2) La charge de la preuve repose sur l’auteur des allégations
(3) L’appréciation des juridictions du travail doit se faire au travers de l’instrumentum ainsi que des méthodes effectives de l’exécution du travail -
C. trav. Bruxelles, 25 juin 2009, R.G. 51.308 (PDF - 294.9 kio)
Absence de qualification de la relation de travail en contrat d’entreprise - indices d’autorité
-
C. trav. Mons, 24 juin 2009, R.G. 21.179 (Word - 86 kio)
Eléments ne permettant pas d’exclure la qualification donnée par les parties à leur convention
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 24 juin 2009, R.G. 35.972/08 (PDF - 526.3 kio)
Auxiliaire de soins en maison de repos - statut d’employé
-
C. trav. Bruxelles, 12 juin 2009, R.G. 50.994 (PDF - 216 kio)
(Décision commentée)
Pharmacien titulaire d’un diplôme à titre scientifique : salarié ou indépendant ? -
C. trav. Bruxelles, 11 juin 2009, R.G. 49.739 (PDF - 276.5 kio)
Pensionné prestant occasionnellement pour une entreprise de pompes funèbres - conditions d’occupation non inconciliables avec le statut d’indépendant
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C. trav. Bruxelles, 10 juin 2009, R.G. 48.393/W (PDF - 243.7 kio)
(Décision commentée)
La possibilité pour le travailleur de se faire remplacer par une personne de son choix est un critère exclusif du contrat de travail -
C. trav. Bruxelles, 4 juin 2009, R.G. 46.069 (PDF - 216.2 kio)
Employée devenue associée active - persistance du contrat de travail malgré le statut d’indépendant vu que les conditions de travail sont restées inchangées
-
C. trav. Bruxelles, 3 juin 2009, R.G. 50.869 (PDF - 285.9 kio)
Mentions apportées sur les documents sociaux aux fins de nuire à la réputation du travailleur - refus de délivrance de documents sociaux conformes à la loi
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C. trav. Bruxelles, 28 mai 2009, R.G. 50.840 (PDF - 335.5 kio)
Administrateur délégué d’une S.A. - possibilité de contrat de travail - exigence de l’exercice de la gestion journalière sous l’autorité d’un organe de la société, d’un autre administrateur ou d’un préposé
-
C. trav. Mons, 28 mai 2009, R.G. 21.098 (Word - 76.5 kio)
Aides sanitaires en maison de repos pour personnes âgées - indices révélateurs du lien de subordination - statut d’indépendant imposé par la maison de repos
-
C. trav. Bruxelles, 28 mai 2009, R.G. 38.645 (PDF - 396 kio)
(Décision commentée)
Contrat de travail entre concubins - exigence d’une autorité - pouvoir de l’ONSS de refuser l’assujettissement -
C. trav. Bruxelles, 26 mai 2009, R.G. 50.995 (PDF - 488.8 kio)
Raisons objectives - notion - les craintes relatives aux fluctuations éventuelles du volume de travail ne constituent pas un critère pour contester une "raison légitime" au sens de l’art. 10 LCT
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C. trav. Bruxelles, 26 mai 2009, R.G. 50.749 (PDF - 328.4 kio)
Accord cadre européen sur le contrat à durée déterminée - renvoi à C.J.C.E. 23 avril 2009 (C-178/07 à C-380/07)
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C. trav. Mons, 14 mai 2009, R.G. 21.016 (Word - 71 kio)
Transformation du statut de salarié au statut d’indépendant - construction juridique fictive - lien de subordination continuant à exister malgré celle-ci
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C. trav. Bruxelles, 30 avril 2009, R.G. 48.370 (PDF - 280.7 kio)
Qualification conventionnelle - contrat d’entreprise - éléments invoqués ne permettant pas de conclure au lien de subordination
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C. trav. Bruxelles, 21 avril 2009, R.G. 50.640 (PDF - 391 kio)
Contrat de représentant de commerce - fonction effective ne correspondant pas aux fonctions de représentant - caractère impératif de l’article 4 LCT - clause à apprécier en tant que touchant un employé - nullité de la clause vu le montant de la rémunération
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C. trav. Bruxelles, 21 avril 2009, R.G. 49.914 (PDF - 538.2 kio)
Impossibilité légale de "prolonger" un contrat à durée déterminée : conclusion d’un nouveau CDD
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C. trav. Bruxelles, 10 avril 2009, R.G. 48.549 (PDF - 346.9 kio)
Qualification conventionnelle - contrat d’entreprise - qualification écartée (pouvoir de diriger l’exécution et l’organisation du travail et de contrôler la respect d’instructions précises et impératives)
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C. trav. Bruxelles, 25 mars 2009, R.G. 50.488 et 50.605 (PDF - 718.8 kio)
Pas de nullité d’un contrat conclu avec une commune découlant de l’annulation (tutelle administrative générale) de la délibération du Collège décidant de l’engagement - annulation de l’acte détachable uniquement
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C. trav. Mons, 24 mars 2009, R.G. 19.994 (Word - 61.5 kio)
Président du C.A. devenu après démission (et désignation d’un nouveau C.A.) Directeur - fondé de pouvoir - construction fictive
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C. trav. Mons, 24 mars 2009, R.G. 20.740 (PDF - 287.5 kio)
Absence de responsabilité sans dommage
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C. trav. Mons, 24 mars 2009, R.G. 20.740 (Word - 80.5 kio)
Théorie de l’équivalence des conditions
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C. trav. Mons, 3 mars 2009, R.G. 20.823 (PDF - 514.7 kio)
1. Article 18 : dommage résultant de la mauvaise exécution du contrat - notion de faute lourde et de faute (légère) habituelle.
2. Article 1382 C.C. : lien entre la faute et le dommage : exigence d’un caractère de nécessité -
C. trav. Bruxelles, 27 février 2009, R.G. 48.508 (PDF - 377.9 kio)
Implication d’une responsabilité civile dans divers accidents de la route : absence de faute lourde ou de faute légère habituelle
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C. trav. Bruxelles, 6 janvier 2009, R.G. 50.416 (PDF - 291.5 kio)
Applicabilité d’une clause de non-concurrence dès lors que les fonctions qui l’avaient justifiée ont changé
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C. trav. Bruxelles, 14 novembre 2008, K.G. n° 317 (PDF - 352 kio)
Le travailleur dispose-t-il, en cas de manquement à cette obligation, d’un droit de rétention sur le véhicule mis à sa disposition ?
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C. trav. Liège, 4 novembre 2008, R.G. 035.601 (PDF - 342.1 kio)
(Décision commentée)
1. Preneur de son affecté à la réalisation d’émissions audio-visuelles (critère pertinent pour déterminer l’existence d’un lien de subordination : devoir exécuter des ordres précis quant aux modalités d’exécution portant sur les moyens techniques).
2. Rappel des principes applicables et application dans le temps de la loi du 27 décembre 2006 -
C. trav. Bruxelles, 16 octobre 2008, R.G. 50.412 (PDF - 481.8 kio)
Barman chargé des contacts fournisseurs, supervision du travail d’autres barmen, ouvrier
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C. trav. Bruxelles, 8 octobre 2008, R.G. 46.380 (PDF - 248.7 kio)
(Décision commentée)
Incompatibilité entre l’existence d’une autorité exercée sur un travailleur avec la qualification de relation de travail indépendante -
C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2008, R.G. 47.095 (PDF - 153.4 kio)
Conditions à apprécier à la fin des relations contractuelles - rémunération
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C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2008, R.G. 49.925 (PDF - 366.8 kio)
(Décision commentée)
1. Occupation d’étudiants - application de la présomption d’existence d’un contrat de travail.
2. Assujetissement d’enquêteurs (sondages) (rejet : absence d’autorité de l’employeur) -
C. trav. Liège, sect. Namur, 24 juin 2008, R.G. 8.216/2006 (PDF - 403.2 kio)
(Décision commentée)
Surveillance : inconciliable avec un contrat d’entreprise -
C. trav. Bruxelles, 3 avril 2008, R.G. 11.775/06 (PDF - 443.9 kio)
Subsides - appel d’offres
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C. trav. Bruxelles, 22 février 2008, R.G. 49.194 (PDF - 288.6 kio)
Exigence d’une description précise des tâches - à défaut, CDI
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C. trav. Mons, 18 février 2008, R.G. 20.380 (PDF - 1 Mio)
Membres ne bénéficiant pas de la qualité d’officier de police judiciaire ou d’agent de police judiciaire - violation du droit au respect de la vie privée - dommage moral à réparer
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C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2008, R.G. 49.567 (PDF - 153.3 kio)
Essai constaté par écrit après l’entrée en fonction - preuve d’un fait juridique par toute voie de droit, non soumis à la hiérarchie des preuves des articles 1341 du code civil et suivants
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C. trav. Bruxelles, 14 décembre 2007, R.G. 45.794 (PDF - 367.4 kio)
Nullité d’une clause prévoyant, en cas de rupture prématurée, le remboursement des jours de formation, mais aussi des dépenses liées au suivi de celle-ci à l’étranger
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C. trav. Bruxelles, 24 octobre 2007, R.G. 44.050 (PDF - 429 kio)
(Décision commentée)
1. Travaux de nettoyage confiés par une entreprise qui occupe aussi des salariés
2. Rappel de la différence entre contrat d’entreprise et contrat de travail -
C. trav. Bruxelles, 16 octobre 2007, R.G. 48.676 (PDF - 362.5 kio)
Mission du médecin-arbitre – avis donné sur une autre question (incapacité définitive) - irrégularité
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C. trav. Liège, 11 octobre 2007, R.G. 33.211/05 (PDF - 209.4 kio)
1. Travaux de ferronnerie industrielle confiés par contrat de sous-traitance
2. Différence entre directives et ordres -
C. trav. Bruxelles, 28 septembre 2007, R.G. 48.219 (PDF - 941.2 kio)
Eléments relevant uniquement du droit du travail : durée déterminée, fixe mensuel, frais de transport, clause de non-concurrence – requalification
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C. trav. Bruxelles, 12 juin 2007, R.G. 48.344 (PDF - 370 kio)
La succession de CDD liant une travailleuse chargée de l’accueil des enfants et de la surveillance est légitime en milieu scolaire dès lors que la suspension des activités en période de vacances rend impossible l’exécution du travail convenu
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C. trav. Bruxelles, 12 juin 2007, R.G. 48.344 (PDF - 354.6 kio)
Conditions de travail non convenues expressément ou éléments accessoires sur lesquels le travailleur a reconnu le droit de modification
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C. trav. Liège, 11 juin 2007, R.G. 33.497 (PDF - 410.6 kio)
(Décision commentée)
1. Hôtesse de bar engagée sous une convention d’entreprise type
2. Rappel complet des principes en matière de requalification et énonciation des principaux critères de la subordination -
C. trav. Bruxelles, 16 mai 2007, R.G. 44.602 (PDF - 302.7 kio)
(Décision commentée)
1. Action en requalification menée par l’ONSS au sujet d’une serveuse (rejet : insuffisance des éléments pertinents sur la relation de travail)
2. Incidence de la nature de la fonction "naturellement subordonnée" (non) -
C. trav. Bruxelles, 2 mai 2007, R.G. 40.676 (PDF - 261.4 kio)
(Décision commentée)
1. Employée occupée à des tâches de comptabilité, engagée par un bureau comptable sous statut d’indépendant (requalification)
2. Rappel des principes -
C. trav. Bruxelles, 24 avril 2007, R.G. 49.020 (PDF - 286 kio)
Mission du médecin-contrôle : vérifier l’exactitude des données contenues dans le certificat médical
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C. trav. Liège, sect. Namur, 24 avril 2007, R.G. 7.661/04 (PDF - 590.5 kio)
(Décision commentée)
1. Travaux de nettoyage et garderie dans une école communale, dans le cadre d’un recrutement par adjudication publique
2. Rappel complet des principes et de la notion de subordination juridique - existence de directives non incompatibles avec un contrat d’entreprise -
C. trav. Bruxelles, 19 avril 2007, R.G. 46.024 (PDF - 443.4 kio)
(Décision commentée)
1. Qualification d’associé actif (travaux de plomberie)
2. Examen des principes en matière de lien de subordination et charge de la preuve
3. Incidence de la loi programme (postérieure aux faits) du 27 décembre 2006 instaurant une présomption de contrat de travail sur la base d’indices (non) -
C. trav. Bruxelles, 27 mars 2007, R.G. 48.977 (PDF - 429.9 kio)
Sanction le l’irrégularité de la rupture – privation fautive d’un engagement à l’issue de la formation – évaluation du dommage
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C. trav. Bruxelles, 14 mars 2007, R.G. 47.056 (PDF - 810.2 kio)
Administrateur chargé de la gestion journalière compatible avec l’existence d’un contrat de travail- en l’espèce, absence d’indices de subordination.
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C. trav. Bruxelles, 27 février 2007, R.G. 46.704 (PDF - 160.6 kio)
Sanction de la rupture irrégulière - dommages et intérêts (art. 1382 CC)
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C. trav. Liège, 17 janvier 2007, R.G. 47.309 (PDF - 491.2 kio)
Non-signalement de l’existence de poursuites pénales lors de l’engagement (question non posée) ni lors de l’exécution
-
C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2007, R.G. 46.727 (PDF - 681.1 kio)
Indices en l’absence de choix des parties
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C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2006, R.G. 37.572 (PDF - 266.7 kio)
(Décision commentée)
Travailleur utilisant l’infrastructure d’un autre carrossier pour réaliser des travaux pour ses propres clients et prestant en sous-traitance pour les clients de celui-ci -
C. trav. Liège, sect. Namur, 5 décembre 2006, R.G. 8.013/2006 (PDF - 508.8 kio)
Lorsqu’un pouvoir public engage sous contrat de travail, cet engagement doit faire l’objet d’un acte officiel de l’autorité investie du pouvoir d’engager et il n’est pas recouru à une adjudication portant sur un montant annuel. Le fait de participer à celle-ci en vue d’obtenir un marché portant sur l’entretien de locaux communaux, implique que les soumissionnaires, personnes physiques, acceptent la qualification de prestataires de services œuvrant sous contrat d’entreprise. Le fait que les soumissionnaires se soient comportées comme étant des salariées à l’égard de diverses administrations (pas de registre de commerce, pas de n° de TVA, pas d’inscription auprès d’une caisse d’assurances sociales pour indépendants, pas de déclaration de revenus d’indépendant) est sans incidence aucune tant sur la qualification de leur convention que sur l’interprétation à donner à la manière dont les parties se sont acquittées de la convention entre elles.
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C. trav. Bruxelles, 2 novembre 2006, R.G. 46.801 (PDF - 458.7 kio)
Indices - modification de fonctions en cours de contrat
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C. trav. Anvers, 26 septembre 2006, R.G. 2005/0248 (PDF - 590.3 kio)
Décret du 31 juillet 1990 - personnel temporaire – personnel contractuel – remboursement d’indû – règles de prescription
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C. trav. Bruxelles, 12 septembre 2006, R.G. 46.021 (PDF - 271.6 kio)
Signature à la même date de 2 contrats à durée déterminée pour des durées consécutives - validité
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C. trav. Bruxelles, 5 septembre 2006, R.G. 45.045 (PDF - 348.9 kio)
Lien statutaire - A.R. 4 mai 1999 - absence de contrat de travail
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C. trav. Liège, 6 juin 2006, R.G. 33.039/05 (PDF - 125.2 kio)
Dualité d’employeurs
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C. trav. Liège, sect. Namur, 23 mai 2006, R.G. 7.472 (Word - 75.5 kio)
(Décision commentée)
1. Etudiants sous contrat d’entreprise pour des prestations dans un car-wash
2. Rappel des principes de l’action en requalification
3. Possibilité d’invoquer la présomption de l’art. 121 de la loi du 03/07/1978 (contrat de travail d’étudiant) -
C. trav. Bruxelles, 3 mai 2006, R.G. 46.592 (PDF - 367.4 kio)
Caractère impératif de l’article 9 LCT
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C. trav. Bruxelles, 16 mars 2006, R.G. 43.588 (PDF - 519.4 kio)
(Décision commentée)
1. Travaux de nettoyage de mobilier urbain - société choisissant de remplacer des salariés par des indépendants
2. Application de l’art. 5bis de la loi du 03/07/1978 pour l’un deux -
C. trav. Liège, sect. Namur, 7 février 2005, R.G. 7.495/2003 (PDF - 329.3 kio)
Agent statutaire - prescription
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C. trav. Bruxelles, 6 décembre 2004, R.G. 44.741 (NL) (PDF - 2.3 Mio)
Il ne ressort pas de l’article 31 LCT que le travailleur doit remettre l’original de son certificat médical. La preuve de l’incapacité de travail peut être apportée par un fax du certificat original, cette méthode, généralement admise étant plus rapide que la poste et constituant, en outre, une technique de reproduction contenant une présomption d’authenticité relativement importante.
Trib. trav.
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(Décision commentée)
En cas de faute de l’employeur (absence de nomination dans le cadre du décret du 1er février 1993), le tribunal renvoie à l’article 6.25 du nouveau Code civil : seul le dommage certain est réparable. Un dommage futur est réparable s’il est la conséquence certaine d’une atteinte actuelle à un intérêt personnel juridiquement protégé. Il appartient à celui qui demande la réparation du dommage d’établir que l’avantage perdu était probable (avec renvoi àCass., 16 septembre 2024, n° S.24.0010.F ). -
Le régime de suspension préventive des membres du personnel de l’enseignement libre subventionné est prévu aux articles 87 et suivants du décret de la Communauté française du 1er février 1993, en vertu desquels lorsqu’un membre du personnel entend contester une mesure de suspension préventive dont il a fait l’objet, ce sont les juridictions du travail qui sont compétentes en raison de la nature contractuelle de la relation qui le lie à son pouvoir organisateur. Le contrôle judiciaire porte sur la légalité formelle de la décision et également sur sa licéité.
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(Décision commentée)
Si le secrétariat social a une obligation de moyen et non de résultat, il doit utiliser les moyens à sa disposition pour fournir une information correcte à son affilié. À défaut, vu en l’espèce la précipitation de la réponse (erronée) et son caractère tranché, il y a un manquement au devoir de prudence au sens de l’article 6.6, § 2, du nouveau Code civil. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 21 novembre 2024, R.G. 24/2.645/ (PDF - 4.5 Mio)
Même jurisprudence que Trib. trav. fr. Bruxelles, 21 novembre 2024, R.G. 24/2.642/A
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Trib. trav. fr. Bruxelles, 21 novembre 2024, R.G. 24/2.643/A (PDF - 4.5 Mio)
Même jurisprudence que Trib. trav. fr. Bruxelles, 21 novembre 2024, R.G. 24/2.642/A
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Trib. trav. fr. Bruxelles, 21 novembre 2024, R.G. 24/2.642/A (PDF - 36.5 Mio)
(Décision commentée)
Dans le cadre d’une demande de suspension des effets d’une décision de la Commission administrative de la relation de travail, le tribunal statue avant-dire droit. Il ne peut dès lors effectuer qu’un examen sommaire de la situation, qui doit laisser apparaître prima facie que l’existence des droits allégués par la partie demanderesse est suffisamment probable, s’agissant d’aménager la situation des parties durant l’instance.
Seuls deux critères sont à mobiliser pour décider de l’effet suspensif : la motivation de la décision contestée et les effets que celle-ci pourrait avoir en l’absence de suspension ou non de son exécution pendant la procédure.
(Jugement non définitif) -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 27 mai 2024, R.G. 23/1.253/A (PDF - 3.5 Mio)
(Décision commentée)
La clause d’écolage est nulle dès lors qu’elle porte sur une formation assurée de toute manière dans la fonction pour laquelle le travailleur a été engagé. Tel n’est pas le cas lorsque celle-ci lui permet d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles utiles pour une fonction avec plus de responsabilités, tant auprès de son employeur qu’auprès d’un autre, ou encore lorsque celle-ci a lieu en vue de constituer une réserve de recrutement. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 17 mai 2024, R.G. 23/576/A (PDF - 13.2 Mio)
L’engagement de l’employeur d’occuper le stagiaire FPI pendant une durée minimale à l’issue de sa formation constitue une promesse unilatérale de contrat, dont la violation l’expose à devoir payer à l’intéressé des dommages et intérêts équivalant au montant de la rémunération qui aurait été perçue au cours de la période minimale d’occupation ou durant les mois non prestés de celle-ci, ce sous déduction des revenus de remplacement qui lui ont été versés pour la même période, mais non de l’indemnité de préavis éventuellement perçue. Celle-ci ne constitue, en effet, pas des revenus, mais la réparation du préjudice résultant de la rupture.
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Trib. trav. fr. Bruxelles, 26 avril 2024, R.G. 22/2.278/A (PDF - 19.2 Mio)
Le fait qu’un travailleur démissionne après quelques jours n’est pas, en soi, l’indice d’une mauvaise foi, ni d’une faute grossière ou répétée. Il s’agit d’un aléa de la relation de travail, d’ailleurs prévu par la loi puisqu’il est plus facile de rompre celle-ci à ce moment. Par conséquent, le fait que les investissements consentis en vue de cet engagement l’aient été en pure perte est également un aléa de la relation de travail, qui, dès lors qu’il n’y a ni dol ni faute, ne justifie pas une action sur pied de l’article 18 L.C.T.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 avril 2024, R.G. 23/1.206/A (PDF - 5.8 Mio)
Lorsque le règlement de travail propre à l’entreprise dispose que le travailleur, privé de son droit au salaire garanti pour non-présentation au contrôle médical, recouvre ce droit à partir du moment où il se soumet à celui-ci, l’invitation à s’y présenter ne peut pas dépendre du seul bon vouloir de l’employeur, mais doit reposer sur des critères objectifs (par exemple, dans un certain délai, à la demande du travailleur, à la condition que celui-ci prenne en charge tout ou partie des frais liés au nouveau contrôle, etc.). Ainsi est-il abusif de se borner à refuser d’accéder à la demande d’un travailleur, absent de chez lui pour un motif légitime lors du passage du médecin-contrôle, de se soumettre à un nouveau contrôle, avec pour conséquence que l’intéressé est privé du bénéfice du salaire garanti alors même qu’en tentant d’organiser un nouveau contrôle, il établit qu’il n’a pas la volonté de se soustraire à ses obligations.
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(Décision commentée)
Par fournitures échelonnées, il faut entendre celles prévues dans des conventions dont l’exécution n’est pas arrêtée de manière définitive et certaine, c’est-à-dire des conventions qui fixent au préalable les conditions des fournitures à effectuer pendant une certaine période, et ce selon les indications éventuelles du client (avec renvoi à Cass., 4 juin 1970, F-19700604- 5). La notion suppose que le nombre exact des biens ou services ne soit pas fixé d’avance, c’est-à-dire que son exécution n’ait pas fait l’objet d’un seul ordre définitif, la bonne exécution du contrat dépendant de la seule volonté du client telle que manifestée dans le cadre d’un accord-cadre de fournir des biens selon les nécessités de son activité, à des conditions prédéterminées. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 7 novembre 2023, R.G. 22/3.581/A (PDF - 452.8 kio)
(Décision commentée)
Les conditions de validité d’une condition résolutoire stipulée dans le contrat de travail sont : la survenance d’un événement futur mais incertain dont les parties font dépendre l’extinction d’une obligation, l’exigence que la condition ne porte pas sur un événement impossible ou prohibé, qu’elle ne contrevienne pas à une norme impérative ou d’ordre public, qu’elle ne soit pas contractée sous une condition purement potestative de la part de celui qui s’oblige (une condition simplement potestative est par contre valable), que sa réalisation ne soit pas provoquée par la faute de celui qui s’oblige et qu’elle soit rédigée dans des termes clairs et non équivoques.
Le tribunal conclut à la licéité de la clause d’un contrat de travail suivant laquelle celui-ci prend fin lorsque l’employeur notifie au travailleur que la mission commerciale à laquelle il est affecté se termine. -
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 6 novembre 2023, R.G. 22/1.726/A (PDF - 832.4 kio)
Lorsque s’applique l’un des motifs prévus par l’article 17 du RGPD, un travailleur a le droit d’obtenir du responsable du traitement l’effacement, dans les meilleurs délais, de données à caractère personnel le concernant, ce que ce dernier est tenu de faire, sauf à démontrer qu’il existe des motifs légitimes et impérieux pour le traitement des données à caractère personnel du demandeur qui prévalent sur ses intérêts, droits et libertés. De tels motifs sont absents dans le chef d’une entreprise qui, plus d’un an après la rupture des relations de travail, continue à utiliser des photos non floutées d’une travailleuse en mettant en avant le fait que ses pages Instagram ou Facebook se retrouveraient vides si elle était amenée à devoir supprimer les photos sur lesquelles l’intéressée est reconnaissable, ce alors même que de nombreuses photos des collections sorties depuis son départ ont été postées sur ses différents réseaux sociaux.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 27 octobre 2023, R.G. 22/3.582/A (PDF - 289.6 kio)
S’il souhaite conserver son salaire garanti, le travailleur doit, sauf motif légitime, s’organiser pour se conformer aux obligations imposées par son employeur relativement au contrôle de son incapacité. Dans l’esprit du législateur, ledit motif est d’ordre médical (p. ex., hospitalisation, consultation du médecin traitant). Sauf cas particulier/exceptionnel expressément prévu au règlement de travail, il n’englobe pas les contraintes familiales tel le fait de devoir aller chercher un enfant à l’école.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 27 octobre 2023, R.G. 22/3.582/A (PDF - 289.6 kio)
Abuse de son droit l’employeur qui, prévenu par son travailleur le jour même du contrôle échoué, qu’il entend s’y soumettre, refuse de lui laisser une nouvelle chance de prouver la réalité de son incapacité.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 3 octobre 2023, R.G. 22/2.493/A (PDF - 596.6 kio)
Des incapacités de travail à répétition et le fait que, à un moment donné, le travailleur se soit retrouvé dans les conditions pour invoquer une force majeure médicale peuvent traduire l’existence d’un stress et d’un mal-être au travail partiellement imputables aux fautes commises par l’employeur, étant, en l’espèce, la communication tardive des horaires de travail (laquelle a eu un impact négatif sur la vie privée de l’intéressé qui a deux enfants à charge) et le non-respect des dispositions en matière de déclaration et de paiement des heures supplémentaires et de certaines indemnités (qui, dans la mesure où il a été contraint de déposer plainte à l’inspection sociale pour voir sa situation régularisée, a eu des conséquences néfastes sur l’ambiance de travail).
Et le tribunal d’estimer que, à défaut d’éléments permettant de chiffrer le dommage moral en lien avec les difficultés d’organisation familiale ou avec les contraintes liées à la nécessité de devoir déposer plainte pour obtenir la reconnaissance de ses droits, le dommage moral ainsi subi peut être évalué ex aequo et bono à 750,00 €. -
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 2 octobre 2023, R.G. 22/1.612/A (PDF - 472.3 kio)
L’employeur qui veut mettre à charge du travailleur des dommages survenus à un véhicule professionnel doit prouver soit que le dommage a été causé en dehors de l’exécution du contrat, durant l’usage privé du véhicule, soit qu’il l’a été pendant celle-ci, avec alors application des règles de limitation de responsabilité du travailleur (LCT, art. 18). En présence de dégâts d’une ampleur telle qu’ils ne peuvent être considérés comme la conséquence d’une usure normale du véhicule et dont la situation tant à l’arrière qu’à l’avant et sur les deux côtés de celui-ci rend peu crédible qu’ils soient la conséquence d’un seul accrochage ou accident, on ne peut que conclure à la faute légère habituelle entraînant la responsabilité du travailleur.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 juin 2023, R.G. 21/1.040/A (PDF - 461.5 kio)
(Décision commentée)
Au contraire de la simple proposition ouvrant la porte à des négociations, l’offre ou la promesse unilatérale du contrat suppose que les éléments essentiels et substantiels en soient fixés. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 15 mai 2023, R.G. 21/2.879/A (PDF - 251.9 kio)
Un travailleur dont la candidature n’a finalement pas été retenue malgré la promesse d’embauche qui lui avait été faite est, s’il parvient à démontrer que la volonté des parties s’est rencontrée sur les éléments essentiels de son contrat, en droit de réclamer le versement d’une indemnité compensatoire de préavis dont le montant sera fonction de la rémunération de base convenue, avantages en nature compris. À défaut d’autres précisions dans cette promesse non suivie d’effets, l’évaluation de ceux-ci ne peut intervenir sur la base des fiches de paie de la personne ayant finalement obtenu le poste.
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Trib. trav. Hainaut (div. Binche), 27 mars 2023, R.G. 20/1.561/A (PDF - 267.9 kio)
Le défaut d’aptitude professionnelle – à supposer qu’il soit établi – n’est pas un motif suffisant pour justifier la rupture des relations de travail quelques jours à peine après la conclusion du contrat de travail signé au terme de la formation de six mois suivie dans le cadre d’un PFI. Celui-ci ayant précisément pour objet l’apprentissage d’un métier, l’on peut, en effet, comprendre que le stagiaire qui vient juste de terminer sa formation ne soit pas encore capable de travailler en toute autonomie.
La circonstance que le FOREm ait décidé, après la rupture du contrat, de ne pas réclamer à la société le remboursement des aides obtenues n’a, par ailleurs, pas pour effet, en l’absence de motif légitime, de rendre valable le congé du travailleur. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 27 mars 2023, R.G. 21/3.744/A (PDF - 891.8 kio)
En période d’incapacité de travail, le droit aux commissions est réglé à l’article 77 de la loi du 3 juillet 1978, qui dispose que la commission doit être calculée sur la base de la moyenne mensuelle de celles allouées pendant les douze mois précédant la période d’incapacité de travail ou, le cas échéant, pendant la partie de ces douze mois au cours de laquelle le délégué a été en service. Pour la perte des commissions en cas de jour férié, celle-ci – comme pour les vacances annuelles ou les incapacités – fait l’objet de dispositions spécifiques (l’article 8 de l’arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d’exécution de la loi relative aux jours fériés prévoyant de retenir, outre le fixe, la moyenne quotidienne de la rémunération variable, dont la disposition donne un mode de calcul détaillé).
Par ailleurs, les commissions sont dues sur tout ordre accepté, même non suivi d’exécution (sauf en cas d’inexécution par la faute du représentant, auquel cas il faut appliquer l’article 18 LCT). -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 mars 2023, R.G. 22/463/A (PDF - 423.3 kio)
Une personne morale ne pouvant être un travailleur salarié soumis à un pouvoir d’autorité, le juge ne peut, au départ d’une convention existant entre deux personnes morales, requalifier la relation nouée entre les parties en contrat de travail que si le passage par la personne morale résulte d’une simulation ou d’un vice de consentement. La partie qui prétend avoir le statut de salarié ne peut non plus bénéficier de la présomption irréfragable créée par l’article 5bis L.C.T., celui-ci présupposant l’existence d’un contrat.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 mars 2023, R.G. 20/3.051/A (PDF - 766.6 kio)
Même si le descriptif de fonction n’est pas uniquement basé sur la prospection en vue de la négociation ou de la conclusion d’affaires, il peut être constaté en l’espèce eu égard aux pièces déposées relatives à l’exécution du contrat que l’essentiel du travail consistait effectivement à effectuer des démarches pour négocier des ventes.
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Trib. trav. Liège, 24 février 2023, R.G. 22/295/A (PDF - 648.3 kio)
Au sens du Code de droit économique (article I.17/1, 1°), il faut entendre par secret d’affaires l’information qui (i) est secrète (étant que dans sa globalité ou dans la configuration et l’assemblage exact de ses éléments, elle n’est pas généralement connue des personnes appartenant au milieu qui s’occupe normalement du genre d’information en question ou ne leur est pas aisément accessible), (ii) a une valeur commerciale parce qu’elle est secrète et (iii) a fait l’objet de la part de la personne qui en a le contrôle de façon licite de dispositions raisonnables, compte tenu des circonstances, destinées à la garder secrète.
La notion d’information doit être entendue dans son sens le plus large : savoir-faire, information commerciale ou technologique, information relative aux clients et aux fournisseurs, processus d’entreprise, plan d’affaires, étude de marché, etc. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 janvier 2023, R.G. 22/603/A (PDF - 345.1 kio)
Compte tenu du principe d’exécution de bonne foi des conventions, il faut considérer que l’obligation incombant à l’employeur de mettre à disposition du travailleur l’aide, les instruments et les matières nécessaires à l’accomplissement de son travail (LCT, art. 20, 1°) implique, en cas de quarantaine, que le nécessaire soit fait pour que le personnel dont la fonction le permet puisse travailler depuis son domicile, au besoin en y installant le matériel et la connexion nécessaires à cet effet. À défaut, il s’expose à être condamné à devoir réparer le préjudice causé au travailleur par ce manquement, à savoir la perte sa rémunération.
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Trib. trav. Hainaut (div. La Louvière), 23 décembre 2022, R.G. 21/90/A (PDF - 626.3 kio)
En raison du principe non bis in idem, des faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent, le lendemain, justifier une sanction de mise à pied.
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Un employé en incapacité de travail n’est pas tenu de répondre à toute sollicitation de son employeur ; sa seule obligation est de ne pas se soustraire volontairement au contrôle médical que celui-ci est en droit d’activer, même en cas d’incapacité objective de travailler en raison d’un test PCR positif au Covid, sans pour autant pouvoir attendre de l’intéressé qu’il respecte les mesures sanitaires imposées et reste joignable sur son GSM durant la période de quarantaine couverte par certificat médical.
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Trib. trav. Liège (div. Verviers), 23 novembre 2022, R.G. 21/569/A (PDF - 747.9 kio)
(Décision commentée)
Commet une faute au stade des négociations préalables à l’embauche d’un travailleur, générant un dommage dans le chef de l’intéressé en application des articles 1382 et 1383 du Code civil, l’employeur qui, par manque de prudence et de diligence, s’avance très loin dans les pourparlers avec le candidat retenu sans s’être préalablement renseigné quant aux possibilités financières de l’engagement envisagé et, les ayant finalement sollicitées, rompt ces pourparlers quelques jours seulement avant la date prévue pour l’entrée en fonction. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 21 novembre 2022, R.G. 20/3.302/A (PDF - 343.7 kio)
(Décision commentée)
La condition résolutoire est à distinguer de la clause résolutoire expresse. Il ne peut être question de condition résolutoire que si la résolution dépend d’une condition indépendante de l’exécution (ou de l’inexécution) des obligations contractuelles. Si la condition est liée à l’idée d’une inexécution fautive des obligations, il s’agit d’une clause résolutoire expresse au cas où une des parties ne satisferait pas à son engagement. -
En vertu des articles XI.165 et suivants du Code de droit économique, le droit d’auteur appartient au créateur de l’œuvre en cause et peut être cédé. En cas de contrat de travail, lorsque des œuvres sont créées par un travailleur, les droits patrimoniaux peuvent être cédés à l’employeur pour autant que la cession des droits soit expressément prévue et que la création de l’œuvre entre dans le champ du contrat (ou du statut). Des accords collectifs peuvent déterminer l’étendue et les modalités du transfert. Ainsi, pour un journaliste travaillant pour un groupe de presse, dès lors qu’existe une convention d’entreprise relative à la contrepartie financière de la cession des droits d’auteur du personnel journaliste subordonné et que celle-ci prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail, le journaliste visé pourra prétendre à sa mensualité jusqu’à cette date uniquement, il y a cession définitive du droit d’exploiter les œuvres produites lorsque l’intéressé était sous contrat de travail. Si le journaliste percevait mensuellement des droits d’auteur, ce paiement ne se justifiait que lorsqu’il prestait pour le compte de la société et produisait de nouvelles œuvres dont les droits étaient cédés. Toute production ayant cessé à la rupture, plus aucun droit d’auteur ne doit être payé après celle-ci.
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Trib. trav. Liège (div. Namur), 28 juin 2022, R.G. 20/72/A (PDF - 866 kio)
(Décision commentée)
En cas de non déclaration dans le régime des travailleurs salariés (le travailleur – journaliste en l’occurrence – ayant été déclaré comme indépendant), il y a un dommage certain mais futur. Dans l’évaluation de celui-ci, divers facteurs interviennent, dont notamment la question de savoir si le travailleur sera toujours en vie à l’âge de la pension, la difficulté de déterminer le montant de la pension d’indépendant, ainsi que celle relative au calcul d’une carrière complète au niveau salarié, avec les montants de rémunération à prendre en compte.
Vu l’impossibilité de déterminer le montant réel du préjudice, tenant également compte du fait que l’intéressé a été remboursé des cotisations sociales versées dans le cadre de son assujettissement au statut social des travailleurs indépendants, le tribunal retient l’évaluation du dommage faite par le demandeur, qui est l’équivalent des cotisations sociales (ordinaires et spéciales « régime journaliste »). -
Trib. trav. Liège (div. Marche-en-Famenne), 23 juin 2022, R.G. 21/76/A (PDF - 235.7 kio)
Les contraintes inhérentes à l’exercice d’une profession, imposées par ou en vertu d’une loi, ne peuvent être prises en considération pour apprécier la nature d’une relation de travail. Ainsi en va-t-il, dans le chef d’un médecin anesthésiste réanimateur intensiviste, du fait de devoir être agréé pour pouvoir exercer son métier au sein d’un hôpital, d’être soumis à un régime disciplinaire dans le cadre de sa pratique de l’art de guérir ou encore des contraintes d’organisation du service, impliquant notamment des périodes de garde et la responsabilité inhérente à la fonction de chef de service chargé du bon fonctionnement de celui-ci. Ainsi en va-t-il toujours, l’intéressé ne prestant pas sur consultations volontaires de patients mais au service de soins intensifs, de la perception d’une rémunération forfaitaire ou de la mutualisation des primes d’assurances en vue d’une couverture équitable des prestataires exerçant au sein de l’établissement.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 juin 2022, R.G. 21/2.990/A (PDF - 743.1 kio)
Lorsque l’accident se produit non dans le cours de l’exécution du contrat, mais alors que le véhicule était utilisé dans le cadre d’un usage privé autorisé, l’immunité de responsabilité découlant de l’article 18 L.C.T. ne trouve pas à s’appliquer et ce sont les principes de droit commun de la responsabilité civile qui doivent être mis en œuvre, ce même si l’accident qui se produit au cours de ce trajet peut être qualifié d’accident sur le chemin du travail au regard des règles applicables en la matière, ce fait n’impliquant, en effet, pas que l’accident ait eu lieu dans le cours de l’exécution du contrat. Au contraire, cette notion d’exécution du contrat est, dans la législation relative aux accidents du travail, liée à l’autorité effective ou virtuelle qu’exerce l’employeur sur le travailleur et permet de distinguer l’accident du travail de l’accident sur le chemin du travail.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 juin 2022, R.G. 21/2.879/A (PDF - 507.7 kio)
Une offre d’emploi exige essentiellement qu’une manifestation définitive de la volonté de l’une des parties soit encore acceptée par l’autre pour que le contrat prenne naissance. De simples discussions, préliminaires ou propositions qui n’ont pas pour but la formation d’un contrat de travail, mais visent uniquement à le préparer, le faciliter ou à en examiner la possibilité, ne constituent pas une offre d’emploi.
Pour que puisse en résulter le consentement, élément constitutif de la convention, il est ainsi nécessaire qu’il s’agisse d’une offre véritable et réelle. Tel est le cas d’un document intitulé "promesse d’embauche" précisant aussi bien la fonction proposée que la rémunération octroyée en contrepartie de celle-ci et le cadre contractuel dans lequel l’engagement aura lieu. Pareil document, accepté et signé par le travailleur, démontre que la volonté des parties s’est rencontrée sur les éléments essentiels du contrat et suffit à faire naître celui-ci. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 26 avril 2022, R.G. 20/3.516/A (PDF - 1.2 Mio)
L’article 1er de l’arrêté royal du 13 novembre 2012 est contraire aux principes de l’égalité et de la non-discrimination établis par les articles 10 et 11 de la Constitution en ce qu’il exclut l’extension du champ d’application de la loi du 24 février 1978 aux entraîneurs de tennis de table. En l’espèce, combler la lacune législative reviendrait cependant à octroyer des droits à ceux-ci alors qu’ils font partie d’une catégorie de personnes exclue des droits accordés à d’autres entraîneurs. Il en est d’autant plus ainsi que la loi du 24 février 1978 a prévu que l’extension à d’autres types de sportifs ne pourra être prévue par le Roi qu’après avis de la commission paritaire nationale des sports.
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Trib. trav. Liège (div. Namur), 22 mars 2022, R.G. 20/663/A (PDF - 230.3 kio)
Dès lors que le candidat a été totalement transparent sur l’existence de sa société dans son curriculum vitae, il appartenait à son employeur de l’interroger à ce propos avant de l’engager. Le fait de ne l’avoir questionné sur son activité accessoire qu’après l’engagement et sans invoquer un élément nouveau qui aurait suscité une interrogation particulière démontre, à tout le moins, un défaut de prévoyance dans la phase précontractuelle. Dans ces circonstances, il y a lieu de conclure qu’un licenciement décidé pour ce qu’il qualifie de manquement à l’éthique professionnelle n’est pas une mesure à laquelle un employeur prudent et diligent aurait eu recours.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 mars 2022, R.G. 21/860/A (PDF - 439.8 kio)
(Décision commentée)
Dans un jugement du 11 mars 2022, le Tribunal du travail de Liège (division Liège) rappelle, à propos d’une sanction disciplinaire de mise à pied, que l’exigence de notification au travailleur dans le jour ouvrable est une obligation formelle dont le non-respect entraîne la nullité de la sanction. -
Trib. trav. Liège (div. Namur), 24 février 2022, R.G. 21/229/A (PDF - 499.6 kio)
(Décision commentée)
Par « sportif rémunéré », il faut entendre celui qui s’engage à se préparer ou à participer à une compétition ou à une exhibition sportive sous l’autorité d’une autre personne, moyennant une rémunération excédant un certain montant. Celui-ci est fixé annuellement par le Roi après avis de la commission paritaire nationale des sports. Pour 2020, ce montant est de 10.612 euros. Pour rentrer dans le champ d’application de la loi, cette rémunération minimale est dès lors requise. Dès lors que ce montant n’est pas atteint, le sportif ne peut bénéficier de la présomption de l’article 3 de la loi du 24 février 1978. Ceci ne signifie cependant pas qu’il ne peut pas y avoir contrat de travail. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 14 février 2022, R.G. 20/791/A (PDF - 778.5 kio)
(Décision commentée)
Une offre d’emploi exige essentiellement qu’une manifestation définitive de la volonté de l’une des parties soit acceptée par l’autre pour que le contrat prenne naissance, ce qui n’est pas le cas dans l’hypothèse de simples discussions, préliminaires ou propositions qui n’ont pas pour but la formation du contrat, mais visent uniquement à préparer ou faciliter celui-ci, ou encore à en examiner la possibilité. Il ne s’agit pas dans ce cas d’une offre d’emploi. Ainsi, le passage d’épreuves ou de tests ne donne pas naissance au contrat de travail, même si ces épreuves se déroulent pendant plusieurs jours, lorsque le travail exécuté n’a aucune utilité pour l’employeur. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 27 janvier 2022, R.G. 18/3.571/A (PDF - 496.1 kio)
(Décision commentée)
L’article 18 L.C.T. a un caractère impératif et le travailleur ne peut y renoncer avant la fin du contrat. Une convention qui lui serait soumise actant son accord sur la prise en charge de dommages causés à un véhicule doit dès lors être écartée et, si des retenues ont été pratiquées, elles doivent être remboursées.
Pour les amendes de stationnement (dans le cadre de la vie privée), dès lors que la car policy dispose expressément que les amendes pour infraction au Code de la route sont à charge exclusive du travailleur, à défaut de paiement par celui-ci, l’employeur est en droit de récupérer les amendes payées pour le compte du travailleur sur le salaire de ce dernier, conformément à l’article 23 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération. La prescription est de cinq ans. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 décembre 2021, R.G. 20/2.455/A (PDF - 267.7 kio)
La seule fermeture d’une exploitation est insuffisante à démontrer l’existence d’une raison légitime justifiant le recours à des CDD successifs, alors que la société exploite encore d’autres fonds de commerce.
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Trib. trav. fr. Bruxelles, 15 décembre 2021, R.G. 20/3.144/A (PDF - 666.2 kio)
(Décision commentée)
L’existence d’un pouvoir hiérarchique réel, révélateur de l’existence du contrat de travail, peut résulter de l’imposition d’horaires (jours et heures), de l’exigence d’approbation préalable de tout travail supplémentaire, de l’obligation de noter celui-ci, de demander l’autorisation pour prendre congé et d’avertir en cas d’absence. Il en découle que le prestataire n’avait pas de liberté quant à l’organisation du temps de travail. Parmi les autres critères, le tribunal retient également une clause de confidentialité avec sanctions et, pour ce qui est de la liberté dans l’organisation du travail lui-même, le lieu de travail (lieu désigné dans le contrat). -
Trib. trav. Liège (div. Arlon), 23 novembre 2021, R.G. 20/84/A (PDF - 438.9 kio)
(Décision commentée)
Si la décision d’infliger une sanction disciplinaire ainsi que l’évaluation de la gravité des faits relèvent de la compétence discrétionnaire de l’employeur et que, de ce fait, le contrôle judiciaire a un caractère marginal, le juge peut exercer son contrôle de proportionnalité et vérifier l’éventuel abus de droit à l’occasion de celle-ci.
En l’espèce, la faute est établie, mais la mise à pied d’une semaine est excessive, s’agissant du quart du salaire mensuel. Des éléments de fait (mutation de service, absence de sanction disciplinaire, même mineure, précédemment) sont mis en exergue, le jugement concluant qu’une sanction supérieure à deux jours serait excessive et abusive. La réparation du préjudice subi porte dès lors sur trois jours de salaire. -
Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 25 octobre 2021, R.G. 20/30/A (PDF - 930.1 kio)
La décision d’infliger une sanction disciplinaire ainsi que l’évaluation des faits la justifiant sont, en principe, de la compétence discrétionnaire de l’employeur. Les juridictions du travail ne peuvent effectuer, sur ce point, qu’un contrôle marginal, à savoir examiner si le travailleur a commis un manquement pour lequel une sanction disciplinaire peut être prononcée en vertu du règlement de travail, sans se prononcer sur l’adéquation de la sanction, sauf en cas d’abus de droit. Plus précisément, elles doivent veiller au respect du principe de proportionnalité et examiner si la sanction infligée est en rapport avec la gravité de la faute reprochée.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 15 octobre 2021, R.G. 20/1.805/A (PDF - 379.6 kio)
(Décision commentée)
L’accord-cadre figurant en annexe de la Directive n° 1999/70 du 29 juin 1999 fixe comme motif pouvant être invoqué justifiant le renouvellement de contrats à durée déterminée l’existence de raisons objectives et prévoit l’obligation pour les Etats de légiférer sur la durée maximale totale des contrats ainsi que sur le nombre de renouvellements autorisés.
La notion de raisons objectives vise des circonstances précises et concrètes, caractérisant une activité déterminée, qui peuvent résulter de la nature juridique particulière des tâches, des caractéristiques inhérentes à celles-ci ou de la poursuite d’un objectif légitime de politique sociale (avec renvoi à l’arrêt ADENELER (C.J.U.E., 4 juillet 2006, Aff. n° C-212/04, EU:C:2006:443).
Sur le plan de la sanction, la Cour de Justice a indiqué dans son arrêt du 11 février 2021 (C.J.U.E., 11 février 2021, Aff. n° C-760/18, EU:C:2021:113) que les juridictions nationales sont tenues de donner aux dispositions pertinentes de droit interne, dans toute la mesure du possible et lorsque l’utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs a eu lieu, une application à même de sanctionner dûment cet abus et d’effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union.
Constitue ainsi une « raison légitime » au sens de l’article 10 de la loi du 3 juillet 1978 autorisant la succession de contrats à durée déterminée l’hypothèse où l’employeur ne perçoit qu’un seul subside, qui lui permet d’engager du personnel pour effectuer une seule activité (en l’occurrence entretien d’un jardin botanique communal). -
(Décision commentée)
Il ne peut être question de liberté d’organisation du temps de travail lorsque le droit de refuser de prester n’est pas absolu. Ainsi, pour une guide touristique, qui, si elle est en principe libre d’accepter des visites, devait s’expliquer sur son emploi du temps et justifier la raison pour laquelle elle refusait des demandes qui lui étaient envoyées.
Quant à la liberté d’organisation du travail lui-même, celle-ci est inexistante dès lors que le matériel de formation, les informations sur les lieux à visiter et un « kit » du bon guide étaient remis par la société, que des vêtements et accessoires spécifiques étaient fournis (tee-shirt, veste, parapluie), avec des instructions spécifiques relatives à l’usage du parapluie, au port de l’uniforme pour l’image de la société, que des sanctions financières étaient imposées et enfin qu’étaient communiquées aux guides les anecdotes à raconter lors des tours et qu’un rapport de visite devait être remis. -
(Décision commentée)
La responsabilité de l’utilisateur A.L.E. doit s’envisager au regard du critère de l’utilisateur normalement prudent et diligent, dans la mesure où la loi du 7 avril 1999 relative au contrat de travail A.L.E. ne contient aucune obligation dans son chef d’informer les prestataires de leurs droits et obligations en matière de chômage. Lorsque le quota d’heures autorisées pour effectuer du travail sous ce régime est dépassé, que les heures prestées en sus sont à l’initiative de l’utilisateur soit reportées au mois suivant – ou ne le sont pas, un « défraiement » plus important étant alors perçu –, une faute peut être retenue, susceptible d’entraîner un dommage, dès lors que les intéressés sont sanctionnés par l’ONEm sur le plan de leur droit aux allocations. Par contre, l’utilisateur n’est pas l’employeur et, de ce fait, en l’absence de contrat de travail, il ne peut y avoir de rémunération due. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 13 septembre 2021, R.G. 20/858/A (PDF - 252.1 kio)
La crise sanitaire traversée depuis mars 2020 ne peut constituer un « cas de force majeure » justifiant qu’il soit dérogé aux dispositions légales en matière de contrat de remplacement et que, pour des raisons pragmatiques liées à celle-ci, les nouveaux travailleurs de la société soient systématiquement engagés dans le cadre de pareil contrat, sans indication du travailleur remplacé, ce qui, dans l’interprétation stricte de l’article 11ter L.C.T. que ce régime dérogatoire impose, doit emporter la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. Toute autre interprétation permettrait, en effet, à l’employeur de maintenir volontairement le travailleur dans situation précaire et d’échapper au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis en cas de rupture.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 septembre 2021, R.G. 20/3.460/A (PDF - 275.2 kio)
Un défaut éventuel d’avertissement immédiat peut, à lui seul, d’autant moins être érigé en faute grave que, depuis le 1er janvier 2014, il est légalement prévu que le travailleur en défaut d’y (ou tardant à) procéder peut se voir refuser le droit au salaire garanti pour les jours d’incapacité précédant le jour de l’accomplissement de cette formalité.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 25 juin 2021, R.G. 20/1.022/A (PDF - 730.2 kio)
(Décision commentée)
La décision prise par un organisme d’intérêt public d’octroyer une assurance groupe à ses agents contractuels doit être écartée sur la base de l’article 159 de la Constitution dès lors qu’elle n’a pas respecté les conditions légales imposées. Cette extension du bénéfice de l’assurance de groupe aux agents contractuels devait en effet intervenir, conformément à la réglementation, en présence d’un commissaire du Gouvernement. L’organisme de tutelle étant absent au moment de cette décision, le tribunal estime qu’il s’agit d’un acte administratif illégal en raison de l’incompétence de son auteur. La circonstance qu’il ne soit plus susceptible d’annulation ne s’oppose pas à l’écartement. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 9 juin 2021, R.G. 20/81/A (PDF - 1 Mio)
(Décision commentée)
En cas de sanction disciplinaire, le contrôle judiciaire porte sur la régularité de la procédure et sur la vérification de l’existence des faits. Le juge doit également examiner si la sanction prise est proportionnelle à la gravité du comportement. Le fait de restreindre le rôle des juridictions du travail en la matière à la simple vérification du respect des règles de procédure, de l’existence matérielle des faits et de la légalité du manquement et de la pénalité, sans cependant pouvoir exercer un contrôle de proportionnalité, se heurte au fondement contractuel du droit disciplinaire dans le secteur privé. Dans le cadre de son contrôle de légalité, la juridiction peut exercer un contrôle de proportionnalité avec, au besoin, le droit d’annuler la sanction infligée. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 28 mai 2021, R.G. 19/4.004/A (PDF - 424.6 kio)
(Décision commentée)
Lorsque, outre la mission légale qui est confiée au secrétariat social par l’article 27, alinéa 1er, de la loi du 27 juin 1969 concernant la sécurité sociale des travailleurs (qui est de remplir au nom et pour compte des affiliés les formalités auxquelles ceux-ci sont tenus en leur qualité d’employeur), il y a engagement contractuel de fournir des consultations juridiques à la demande de l’affilié (prestations qui ne sont pas effectuées au nom et pour compte de l’employeur) et la responsabilité du secrétariat social peut être engagée en cas de mauvais conseil. L’obligation d’information et de conseil n’est pas une obligation générale mais constitue le corollaire d’un engagement contractuel, qui est d’informer correctement et de conseiller l’affilié lorsqu’apparaît une difficulté (ou qu’elle pourrait apparaître) à l’occasion de l’accomplissement du mandat contractuel ou des services dont il est chargé. La faute est de nature contractuelle, étant une méconnaissance ou une violation d’une obligation découlant du contrat. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 28 avril 2021, R.G. 20/331/A (PDF - 223.3 kio)
(Décision commentée)
La Cour de cassation a admis qu’aucune disposition légale n’interdit à l’employeur et au travailleur de convenir que le contrat de travail qu’ils concluent ou qu’ils ont conclu pour une durée indéterminée sera affecté d’un terme certain auquel le contrat prendra fin s’il a été maintenu jusqu’alors (avec renvoi à Cass., 6 avril 1998, n° S.97.0070.F). Les conditions admises, sont au nombre de trois : (i) le terme doit être prévisible à l’engagement, (ii) il ne peut résulter des circonstances de fait que le travailleur a renoncé à l’avance à ses droits en matière de résiliation unilatérale et (iii) il doit exister une raison légitime de convenir de ce terme. Le tribunal considère que ceci correspond à des besoins spécifiques et qui sont relativement rares. -
(Décision commentée)
La responsabilité contractuelle du travailleur doit s’apprécier en fonction de divers critères, étant la fonction exercée, les capacités, les responsabilités de l’intéressé ainsi que l’activité et le profil de l’entreprise. Il est également tenu compte des circonstances dans lesquelles la faute a été commise. L’exécution du contrat a une portée très large, étant identique à la notion d’actes accomplis dans les fonctions du préposé telles que visées à l’article 1384, alinéa 3, du Code civil. Entre dans les fonctions du préposé l’acte accompli pendant la durée de celles-ci et en relation avec elles, même indirectement et occasionnellement.
L’article 18 LCT n’étant applicable que pour les dégâts occasionnés lors de l’exécution du contrat, le travailleur assume la responsabilité intégrale de ceux qui le sont à l’occasion de l’utilisation du véhicule mis à sa disposition à des fins privées. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 23 février 2021, R.G. 19/3.287/A (PDF - 268.7 kio)
Un accident survenu lorsque c’est pour la première fois qu’est confié au travailleur un véhicule et qu’il doit prester seul (nonobstant le fait qu’il doit prester sous supervision) ne peut être qualifié de faute lourde (jeune travailleur n’étant pas censé travailler seul ou à la conduite de véhicule).
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 2 octobre 2020, 19/3.206/A (PDF - 554.2 kio)
Un changement unilatéral du lieu de travail convenu contractuellement ne peut intervenir qu’à la condition qu’il ait été concerté, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Dans la mesure où l’exécution en nature est possible, difficile peut-être mais pas impossible, il est ordonné à l’employeur de respecter le lieu de travail contractuellement convenu et de réintégrer la travailleuse dans les locaux où elle prestait auparavant.
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Trib. trav. Liège (div. Namur), 8 septembre 2020, R.G. 18/983/A (PDF - 172.6 kio)
Le fait que l’octroi d’un avantage ait été mentionné par l’employeur dans le cadre de propositions formulées avant l’engagement ne suffit pas à le faire entrer dans le champ contractuel et à mettre à charge de celui-ci une obligation de paiement autre que celle pouvant éventuellement résulter d’un usage.
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Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 13 janvier 2020, R.G. 18/616/A (PDF - 425.8 kio)
Même si, dans le constat d’accident, l’intéressé reconnaît l’avoir mal attelée, le seul fait que, en raison de ce problème d’accrochage, une semi-remorque se soit détachée de l’avant du camion ne suffit pas à démontrer la faute (lourde ou non) du chauffeur. Encore faut-il démontrer que cette désolidarisation a été provoquée exclusivement en raison de la maladresse excessive ou de la négligence inexcusable de l’intéressé plutôt que pour une raison indépendante, tel un incident technique, une usure ou une défectuosité de la sellette d’ancrage.
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Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 13 janvier 2020, R.G. 18/616/A (PDF - 425.8 kio)
L’obligation, pour l’employeur, de fournir des outils de travail en bon état (L.C.T., art. 20, 1°), inclut, pour une entreprise de transport, des véhicules munis de toutes les autorisations administratives. La circonstance que l’amende due pour non-respect de l’ordonnance du 29 juillet 2015 introduisant un prélèvement kilométrique en Région de Bruxelles-Capitale sur les poids lourds utilisés pour le transport de marchandises, en remplacement de l’eurovignette, puisse être infligée au conducteur du camion est sans incidence sur l’existence d’une faute dans son chef et la débition finale de cette amende due pour défaut de respect des formalités de circulation dans une zone géographique déterminée.
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L’autorité publique qui, par sa faute, met un travailleur démis d’office dans l’impossibilité d’effectuer une demande correcte auprès de l’ONEm, cause à l’intéressé un dommage consistant en ne pas avoir été en mesure de percevoir les allocations de chômage auxquelles il avait droit à compter de la date à laquelle son salaire ne lui a plus été payé et lui est, de ce fait, redevable de dommages et intérêts équivalents auxdites allocations.
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Trib. trav. Liège (div. Namur), 26 novembre 2019, R.G. 18/665/A (PDF - 411.6 kio)
Dans les cas autres que l’arrivée du terme convenu, la faillite ou la cessation d’activité de l’entreprise, un contrat PFI ne peut prendre fin à n’importe quel moment de la formation, que sur seule décision de l’administrateur général du FOREm ou de son représentant. En ne respectant pas cette règle, l’employeur commet non seulement une faute contractuelle évidente, mais également une faute quasi-délictuelle que n’aurait pas commise un bon père de famille et doit, de ce fait, réparation pour le dommage causé au travailleur, le montant de celui-ci correspondant à la perte de la chance qu’il avait d’être engagé pour une durée minimale (en l’espèce de 20 semaines) à l’issue de sa formation.
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Trib. trav. Liège (div. Arlon), 26 novembre 2019, R.G. 18/170/A (PDF - 391.4 kio)
Aux termes de l’article 337/2 de la loi-programme du 27 décembre 2006, il y a présomption de contrat de travail lorsque, de l’analyse de la relation de travail, il apparaît que plus de la moitié des critères suivants sont remplis :
• défaut, dans le chef de l’exécutant des travaux d’un quelconque risque financier ou économique, de responsabilité et de pouvoir de décision concernant (i) tant les moyens financiers de l’entreprise que (ii) sa politique d’achat et (iii) les prix qu’elle pratique, sauf s’ils sont fixés légalement ;
• défaut d’une obligation de résultat concernant le travail convenu ;
• garantie du paiement d’une indemnité fixe quels que soient les résultats de l’entreprise ou le volume des prestations fournies dans le chef de l’exécutant des travaux ;
• ne pas être soi-même l’employeur de personnel recruté personnellement et librement ou ne pas avoir la possibilité d’engager du personnel ou de se faire remplacer pour l’exécution du travail convenu ;
• ne pas apparaître comme une entreprise vis-à-vis d’autres personnes ou de son cocontractant ou travailler principalement ou habituellement pour un seul cocontractant ;
• travailler dans des locaux dont on n’est pas le propriétaire ou le locataire ou avec du matériel mis à sa disposition, financé ou garanti par le cocontractant.
Il y va d’une présomption réfragable, que le chef d’entreprise échoue à renverser lorsque, de son propre aveu, il n’a pas pensé à vérifier si le travailleur qu’il prétend avoir engagé comme indépendant disposait d’un registre de commerce et que la réalité des prestations de l’intéressé, répondant aux critères susdits, ne concorde pas avec la nature avérée de leur relation. -
Ne se soustrait pas volontairement au contrôle ̶ et maintient de ce fait son droit au salaire garanti ̶ le travailleur en incapacité de travail avec sorties autorisées, absent lorsque le médecin-contrôleur s’est présenté chez lui, qui n’a pu prendre connaissance en temps utile de la convocation de ce dernier, glissée par erreur dans une autre boîte que la sienne.
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Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 4 octobre 2019, R.G. 18/177/A (PDF - 734.6 kio)
(Décision commentée)
Les contrats de travail conclus dans le cadre de l’article 60 de la loi du 8 juillet 1976 organique des C.P.A.S. sont soumis aux règles habituelles des contrats de travail régies par la loi du 3 juillet 1978. Ainsi, pour la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée, l’article 40 de la loi du 3 juillet 1978 doit trouver à s’appliquer. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 2 octobre 2019, R.G. 18/766/A (PDF - 303.6 kio)
(Décision commentée)
L’assurance collective (invalidité en l’espèce) est une stipulation pour autrui au sens de l’article 1121 du Code civil, étant l’engagement pris par une personne envers une autre d’exécuter une prestation au bénéfice d’un tiers à la convention. Ce tiers est le travailleur. L’employeur a ainsi souscrit une obligation à l’égard de son travailleur, ce qui fait naître un rapport juridique entre l’employeur et l’assureur, ceux-ci convenant des conditions du contrat, ainsi qu’un droit direct du travailleur à se prévaloir des droits qui en découlent, et ce vis-à-vis de l’assureur lui-même.
En vertu de l’article 77 de la loi du 4 avril 2014 relative aux assurances, les conditions générales et particulières ainsi que leur modification éventuelle sont opposables au travailleur, dont l’accord n’est pas requis pour la conclusion de celles-ci, vu qu’il est un tiers. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 3 juillet 2019, R.G. 18/2.076/A (PDF - 671 kio)
(Décision commentée)
La loi-programme (I) du 27 décembre 2006 dispose qu’aucune décision ne peut intervenir au niveau de la Commission de la relation de travail lorsqu’au moment de l’introduction de la demande les services compétents des institutions de sécurité sociale ont ouvert une enquête ou une instruction pénale concernant la nature de la relation de travail ou lorsqu’une juridiction du travail a été saisie ou s’est déjà prononcée sur celle-ci. Pour le tribunal, le législateur a visé toute enquête administrative ouverte par une inspection sociale et toute enquête pénale. La C.R.T. ne pouvait dès lors rendre de décision sur la demande du travailleur. Celle-ci est annulée. Le tribunal considère qu’il lui appartient de se prononcer sur la nature de la relation de travail et ainsi de substituer sa décision à celle de la C.R.T. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 17 juin 2019, R.G. 18/161/A (PDF - 465.3 kio)
(Décision commentée)
Le salaire garanti n’est pas dû si l’incapacité de travail fait suite à un accident survenu à l’occasion d’un exercice physique pratiqué au cours d’une compétition ou exhibition sportive pour lesquelles l’organisateur perçoit un droit d’entrée et pour lesquelles les participants reçoivent une rémunération sous quelque forme que ce soit. Ces deux conditions sont cumulatives.
Pour ce qui est de la définition de la rémunération, s’agissant d’une exception au principe du paiement du salaire garanti, il y a lieu d’interpréter la notion de manière stricte. Le règlement de la manifestation ne prévoyant en l’espèce l’octroi d’aucune somme ou avantage en nature aux participants mais uniquement l’octroi de coupes aux premiers classés, il ne s’agit nullement d’une rémunération au sens de l’article 52, § 3, L.C.T., la rémunération devant avoir une valeur financière, que ce soit en espèces ou en nature. La coupe est un symbole et n’a pas de valeur marchande. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 14 juin 2019, R.G. 18/336/A (PDF - 1.5 Mio)
(Décision commentée)
Dans le secteur des titres-services, l’employeur doit, en cas de manque de travail, recourir au chômage temporaire, question réglementée par la C.C.T. du 7 mai 2014 (rendue obligatoire par arrêté royal du 8 janvier 2015). Dans l’hypothèse d’absence du client (absence imprévue), le travailleur ne peut être contraint de prendre un congé. Dans ce secteur c’est la rémunération qui est due. Il s’agit d’une disposition légale qui s’écarte du principe selon lequel, en cas de non-fourniture du travail, le travailleur ne peut prétendre à de la rémunération. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 25 mars 2019, R.G. 13/3.914/A (PDF - 743.7 kio)
L’animation et l’encadrement d’enfants sont des tâches intellectuelles dont la part manuelle (p.ex., la création de bricolages) n’est qu’un moyen en vue de la réalisation de cette fonction d’accompagnement scolaire.
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(Décision commentée)
Le siège du droit disciplinaire est la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Son article 17, relatif aux pénalités, prévoit qu’à peine de nullité, celles-ci doivent être notifiées par l’employeur ou son préposé à ceux qui les ont encourues au plus tard le premier jour ouvrable suivant celui où le manquement a été constaté. La constatation du manquement doit émaner de la direction, seule compétente pour appliquer la sanction disciplinaire (en l’espèce, mise à pied). La manière dont le travailleur est informé de la sanction n’est pas soumise à des exigences de forme particulières, aucune disposition légale n’imposant à l’employeur de porter celle-ci à la connaissance du travailleur par écrit (avec renvoi à Cass., 10 octobre 1994, n° S.94.0013.N). Dans l’hypothèse de l’absence d’écrit, l’employeur a néanmoins la charge de prouver le respect du délai. -
Le fait que les prestations soient soumises à un contrôle hiérarchique est inconciliable avec le statut d’associé actif sous le couvert duquel le travailleur a accompli les mêmes tâches que celles fournies au cours de la période durant laquelle il a été occupé comme salarié au sein de la société.
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Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 4 février 2019, R.G. 17/2.885/A (PDF - 548.1 kio)
(Décision commentée)
La notion de « même employeur » doit valoir pour les contrats à durée indéterminée, et non pour les contrats à durée déterminée, s’agissant d’une notion permettant de déterminer l’ancienneté de service du travailleur en cas de licenciement. Ainsi, la notion de même employeur ne vaut pas en cas de contrats à durée déterminée successivement conclus entre une institution publique chargée de la formation et une A.S.B.L. qui lui est liée. L’action dirigée contre lui est irrecevable. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 21 janvier 2019, R.G. 15/1.520/A (PDF - 292.2 kio)
Dès lors qu’une des conditions de l’article 10bis, § 5, de l’arrêté royal du 12 décembre 2001 concernant les titres-services n’a pas été remplie (p.ex., l’interdiction pour la société de représenter l’utilisateur, entre autres, pour la commande de titres-services), la récupération des titres s’impose. Certes, la dernière partie de la phrase (« si ceux-ci ont été indûment accordés ») paraît faire double emploi avec le début de celle-ci, mais cela ne modifie nullement le sens de la disposition, qui constitue une règle « classique » de récupération d’indu, privant le FOREm, et à sa suite le tribunal, de tout pouvoir discrétionnaire quant à l’ampleur de la récupération.
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Trib. fonction publique U.E., 10 janvier 2019, Aff. n° T-160/17 (RY c/ COMMISSION EUROPEENNE) (PDF - 223 kio)
L’existence d’une violation du droit d’être entendu doit être appréciée en fonction, notamment, des règles juridiques régissant la matière concernée. En l’espèce, la décision attaquée, qui prononce la résiliation du contrat d’agent temporaire du requérant, constitue une mesure individuelle prise à l’encontre de ce dernier et l’affectant défavorablement, au sens de l’article 41, § 2, sous a), de la Charte, qui dispose que toute personne a le droit de voir ses affaires traitées impartialement, équitablement et dans un délai raisonnable par les institutions, organes et organismes de l’Union et que ce droit comporte notamment le droit de toute personne d’être entendue avant qu’une mesure individuelle qui l’affecterait défavorablement ne soit prise à son encontre. Une décision de résiliation du contrat à durée indéterminée d’un agent temporaire (RAA) pour rupture du lien de confiance ne peut être adoptée sans qu’ait été préalablement respecté le droit de cet agent d’être entendu. Une violation de ce droit n’entraîne l’annulation de la décision prise au terme de la procédure administrative en cause que si, en l’absence de cette irrégularité, cette procédure pouvait aboutir à un résultat différent. En l’espèce, il ne peut être exclu que la procédure de licenciement aurait pu aboutir à un résultat différent si l’obligation avait été respectée. En conséquence, la décision attaquée est annulée.
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Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 18 septembre 2018, R.G. 17/1.494/A (PDF - 681.1 kio)
Il va de soi que les contraintes commerciales ou d’organisation d’une société impliquent de se mettre d’accord quant à la prise des jours de congé respectifs afin d’assurer la continuité des services. Le fait de devoir s’entendre avec l’associé principal sur leur prise n’est, partant, pas de nature à démontrer, à lui seul, l’existence d’un lien de subordination. Il en va de même lorsqu’il convient de prévenir d’éventuelles absences, pour cause de maladie par exemple.
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Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 6 juillet 2018, R.G. 17/817/A (PDF - 563.6 kio)
(Décision commentée)
L’existence de liens familiaux ou (extra)conjugaux, ainsi que l’exercice d’un mandat dans une société, ne sont pas, en soi, exclusifs d’un lien de subordination entre membres d’une même famille ou entre le mandataire et la société à la gestion de laquelle il participe. S’il y a une certaine réticence à reconnaître l’existence d’un lien de subordination en présence de liens familiaux ou affectifs, celui-ci doit être admis s’il y a autorité juridique exercée par une personne (le gérant ou l’administrateur de la société) sur l’autre (fût-il même gérant de droit ou de fait), l’autorité étant, par exemple, exercée par le Conseil d’Administration. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mouscron), 15 juin 2018, R.G. 17/700/A (PDF - 231 kio)
Le contrat pour un travail nettement défini dont les termes ne permettent pas au travailleur d’évaluer, au moment de son engagement, l’ampleur de la tâche confiée et sa durée avec plus ou moins de précision, est, en droit, soumis aux mêmes règles que le CDI.
Il s’agit cependant d’une disposition à caractère unilatéralement impératif que seul le travailleur peut invoquer. Il peut donc décider de ne pas s’en prévaloir, notamment parce que l’indemnité due pour rupture de pareil contrat est plus importante que celle à laquelle il pourrait prétendre en vertu d’un CDI. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 28 mai 2018, R.G. 14/2.294/A (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
La mise à disposition suppose le transfert à l’utilisateur d’une partie de l’autorité exercée sur la personne du travailleur, cette autorité appartenant à l’employeur alors que l’utilisateur et le travailleur ne sont pas liés juridiquement. Pour qu’il y ait mise à disposition interdite, il suffit ainsi que cette autorité puisse être exercée par l’utilisateur au moins potentiellement.
Il appartient au juge de rechercher les indices caractérisant l’existence de la relation d’autorité entre l’utilisateur et le travailleur. Les indices consistent dans la possibilité pour l’utilisateur de donner des ordres, des instructions et des directives, dans le fait qu’il fournit les instruments et/ou les vêtements de travail, ou encore un véhicule, le fait qu’il peut recourir à des sanctions à l’égard des travailleurs ainsi que le remboursement des frais de déplacement. -
Lorsque les parties ont choisi de qualifier leur relation de travail de « Contrat d’engagement en qualité de volontaire à titre effectif » en référence au statut de volontaire tel que régi par la loi du 3 juillet 2005, il est indifférent que la présentation de ce contrat soit manifestement reprise d’un modèle de contrat de travail adapté aux besoins de la cause, sans pour autant qu’en aient été biffées les mentions qui s’appliquaient au contrat originaire, dont le renvoi au règlement de travail.
C’est d’autant plus vrai que la loi du 8 avril 1965 - tout comme celle sur le bien-être du 4 août 1996 - prévoit expressément qu’elle s’applique également aux personnes assimilées aux travailleurs sous contrat de travail, dont les volontaires, sans que cela remette en cause la nature de la relation de travail.
Aucun argument en faveur du contrat de travail ne peut davantage être tiré de l’article 3 de l’A.R. du 28 novembre 1969, ni de la circonstance que les remboursements de frais octroyés dépassent les plafonds prévus par la loi du 3 juillet 2005, ce fait n’ayant pas pour conséquence que le volontaire doive être considéré comme étant lié à l’organisation par un contrat de travail mais seulement que, dans la mesure où il n’est plus « non rémunéré », le travail n’est pas du volontariat au sens de celle-ci. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 10 janvier 2018, R.G. 16/1.336/A (PDF - 828.4 kio)
(Décision commentée)
La société d’intérim ayant formé une demande de garantie à l’égard de la société utilisatrice, le tribunal retient qu’aucune des conditions formelles de l’intérim n’a été respectée alors qu’il s’agit d’un professionnel du secteur et que la société utilisatrice est par ailleurs responsable de l’absence de cause légitime de celui-ci. Chaque partie ayant failli à ses obligations respectives et chaque faute ayant causé l’entièreté du dommage au point de vue de la demanderesse, en application de la théorie de l’équivalence des conditions, le dommage doit être forfaitaire et la condamnation doit être prononcée in solidum, les deux sociétés devant être tenues pour moitié à la contribution à la dette, vu leurs fautes propres et concurrentes. Egalement au motif de ces fautes concurrentes, les demandes complémentaires réciproques entre les sociétés sont déclarées non fondées. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 23 octobre 2017, R.G. 15/7.805/A (PDF - 1.8 Mio)
(Décision commentée)
Dans son arrêt du 14 septembre 2016 (PÉREZ LÓPEZ c/ SERVICIO MADRILEÑO DE SALUD, Aff. n° C-16/15), la C.J.U.E. a rompu avec sa jurisprudence antérieure en matière de succession de contrats à durée déterminée. Elle a précisé que la notion de « raisons objectives » ne peut couvrir des besoins en personnel permanents et durables - s’agissant du renouvellement de contrats dans le secteur public (secteur de la santé). La même conclusion peut être retenue dans l’hypothèse de personnel scientifique d’une université (chercheur payé sur fonds extérieurs), le tribunal précisant que tout se passe comme si l’employeur avait en l’espèce besoin d’une réserve de personnel scientifique pour répondre à un besoin permanent et durable. -
Trib. trav. Hainaut (div. Binche), 25 septembre 2017, R.G. 15/4.622/A (PDF - 776.6 kio)
(Décision commentée)
L’existence d’un transfert d’autorité se vérifie par différents indices : la possibilité de donner des ordres ou des instructions, la fourniture d’instruments de travail, l’obligation pour les travailleurs de faire rapport directement à l’utilisateur, la question des dates de congé et de justification des absences, la possibilité pour l’utilisateur de prendre des sanctions, l’exercice de mêmes tâches (équipe mixte) pour la réalisation du même travail, ou encore l’obligation d’assister à des réunions.
Si ce transfert existe, le travailleur a le choix de se retourner contre l’un ou l’autre des débiteurs co-solidaires ou conjointement contre les deux (qui régleront entre eux la question de la contribution à la dette). La solidarité porte non seulement sur les rémunérations, mais également sur les cotisations sociales et les indemnités de rupture relatives aux prestations effectuées pour le compte de l’utilisateur.
La conclusion qu’il y a un contrat de travail à durée indéterminée en cas de mise à disposition illicite est une sanction civile. Celle-ci est cependant limitée à la période de la mise à disposition illicite et ne porte pas sur celle où le travailleur a été régulièrement occupé auprès de l’un ou de l’autre employeur. Aux fins de déterminer quand a débuté le contrat de travail à durée indéterminée, il faut vérifier la date du début de cette mise à disposition, c’est-à-dire la date du transfert d’autorité. -
(Décision commentée)
Les dispensateurs de soins ayant commis une faute justifiant le remboursement d’un indu dans le cadre de l’article 164, alinéa 2, de la loi coordonnée le 14 juillet 1994 doivent bénéficier de la protection de l’article 18 de la loi sur les contrats de travail. Lorsque le dispensateur de soins a commis cette faute administrative dans l’exécution de son contrat, il appartient à l’organisme assureur qui entend récupérer l’indu auprès de lui, conformément à l’article 164, alinéa 2, de démontrer que la faute commise est constitutive de dol ou de faute lourde, ou encore qu’il s’agit d’une faute légère habituelle. -
Trib. trav. du Hainaut (div. Binche), 12 juin 2017, R.G. 16/1.485/A (PDF - 319.4 kio)
L’unique sanction généralement admise dans l’hypothèse d’une rupture anticipée d’un contrat de formation-insertion en entreprise pour cause de non-respect par l’employeur des obligations qui lui incombent consiste en la condamnation de l’intéressé, en application des articles 1382 et suivants du Code civil, au paiement de dommages et intérêts correspondant au préjudice matériel et moral subi par le stagiaire en raison du non-respect de l’engagement pris par l’employeur de l’occuper dans les liens d’un contrat de travail dans la profession apprise durant une durée au moins équivalente à celle du contrat de formation-insertion.
On ne peut donc induire de cette rupture anticipée que le stagiaire aurait été, dès l’origine, occupé dans les liens d’un contrat soumis à la loi du 3 juillet 1978. L’existence d’un contrat de travail est, par ailleurs, incompatible avec le statut du stagiaire qui, dans le cours de son contrat de formation-insertion, reste inscrit comme demandeur d’emploi et continue, le cas échéant, à bénéficier d’allocations de chômage ou d’insertion ou d’un revenu d’intégration sociale. -
Trib. trav. Liège (div. Namur), 2 mars 2017, R.G. 13/183/A (PDF - 439.4 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que l’on ne peut déduire de manière certaine quelle a été la volonté des parties (absence de contrat de travail et présentation d’éléments contradictoires : l’intéressée apparaissant à la fois comme indépendante complémentaire en sa qualité de gérante et travailleuse salariée de la même société), c’est la qualification de la relation contractuelle qui doit être déterminée et non le statut social. Du fait du statut de gérante, eu égard à la présomption de l’article 3 de l’arrêté royal n° 38 du 27 juillet 1967 organisant le statut social des travailleurs indépendants, l’activité est en principe considérée comme indépendante et l’activité salariée doit être établie : il appartient à la gérante de prouver qu’elle exerçait ses activités de travail dans le cadre d’un lien de subordination (litige survenu suite à une demande d’allocations de chômage). -
Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 16 janvier 2017, R.G. 15/387/A (PDF - 404.6 kio)
(Décision commentée)
L’article 337/2 § 1er de la loi programme (I) du 27 décembre 2006 fixe le principe d’une présomption réfragable de contrat de travail, lorsque plus de la moitié des critères qu’il énonce (au nombre de neuf) sont remplis. Si plus de la moitié ne sont pas rencontrés, il y a présomption réfragable d’un contrat d’indépendant. Celle-ci peut être renversée conformément aux critères généraux fixés à l’article 333 (volonté des parties exprimée dans la convention, liberté d’organisation du temps de travail, liberté d’organisation du travail et possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique). -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 12 août 2016, R.G. 13/697/A (PDF - 656 kio)
(Décision commentée)
En cas de démonstrations effectuées chez des « hôtesses » ou au domicile même de l’intermédiaire, le statut de représentant de commerce ne peut être retenu, vu l’absence de lien de subordination. Le contrat ne peut par ailleurs être analysé comme un contrat d’agence commerciale, l’agent commercial devant être chargé, de façon permanente et moyennant rémunération, de la négociation et, éventuellement, de la conclusion d’affaires. Contrairement au représentant de commerce, il organise ses activités comme il l’entend et dispose librement de son temps.Cette forme de collaboration n’est pas applicable s’il s’agit d’une activité très occasionnelle et accessoire et n’ayant pas pour objet la négociation d’affaires mais uniquement la présentation d’un produit. Il s’agit ici d’un contrat de collaboration indépendante. Vont dès lors s’appliquer, en cas de vol du matériel de démonstration/vente, les obligations en matière de contrat de dépôt (articles 1927 à 1929 du Code civil), à savoir qu’existe une obligation de restitution, qui est une obligation de résultat.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 27 novembre 2015, R.G. 14/424.717/A (PDF - 657.3 kio)
(Décision commentée)
Des avenants conclus pour une durée déterminée aux fins de modifier le nombre d’heures à prester dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel sont à considérer comme des contrats de travail à durée déterminée. Il faut dès lors examiner leur conformité avec le prescrit des articles 10 et 10bis de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. -
Trib. trav. Bruxelles, 3 février 2014, R.G. 11/7.701/A (PDF - 502.8 kio)
(Décision commentée)
Illicéité de contrats d’occupation d’étudiant successifs avec clause de tacite reconduction - confirmé par C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2017, R.G. 2014/AB/1.000 (ci-dessus). -
Trib. trav. Bruxelles, 14 juin 2010, R.G. 08/15.658/A (PDF - 374.3 kio)
Lié à C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2013, R.G. 2010/AB/935 (décision commentée ci-dessous)
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Trib. trav. Tournai, section Mouscron, 12 février 2010, R.G. 201.004/A (PDF - 345.3 kio)
(Décision commentée)
Plans formation insertion (PFI) : légalité de la clause d’engagement ? -
Trib. trav. Charleroi, sect. Charleroi, 8 juin 2009, R.G. 05/177.160/A (PDF - 589.4 kio)
Lié à C. trav. Mons, 26 janvier 2011, R.G. 2009/AM/21.839 - ci-dessous
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Trib. trav. Bruxelles, 4 mai 2009, R.G. 6.845/08 (PDF - 279.7 kio)
(Décision commentée)
Notion de remplacement d’un travailleur permanent - obligation pour la société d’identifier celui-ci et de respecter la procédure prévue à l’article 6 de la C.C.T. n° 58 (accord préalable de la délégation syndicale) -
Trib. trav. Bruxelles, 27 octobre 2008, R.G. 9.989/06 et 12.583/06 (PDF - 836.3 kio)
Limitation à la liberté de travail - interprétation restrictive - conditions cumulatives : activités similaires chez un employeur concurrent
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Trib. trav. Bruxelles, 4 août 2008, R.G. 15.483/06 (PDF - 393.4 kio)
(Décision commentée)
Un travailleur peut-il être lié à plusieurs employeurs dans le cadre d’un même contrat ? -
Trib. trav. Bruxelles, 3 avril 2008, R.G. 11.775/06 (PDF - 277.1 kio)
(Décision commentée)
Contrats successifs - existence d’une justification à la succession en cas de subsides (non) -
Trib. trav. Bruxelles, 7 janvier 2008, R.G. 5.438/07 (PDF - 467.1 kio)
(Décision commentée)
Validité de la clause d’essai au regard de la réglementation sur l’emploi des langues (siège de l’employeur : Région Bruxelloise) -
Trib. trav. Mons, 23 octobre 2006, R.G. 15.256/05/M (PDF - 498.7 kio)
(Décision commentée)
Existence d’un contrat de travail et autorité de chose jugée du pénal sur le civil sur la qualification -
Trib. trav. Mons, 20 février 2006, R.G. 353/00/M (PDF - 314.1 kio)
(Décision commentée)
Nature du contrat de stage (A.R. n° 230 - stage ONEm
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Commission Administrative de Règlement de la Relation de Travail, 22 avril 2024, dossier n° 270-FR-2023/12/28 (UBER EATS) (PDF - 663.3 kio)
Même conclusion que n° 267-FR-2023/12/28 (UBER EATS)
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Commission Administrative de Règlement de la Relation de Travail, 22 avril 2024, dossier n° 268-FR-2023/12/28 (UBER EATS) (PDF - 665.8 kio)
Même conclusion que n° 267-FR-2023/12/28 (UBER EATS)
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Commission Administrative de Règlement de la Relation de Travail, 22 avril 2024, dossier n° 267-FR-2023/12/28 (UBER EATS) (PDF - 660.7 kio)
La Commission retient que sont remplis dans l’exécution du travail des travailleurs de UBER EATS les critères suivants :
– L’exploitant de la plateforme peut utiliser la géolocalisation à des fins autres que ses services de base.
– Il peut restreindre la liberté du travailleur dans la manière d’exécuter son travail.
– Il peut limiter le niveau de revenu d’un travailleur en particulier en payant des taux horaires et/ou en limitant le droit de refuser des propositions de travail sur la base de tarif proposé et/ou en ne lui permettant pas de fixer le prix de la prestation. Les conventions collectives sont exclues de cette clause.
– A l’exclusion des dispositions légales, notamment en matière de santé et de sécurité, applicables aux utilisateurs, clients ou travailleurs, l’exploitant de la plateforme peut exiger qu’un travailleur de plateformes respecte des règles contraignantes en ce qui concerne la présentation, le comportement à l’égard du destinataire du service ou l’exécution du travail.
– L’exploitant peut restreindre, y compris par des sanctions, la liberté d’organiser le travail, notamment la liberté de choisir les horaires de travail ou les périodes d’absence, d’accepter ou de refuser des tâches ou de recourir à des sous-traitants ou à des remplaçants, sauf, dans ce dernier cas, lorsque la loi restreint expressément la possibilité de recourir à des sous-traitants.Le Commission retient que sont remplis dans l’exécution du travail des travailleurs de UBER EATS les critères suivants :
– L’exploitant de la plateforme peut utiliser la géolocalisation à des fins autres que ses services de base.
– Il peut restreindre la liberté du travailleur dans la manière d’exécuter son travail.
– Il peut limiter le niveau de revenu d’un travailleur en particulier en payant des taux horaires et/ou en limitant le droit de refuser des propositions de travail sur la base de tarif proposé et/ou en ne lui permettant pas de fixer le prix de la prestation. Les conventions collectives sont exclues de cette clause.
– A l’exclusion des dispositions légales, notamment en matière de santé et de sécurité, applicables aux utilisateurs, clients ou travailleurs, l’exploitant de la plateforme peut exiger qu’un travailleur de plateformes respecte des règles contraignantes en ce qui concerne la présentation, le comportement à l’égard du destinataire du service ou l’exécution du travail.
– L’exploitant peut restreindre, y compris par des sanctions, la liberté d’organiser le travail, notamment la liberté de choisir les horaires de travail ou les périodes d’absence, d’accepter ou de refuser des tâches ou de recourir à des sous-traitants ou à des remplaçants, sauf, dans ce dernier cas, lorsque la loi restreint expressément la possibilité de recourir à des sous-traitants. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 8 décembre 2021, R.G. 19/5.070/A (PDF - 3.1 Mio)
(Décision commentée)
Les conditions concrètes de prestation des coursiers ne permettent pas de les considérer comme relevant de l’économie collaborative. Il doit en effet s’agir de services rendus à des tiers et non de livraison de biens, ces services doivent être prestés en-dehors de l’exercice d’une activité professionnelle et ne peuvent être rendus qu’à des particuliers. En outre, ils doivent exclusivement être rendus dans le cadre d’une convention conclue par l’intermédiaire d’une plateforme électronique agréée. Ceux-ci exercent dès lors bien une activité professionnelle, et ce quel que soit leur statut et indépendamment de la hauteur de leurs revenus.
Par ailleurs, sur la question du lien de subordination, bien que l’examen des huit critères spécifiques contenus à l’arrêté royal du 29 octobre 2013 ait révélé « une forte subordination économique » par rapport à la société, l’examen des quatre critères généraux confirme l’absence de lien de subordination juridique, de sorte que la présomption établie par la présence des critères spécifiques doit être considérée comme renversée en l’espèce et qu’il ne peut être conclu à l’existence d’un contrat de travail. (Jugement réformé par C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2023, R.G. 2022/AB/12, 2022/AB/43 et 2022/AB/118). -
C. trav. Bruxelles, 22 janvier 2020, R.G. 2017/AB/465 (PDF - 855.4 kio)
L’ONEm peut récupérer entièrement l’intervention et le montant du prix d’acquisition du titre-service si les travaux ont été effectués sans respecter les conditions légales et réglementaires. Il ne s’agit pas, ici, d’une sanction mais d’une obligation de rembourser des titres qui ont été accordés en infraction aux dispositions réglementaires et qui sont dès lors indus. Ce caractère indu est à établir par l’autorité qui poursuit le remboursement.
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C. trav. Mons, 27 février 2019, R.G. 2018/AM/164 (PDF - 829.2 kio)
Dès lors que la loi du 24 juillet 1987 est une loi d’ordre public et, donc, de stricte interprétation, il y a exercice sur le travailleur d’une part quelconque de l’autorité appartenant normalement à l’employeur au sens de l’article 31, § 1er, alinéa 1er, lorsqu’en l’absence d’un contrat écrit entre l’employeur et l’utilisateur, ce dernier donne au travailleur des instructions étrangères aux obligations qui lui reviennent en matière de bien-être au travail. Cela signifie que lorsqu’il est établi que des instructions, autres que des instructions en matière de bien-être au travail, sont données par le tiers utilisateur au travailleur, il y aura automatiquement mise à disposition interdite si l’employeur et le tiers-utilisateur n’ont pas conclu de contrat écrit.
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Commission Administrative de Règlement de la Relation de Travail, 23 février 2018, dossier n° 116-FR-20180209 (PDF - 629.3 kio)
Décision rendue par la Commission Administrative de Règlement de la Relation de Travail, saisie d’une demande de qualification de cette relation dans le cadre de la problématique des livreurs de repas prestant via des commandes passées via une plate-forme électronique.